《國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題研究文獻(xiàn)綜述3600字》

國(guó)有企業(yè)人才的流失原因及應(yīng)對(duì)策略——以XX有限公司為例提綱一、引言（一）研究背景（二）研究意義（三）研究綜述二、國(guó)有企業(yè)人才流失的負(fù)面影響（一）影響員工的組織歸屬感（二）對(duì)企業(yè)造成負(fù)面的社會(huì)影響（三）造成客戶滿意度下降（四）造成企業(yè)生產(chǎn)效率的降低三、國(guó)企人才流失的原因分析（一）企業(yè)管理層規(guī)劃不利于員工發(fā)展（二）企業(yè)人員布局設(shè)置不合理（三）企業(yè)文化的缺失四、應(yīng)對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失的對(duì)策（一）重視激勵(lì)機(jī)制，增加員工歸屬感（二）建立健全合理的用人制度（三）落實(shí)人文關(guān)懷五、結(jié)語(yǔ)參考文獻(xiàn)

文獻(xiàn)綜述國(guó)內(nèi)研究綜述近些年來(lái)，國(guó)有企業(yè)為解決人才流失問(wèn)題做了許多努力并且也取得了一定的成績(jī)，但并沒(méi)有真正解決這一問(wèn)題，人才流失也越來(lái)越嚴(yán)重。國(guó)有企業(yè)的人才流失具有流失比率高、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)、核心人才和中青年骨干流失率高、人才流失目標(biāo)多為非國(guó)有企業(yè)等特點(diǎn).2003年底，由零點(diǎn)調(diào)查、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國(guó)惠普有限公司共同合作完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”課題研究表明，國(guó)有企業(yè)人才資源危機(jī)十分嚴(yán)重。這項(xiàng)調(diào)查訪問(wèn)了北京和上海兩市400家資產(chǎn)規(guī)模在500萬(wàn)元以上的國(guó)有企業(yè)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，59.8%的國(guó)企存在人事危機(jī)，35.1%的國(guó)企認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。自1998年以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才呈遞減趨勢(shì)。有資料顯示，1993年底，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才總量為211.4萬(wàn)，1998年底達(dá)到262.5萬(wàn)，2001年底降至223萬(wàn)，2002年底下跌至212.3萬(wàn)，從1998至2002年年平均遞減5960。國(guó)有企業(yè)人才嚴(yán)重流失已制約了我國(guó)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在一個(gè)單位內(nèi)，總存在著數(shù)量極少的一部分核心人才，包括核心管理人才和技術(shù)人才，他們?cè)谄髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用。根據(jù)帕累托的“二八定律”，在一個(gè)企業(yè)中，對(duì)企業(yè)發(fā)展起決定作用的是其所有人力資源的2096部分。所以，流失的如果是那些屬于80%中的人員，對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響不大。但如果流失的是2096中的人才，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)遭遇困境.然而現(xiàn)實(shí)情況卻是，國(guó)有企業(yè)中所流失的正是這些核心人才.經(jīng)歷過(guò)或者正在經(jīng)歷因中高層人才意外離職所導(dǎo)致的危機(jī)的國(guó)企比例高達(dá)4296，而有同樣遭遇的外企和私營(yíng)企業(yè)的比例分別只有25.3%和32.9%[2]。于志東（2016）在《國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策研究》中指出，“企業(yè)保留人才除了要依靠企業(yè)自身實(shí)力與發(fā)展前景對(duì)人才的吸引外，科學(xué)的激勵(lì)措施也是增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感的要素”。當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)或社會(huì)組織管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制對(duì)留住人才的重要性。遇到人才流失問(wèn)題，首先想到增加工資待遇，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為人才激勵(lì)的主要方式。實(shí)踐證明，這種方式很難長(zhǎng)期發(fā)揮作用，難以滿足人才發(fā)展的長(zhǎng)期需求。蔡志梅（2015）通過(guò)研究認(rèn)為企業(yè)人才流失往往會(huì)導(dǎo)致集體離職，對(duì)企業(yè)的影響?yīng)q如多米諾骨牌。并從企業(yè)方面的薪酬體系、工作環(huán)境和工作性質(zhì)、用人體制、企業(yè)文化和人際關(guān)系進(jìn)行了分析，并認(rèn)為薪酬低，平均主義嚴(yán)重是離職的主要原因。個(gè)人原因歸納為：利益驅(qū)動(dòng)、尋求自身價(jià)值、出于家庭壓力考慮；社會(huì)原因歸納為：國(guó)有企業(yè)優(yōu)勢(shì)消失、人才供不應(yīng)求、法律對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。蔡志梅從企業(yè)、個(gè)人、社會(huì)三個(gè)方面全面分析了人才流失原因。為了緩解人才流失造成的影響，蔡志梅從用人觀念、人才預(yù)警機(jī)制建立、薪酬制度、培養(yǎng)制度等方面提出改進(jìn)對(duì)策。她強(qiáng)調(diào)人力資源部門(mén)應(yīng)經(jīng)常對(duì)員工的工作、思想進(jìn)行摸查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問(wèn)題，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，形成人才的梯隊(duì)性和層次性，以及時(shí)補(bǔ)缺人才流失缺口，將人才流失帶來(lái)的損失降到最低。丁敏（2016）分析了在新形勢(shì)下對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失產(chǎn)生不利影響的因素。在此基礎(chǔ)上，從無(wú)法控制，半可控，可控的角度對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失的成因進(jìn)行了深入分析。認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部存在的問(wèn)題是可控因素也是人才流失的主要原因。萬(wàn)合清（2015）從多個(gè)方面分析了國(guó)有企業(yè)人才流失對(duì)企業(yè)的影響，針對(duì)人才流失的原因進(jìn)行了深入的分析，認(rèn)為以下四點(diǎn)導(dǎo)致人才流失的主要原因：1、人力資源觀念落后，將員工當(dāng)做企業(yè)負(fù)擔(dān)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)利潤(rùn)，吃掉員工利益；2、薪酬低，按資排輩，不是能者多得；3、企業(yè)文化與之實(shí)際背離；4、企業(yè)落后體制導(dǎo)致的連年虧損進(jìn)一步降低了員工福利。并從人才重置成本高、無(wú)形資產(chǎn)劉流失嚴(yán)重、對(duì)在職員工的消極影響、對(duì)企業(yè)形象的不利影響四個(gè)方面闡釋人才流失的后果。為此，萬(wàn)合清提出了改善待遇，改善培訓(xùn)條件，建立科學(xué)的就業(yè)機(jī)制，提高透明度，創(chuàng)造良好企業(yè)文化的對(duì)策。曹嘉航（2015）通過(guò)對(duì)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人才流失存在的問(wèn)題進(jìn)行了歸納，從薪酬機(jī)制、管理機(jī)制、績(jī)效考評(píng)體系方面做了分析，指出企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)市場(chǎng)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、實(shí)施人才培訓(xùn)規(guī)劃、建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系是避免人才流失的關(guān)鍵。宗藝東（2015）運(yùn)用庫(kù)克曲線的原理，針對(duì)人才創(chuàng)造力的4個(gè)時(shí)期提出對(duì)應(yīng)人力資源管理措施，來(lái)避免人才流失，并提出企業(yè)應(yīng)當(dāng)把好員工流出管卡，通過(guò)離職原因分析做到原因自查及改進(jìn)，通過(guò)離職關(guān)懷保持與人才聯(lián)系，為企業(yè)人才庫(kù)做儲(chǔ)備，盡量減少人才流失對(duì)企業(yè)帶來(lái)的損失。在對(duì)策方面，王剛（2018）從人力資源管理方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)當(dāng)從離職管理中獲取離職的原因，提出針對(duì)性措施及時(shí)堵住人才流失通道；在績(jī)效管理方面應(yīng)當(dāng)公正透明，充分發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)作用；在企業(yè)文化方面真正做到以人為本、尊重人才，努力打造“企業(yè)如家”的歸屬感。綜上所述，國(guó)外學(xué)者的相關(guān)理論研究和模型構(gòu)建為國(guó)內(nèi)學(xué)者研究提供了相關(guān)理論基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，多數(shù)國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)國(guó)有企業(yè)體制弊端、人才流失問(wèn)題進(jìn)行了一系列定型分析研究，但缺乏有效的量化分析研究，同時(shí)外國(guó)學(xué)者的相關(guān)理論對(duì)于中國(guó)特色的國(guó)有施工企業(yè)并不能做到完全適用。國(guó)外研究綜述由于政治體制的不同，在國(guó)有企業(yè)人才流失方面，中外的研究重心截然不同，為此本文對(duì)外文的綜述主要圍繞早期初始研究理論進(jìn)行闡述。馬斯洛需求層次理論提出將人的需求分為五個(gè)層次，由低到高分別可以排列為勝利需求、安全需求、愛(ài)和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類。該理論有效有效將人的需求與企業(yè)的激烈措施相結(jié)合，為企業(yè)制定相關(guān)激勵(lì)政策提供了理論基礎(chǔ)。企業(yè)根據(jù)員工的不同需求對(duì)癥下藥制定不同的激勵(lì)措施，以提升員工工作滿意度。赫茨伯格雙因素理論提出了激勵(lì)因素和保健因素的概念。兩種因素對(duì)員工產(chǎn)生不同的作用，保健因素使員工不產(chǎn)生不滿情緒，激勵(lì)因素能夠激勵(lì)員工發(fā)揮潛能提高效率。該理論促使企業(yè)通過(guò)合理應(yīng)用激勵(lì)因素和保健因素，來(lái)提高工作滿意度及員工績(jī)效，從而降低員工流失率。Admas(1962)公平理論認(rèn)為工作滿意度不單單由其獲得報(bào)酬多少有關(guān)，還和員工獲得報(bào)酬所付出的代價(jià)與他人對(duì)比進(jìn)行判定是否公平有關(guān)，若員工由此產(chǎn)生不公平感，可能會(huì)導(dǎo)致員工做出減少自己的投入、減少自己的產(chǎn)出、麻痹自我的認(rèn)知、改變對(duì)他人的認(rèn)知、改變對(duì)比對(duì)象、離職等方面的決定。國(guó)外對(duì)于人才流失方面的研究最早起源于上個(gè)世紀(jì)初，這一問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)最先引起了經(jīng)濟(jì)學(xué)家的注意。部分研究學(xué)者從雇員的工資結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力市場(chǎng)以及相關(guān)失業(yè)率等角度出發(fā)探討了諸多因素對(duì)人才流失的影響。發(fā)展至今，人才流失已經(jīng)涉足于多個(gè)領(lǐng)域，也逐漸成為管理學(xué)范圍內(nèi)較為重要的研究領(lǐng)域之一。就目前大多數(shù)國(guó)外研究現(xiàn)狀而言，在人才流失方面的研究更多的集中于對(duì)人才流失模型方面的構(gòu)建，大部分研究學(xué)者寄希望于從模型的角度出發(fā)探討人才流失的根本原因，進(jìn)而確定其離職的心理過(guò)程及相關(guān)影響因素。此外，美國(guó)學(xué)者Bevan（2001）通過(guò)對(duì)人才流失的研究認(rèn)為，員工的流動(dòng)對(duì)于企業(yè)而言是一種較大的損失，過(guò)分的員工流動(dòng)不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)上的流失，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)也會(huì)因此減少，長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的下降以及生產(chǎn)效率的降低。該名學(xué)者還表示與外部環(huán)境帶來(lái)的誘惑相比，內(nèi)部的諸多負(fù)面因素更容易造成內(nèi)部人才的流失，大部分員工決定離職的根本原因在于個(gè)體不滿足于對(duì)職位的期望，個(gè)體不滿程度越高，企業(yè)內(nèi)部流失程度越嚴(yán)重。

參考文獻(xiàn)[1](2005中國(guó)人才報(bào)告一國(guó)有企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍現(xiàn)狀》(黃皮書(shū))[2]胡麗芳:《人才渡失也是財(cái)，》[M]，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2004年[3]蔡志梅.國(guó)有施工企業(yè)人才流失問(wèn)題探析[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè),2015(05):170-172[4]丁敏.新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人才流失成因分析與對(duì)策研究[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2016,24(02):13-16[5]萬(wàn)合清.國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題的分析與對(duì)策[J].東方企業(yè)文化,2015(10):54-55[6]曹嘉航.國(guó)有企業(yè)人力資源管理中人才流失的原因與對(duì)策分析[J].人力資源管理,2015(08):248[7]宗藝東.基于庫(kù)克曲線應(yīng)對(duì)國(guó)企人才流失的措施[J].企業(yè)管理,2015(03):121-123[8]王剛.大型國(guó)有施工企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)措施[J].綠色環(huán)保建材,2018(04):247-248[9]StacyAdams,Rosen.Unfairwagesofworkersontheinnerconflictoftherelationshipwiththeirproductivity[M].1962[10]吳建紅.國(guó)有企業(yè)人才流失根源及對(duì)策分析[J].時(shí)代金融,2017(35):159-159.[11]張靖.國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題與對(duì)策[J].人力資源管理,2017(2):68-69.[12]陳菲芝.國(guó)有建筑施工企業(yè)人才流失及其對(duì)策分析[J].中國(guó)高新科技,2019(3).[13]劉光輝.國(guó)有施工企業(yè)人才流失的