第三章工作分析

第三章工作分析及其運(yùn)用總是在裁人，簡(jiǎn)稱總裁；老是板著臉，故稱老板；經(jīng)常不理人，而且經(jīng)常沒(méi)道理，那叫經(jīng)理。－－商業(yè)職位新解?！安焕R的士兵”一位年輕有為的炮兵軍官上任伊始，到下屬部隊(duì)視察操練情況，他在幾個(gè)部隊(duì)發(fā)現(xiàn)了相同的情況：在一個(gè)單位操練中，總有一名士兵自始至終站在大炮的炮管下面紋絲不動(dòng)。軍官不解，詢問(wèn)原因，得到的答案是：操練條例就是這樣要求的。軍官回去后反復(fù)查閱了軍事文獻(xiàn)，終于發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)期以來(lái)，炮兵的操練條例仍因循非機(jī)械化時(shí)代的規(guī)則。站在炮管下士兵的任務(wù)是負(fù)責(zé)拉住馬的韁繩，在那個(gè)時(shí)代，大炮是由馬車(chē)運(yùn)載到前線的，以便在大炮發(fā)射后調(diào)整由于后座力產(chǎn)生的距離偏差，減少再次瞄準(zhǔn)所需的時(shí)間?，F(xiàn)在大炮的自動(dòng)化和機(jī)械化程度很高，已經(jīng)不再需要這樣一個(gè)角色了，但操練條例沒(méi)有及時(shí)調(diào)整，因此才出現(xiàn)了“不拉馬的士兵”，軍官的這一發(fā)現(xiàn)使他獲得了國(guó)防部的嘉獎(jiǎng)?！局行∑髽I(yè)人才流失的典型原因】①工作范圍無(wú)邊界：職位說(shuō)明書(shū)廢紙一張，一人身兼數(shù)職，還要隨時(shí)聽(tīng)命臨時(shí)安排；②工作時(shí)間無(wú)極限：恨不得對(duì)員工“敲骨吸髓”，占用其所有時(shí)間，還鼓吹自覺(jué)加班不要加班費(fèi)是美德；③運(yùn)營(yíng)管理無(wú)規(guī)則：人治大于法治，基本靠命令靠指揮，"以人為本"就是以老板為本。為什么要進(jìn)行工作分析？為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么有人沒(méi)活干，整天喝茶看報(bào)、上網(wǎng)、聊天、打游戲？為什么會(huì)有人工作相互重疊，有功大家爭(zhēng)，有責(zé)沒(méi)人擔(dān)？為什么會(huì)有工作沒(méi)人去做，貽誤戰(zhàn)機(jī)？為什么招聘的員工，會(huì)常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績(jī)效考核，勤無(wú)獎(jiǎng)懶無(wú)罰？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？為什么員工抱怨公司沒(méi)有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)？為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒(méi)有達(dá)到期望的效果？為什么有的員工不知道自己該做些什么？為什么主管難以確切地評(píng)價(jià)下屬員工的工作成績(jī)是好是壞？因?yàn)椋何覀儾⒉涣私饷總€(gè)人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工的工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個(gè)人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？我們并不了解員工到底需要什么？

工作分析概述1工作分析的流程22主要內(nèi)容23崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的定義工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。主要成果：職位說(shuō)明書(shū)、職位分析報(bào)告（職能管理依據(jù)）（診斷依據(jù)）職責(zé)管理（工作分析）的6W1H原則1）Who—工作的責(zé)任者是誰(shuí)？2）Forwhom—工作的服務(wù)和匯報(bào)對(duì)象是誰(shuí)？3）Why—為什么要做該項(xiàng)工作？4）What—工作是什么？5）Where—工作的地點(diǎn)在哪里？6）When—工作的時(shí)間期限？7）How—完成工作所使用的方法和程序是什么？與職位分析相關(guān)的概念工作要素（JobElements）：工作中不能再分解的最小活動(dòng)單位。工作任務(wù)(task)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。它可以有一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。職責(zé)(responsibility)

：為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合，他常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。權(quán)限（authority）:為保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。任職資格（qualification）：為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)，技能與能力要求業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)（performancestandard）：指與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)的職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。職位(position)：承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位。職位通常也稱工作崗位。職務(wù)(job)：組織中承擔(dān)相似或相同責(zé)任或工作內(nèi)容的若干的職位的總和。職級(jí)(class)：工作責(zé)任的大小，工作復(fù)雜性與難度，以及對(duì)任職者的能力要求近似的一組職位的綜合，常與管理層級(jí)聯(lián)系。職位簇（family）：根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位。舉例：工作要素——接電話工作任務(wù)——回答客戶的電話咨詢職責(zé)——維護(hù)客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶中的形象。權(quán)限——具有批準(zhǔn)預(yù)算外5000元以內(nèi)的禮品費(fèi)的支出任職資格——?jiǎng)偃温毼凰璧膶W(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力等。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)——員工滿意度、空崗率、培訓(xùn)計(jì)劃的完成率等職位——銷(xiāo)售部副經(jīng)理職務(wù)——銷(xiāo)售部副經(jīng)理職級(jí)——部門(mén)副經(jīng)理職位簇——管理職位簇、研發(fā)職位簇、生產(chǎn)職位簇、營(yíng)銷(xiāo)職位簇職位分類(lèi)的基本概念職系（series）：一種專門(mén)化的職業(yè)職組（group）：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成職級(jí)（class）：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。職等（grade）：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)為同一職等。職位分類(lèi)圖151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組1職組2職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1二、職位分析的戰(zhàn)略意義及作用1.有助于科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃2.有利于選拔和任用合格人員3.有助于員工培訓(xùn)和員工績(jī)效考核4.有助于確定合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利制度5.有助于人力資源開(kāi)發(fā)與管理之整合功能的實(shí)現(xiàn)6.有助于避免人力資源浪費(fèi)，提高生產(chǎn)效率規(guī)劃第二節(jié)工作分析流程1.計(jì)劃的確定：目的、組織、范圍、時(shí)間進(jìn)度、費(fèi)用預(yù)算2.設(shè)計(jì)的選擇：明確分析客體、信息來(lái)源的可靠性、收集信息方法3.內(nèi)容的確定4.結(jié)果的表達(dá)職位說(shuō)明書(shū)：包括職位描述和任職資格職位分析報(bào)告：?jiǎn)栴}與解決方案5.結(jié)果的運(yùn)用與控制（一）職位分析的信息來(lái)源產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的標(biāo)桿組織內(nèi)部文獻(xiàn)與職位相關(guān)的組織成員外部組織或成員（二）工作信息收集方法1.觀察法2.崗位實(shí)操法3.訪談法4.問(wèn)卷調(diào)查法5.文獻(xiàn)分析法6.工作日志法7.關(guān)鍵事件法1.觀察法有職位分析師在工作現(xiàn)場(chǎng)通過(guò)實(shí)地觀察交流操作等方式收集工作信息的過(guò)程。主要形式：直接觀察法、自我觀察法（工作日志）、工作參與法。適用于相對(duì)穩(wěn)定的重復(fù)性的操作崗位，而不適用于職能和業(yè)務(wù)管理崗位。2.崗位實(shí)操法直接參與某項(xiàng)工作，深入細(xì)致地體驗(yàn)針對(duì)危險(xiǎn)崗位或需要大量培訓(xùn)的崗位不適合3.訪談法國(guó)內(nèi)運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法作用：信息提供，牽引指導(dǎo)需要把握的關(guān)鍵點(diǎn)：訪談?wù)吲嘤?xùn)事前溝通：提前一周通知，告知內(nèi)容技術(shù)配合：文獻(xiàn)研究，問(wèn)卷調(diào)查，找到訪談重點(diǎn)溝通技巧：互信和睦，適當(dāng)運(yùn)用提示、追問(wèn)、控制等技巧信息確認(rèn)：復(fù)述要點(diǎn)結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化訪談法結(jié)合使用3.訪談法優(yōu)點(diǎn)：可為崗位分析、績(jī)效評(píng)估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問(wèn)題；較好溝通缺點(diǎn)：?jiǎn)T工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性；比較費(fèi)時(shí)4.問(wèn)卷調(diào)查法定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷問(wèn)卷法：廣泛運(yùn)用，幾乎所有的結(jié)構(gòu)化職位分析方法在信息收集階段均采用此形式

問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)：

問(wèn)卷調(diào)查方法的主要長(zhǎng)處是速度快，調(diào)查面廣，可以在一個(gè)較短的時(shí)間內(nèi)，以較低的費(fèi)用獲得大量與職務(wù)有關(guān)的信息，并可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析。

問(wèn)卷調(diào)查方法的主要缺點(diǎn)是對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高。要調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)直接關(guān)系著問(wèn)卷調(diào)查的成敗，所以問(wèn)卷一定要設(shè)計(jì)的完整、科學(xué)、合理。一般員工不愿意花時(shí)間在正確地填寫(xiě)問(wèn)卷表,并且可能產(chǎn)生理解上的不一致,因此要注意抓好問(wèn)卷調(diào)查表填寫(xiě)的培訓(xùn)。

關(guān)于調(diào)查問(wèn)卷，國(guó)外的組織行為專家和人力資源管理專家研究出了多種科學(xué)的，也很龐大的問(wèn)卷調(diào)查方法。其中比較著名的有：

1、職務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷（PAQ）：

職務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷是美國(guó)普渡大學(xué)（PurdueUniversity）的研究員麥考米克等人研究出一套數(shù)量化的工作說(shuō)明法。雖然它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類(lèi)型的職務(wù)。PQA有194個(gè)問(wèn)題，計(jì)分為六個(gè)部分：資料投入、用腦過(guò)程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作范圍、其他工作特征。

2、閾值特質(zhì)分析方法(TTA)：

勞普茲(Lopez)等人在1981年設(shè)計(jì)了"閾值特質(zhì)分析"（TTA）問(wèn)卷。特質(zhì)取向的研究角度是試圖確定那些能夠預(yù)測(cè)個(gè)體工作成績(jī)出色的個(gè)性特點(diǎn)。TTA方法的依據(jù)是：具有某種人格特性的個(gè)體，如果職務(wù)績(jī)效優(yōu)于不具有該種特制者，并且特質(zhì)的差異能夠通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)反映出來(lái)，那么就可以確定該特質(zhì)為完成這一工作所需的個(gè)體特質(zhì)之一。

3、職業(yè)分析問(wèn)卷(OAQ)：

美國(guó)控制數(shù)據(jù)經(jīng)營(yíng)咨詢企業(yè)在1985年設(shè)計(jì)了職業(yè)分析問(wèn)卷，職務(wù)進(jìn)行定量的描述。OAQ是一個(gè)包括各種職業(yè)的任務(wù)、責(zé)任、知識(shí)技能、能力以及其他個(gè)性特點(diǎn)的多項(xiàng)選擇問(wèn)卷。例如，在OAQ中，軟件職務(wù)被規(guī)劃分為19中責(zé)任、310個(gè)任務(wù)和105個(gè)個(gè)性特點(diǎn)。5.文獻(xiàn)分析法對(duì)現(xiàn)存與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析，來(lái)獲取工作信息。經(jīng)濟(jì)且有效的信息搜集方法作為原始信息，處于“參考”的地位。6.工作日志法通過(guò)任職者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集方法。原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持。操作要點(diǎn)：?jiǎn)蜗蛐畔⒔Y(jié)構(gòu)化適用條件過(guò)程操作7.關(guān)鍵事件法人力資源管理中分析人員向工作者詢問(wèn)一些問(wèn)題以了解其對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需能力和素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)的一種收集職務(wù)信息的方法，稱關(guān)鍵事件法。

關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者福萊·諾格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同創(chuàng)立的的，它是由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。包含了三個(gè)重點(diǎn)：

第一，觀察；

第二，書(shū)面記錄員工所做的事情；

第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。

其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來(lái)評(píng)定其結(jié)果。它首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后，描述“特別好”或“特別壞”的職務(wù)績(jī)效。這種方法考慮了職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)。對(duì)每一事件的描述內(nèi)容，包括：

（1）導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；

（2）員工的特別有效或多余的行為；

（3）關(guān)鍵行為的后果；

（4）員工自己能否支配或控制上述后果。

在大量收集這些關(guān)鍵以后，可以對(duì)他們做出分類(lèi)，并總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件法既能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)

關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點(diǎn)是研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可測(cè)量的。同時(shí)，通過(guò)這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。

①它為你向下屬人員解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。

②它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)年度中的表現(xiàn)（因?yàn)檫@些關(guān)鍵事件肯定是在一年中累積下來(lái)的），而不是員工在最近一段時(shí)間的表現(xiàn)。

③保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具體實(shí)例。

但這個(gè)方法也有兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：

一是費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類(lèi)；

二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對(duì)工作績(jī)效有效或無(wú)效的事件，但是，這就遺漏了平均績(jī)效水平。而對(duì)工作來(lái)說(shuō)，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的職務(wù)績(jī)效。利用關(guān)鍵事件法，對(duì)中等績(jī)效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。

三、職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)1.職位描述（工作描述）2.任職資格1.職位描述職位描述：對(duì)職位本身內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。主要內(nèi)容：見(jiàn)下頁(yè)分類(lèi)內(nèi)容項(xiàng)目項(xiàng)目?jī)?nèi)涵應(yīng)用目標(biāo)核心內(nèi)容工作標(biāo)識(shí)工作概要工作職責(zé)工作聯(lián)系工作名稱、所在部門(mén)、直接上級(jí)職位、薪點(diǎn)范圍等關(guān)于該職位的主要目標(biāo)與工作內(nèi)容的概要性陳述該職位必須獲得的工作成果和必需擔(dān)負(fù)的責(zé)任該職位在組織中的位置選擇性內(nèi)容工作權(quán)限履行程序工作范圍職責(zé)量化信息工作條件工作負(fù)荷工作領(lǐng)域特點(diǎn)在人事、財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)上作出決策的范圍和層級(jí)對(duì)各項(xiàng)工作職責(zé)的完成方式的詳細(xì)分解與描述該職位能夠直接控制的資源的數(shù)量和質(zhì)量職責(zé)的評(píng)價(jià)性和描述性量化信息職位存在的物理環(huán)境職位對(duì)人指著造成的工作壓力組織優(yōu)化、職位評(píng)價(jià)績(jī)效考核、上崗引導(dǎo)管理人員職位評(píng)價(jià)上崗引導(dǎo)職位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)上崗引導(dǎo)/職位評(píng)價(jià)職位描述內(nèi)容銷(xiāo)售部經(jīng)理職務(wù)描述職務(wù)名稱：銷(xiāo)售部經(jīng)理所屬部門(mén)：銷(xiāo)售部職務(wù)代碼：XL-××-×××直接上級(jí)職務(wù)：營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理工作目的：領(lǐng)導(dǎo)銷(xiāo)售部銷(xiāo)售公司自有和代理產(chǎn)品工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作主動(dòng)、善于團(tuán)結(jié)下屬工作責(zé)任：1、對(duì)外溝通、展示、講演2、配合技術(shù)人員進(jìn)行售前技術(shù)咨詢3、作實(shí)施計(jì)劃建議書(shū)4、進(jìn)行商務(wù)談判5、監(jiān)督售后技術(shù)支持服務(wù)6、對(duì)銷(xiāo)售部進(jìn)行管理衡量標(biāo)準(zhǔn)：1、本人的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)2、本部門(mén)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)工作難點(diǎn)：提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)工作禁忌：對(duì)客戶不細(xì)心周到，無(wú)法清楚地了解客戶的需求招聘專員的職務(wù)描述職務(wù)名稱：招聘專員所屬部門(mén)：人力資源部職務(wù)代碼：XL-HR-021工資等級(jí)：9-13直接上級(jí)職務(wù)：人力資源部經(jīng)理工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才工作要點(diǎn)：1、制訂和執(zhí)行企業(yè)的招聘計(jì)劃2、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度3、安排應(yīng)聘人員的面試工作工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、有計(jì)劃性、熱情周到工作責(zé)任：1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、提出人員招聘計(jì)劃2、執(zhí)行企業(yè)招聘計(jì)劃3、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度4、制訂招聘工作流程5、安排應(yīng)聘人員的面試工作6、應(yīng)聘人員的材料管理7、應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別8、負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)9、完成直屬上司交辦的所有工作任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)1、上交的報(bào)表和報(bào)告的時(shí)效性和建設(shè)性2、工作檔案的完整性3、應(yīng)聘人員材料的完整性工作難點(diǎn)：提供詳盡的工作報(bào)告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況2.任職資格與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績(jī)效，任職者所需的具備的知識(shí)、技能、能力、以及個(gè)性特征要求。構(gòu)建職位任職資格的途徑：1.以工作為導(dǎo)向2.以人員為導(dǎo)向3.定量化職位分析方法4.基于企業(yè)實(shí)證數(shù)據(jù)的認(rèn)知資格體系職位分析中的任職資格包括顯性和影隱性兩大類(lèi)顯性任職資格：正式教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、培訓(xùn)要求隱性任職資格：內(nèi)在能力與素質(zhì)要求招聘專員的任職資格職務(wù)名稱：招聘專員所屬部門(mén)：人力資源部職務(wù)代碼：XL-HR-021工資等級(jí)：9～13直接上級(jí)職務(wù)：人力資源部經(jīng)理一、知識(shí)和技能要求1、學(xué)歷要求：本科及以上2、工作經(jīng)驗(yàn)：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上4、英文水平：達(dá)到國(guó)家四級(jí)水平5、計(jì)算機(jī)水平：熟練使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、語(yǔ)言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動(dòng)地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問(wèn)題2、文字表述