章勞動力市場中的摩擦力

第5章

勞動力市場中的摩擦力前面的分析以勞動力市場的兩個假定為基礎(chǔ)第一，雇主必須支付的工資是市場給定的。第二，全部勞動力成本是可變的。如果工作時間減少，可變勞動力成本就隨之下降。本章考察，當(dāng)員工和企業(yè)根據(jù)勞動力供給和需求條件來調(diào)整自己的行為會產(chǎn)生較高的成本時，勞動力需求會受到怎樣的影響。借用物理學(xué)的概念—摩擦力員工發(fā)現(xiàn)換一個雇主代價很高第一節(jié)雇主發(fā)現(xiàn)雇傭或解雇員工成本同樣也很高后三節(jié)5.1員工一方遇到的摩擦力本節(jié)的分析包括三個方面第一，員工在不付出任何成本的情況下在雇主之間轉(zhuǎn)換工作這樣假設(shè)包含的假定，以及推翻這一假定的證據(jù)；第二，員工的流動要付出成本的假設(shè)，建立一個工資和雇傭決策模型；第三，探討這個模型的勞動力市場預(yù)測。5.1.1單一價格定理簡單的勞動力市場模型是建立在這樣一個假設(shè)的基礎(chǔ)上：勞動者可以沒有成本地在不同雇主之間變換工作。擁有同樣技能從事同一職業(yè)的勞動者可以獲得相同的工資。單一價格定理市場確保擁有同樣技能的所有員工得到相同的工資。0工資率勞動者人數(shù)供給如果一家企業(yè)減少1分小時工資，會流失所有員工。如果支付市場水平的工資，就能要到所需要的所有員工。沒有任何一位雇主能夠支付超出市場水平的工資中獲利。這在現(xiàn)實(shí)中是不存在的！奧爾巴尼市25.73美元麥迪遜市28.95美元薩克拉門托市37.65美元注冊護(hù)士平均小時工資達(dá)拉斯地區(qū)收入最高的25%的小時工資21.22美元達(dá)拉斯地區(qū)收入最低的25%的小時工資16.50美元職業(yè)操作護(hù)士技能差別小金融保險公司工資考勤員制造業(yè)企業(yè)工資考勤員同樣的工資考勤員工作高出50%如果勞動者在不同雇主之間可以完全自由流動，這種差異不可能維持?。ǔ侵Ц陡吖べY和支付低工資的企業(yè)在工作條件方面存在非常大的差異）。高工資企業(yè)低工資企業(yè)哪怕意味著必須改變自己居住區(qū)域或者所從事的行業(yè)高工資企業(yè)低工資企業(yè)勞動力流動是要付出成本的奧爾巴尼市25.73美元麥迪遜市28.95美元薩克拉門托市37.65美元注冊護(hù)士花費(fèi)時間和精力發(fā)現(xiàn)高工資去求職、面試離開熟悉的親朋好友必須付出很高的成本勞動力流動成本打印簡歷、購買參加面試的服裝、租用交通工具。填寫簡歷、放棄目前工作提供的一些有價值的非貨幣性的福利、離開熟悉的環(huán)境到一個陌生的工作環(huán)境。不同的勞動者對非貨幣成本做出的評價不一樣的，所以成本也不同。員工流動付出成本這個假設(shè)，對雇主所面對的勞動力供給曲線的形狀有深刻的意義。0律師助理工資率律師助理人數(shù)供給0律師助理工資率律師助理人數(shù)供給0圖5-1A企業(yè)勞動力供給曲線9.250工資率美元雇傭人數(shù)9.50ELEH9.00ENE0EM彈性較小彈性較大A企業(yè)現(xiàn)工資9.25美元，準(zhǔn)備漲到9.50美元，勞動力的供給量E0到EH：吸引流動成本較低其他企業(yè)員工；降低本企業(yè)的離職。但不能吸引全部勞動力。但不能吸引全部勞動力有人會發(fā)現(xiàn)改變雇主的成本太高了，目前這種有限的工資增長不足以彌補(bǔ)更換雇主的成本。注冊護(hù)士No！成本太高，算了！0圖5-1A企業(yè)勞動力供給曲線9.250工資率美元雇傭人數(shù)9.50ELEH9.00ENE0EM彈性較小彈性較大A企業(yè)現(xiàn)工資9.25美元，準(zhǔn)備降到9.00美元，勞動力的供給量E0到EL：現(xiàn)有企業(yè)員工的離職，但不是全部勞動力離職。也不是全部離職有人會發(fā)現(xiàn)改變雇主的成本太高了，這種改變的不足以彌補(bǔ)更換雇主的成本。注冊護(hù)士No！成本太高，我還是在這里吧！流動成本的變化如何影響勞動力供給量改變雇主的成本提高，則流動率降低；供給曲線彈性變小。注冊護(hù)士0圖5-1A企業(yè)勞動力供給曲線9.250工資率美元雇傭人數(shù)9.50ELEH9.00ENE0EM彈性較小彈性較大A企業(yè)現(xiàn)工資9.25美元，準(zhǔn)備漲到9.50美元，勞動力的供給量E0到EM。0圖5-1A企業(yè)勞動力供給曲線9.250工資率美元雇傭人數(shù)9.50ELEH9.00ENE0EM彈性較小彈性較大A企業(yè)現(xiàn)工資9.25美元，準(zhǔn)備降到9.00美元，勞動力的供給量E0到EN。勞動力流動成本與勞動力供給彈性勞動力的流動成本越高，單個企業(yè)面對的勞動力供給曲線越陡峭。隨著勞動力的流動成本下降，在其他條件不變的情況下，單個企業(yè)面對的勞動力供給曲線更平緩。實(shí)證研究一項(xiàng)研究，企業(yè)降低了工資，但彈性非常小。另一項(xiàng)研究，提高了工資，但勞動力的供給彈性也不是無窮大。5.1.2買方獨(dú)家壟斷勞動力市場：一個定義買方獨(dú)家壟斷的勞動力市場供給曲線單個雇主面對的自左下方到右上方傾斜的勞動力供給曲線存在，為勞動力市場買方獨(dú)家壟斷創(chuàng)造了條件。市場面對的勞動力供給曲線單個雇主面對的勞動力供給曲線討論區(qū)別勞動力市場的唯一買者。買方獨(dú)家壟斷企業(yè)佛吉尼亞偏僻小鎮(zhèn)一家煤礦夏威夷小島上菠蘿種植園雇主面臨的是市場勞動力供給曲線產(chǎn)品市場壟斷者在產(chǎn)品市場上面臨一條向右下方傾斜的產(chǎn)品需求曲線勞動力市場壟斷者在勞動力市場面臨一條向右上方傾斜的勞動力供給曲線壟斷壟斷0水的產(chǎn)量（加侖）價格（美元）總收益（美元）平均收益（美元）邊際收益（美元）QPTR=P×QAR=TR/QMR=⊿TR/⊿Q0123456781110987654301018242830302824--1098765431086420-2-4壟斷者的總收益、平均收益和邊際收益一個典型的向右下方傾斜的需求曲線回顧壟斷者的需求曲線和邊際收益曲線0成本水的數(shù)量1234567891011-1-2-3-412345678需求（平均收益）邊際收益回顧工資率工人數(shù)量0S要增加勞動力需求必須提高工資佛吉尼亞偏僻小鎮(zhèn)一家煤礦要增加勞動力需求必須提高工資向右上方傾斜的市場勞動力供給曲線決定吸引外地區(qū)勞動力來本地工作；吸引從事其他行業(yè)的勞動者；吸引不在勞動力隊(duì)伍的人。買方獨(dú)家壟斷市場第3章我們假設(shè)產(chǎn)品市場和勞動力市場都是完全競爭的，繪出了勞動力需求曲線。但沒有分析什么條件下可能是非完全競爭的。勞動力市場并非完全競爭：勞動力的流動成本阻礙了勞動力進(jìn)入和退出各個不同企業(yè)的時候。關(guān)于買方獨(dú)家壟斷市場的說明第一，并不是只考慮完全壟斷；第二，單個雇主面臨的勞動力供給曲線是向右上方傾斜的，而不是水平的。原因之一：唯一的雇主；原因之二：勞動者發(fā)現(xiàn)流動成本很高。向右上方傾斜的勞動力供給曲線的原因原因并不重要借用買方獨(dú)家壟斷術(shù)語5.1.3買方獨(dú)家壟斷下的利潤最大化邊際收益產(chǎn)品>邊際費(fèi)用時，繼續(xù)增加雇傭勞動力，當(dāng)邊際收益產(chǎn)品=邊際費(fèi)用時，雇傭活動停止。MRPL

=MEL＞MRPL

=MELMRPL

>MELMRPL

<MEL增加一單位勞動的投入減少一單位勞動的投入不改變勞動的使用量當(dāng)企業(yè)面臨勞動力供給曲線是水平時，勞動力的邊際費(fèi)用直接=工資率。競爭市場和壟斷市場邊際費(fèi)用與工資率當(dāng)企業(yè)面臨勞動力供給曲線向右上方傾斜時，勞動力的邊際費(fèi)用>工資率。MEL=WMEL>W0律師助理工資率律師助理人數(shù)供給0律師助理工資率律師助理人數(shù)供給兩種市場企業(yè)面臨的勞動力供給曲線不同所以工資率有差別當(dāng)企業(yè)面臨產(chǎn)品需求曲線是水平時，產(chǎn)品的邊際收益=價格。競爭市場和壟斷市場邊際收益與價格當(dāng)企業(yè)面臨產(chǎn)品需求曲線向左上方傾斜時，產(chǎn)品邊際收益＜價格。MR=PMR＜

PMEL>W一家新創(chuàng)辦的企業(yè)必須從其他企業(yè)吸引員工。它的潛在雇員發(fā)現(xiàn)，如果改變工作必須承擔(dān)成本，對其中有些人而言，需要承擔(dān)的成本比其他人要高，這家企業(yè)面臨的勞動力供給曲線如表。為什么勞動的邊際費(fèi)用>工資率支付的工資水平（美元）勞動力的供給量每小時勞動力總成本（美元）勞動力邊際費(fèi)用（美元）810809119919101212021111314323表5-1一家買方壟斷市場上企業(yè)勞動力供給表我們似乎在哪里見過？為什么邊際費(fèi)用超過工資水平這么多呢？如從10名員工增至11名時，這家企業(yè)不得不在原來計(jì)劃的每一名員工的工資基礎(chǔ)上額外每小時增加1美元，同時還要給新雇傭的一名員工支付每小時9美元。0水的產(chǎn)量（加侖）價格（美元）總收益（美元）平均收益（美元）邊際收益（美元）QPTR=P×QAR=TR/QMR=⊿TR/⊿Q0123456781110987654301018242830302824--1098765431086420-2-4壟斷者的總收益、平均收益和邊際收益一個典型的向右下方傾斜的需求曲線回顧0圖5-2基于表5-1中企業(yè)數(shù)據(jù)的圖形表示0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)8勞動力供給9101119212310111213勞動力邊際費(fèi)用勞動的邊際收益產(chǎn)品=邊際費(fèi)用MRPL

=

MEL

MEL

＞W(wǎng)MRPL>W企業(yè)對工資率和雇傭水平的選擇為了解釋勞動的邊際費(fèi)用>工資率的影響圖5-30圖5-3買方壟斷市場上企業(yè)利潤最大化雇傭量和工資水平0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)WEXY勞動力供給勞動力邊際費(fèi)用MEL勞動力邊際收益產(chǎn)品MRPL買方獨(dú)家壟斷企業(yè)與雇傭相關(guān)的決策決策數(shù)量價格決定雇傭多少員工決定給開多少工資MRPL

=

MEL

圖上的X點(diǎn)產(chǎn)量=

供給圖上的Y點(diǎn)0圖5-3買方壟斷市場上企業(yè)利潤最大化雇傭量和工資水平0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)勞動力供給勞動力邊際費(fèi)用MEL勞動力邊際收益產(chǎn)品MRPLXE*YW*0數(shù)量需求（平均收益）邊際收益成本和收益壟斷價格0邊際成本平均總成本QMAX1.MR=MC點(diǎn)決定了利潤最大化的產(chǎn)量2.這時需求曲線給出了其與數(shù)量一致的價格0數(shù)量需求（平均收益）邊際收益成本和收益壟斷價格0邊際成本Q1平均總成本QMAXQ2企業(yè)調(diào)整其生產(chǎn)水平直至產(chǎn)量達(dá)到Qmax時為止，這時MR=MC。壟斷者的利潤最大化產(chǎn)量是MR=MC

買方壟斷市場企業(yè)支付給員工的工資低于勞動力的邊際收益產(chǎn)品。買方壟斷的條件及企業(yè)工資決策勞動的邊際收益產(chǎn)品=邊際費(fèi)用MRPL

=

MEL

MEL

＞W(wǎng)MRPL>W0圖5-3買方壟斷市場上企業(yè)利潤最大化雇傭量和工資水平0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)勞動力供給勞動力邊際費(fèi)用MEL勞動力邊際收益產(chǎn)品MRPLXE*YW*競爭性企業(yè)勞動力的邊際收益產(chǎn)品=工資率。競爭市場和壟斷市場MRPL與W買方壟斷企業(yè)勞動力邊際收益產(chǎn)品>工資率。MRPL=WMRPL>W買方獨(dú)家壟斷企業(yè)工資決策的限制買方獨(dú)家壟斷企業(yè)在工資決策上是否可以完全自由？買方獨(dú)家壟斷企業(yè)工資決策的限制限制勞動力市場產(chǎn)品市場勞動力的供給曲線和邊際收益產(chǎn)品曲線的限制。兩條曲線是給定的。企業(yè)還必須確保這些決策能夠使它們在產(chǎn)品市場上有競爭力。買家獨(dú)家壟斷企業(yè)可能對同等技能水平的勞動者支付不同水平工資。即使在同一個勞動力市場上，不同企業(yè)面對的勞動力供給曲線和勞動力邊際收益產(chǎn)品曲線很可能是不同的。水平完全等同的員工在不同企業(yè)的邊際生產(chǎn)率及得到的工資水平不同。A企業(yè)工資500B企業(yè)600使用舊設(shè)備的企業(yè)使用新設(shè)備的企業(yè)勞動力的邊際收益產(chǎn)品低，對具有相同技能的員工支付低工資的方式勞動力的邊際收益產(chǎn)品高，對具有相同技能的員工支付較高工資的方式企業(yè)共存5.1.4買方獨(dú)家壟斷企業(yè)對勞動力供給曲線的移動的反應(yīng)買方壟斷市場企業(yè)沒有勞動力的需求曲線利潤最大化的雇傭水平和工資率企業(yè)能決定企業(yè)不能決定勞動力的供給曲線邊際收益產(chǎn)品曲線反映工資和勞動力需求量之間關(guān)系的具有規(guī)律性的左上方到有下方傾斜的曲線。什么是勞動力需求曲線？如果勞動力的供給曲線移動了，那么在短期和長期對買方獨(dú)家壟斷企業(yè)理想的雇傭水平會產(chǎn)生怎樣的影響？勞動力供給曲線移動引發(fā)MEL上升勞動力的供給曲線左移，在任何一個既定的工資水平上，愿意工作的人數(shù)減少了。0工資率人數(shù)供給勞動力的供給曲線左移，在既定的雇傭量上，工資上升，邊際費(fèi)用就上升。0工資率人數(shù)供給根據(jù)競爭性勞動力需求模型，市場勞動力供給曲線左移會引起市場工資率的上升和雇傭量的下降，就像雇主沿著他們的勞動力需求曲線左移一樣。勞動力供給曲線左移兩方面影響雇傭量工資率引起MeL的上升圖5-4勞動力邊際收益產(chǎn)品曲線是固定的，勞動力的供給曲線左移，我們可以用原來的和新的勞動力的供給曲線比較。如果是買方獨(dú)家壟斷市場？0圖5-4買方壟斷企業(yè)對勞動力供給曲線左移的短期反應(yīng)0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SWEMEL勞動力邊際收益產(chǎn)品MRPLS’ME’LW’E’買方壟斷市場勞動力供給曲線左移效應(yīng)提高勞動力的邊際費(fèi)用和工資率，同時降低企業(yè)理想的雇傭水平。短期企業(yè)找到成本最小化的勞動力和資本組合，雇傭量下降幅度大。長期W/MPL=C/MPK兩種要素投入均衡式MEL/MPL=C/MPKMRPL=WMEL

=W競爭市場壟斷市場MRPL>WMEL>W某些非市場勢力強(qiáng)迫企業(yè)支付比其當(dāng)前所付的工資水平更高的工資，會發(fā)生什么情況？企業(yè)理想的雇傭量會下降嗎？強(qiáng)制工資所產(chǎn)生的影響企業(yè)的短期反應(yīng)表現(xiàn)在圖5-50圖5-5買方壟斷下的最低工資效應(yīng)0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SW0MEL勞動力邊際收益產(chǎn)品MRPLEmE0ElW’mWmABCDEM0圖5-5買方壟斷下的最低工資效應(yīng)0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SW0MEL勞動力邊際收益產(chǎn)品MRPLEmE0ElW’mWmABCDEM強(qiáng)制工資被定在Wm勞動力供給曲線BDS，創(chuàng)造出了水平段BD，邊際費(fèi)用曲線BDEM0圖5-5買方壟斷下的最低工資效應(yīng)0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SW0MEL勞動力邊際收益產(chǎn)品MRPLEmE0ElW’mWmABCDEM強(qiáng)制工資被定在Wm點(diǎn)D，是工資在Wm時，勞動者愿意供給的勞動量E1。0圖5-5買方壟斷下的最低工資效應(yīng)0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SW0MEL勞動力邊際收益產(chǎn)品MRPLEmE0ElW’mWmABCDEM邊際費(fèi)用曲線BDEMMRPL=MELC點(diǎn)意義：工資：Wm；產(chǎn)量：Em企業(yè)工資提高了，為什么雇傭量反而上升了？企業(yè)工資提高了，為什么雇傭量反而上升了？強(qiáng)制性工資規(guī)定會同時提高勞動力的平均成本，和降低勞動力的邊際費(fèi)用。邊際費(fèi)用的下降導(dǎo)致企業(yè)在短期擴(kuò)大產(chǎn)出規(guī)模和增加雇傭量。0圖5-5買方壟斷下的最低工資效應(yīng)0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SW0MEL勞動力邊際收益產(chǎn)品MRPLEmE0ElW’mWmABCDEM邊際費(fèi)用曲線BDEMMRPL=MEL為C點(diǎn)意味著工資：Wm；產(chǎn)量：Em企業(yè)工資提高了，雇傭量反而上升了強(qiáng)制工資下雇傭量增加的第一個條件強(qiáng)制性工資必須確定在W0和Wm’之間時，雇傭量才會上升。如果強(qiáng)制性工資在Wm’之上，勞動力的邊際費(fèi)用上升，從而導(dǎo)致利潤最大化水平會減少到E0以下。滿足兩個條件0圖5-5買方壟斷下的最低工資效應(yīng)0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SW0MEL勞動力邊際收益產(chǎn)品MRPLEmE0ElW’mWmABCDEM產(chǎn)量增加的條件：工資在W0W’m之間，如果在W’m之上，雇傭量下降到E0以下。強(qiáng)制工資下雇傭量增加的第二個條件邊際收益產(chǎn)品曲線是固定的，因而只描述了買方壟斷企業(yè)對強(qiáng)制性工資的短期反應(yīng)。長期反應(yīng)：比較復(fù)雜…滿足兩個條件買方獨(dú)家壟斷企業(yè)強(qiáng)制性工資長期決策替代效應(yīng)規(guī)模效應(yīng)如果強(qiáng)制性工資率不是太高，企業(yè)的邊際費(fèi)用會下降，勞動力替代資本。勞動的邊際費(fèi)用下降了，但勞動的平均成本上升了，即使原來的產(chǎn)出水平，費(fèi)用也提高，利潤下降。產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)兩類企業(yè)強(qiáng)制性工資決策如果企業(yè)產(chǎn)品是完全競爭的，利潤下降帶來正常利潤的損失，一些企業(yè)就會退出市場。完全競爭企業(yè)壟斷企業(yè)如果企業(yè)產(chǎn)品是壟斷的，規(guī)模效應(yīng)足夠大，一旦實(shí)行強(qiáng)制性工資，雇傭量就會下降。圖14-4競爭企業(yè)長期供給曲線0成本產(chǎn)量MCATC在長期中，如果P〉A(chǔ)TC，企業(yè)在MC曲線上生產(chǎn)。P〈ATC，企業(yè)退出。結(jié)論：競爭企業(yè)的長期供給曲線是MC曲線位于ATC曲線之上的那一部分。如果價格低于ATC，企業(yè)退出市場。14.2.5企業(yè)退出或進(jìn)入一個市場的長期決策多數(shù)企業(yè)在短期中不能避開固定成本。停止?fàn)I業(yè)的企業(yè)仍然必須支付固定成本。長期中可以避開，退出的企業(yè)既可以節(jié)省固定成本，又可以節(jié)省可變成本。短期決策長期決策停止?fàn)I業(yè)兩個概念退出0驚人的結(jié)論競爭企業(yè)P=MC時，利潤最大化；企業(yè)自由進(jìn)出，使P=ATC（經(jīng)濟(jì)利潤為零）；P=MC;P=ATC;MC=ATC。強(qiáng)制性工資引起企業(yè)的勞動力邊際費(fèi)用的下降，企業(yè)對雇傭量的反應(yīng)？勞動力邊際費(fèi)用下降增加雇傭量勞動替代資本勞動力平均成本上升減少雇傭量降低企業(yè)規(guī)模短期長期如果是競爭性企業(yè)退出勞動力供給曲線向左移動（市場行為，非強(qiáng)制性工資—政府行為）使企業(yè)的勞動力邊際費(fèi)用提高了，企業(yè)對雇傭量的反應(yīng)？毫不疑問：減少雇傭量5.1.5買方獨(dú)家壟斷條件和最低工資立法對雇傭量的影響法定最低工資水平提高對雇傭量會產(chǎn)生怎樣的影響，這是一件很令人困惑的事情。并非所有可信的實(shí)證研究都證明，雇傭量出現(xiàn)向右下方傾斜的勞動力需求曲線所預(yù)測的那樣。即使下降，比預(yù)期的幅度要小得多（4章）。為什么？勞動力邊際費(fèi)用下降增加雇傭量勞動替代資本勞動力平均成本上升減少雇傭量降低企業(yè)規(guī)模短期長期表4-1列舉的彈性數(shù)據(jù)比上述方式研究出來的彈性數(shù)據(jù)要大。為什么？從圖5-4推導(dǎo)出來，勞動力供給曲線左移使工資上升，雇傭量下降。供給曲線左移雇傭水平下降反應(yīng)彈性市場力量彈性估計(jì)短期的規(guī)模效應(yīng)

英國的制造業(yè)企業(yè)1974-1982年-0.53替代效應(yīng)

運(yùn)用工場或狹義的行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行的32項(xiàng)研究平均值：-0.45典型浮動范圍：-0.15~-0.75總體的勞動力需求彈性

英國的工廠：1984年

英國的煤礦：1950-1980年-0.93-1.0-1.4表4-1勞動力需求的自身工資彈性的構(gòu)成：采用工廠資料進(jìn)行的經(jīng)驗(yàn)估計(jì)0圖5-4買方壟斷企業(yè)對勞動力供給曲線左移的短期反應(yīng)0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SWEMEL勞動力邊際收益產(chǎn)品MRPLS’ME’LW’E’比較圖5-4和圖5-5，買方獨(dú)家壟斷時，發(fā)現(xiàn)反應(yīng)可能不同：市場力量引起的和法定最低工資引起的雇傭量的變化是不一樣的。最低工資變化雇傭水平反應(yīng)彈性非市場力量0圖5-5買方壟斷下的最低工資效應(yīng)0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SW0MEL勞動力邊際收益產(chǎn)品MRPLEmE0ElW’mWmABCDEM0圖5-5買方壟斷下的最低工資效應(yīng)0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SW0MEL勞動力邊際收益產(chǎn)品MRPLEmE0ElW’mWmABCDEM強(qiáng)制工資被定在Wm勞動力供給曲線BDS，創(chuàng)造出了水平段BD，邊際費(fèi)用曲線BDEM0圖5-5買方壟斷下的最低工資效應(yīng)0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SW0MEL勞動力邊際收益產(chǎn)品MRPLEmE0ElW’mWmABCDEM邊際費(fèi)用曲線BDEMMRPL=MEL為C點(diǎn)意味著工資：Wm；產(chǎn)量：Em買方獨(dú)家壟斷是使法定最低工資對雇傭量影響小或變化方向不確定的原因嗎？青少年流動也要付出成本，不過成本沒成年那么大。青少年一般只打算工作很短時間，與未換工作而投入的時間和精力相比，找到收入水平更高的工作帶來的收益并不那么大。P129最低工資涉及青少年5.1.6工作搜尋成本與其他勞動力市場結(jié)果為什么工資會隨著勞動者的勞動市場經(jīng)驗(yàn)增長以及在同一雇主處工作時間的延長而上漲？理由很多，本章僅對工作搜尋成本進(jìn)行討論流動成本買方壟斷帶來但是，買方壟斷不是生產(chǎn)能力相同的勞動者獲得不同工資唯一的原因生產(chǎn)能力相同的勞動者獲得不同工資導(dǎo)致8章不同的工作條件9章不同的在職培訓(xùn)要求和培訓(xùn)機(jī)會11章不同的激勵生產(chǎn)率的工資支付方式12章種族、性別或民族等因素導(dǎo)致工資差別的原因很多運(yùn)氣不好的勞動者要搜尋新的雇主；勞動者尋求與雇主最佳匹配狀態(tài)，需要付出的成本。工資差別與搜尋成本工資差別：生產(chǎn)能力相同的勞動者獲得不同工資一些勞動者比較幸運(yùn)人往高處走！尋找新工作更積極比較與雇主匹配狀態(tài)較好的勞動者與雇主匹配狀態(tài)不好的勞動者工資的上漲取決于兩個年限年限勞動力市場經(jīng)驗(yàn)勞動力在職年限那些在勞動力市場上花費(fèi)更多時間的勞動者獲得更好的工作機(jī)會的可能性越大，也更有可能改善匹配水平。那些在企業(yè)中工作年限最長的員工，往往也是一開始在這家企業(yè)中工作時工資水平相對較高的人。工作年限長工資水平高因果工作搜尋成本與失業(yè)工作搜尋成本有助于理解失業(yè)的出現(xiàn)。較高的工作搜尋成本會延長失業(yè)者的失業(yè)周期。5.1.7買方獨(dú)家壟斷條件和競爭模型之間的相關(guān)性競爭性勞動力市場模型和買方獨(dú)家壟斷模型之間的主要區(qū)別是是否存在勞動力流動成本的假設(shè)。買方壟斷勞動力市場模型競爭性勞動力市場模型沖突毫無用處？勞動力流動成本短期高于長期奧爾巴尼市25.73美元麥迪遜市28.95美元薩克拉門托市37.65美元注冊護(hù)士護(hù)士和全家搬遷到奧爾巴尼市勞動力流動成本很高。制造業(yè)工廠保險行業(yè)就職一個制造業(yè)的考勤員也是一件很讓人煩心和耗費(fèi)時間的事情。還沒有決定在哪里定居，或哪個行業(yè)工作的人來說，找工作的相對成本低得多。這些新員工看到某些地區(qū)或某些行業(yè)中工作的好處的。剛剛大學(xué)畢業(yè)剛剛移民美國長期內(nèi)工資差別會消失經(jīng)過一段時間后，由運(yùn)氣因素造成的工資差別就消失—即使勞動力流動成本在短期內(nèi)還存在。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，新移民聚集在那些工資高的州中，這有助于縮小地區(qū)之間的工資差別。否則，他們在吸引、留住以及激勵員工方面都會遇到困難。買方壟斷下工資競爭下市場工資不會太遠(yuǎn)不要僅僅因?yàn)楦偁幉皇前俜种俚耐昝溃驼J(rèn)為它根本不存在。在對工資支付的影響方面，這個世界是競爭力量和某種程度的壟斷力量兩者之間的一個混合體。那些試圖將自己的工資確定在過低水平上的企業(yè)很快會認(rèn)識到這一點(diǎn)。它們一開始這么做的時候，可能什么都不會發(fā)生。但是，最終它就會發(fā)現(xiàn)，它的員工的離職速度會比其他情況下要快很多。企業(yè)會越來越難以招募到具有相同質(zhì)量的員工，同時，那些目前仍然在職的勞動者的績效和生產(chǎn)率也會變得越來越低。保羅?薩繆爾森5.2雇主一方遇到的摩擦力勞動力市場中雇主一方也要遇到的摩擦力。這些摩擦力導(dǎo)致企業(yè)必須承擔(dān)相關(guān)成本，這些成本被稱為“準(zhǔn)固定”成本。成本可變固定與員工的工作時間相關(guān)的成本，增加或減少工作時間可以增加和減少的成本。搜尋雇員的成本為“準(zhǔn)固定”成本。準(zhǔn)固定成本的類型雇主在尋找員工時面對的摩擦力，承擔(dān)與雇傭人員相關(guān)的成本，稱為“準(zhǔn)固定”成本。成本勞動力投資員工福利勞動力投資雇主有了職位空缺之后必須尋找合適的員工發(fā)生雇傭人員相關(guān)的成本招聘廣告篩選求職信對潛在候選人面試對稀缺人才宴請即使是低技能勞動者雇傭發(fā)生的成本1982年的調(diào)查，篩選和面試求職者花費(fèi)的時間22人/每小時。崗前培訓(xùn)名字列入工資表一旦錄用還有新成本的發(fā)生對新老員工正式的非正式的培訓(xùn)成本損失顯性的隱性的正式的聘請培訓(xùn)教師以及提供培訓(xùn)材料非正式的培訓(xùn)--讓有經(jīng)驗(yàn)的員工向受訓(xùn)者演示工作程序產(chǎn)量的損失，占用受訓(xùn)者時間20世紀(jì)90年代一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，一位員工進(jìn)入一家企業(yè)的前三個月，30%的時間都花在培訓(xùn)上。培訓(xùn)活動的類型平均小時數(shù)培訓(xùn)人員提供正式指導(dǎo)時間管理人員在崗前培訓(xùn)、非正式培訓(xùn)以及額外的指導(dǎo)監(jiān)督方面花費(fèi)的時間由同事以非正式方式進(jìn)行培訓(xùn)的時間新員工觀摩他人的工作所耗費(fèi)的時間19593441合計(jì)153表5-2企業(yè)在新員工到職的前三個月中提供的培訓(xùn)時間，1992年培訓(xùn)雇傭成本發(fā)生在現(xiàn)在，只能未來獲得收益。而且投資本身是有風(fēng)險的，一旦付出，成本就“沉沒”了。還有解雇員工成本不能忽略遣散費(fèi)其他補(bǔ)償例5.1就業(yè)保護(hù)法真的保護(hù)勞動者了嗎？歐洲很多國家采取了就業(yè)保護(hù)政策，使得解雇勞動者的成本更高了。這些政策中包括的條款明確界定，什么時候解雇是“不正當(dāng)?shù)摹被颉安还降摹?。希臘走得更遠(yuǎn)，規(guī)定公司業(yè)務(wù)不足或員工能力不夠，都不構(gòu)成解雇員工的正當(dāng)理由。只要將準(zhǔn)備解雇的轉(zhuǎn)到其他企業(yè)或重新培訓(xùn)其他國家將解雇掉的員工但如果“不正當(dāng)”，通常要支付相當(dāng)于8-12個月工資的遣散費(fèi)。雇主解雇雇員時還遇到程序上的不便企業(yè)要通知或得到第三方（工會）的同意；員工有權(quán)通過法律對雇主解雇決定提出挑戰(zhàn)；集體裁員時，程序更復(fù)雜以及時間上的拖延；對雇傭臨時工和固定期限的合同工規(guī)定。減少就業(yè)變成失業(yè)減緩失業(yè)者就業(yè)的速度勞動力流動規(guī)?？s小了，減少了解雇的可能性，同時減緩了勞動者從失業(yè)人群中流出的速度，阻礙了雇主創(chuàng)造新崗位。就業(yè)保護(hù)法的后果盡管失業(yè)人口的流入和流出速度會對總失業(yè)率的數(shù)值產(chǎn)生一種抵消效應(yīng)。但研究發(fā)現(xiàn)，較為嚴(yán)格的就業(yè)保護(hù)，往往與長期失業(yè)以及女性勞動者和青少年的低就業(yè)水平聯(lián)在一起。非工資性薪酬：醫(yī)療和人壽保險、退休金計(jì)劃、帶薪假期、社會保障支付和其他員工福利。員工福利員工福利工作小時員工人數(shù)“準(zhǔn)固定”成本法定繳費(fèi)

社會保障

工傷保險失業(yè)保險及其他8.05.61.80.6（2.20）（1.54）（0.48）（0.18）退休金

根據(jù)福利公式計(jì)算的雇傭成本（給付確定計(jì)劃）

與工資性報酬成比例的雇主成本（繳費(fèi)確定計(jì)劃）4.42.81.6（1.21）（0.76）（0.44）保險（醫(yī)療保險和人壽保險）8.2（2.26）帶薪的假期、節(jié)假日以及病假7.0（1.94）其他2.5（0.96）總計(jì)30.1（8.30）表5-3員工福利占總薪酬的百分比，2006年（括號每小時平均成本美元）這些與員工人數(shù)相關(guān)，與工作小時無關(guān)，屬于“準(zhǔn)固定”成本。2006年，平均看每一位員工年度平均“準(zhǔn)固定”成本大約10000美元。這些對企業(yè)決策（雇傭新人還是加班）有影響。員工福利醫(yī)療保險人壽保險帶薪的假期、節(jié)假日以及病假退休金工傷保險失業(yè)保險社會保障稅5.3雇傭新人與增加工作小時數(shù)之間的權(quán)衡前面僅僅談到勞動力的數(shù)量問題雇傭的員工人數(shù)周平均工作時間區(qū)別沒有提及一家企業(yè)員工人數(shù)周平均工作時間關(guān)系增加減少一家企業(yè)需要的勞動力由勞動時間決定MPM新增加1名員工帶來的產(chǎn)量的增加量每1名員工周均增1小時帶來的產(chǎn)量的增加量MPH

增加雇傭人數(shù)減少長每一位員工周平均工作時間減少雇傭人數(shù)延長每一位員工周平均工作時間MPM新增加1名員工帶來的產(chǎn)量的增加量每1名員工周均增1小時帶來的產(chǎn)量的增加量MPH

MEM新增加1名員工帶來的費(fèi)用的增加量每1名員工周均增1小時帶來的費(fèi)用的增加量MEH

一家企業(yè)最優(yōu)的雇傭人數(shù)和工時組合是什么？員工人數(shù)和工時數(shù)量組合的決策員工人數(shù)周平均工作時間組合員工人數(shù)與工時數(shù)量組合決策利潤最大化的決策M(jìn)EM

/MPM

=MEH

/MPH

W/MPL=C/MPK增加雇傭一名員工來多生產(chǎn)一件產(chǎn)品的成本增加現(xiàn)有員工工作小時來多生產(chǎn)一件產(chǎn)品的成本相等公式的含義MEM

/MPM

=MEH

/MPH

MEM上升MEH替代MEH上升MEM替代0圖5-6MEM/MEH和加班工作小時數(shù)之間的關(guān)系估計(jì)0MEM/MEH每位員工每周加班小時數(shù)BH0Hl（MEM

/MEH）1（MEM

/MEH）0相對于MEH，MEM上升（雇傭1名員工的邊際費(fèi)用上升），每位員工周平均工作時間會延長。例5.2把“租用”員工作為一種應(yīng)對雇傭成本的方法臨時雇傭服務(wù)公司增長雇傭員工的準(zhǔn)固定成本導(dǎo)致臨時雇傭服務(wù)公司勞動者招募公司派往臨時雇傭服務(wù)公司每小時收取的費(fèi)用，高于這些公司自己直接去雇傭員工時支付的工資。臨時雇傭服務(wù)公司勞動者支付公司收取臨時雇傭服務(wù)公司每小時收取的費(fèi)用，高于這些公司自己直接去雇傭員工時支付的工資。臨時雇傭服務(wù)公司每小時支付的工資，低于這些勞動者自己直接找工作時得到的工資。公司節(jié)約企業(yè)節(jié)約雇傭相關(guān)的投資成本勞動者節(jié)約尋找和申請的成本勞動者企業(yè)和勞動者節(jié)省搜尋和雇傭成本的愿望到底有多強(qiáng)烈呢？1995年有200萬受雇于臨時雇傭服務(wù)公司20世紀(jì)中期1/4新增就業(yè)量是在這個行業(yè)實(shí)現(xiàn)政策分析：加班工資1938年《公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法》領(lǐng)取小時工資非監(jiān)督管理崗位法案覆蓋的雇員必須支付加班工資每星期超過40小時以上至少按照高于正常小時工資率的50%支付加班工資50%非正常加班應(yīng)急的加班，加急訂單、員工缺勤、機(jī)器故障。正常加班事先安排好的加班，20%以上的技術(shù)類產(chǎn)業(yè)的技術(shù)工人每周工作超過44小時?？梢岳斫獾牟缓美斫獾囊蠹影嗟氖枪蛡虺杀竞团嘤?xùn)成本高的員工增加員工帶來準(zhǔn)固定成本男性技術(shù)工人中，每周工作時間超過44小時的占20%男性非技術(shù)工人中，每周工作超過44小時的人只占12%22%12%2004年美國勞工部對加班工資規(guī)定的豁免職位進(jìn)行了重新界定。加班工資覆蓋范圍小時工資的非管理類的低薪水的2004年美國勞工部對加班工資規(guī)定的豁免職位進(jìn)行了重新界定。加班工資不覆蓋范圍薪水的、管理類的電腦和外部銷售類的年平均工資10萬以上支付正常小時工資一倍半的加班工資，可以減少雇主對加班的依賴，“擴(kuò)大工作機(jī)會”，從而保護(hù)勞動者。果真如此嗎？そうですか？??????加班和工作機(jī)會擴(kuò)張由于準(zhǔn)固定成本企業(yè)是不愿意增加勞動力的數(shù)量的，還有可能用資本替代勞動力。支付正常小時工資一倍半的加班工資，也不一定擴(kuò)大工作機(jī)會。不！???!加班和總薪酬《公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法》修訂覆蓋勞動者未覆蓋勞動者總薪酬影響？增加減少考慮新的加班工資支付要求之后，企業(yè)會降低計(jì)時工資的支付水平，使員工的總薪酬水平不變。員工被要求工作時間更長。這些員工不愿意繼續(xù)留任，除非漲工資。加班工資規(guī)定勞動者的總薪酬的影響，并不會像它的支持者所宣傳的那么深刻。英國的一項(xiàng)工資研究，某特定行業(yè)內(nèi)部，各企業(yè)所支付的平均小時工資相當(dāng)一致。那些支付高于平均水平的加班工資的企業(yè)，計(jì)時工資的低于平均水平；那些支付高于平均水平的工資的企業(yè)，往往支付低于平均水平加班工資。5.4培訓(xùn)投資培訓(xùn)投資準(zhǔn)固定成本雇主承擔(dān)？員工承擔(dān)？員工或多或少會以某種方式承擔(dān)其中一部分成本培訓(xùn)投資是獨(dú)特的摩擦力5.4.1雇主的培訓(xùn)決策雇主決定承擔(dān)培訓(xùn)這名員工的成本MRPL

=MEL＞什么條件下雇主愿意承擔(dān)這種投資？培訓(xùn)期間雇主只有在相信員工接受培訓(xùn)后能使自己得到投資收益的情況下…留住經(jīng)過培訓(xùn)的員工對培訓(xùn)進(jìn)行投資的雇主收益留住經(jīng)過培訓(xùn)的員工1.員工接受培訓(xùn)之后所產(chǎn)生的邊際收益生產(chǎn)率必須超過員工工資的增長。2.員工必須在現(xiàn)在的企業(yè)中工作足夠長時間，從而使雇主得到必要的收益。5.4.2培訓(xùn)的種類實(shí)證研究P142一般培訓(xùn)風(fēng)險很高的投資。只有當(dāng)員工離職行為會受到較高的流動成本阻礙的時候，企業(yè)才愿意進(jìn)行。流動成本較低的時候，雇主通過在培訓(xùn)期間支付較低工資，或采取實(shí)習(xí)方式不支付工資的辦法，讓員工承擔(dān)成本。讓員工了解獨(dú)一無二的設(shè)備，特定程序等。雇主進(jìn)行特殊培訓(xùn)的動機(jī)很強(qiáng)烈，因?yàn)檫@些員工對于與本企業(yè)競爭的其他組織沒有那么大的吸引力。但特殊培訓(xùn)員工離職，企業(yè)的培訓(xùn)投資就泡湯了。特殊培訓(xùn)5.4.3培訓(xùn)及培訓(xùn)后的工資增長經(jīng)過培訓(xùn)的員工較大的工資上調(diào)較小刺激提出辭職如果沒有任何留下職工的保障措施，雇主不愿意承擔(dān)這種投資的。經(jīng)過培訓(xùn)的員工采取的方式：在受訓(xùn)期間得到的工資低于在其他地方得到的工資，培訓(xùn)結(jié)束后得到大幅度工資上漲。培訓(xùn)成本員工承擔(dān)雇主就會舒服很多他們可能因?yàn)楹苄〉拇碳ぞ徒夤蛦T工。員工一方就慘了：投資就泡湯了！雇傭和解雇成本很低員工雇主如果勞動力市場摩擦力小培訓(xùn)成本分?jǐn)偼顿Y收益共享如果員工支付部分成本，培訓(xùn)后的工資增長幅度會大于有雇主全部承擔(dān)成本時的情況；培訓(xùn)之后的工資增長會減少離職，保護(hù)企業(yè)的投資如果雇主支付部分成本，培訓(xùn)后的員工工資增長幅度不會太多；但是有利于保護(hù)員工的投資，因?yàn)檫@使企業(yè)留住員工，除非員工犯了大錯。實(shí)證研究調(diào)查表明，雇主實(shí)際上承擔(dān)了大部分培訓(xùn)費(fèi)用，同時也獲得了大部分培訓(xùn)收益。培訓(xùn)期間的工資顯然沒有壓低到足以抵消雇主所承擔(dān)的直接培訓(xùn)成本的地步，培訓(xùn)結(jié)束后的工資增長也就比生產(chǎn)率增長幅度要小得多。圖5-7圖5-7員工在職的前兩年中的生產(chǎn)率與工資增長，根據(jù)職位和雇主最初提供的培訓(xùn)小時劃分職位類別（在就職三個月內(nèi)接受培訓(xùn)的小時數(shù)）雇主之所以愿意承擔(dān)成本勞動力流動成本較高他們認(rèn)為，在培訓(xùn)后不一定要將工資提高到較高水平才能留住這些接受過培訓(xùn)的員工。5.4.4雇主培訓(xùn)投資和衰退期的裁員假設(shè)一家企業(yè)已經(jīng)對員工進(jìn)行了培訓(xùn)投資，但發(fā)現(xiàn)“經(jīng)濟(jì)衰退”，員工的邊際收益降低。如果企業(yè)由于某種原因不能降低工資企業(yè)會裁掉這些受過培訓(xùn)的員工嗎？MRPL

=MEL＞一般來說，只要員工給企業(yè)帶來的收益大于工資，企業(yè)就不會裁減他們。即使邊際收益生產(chǎn)率與工資之間的差距不足以彌補(bǔ)企業(yè)培訓(xùn)成本，企業(yè)就不會裁減他們。這些成本是“沉沒成本”。人力資本投資尋求回報裁掉裁掉回報機(jī)會。。勞動力市場兩種現(xiàn)象驗(yàn)證最不容易被解雇這些差距緩沖了邊際收益產(chǎn)品下降的幅度，提供了繼續(xù)留用的動機(jī)。技能水平最高在職年限最長的人經(jīng)濟(jì)衰退期間MRPL

=MEL在衰退之前邊際收益產(chǎn)品和工資之間的差距較大＞留住受過培訓(xùn)的員工，對經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇有意義勞動力市場兩種現(xiàn)象驗(yàn)證平均勞動生產(chǎn)率--單位工時的產(chǎn)出水平衰退早期是下降復(fù)蘇的早期是上升5.5雇傭投資除了對員工進(jìn)行培訓(xùn)之外，企業(yè)還必須做出與雇傭、替換以及晉升有關(guān)的決策時對員工進(jìn)行評價。一般性培訓(xùn)幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)新員工的學(xué)習(xí)能力、工作習(xí)慣以及工作動機(jī)表面上是培訓(xùn)投資實(shí)際上是信息投資是獲取對企業(yè)有用的特定員工信息的投資這些信息將會在以后進(jìn)行工作安排晉升決策時用到例5.3臨時雇傭服務(wù)公司為什么提供免費(fèi)的一般性技能培訓(xùn)臨時雇傭服務(wù)公司雇傭了美國3%的勞動者賺錢的方式“雇傭”培訓(xùn)+工資“出租”費(fèi)用比臨時雇傭服務(wù)公司支付給員工工資高35%~65%免費(fèi)的公司在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)具有學(xué)習(xí)能力，并重視學(xué)習(xí)的人并篩選出來。公益？白癡？政府？問題是不要求受訓(xùn)后繼續(xù)受雇于他們。屬于一般性培訓(xùn)：打字和計(jì)算機(jī)相關(guān)方面的技能。這些培訓(xùn)的成