《我國中小企業(yè)用工招聘問題及對策研究9500字（論文）》

我國中小企業(yè)用工招聘問題及對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u17521引言 引言進入20世紀以來，科學技術水平飛速發(fā)展，5G、互聯網、大數據等信息技術全面推動經濟社會的發(fā)展，以互聯網科技為代表的信息技術，已經運用于生產生活的各行各業(yè)之中，并推動著各個領域融合線上線下一體化融合，推動著各個行業(yè)進步。同時，隨著市場環(huán)境逐漸復雜，世界經濟貿易一體化的趨勢，各個行業(yè)間關聯更加密切，企業(yè)間競爭日益加劇。隨著我國國內生產總值不斷增加，年均增幅連續(xù)多年保持在8%以上，國民經濟實現了迅猛發(fā)展，在各國各地區(qū)中，中小企業(yè)以其成本少、資源利用率高、技術能力強、對環(huán)境變化反應迅速等優(yōu)勢，在市場中占據舉足輕重的地位。中小企業(yè)已經成為推動我國經濟高速發(fā)展不可或缺的重要力量。但從總體上來說，我國中小企業(yè)有著發(fā)展戰(zhàn)略不清晰、核心競爭力不強、受領導者理念的局限等問題，相當數量的中小企業(yè)在用工招聘中存在著資源協調組織能力弱、管理者管理水平低、自主創(chuàng)新能力弱、存活期較短等弊端。因此，要想在這個隨時變化的環(huán)境中立于不敗之地，探究中小企業(yè)如何進行用工招聘中存在的問題并研究改善措施，已經成為目前我國發(fā)展經濟的一項緊迫任務。2企業(yè)招聘的概述2.1企業(yè)招聘的概念及原則2.1.1企業(yè)招聘的概念企業(yè)招聘是一種管理過程，由一定的工作程序組成。招聘的確認、招聘的選擇、招聘信息的發(fā)布、候選人的選擇和招聘程序是招聘中最重要的五個環(huán)節(jié)。企業(yè)招聘最重要目的是及時、快速、低成本地確定一組合適企業(yè)的求職者。具體指當企業(yè)或組織在職位空缺和人員短缺的情況下，通過對企業(yè)組織架構進行調整或規(guī)劃，運用特定的渠道幫助吸引或尋找具備資格和工作條件的候選人的一系列過程。一般來說，企業(yè)可以通過內部晉升、人員輪換、外部招聘等方式獲得新的人力資源來填補職位空缺。2.1.2企業(yè)招聘的原則企業(yè)進行用工及招聘旨在解決企業(yè)或組織的發(fā)展問題。企業(yè)要實現快速、健康、可持續(xù)發(fā)展的根本目標，就必須在各個階段都有合適的人才支持。招聘對于企業(yè)來說是非常重要的，因此，要保證員工招聘活動的有效開展，必須遵循以下原則：（1）相互選擇的原則。公司和面試官之間有一種相互的關系。公司根據發(fā)展需求招聘人才，面試官根據自己的需求選擇公司。（2）效率優(yōu)先原則。以盡可能低的成本找到最好的人才。招聘工作是保證企業(yè)經營有效性的基礎，因此必須立足于企業(yè)發(fā)展對人才的需求。（3）公開公正原則。招聘活動應當按照國家法律、法規(guī)和統(tǒng)一的程序、標準進行。以正確的理由選擇正確的人。（4）人崗匹配原則。招聘人才不代表是追求高素質的人才。要找到最合適的人選，就要注意人才的廣泛性素質與業(yè)務職能的匹配程度。（5）內部優(yōu)先原則。在內部條件允許的情況下，可以考慮從內部選擇合適的人員，職能上減少招聘成本，會對員工形成有效的激勵。2.2企業(yè)招聘的方法2.2.1內部招聘內部招聘是針對內部員工的一種招聘方法，一般的方法就是讓內部職位晉升和人員調動。公司的人力資源部門通常會了解到公司內部的空缺職位，這樣公司的員工如果有工作位置是自己擅長的可以去試試，當然，也可以舉薦別人來擔任。2.2.2外部招聘就招聘的總體情況而言，外部招聘往往是主流招聘渠道。基于時代的發(fā)展變化，外部招聘的具體形式也在不斷地等新進步。目前，外部招聘實施有以下方式：（1）現場招聘。最傳統(tǒng)的招聘方式是現場招聘?，F場招聘可以讓公司的人力資源部門與潛在求職者面對面交流，以最直接、最有效的方式宣傳公司的實力和文化。這種招聘方式相對高效，可以快速、輕松地為企業(yè)挑選合適的候選人，降低招聘成本。（2）校園招聘。大學畢業(yè)生往往是各企業(yè)的主要人才來源，各企業(yè)對于校園招聘也是格外的重視。校園招聘更具計劃性，招聘的數量和專業(yè)性往往與企業(yè)的規(guī)劃或不同階段的人才戰(zhàn)略相結合。其形式是公司派代表參觀學校，然后通過企業(yè)概況或與想要簽訂合同的學生面談招聘人才。（3）媒體廣告招聘。媒體廣告招聘是最廣泛使用和最具成本效益的招聘形式。媒體包括雜志、報紙、電視廣播、學校公告欄和網絡媒體。一方面企業(yè)可以有效地宣傳自己的業(yè)務，另一方面也可以通過廣告提高自己的知名度。（4）網絡招聘?；ヂ摼W的普及給社會各階層帶來了巨大的影響，招聘速度快、信息發(fā)布方便等優(yōu)勢，網絡銷售越來越受到求職者和企業(yè)的青睞，成為當前企業(yè)招聘的主要形式之一，不僅成本小覆蓋范圍廣，同時招聘信息的發(fā)布和收集也更加方便快捷。

2.3招聘對中小企業(yè)的重要意義2.3.1中小企業(yè)的概念及特征?由于經濟、地理位置、社會制度、行業(yè)等因素的差異，各個國家對中小企業(yè)的界定不盡相同，且中小企業(yè)的概念一直還是一個相對的、動態(tài)的概念，可以從質與量兩個角度進行界定。量的指標比質的指標更加直觀，數據收取更方便。質的指標主要涵蓋企業(yè)組織形式、融資方式和行業(yè)地位等，量的指標主要涵蓋雇員人數、實收資本和資產價值等等。我國在2003年2月19日公布的《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》之中則明確指出：員工人數在2000人以下、銷售額在30000萬元、資產總額在40000萬元以下的均為中小企業(yè)。2.3.2招聘在中小企業(yè)中的作用?招聘的本意就是招人和聘請，主要是根據企業(yè)的發(fā)展情況和崗位性質進行，在各種渠道進行相關人才的招攬。因此，招聘是企業(yè)人力資源開展各項工作之間的基礎，也是企業(yè)在發(fā)展過程中最常使用的一項職能，招聘作用包括了以下幾個方面：（1）促進企業(yè)目標的實現。在當今經濟的快速發(fā)展中，與人力資源相比，資本、原材料、機械和設備等傳統(tǒng)競爭手段正在失去優(yōu)勢。中小企業(yè)用工招聘機制的正常運行以及實施關系到整個公司的發(fā)展，可以盡可能在較短的時間之內找到企業(yè)需要的人才，盡快實現所招聘的人才與企業(yè)缺失崗位所吻合。同時，成功的招聘活動是組織成功的公共關系，是優(yōu)秀企業(yè)披露的外在形象，高質量的招聘，可以保證員工知識和技能水平，降低企業(yè)的培訓成本。（2）有利于控制企業(yè)成本。從現狀分析發(fā)現，在互聯網技術不斷發(fā)展、宏觀環(huán)境的推動以及市場需求擴張下，各個行業(yè)均進入了一個新時代。因此，中小企業(yè)管理者更是要把人才發(fā)展當作公司管理的第一要務尤為重要。有效的招聘可以盡量避免招聘的人才與工作崗位不匹配，最大程度上減少企業(yè)在招聘人才過程中所支出的成本，并減少招聘過后員工的流失率，增加企業(yè)用工的最大性價比，以投入最少的勞動力達到最大收益價值，從而為企業(yè)獲得更高收益。（3）提升企業(yè)核心競爭力。說到底，來自企業(yè)的競爭就是人才的競爭。人力資源的稀缺性讓市面上對市場上對人才的競爭越來越激烈。招聘無疑是企業(yè)實現經營目標最主要的一項工作。優(yōu)秀、穩(wěn)定、有利可圖的人才隊伍是企業(yè)的核心競爭力之一。因此，面對各類企業(yè)的環(huán)境變化，招聘到一些能夠為企業(yè)發(fā)展帶來價值的人員，有助于中小企業(yè)戰(zhàn)略的實施，有效提升企業(yè)的核心競爭力。（4）減少勞資糾紛的發(fā)生。如果公司的新員工素質差，也沒有多少專業(yè)能力，那么公司不僅會招致更多的成本，而且也沒有一個合格的員工。一個有效的招聘會可以提高組織的績效。使用標準化的招聘程序和科學的方法，可以吸引和留住組織的精英，防止人才流失。同時，可以根據公司的文化要求招聘和挑選候選人。保證新員工勝任崗位的準確度，滿足員工從認知層面以及個性方面的要求，從根本上減少勞動爭議的發(fā)生。2.4國家關于企業(yè)招聘用工的相關制度與政策國家高度重視企業(yè)招聘用工的相關制度與政策。據統(tǒng)計，我國目前頒布的全國性企業(yè)用工相關法規(guī)政策多達665部，地方機構文件更是高達14萬部。在勞動力市場供過于求和供需失衡的影響下，企業(yè)相對處于信息優(yōu)勢。企業(yè)在招聘、發(fā)布職位空缺、員工面試、體檢和簽訂雇傭合同時，應注意防范法律風險。招聘活動按照國家法律法規(guī)和統(tǒng)一的程序和標準進行。避免在招聘過程中可能出現的工作場所歧視、知情權保護不充分、招聘公告不準確、雇傭合同簽訂不規(guī)范等可能導致重要人才流失或勞資糾紛，給企業(yè)造成一定損失的情況。公司應主動通知員工，特別是容易發(fā)生爭議和沖突的重要問題，如工資和工作地點?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定，用人單位有權了解與勞動者和勞動合同直接相關的基本信息，用人單位將如實告知勞動者就業(yè)信息和勞動者需要的其他信息。用人單位招用、選拔勞動者時，必須要求勞動者提供辭退證明或者簽署未與其他單位建立勞動關系的聲明。在招聘高級管理人員或核心技術人員時，還必須提供與其他用人單位未簽訂競業(yè)禁止條款的證明，并注意留用?！豆蛡蚝贤ā返?1條規(guī)定，雇主雇傭勞動合同未終止或未被其他雇主終止的勞動者，對其他雇主造成損害的，由雇主自行承擔賠償責任。與此同時，員工的法律意識不斷增強。在協同經濟的趨勢下，企業(yè)的就業(yè)形式變得越來越靈活。此外，招聘還受經濟政策的影響。我國經濟從高速增長進入新常態(tài)后，總體發(fā)展趨勢趨于穩(wěn)定，傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)對人才的需求有所減少。然而，以高科技產業(yè)為代表的新興產業(yè)對人才的需求急劇增加。例如，我國的“一帶一路”戰(zhàn)略將深化實施，增加對相關人才的需求，對社會整體人才結構產生更大的影響。3中小企業(yè)用工招聘的現狀與問題——以XX公司為例3.1XX公司人力資源配置現狀3.1.1人員配置現狀2020年底，XX公司里面的在職人員一共有317人，其中公司不同部門人員的配置情況如下表3-1所示：表3-1XX公司人員配置情況表部門名稱股份公司（人）氣體設備公司（人）新安可信公司（人）軟件公司（人）采購部68//生產部/60//質檢部325//行政中心8533人力資源中心65//財務中心9332產品戰(zhàn)略部2///研發(fā)部18//24市場部10/5/銷售部711028/小計1331163929合計317全體員工的結構統(tǒng)計，如下表3-2所示：從年齡比例來看，管理層人員都是60后，70后，比較年輕；而80后，90后是目前企業(yè)的中堅力量；從性別比例來看，XX公司的男女比例較為平均；從學歷比例來看，大專以下的基本為一線生產員工，大專以上的基本是辦公室基層員工及中高級管理者。所以，從總體上看XX公司的員工文化素質還是比較好的。表3-2員工結構表類別詳情人數比例年齡18-257022%26-3010934%31-357524%36-403712%41-50247%51及以上21%匯總317100%性別男20063%女11737%匯總317100%學歷碩士41%本科10032%大專11536%大專以下9831%匯總317100%綜上所述，企業(yè)職工總數317人，實際缺口18人，主要分為研發(fā)技術和銷售部門。所有員工的平均年齡為30歲，30歲以下（含30歲）占56%。按照學歷來看，以本科及以下大專生為主，其中大專生占據公司的69%。從企業(yè)的工作年限來看，新員工占企業(yè)的44%，這可能反映出員工流動性相對較高，對新員工的需求較大。從大體上看，公司擁有年輕化的人才群體，但有經驗的老員工所占比例相對較小。3.1.2XX公司招聘的實際現狀及環(huán)境分析1.XX公司員工招聘的實際現狀（1）各類人才的需求復雜且類型廣泛XX公司的人才需求，最主要的特點是對各類人才需求層次復雜，人才范圍廣，幾乎涵蓋了所有涉及的生產企業(yè)所需的人才。有一般技術和綜合崗位。同時，現場還需要大量普通工人參與生產車間生產工作。如手工焊接工、手動插件工、普通流水線操作工、叉車工和倉庫管理員等，當然也有中高層管理崗位。公司銷售團隊負責銷售前、銷售中、售后的全過程，全國各地的銷售人員和技術服務人員必須分布在中國主要城市，所以對于招聘工作是很有難度地。如果他們都被派往外地，其人工成本高，人員流動性大。（2）企業(yè)的離職率高且人員流通大XX公司里有許多員工在試用期內自愿辭職，而且一到三年以上的老員工流失率非常高。其離職率高達22%。這幾年時間里，大市場環(huán)境和經濟發(fā)展的不確定性，XX公司的盈利能力和支付能力也有所下降，這與員工對工資增長的期望存在差距。然而，隨著人員生活壓力的不斷加大，越來越多的人員都是抱著跳槽的念頭在等待。他們都想通過跳槽來改變工資狀況，找到更好的就業(yè)機會，也是他們離職的原因之一。此外，XX公司產品生產和銷售過程的高峰期也很明顯，每年當旺季結束時，相當一部分一線員工決定辭職，以尋找其他有更多工作機會的公司，這也在無形中增加了公司的流動性，不利于公司長期穩(wěn)定發(fā)展。（3）研發(fā)和銷售類職位招聘難度大XX公司主要銷售的產品是氣體探測器和探測器，與自主開發(fā)的軟件系統(tǒng)相結合使用。因為公司的產品線和軟件位置的結構性能要求都比較高。在招聘員工時，申請人的專業(yè)經驗和個人素質也很高。因此在現實中能夠成功應聘者寥寥無幾，這在無形中也加大了公司的招聘難度。以銷售崗位為例，他們大多是在外省分布，長時間不在家，且一年只能回家兩三次；其次，要熟悉公司的產品和應用，具備儀器行業(yè)的相關銷售經驗。由于其工作崗位的特殊性，以及對于銷售人才的能力要求，要比對日用品和快銷產品困難得多。2.影響XX公司招聘的內、外環(huán)境分析（1）內部環(huán)境分析第一：XX公司企業(yè)文化、背景等因素對招聘工作的影響對于知識和技術要求較低的勞動力崗位，往往會注重工作紀律。其在生產管理中，根據生產具體情況，來實施相應的管理規(guī)章制度和指導方針，要求每個員工嚴格遵守生產過程的具體標準和內容。但對于技術研發(fā)崗位，更傾向于采取寬松和人性化的工作管理方式。在不違反法律、法規(guī)和公司管理規(guī)定的前提下，項目在一定期限內完成的，且不需按日常工作時間進行工作設置。有時當設計人員靈感一來，便會想出好的模型，同時他們可以更具創(chuàng)造性地執(zhí)行自己的項目任務。第二：公司招聘專員自身綜合素質會對企業(yè)招聘工作產生影響首先，招聘人員的素質是指與應聘者的溝通態(tài)度，主要是指應聘者在溝通過程中是否有得到足夠的尊重，是否能夠平衡招聘過程的和諧與嚴肅性；以及招聘人員是否詳細了解企業(yè)的不同運營部門，并全面認識招聘崗位的要求以及相關義務。它是招聘人員自身專業(yè)技能的整體執(zhí)行。在簡短的初試中，申請人能否根據自己的專業(yè)知識、技能和意見，廣泛考慮自己是否符合公司的招聘標準。另外，是否可以根據實際的工作情況，以及不同部門、不同職能的需求，從人力資源的角度對該職位提出專業(yè)的建議。（2）外部環(huán)境分析現在，XX公司處于穩(wěn)定發(fā)展階段，經營狀況依然良好。在全國市場競爭中，每個方面都在平穩(wěn)的發(fā)展并逐漸提高，在全國競爭中排名前H。主要銷售的產品有燃氣報警器和探測器等產品?；趪页珜Ш桶踩?，公司在業(yè)內具有良好的發(fā)展?jié)摿ΑＵ衅高^程需要長期考慮，以提高招聘的轉化率。隨著公司的不斷發(fā)展，公司出錢購買土地，并建造了自己的辦公樓、車間、食堂和宿舍。公司地理位置在屯區(qū)十二縣中的一個縣，是縣城的一個小城鎮(zhèn)。雖然市政府和縣政府非常重視工業(yè)園區(qū)的新建設，以及相關開發(fā)發(fā)展問題。但現在仍然處于初期階段，交通等配套系統(tǒng)還沒有完善。它離市區(qū)大約有30公里，對于那些有家庭和生活在城區(qū)的人來說，距離是一個主要問題。這一因素也是應聘的主要障礙，大多數人會因為距離太遠而離開工作崗位或放棄向公司求職的意圖。由于公司在銷售的整個過程（售前、售中、售后），都是由公司全權負責。因而我們需要在全國各地派出自己的銷售人員和技術服務人員，這關系到全國的大城市，所以是相當困難的招聘。如果當地所有工人都被派往外地，這家企業(yè)的勞動力總成本很高。此外，如果工人長期留在外地，將會導致有更多的人離開。3.2中小企業(yè)用工招聘的問題3.2.1對招聘工作不夠重視，缺乏專業(yè)招聘隊伍大部分中小企業(yè)沒有專門的招聘部門，往往是臨時指派其他部門員工，或者企業(yè)獨立的專職人力資源部門早就確立，但具體工作由行政部門兼任，就人員配備而言，不僅專職的人力資源管理人員配備數量不夠，分工不明確，而且對具體管理還大多停留在員工的檔案管理、勞動保險、福利、工薪等日常事務性管理中，而針對人才招聘和選拔的認知不足，對相關的招聘方法和途徑模糊不清，工作職責難以定位的現象，這種人力資源管理制度不健全的態(tài)勢，影響了企業(yè)的人才招聘和選拔工作。3.2.2沒有合理的招聘計劃和招聘流程針對人才需求的年度計劃沒有得到落實，未來的人員結構和所需的人才數量還沒有根據公司的總體規(guī)劃和發(fā)展進行預測。與此同時，企業(yè)招聘是一項緊迫而臨時的任務，特別是在有空缺或需要人才的情況下。在用人行政部門確定對人員、人力資源的需求時，各部門開始被動執(zhí)行，即使有人事計劃，這是暫時的和短期的，并沒有得到充分的調查和證實。中小企業(yè)規(guī)模小、組織架構簡單，因此非常靈活，在業(yè)務、產品、規(guī)模上會根據市場發(fā)展情況變化，招聘需求也會一次次發(fā)生變化，出現人才匱乏的情況。3.2.3招聘渠道單一，缺乏靈活性由于中小企業(yè)招聘渠道利用效率低下，招聘渠道利用不廣泛，給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。招聘是一項緊迫而臨時的任務，中小企業(yè)選擇的招聘渠道主要采用兩種傳統(tǒng)的招聘方式，即網站招聘和內部招聘。在線招聘方面，由于招聘平臺市場逐漸完善，企業(yè)為了招聘到合適的人才，需要在不同平臺發(fā)布招聘需求，因此招聘成本不斷增加。內部招聘方面，盡管在可獲得的信息范圍方面相對狹窄，但是成本最低、效率最高。公司通過推薦一名值得信賴、有能力、適合工作的員工，使他們能夠在公司工作，但培養(yǎng)期較長，同時也存在培養(yǎng)途中人才流失的現象。4中小企業(yè)用工招聘的思路與對策4.1加強對招聘工作的重視，組建專業(yè)招聘隊伍如今，中小企業(yè)越來越重視人才的重要性，把人才作為企業(yè)贏得競爭的關鍵因素。擁有優(yōu)秀人才的中小企業(yè)更容易在競爭中獲得優(yōu)勢，而缺少人才的企業(yè)不僅會削弱自身的優(yōu)勢，還會間接增強競爭對手的優(yōu)勢。因此，人才的競爭日益激烈，挖掘和發(fā)現人才已成為每個企業(yè)的基本任務之一，這正是招聘的責任所在，因此中小企業(yè)需要加強對招聘工作的重視程度，現代企業(yè)管理就是把人作為企業(yè)最寶貴的財富和資源加以開發(fā)和利用。加強全體員工對實施人力資源規(guī)劃的綜合效果，組建專業(yè)招聘隊伍，采用科學的招聘方法和選拔技術。招聘人員的選擇和招聘團隊的組織是非常重要的任務。招聘人員可以從人力資源管理部門的內部人員、直線經理和專家，以及熟悉招聘功能的正式員工中進行選擇。招聘人員選定后，必須組織和組建專業(yè)的招聘團隊。招聘團隊代表著公司的形象，直接決定招聘的質量。因此，公司還必須為招聘人員提供廣泛的培訓，減少雇主缺乏專業(yè)知識、技能和主觀判斷的影響。4.2制定合理的招聘計劃和流程中小企業(yè)在不同的發(fā)展階段，會有相應的戰(zhàn)略目標，因此也需要制定合理的招聘計劃，規(guī)范招聘流程，根據企業(yè)特點制定人才發(fā)展規(guī)劃周期，并相應匹配所需的資本規(guī)模、人力資源和營銷方案。人力資源管理部門應提前盤點在職人員，提前擬定招聘需求，按照在職員工的年齡、學歷、職稱、工作經歷等進行分類，結合各部門不同的人才崗位需求標準、需求數量以及崗位需求緊急度，合理部署公司人才可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，并進行職位分析，對該崗位的宗旨、報告關系、崗位要求、主要職責、計量標準、工作權限、工作方法、主要流程和制度進行全面、詳細地分析和說明。在招聘工作中面試是非常重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)度人才質量進行評估的重要途徑，直接影響企業(yè)的招聘效果。但是在面試環(huán)節(jié)，對人才測評的主觀性比較大，對面試效果產生很大的影響。中小企業(yè)需要不斷的優(yōu)化企業(yè)面試的流程，盡可能地采取面試與筆試相結合、面試與技能測評相結合的方式，使面試工作更加地全面化，更能夠評估應聘者對應聘崗位的匹配度。人力資源部門要在面試前對應聘者的資料進行篩選，然后根據需求確定人才的錄取標準，不斷優(yōu)化招聘的程序是企業(yè)有效招募人才的重要點。在面試的時候，需要真誠地對待每一個應聘者，向應聘者科學客觀地接受企業(yè)的真實發(fā)展現狀以及崗位的需求情況，使面試者能夠清楚自身應聘崗位的工作需求。4.3拓展招聘渠道，有效結合內、外部招聘信息技術的廣泛應用為企業(yè)人才渠道提供了一個更廣泛和更廣泛的空間，不同的招聘渠道針對不同的群體，產生不同的結果。因此，中小企業(yè)應規(guī)范招聘渠道的選擇。企業(yè)的人力資源部門需要根據招聘崗位的具體要求，如工作經驗、技能等，綜合權衡各種招聘形式的優(yōu)缺點，選擇最合理的招聘渠道。同時保持并發(fā)揮網絡招聘優(yōu)勢，隨著網上招聘逐漸成為主流。除了在公司主頁上發(fā)布招聘信息，還可以通過其他互聯網渠道進行招聘，需要與時俱進，結合時代的特點，增加微博，微信，公司網站和其他招聘渠道。公司可以開通公司的微信和微博公眾號，通過帖子或二維碼發(fā)送招聘需求，對于招聘新興群體非常有效。此外，還是需要在校園招聘，這一直是企業(yè)獲取人才的重要途徑。畢業(yè)生雖然沒有經驗，不過接受新事物的能力強，可塑性強。中小企業(yè)學生除了在高校進行專項招聘外，還應該讓學生去了解這個公司，增加公司形象，也會讓更多的人注意到這個。當然，招聘學生到公司實習，讓學生和公司之間都可以互相清楚。公司可以根據學生實習期間的表現，提供適合他們需求的優(yōu)秀學生工作。5結論伴隨著市場經濟格局的不斷變遷，中小企業(yè)面臨著復雜的發(fā)展環(huán)境，經濟程度的相對開放給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競爭逐漸從資本擁有的硬實力較量轉化為人才管理的軟實力競爭。為了提高企業(yè)的競爭力，實現戰(zhàn)略目標，中小企業(yè)必須尋找合適的、經濟的、快速的招聘方法，吸引優(yōu)秀的員工。實現科學的人力資源管理，不僅能夠增強自身優(yōu)勢、減少自身劣勢，還可以盡可能地避免威脅，提高企業(yè)形象。中小企業(yè)應該堅持以人為本的員工管理理念，吸納優(yōu)秀的人才成為企業(yè)招聘的重要內容。企業(yè)招聘和選拔機制的完善是一項系統(tǒng)的工作，需要借鑒優(yōu)勢企業(yè)的成功經驗，結合企業(yè)自身的發(fā)展現狀，綜合制定人才招聘的流程，使