英國公務(wù)員績效考核制度

篇一:英國對(duì)公務(wù)員考評(píng)英國政府周一至周五辦公，公務(wù)員第天工作8小時(shí)15分鐘.這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)十分嚴(yán)格,公務(wù)員必須按時(shí)上下班，差一刻都不行。而且所有政府機(jī)關(guān)都實(shí)行公務(wù)員簽到制度，公務(wù)員上下班包括午休，都要準(zhǔn)時(shí)簽到，差一項(xiàng)或遲到一次都會(huì)留下不良記錄。這個(gè)記錄最終要交給國家公務(wù)員錄用評(píng)估署.評(píng)估署執(zhí)法森嚴(yán)，在英國官場(chǎng)人所共知。評(píng)估署一旦發(fā)現(xiàn)某些公務(wù)員“上花班”，這些人就要“大禍臨頭”了—輕者受懲，重則丟職.英國對(duì)國家公務(wù)員的管理非常嚴(yán)格，有一套完整的考核制度—績效評(píng)估制。當(dāng)然,評(píng)估由專門的評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)組織實(shí)施,實(shí)行“內(nèi)設(shè)管理機(jī)構(gòu)”模式,即在國家內(nèi)閣辦公廳內(nèi)設(shè)置錄用評(píng)估署，由下屬的人事部負(fù)責(zé)每年考績工作的部署，公共服務(wù)與科學(xué)辦公室、公務(wù)員專員辦公室和財(cái)政部予以配合，具體評(píng)估工作由各單位人事部門和各部門主管負(fù)責(zé)，若涉及工薪問題則需要與財(cái)政部和工會(huì)進(jìn)行協(xié)商.這一評(píng)估體系對(duì)公務(wù)員的素質(zhì)要求主要包括十個(gè)方面:觀察和分析問題能力，溝通與交流能力，崇尚客戶的意識(shí)能力，1宏觀決策能力,處理人際關(guān)系能力,領(lǐng)導(dǎo)管理能力,高效率工作能力??按照這十項(xiàng)內(nèi)容,評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)公務(wù)員實(shí)行年度分項(xiàng)評(píng)分,每項(xiàng)評(píng)分最低0分,最高20分，將公務(wù)員各項(xiàng)內(nèi)容的得分累加起來,便是這名公務(wù)員的年度總得分?？己顺煽兎譃锳、B、C、D、E五等，A等(最出色）為140分以上,B等（比較出色)為125分以上，C等（合乎標(biāo)準(zhǔn)）為100分以上，D等（業(yè)績不佳)為85分，E等（無法勝任）為60分.英國對(duì)公務(wù)員的考核作用重才不重級(jí),堅(jiān)持唯才是舉的原則。按照規(guī)定,一名公務(wù)員如果年度評(píng)估得分在125分以上，就有升遷的機(jī)會(huì)和可能，如果得分在85分,即便首相說話了，也是不能升遷的;如果得分在60分，這名公務(wù)員只好下崗另謀職位.值得一提的是，英國政府不管哪級(jí)評(píng)估機(jī)構(gòu)，在實(shí)施權(quán)力時(shí)均鐵面無私。譬如遲到早退、工作時(shí)間“開小差”等國內(nèi)公務(wù)員不以為然的“小事”，在英國輕則罰薪、降職,重則開除公職。每年市政府都會(huì)開除一些不守法紀(jì)的公務(wù)人員?！叭ツ昴粋€(gè)同事就因三次違規(guī)被開除了公職。直到現(xiàn)在，他還在找工作呢。英國公務(wù)員犯的所謂錯(cuò)誤，在我們中國人看來，根本算不上“錯(cuò)誤”,譬如:工作時(shí)間接打了私人（家人、親朋好友)電話，或者辦了私事(如給家人訂生日蛋糕、比薩餅,借上街辦公事之機(jī)順便買了份報(bào)紙等)。2如此“過錯(cuò)”就能丟職，英國政府對(duì)于公務(wù)員的懲處之嚴(yán)厲可見一斑。這也難怪英國公務(wù)員們畏“評(píng)”如虎～篇二：英美國家公務(wù)員績效考核對(duì)我國的啟示英美國家公務(wù)員績效考核對(duì)我國的啟示[摘要]績效考核可以為公務(wù)員的晉級(jí)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和任用提供科學(xué)依據(jù),是公務(wù)員管理中的重要環(huán)節(jié).我國現(xiàn)行公務(wù)員績效考核體系尚有許多方面需要改進(jìn),英美國家相對(duì)成熟的公務(wù)員考核制度可以給我們以啟示和借鑒.[關(guān)鍵詞］公務(wù)員績效考核政府公務(wù)員績效考核作為一項(xiàng)有效的管理措施，在公共行政中受到了廣泛關(guān)注。20世紀(jì)70年代后,英國首先進(jìn)行了現(xiàn)代政府行政改革，建立了比較完整的公務(wù)員績效考核制度。美國于1993年頒布了《政府績效與成果法案》，以立法的形式明確了政府(包括公務(wù)員）績效考核的概念與制度。我國隨著政府目標(biāo)責(zé)任制的推行，也開始進(jìn)行公務(wù)員績效考核并取得了一定的進(jìn)展，但是不可否認(rèn)，我國公務(wù)員績效考核尚存在許多問題.對(duì)英美國家比較成熟的公務(wù)員考核制度進(jìn)行分析，可以給我們以啟迪。一、公務(wù)員績效考核的涵義公務(wù)員績效考核是國家行政機(jī)關(guān)依照管理權(quán)限,根據(jù)《公務(wù)員》法和其他有關(guān)規(guī)定,對(duì)所屬公務(wù)員的思想品德、工作成績、工作能力、工作態(tài)度、廉潔狀況等進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，3并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、輪崗、使用以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)。績效考核是績效管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié).在知識(shí)和信息全面發(fā)展的時(shí)代，在公共部門及其人員發(fā)展中，公務(wù)人員績效管理成為組織戰(zhàn)略管理的重要組成部分.在戰(zhàn)略管理的框架之下,對(duì)公務(wù)人員的績效考核，不僅為個(gè)人提供了其工作情況的反饋，而且也使得組織的目標(biāo)更加清晰；同時(shí),這種考核對(duì)公務(wù)人員的能力和努力也做出了更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因而也產(chǎn)生了更加有效的引導(dǎo)。二、英美公務(wù)員績效考核的可借鑒之處對(duì)公務(wù)員的考核,各國都十分重視,雖然社會(huì)性質(zhì)、價(jià)值觀念、文化背景不同，不同國家的公務(wù)員的考核內(nèi)容各有其不同的側(cè)重，但是,縱觀英美國家公務(wù)員考核制度，也有很多相通的方面可供我們借鑒：1、全面合理的考核標(biāo)準(zhǔn)英國公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)，因公務(wù)員所在的部門各異,所從事的職業(yè)各不相同，而對(duì)每個(gè)公務(wù)員績效考核的內(nèi)容不同，對(duì)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的公務(wù)員、對(duì)政務(wù)類的公務(wù)員、對(duì)事務(wù)類的公務(wù)員以及對(duì)專業(yè)技術(shù)類的公務(wù)員,在確定評(píng)估內(nèi)容時(shí)會(huì)有不同的側(cè)重，但凡是能夠量化的都要評(píng)估數(shù)量和質(zhì)量.一般績效考核的內(nèi)容，主要是指對(duì)公務(wù)員共性的素質(zhì)要求.英國在公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)中重用通才，這就決定了績效考核的內(nèi)容比較廣泛，主要有十個(gè)方面的素質(zhì)要求:（1）觀察和分4析問題的能力;(2）溝通與交流的能力；（3)崇尚客戶的意識(shí)能力；（4）宏觀決力；（5)處理人際關(guān)系的能力;(6)領(lǐng)導(dǎo)和管理的能力;(7）組織意識(shí)的能力;（8)高效率工作的能力；(9）計(jì)劃與組織能力;(10)全局意識(shí)能力.這十個(gè)方面的考核內(nèi)容都比較抽象，所以在這十個(gè)大的能力框架下又各有相應(yīng)的行為描述，以便用現(xiàn)代化的科學(xué)手段加以量化，力求使公務(wù)員績效考核的標(biāo)準(zhǔn)更科學(xué)、更合理、更規(guī)范，簡單明確，既便于掌握，又便于執(zhí)行。美國也是典型的采用工作標(biāo)準(zhǔn)考績制的國家,通過職位分析，規(guī)定每個(gè)職位必須完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限、方法等，然后針對(duì)不同的職位制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn).例如，針對(duì)工作程序與方法較為固定，工作成果數(shù)量易于計(jì)算，工作時(shí)間易于估計(jì)的職位,一般從工作數(shù)量訂立工作標(biāo)準(zhǔn);對(duì)于完成工作有時(shí)限要求的職位,則采用工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)；還對(duì)公務(wù)員的工作態(tài)度制定了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定處理工作時(shí),在姿態(tài)、儀態(tài)、精神、言辭等方面應(yīng)達(dá)到的要求。2、詳細(xì)多層的考核等級(jí)英國在實(shí)施公務(wù)員績效評(píng)估過程中,為了比較準(zhǔn)確和客觀地反映每個(gè)公務(wù)員在一年中工作狀況的優(yōu)劣程度，無論是中央政府公務(wù)員還是地方政府工作人員的績效考核，都規(guī)定評(píng)估的不同檔次.從全國的情況來看，大體分為三至七個(gè)不同5檔次，多數(shù)部門分為五個(gè)檔次。在英國有代表性的是以下三種類型:第一、內(nèi)閣辦公室式的分檔法。英國內(nèi)閣辦公室制定的公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn),在全國有一定的普遍性和代表性.內(nèi)閣辦公室把考核標(biāo)準(zhǔn)分為五個(gè)級(jí)別檔次，即:一級(jí)最出色;二級(jí)比較出色；三級(jí)能夠達(dá)到圓滿程度；四級(jí)需要改進(jìn)；五級(jí)業(yè)績不佳,不能接受。在公務(wù)員績效考核過程中,公務(wù)員的直接上級(jí)按照考核的內(nèi)容,根據(jù)被評(píng)估人一年的業(yè)績表現(xiàn)，用打分的辦法，在五個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)中，確定其中的一個(gè)級(jí)別檔次。第二、公務(wù)員學(xué)院式的分檔法。英國公務(wù)員學(xué)院的管理與中央政府部門的管理有所不同，管理者對(duì)工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)也略有區(qū)別，他們把考核標(biāo)準(zhǔn)分為四個(gè)級(jí)別檔次，即：一級(jí)為杰出，能出色完成工作目標(biāo)，高于要求標(biāo)準(zhǔn)；二級(jí)為高效,某些工作超出目標(biāo)要求的標(biāo)準(zhǔn);三級(jí)為有效，能在本崗位達(dá)到所有的目標(biāo)要求；四級(jí)為不佳,有許多方面達(dá)不到目標(biāo)要求，需要?jiǎng)e人協(xié)助。第三、貿(mào)工部式的分檔法.英國貿(mào)工部對(duì)工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，比其他部門分得更細(xì)一些，他們把考核標(biāo)準(zhǔn)分為七個(gè)級(jí)別檔次，即:一檔為1級(jí),工作杰出；二檔為2級(jí)加，工作比較杰出；三檔為2級(jí),超出工作標(biāo)準(zhǔn);四檔為3級(jí)加，剛剛達(dá)標(biāo)，沒有失誤;五檔為3級(jí)，剛剛達(dá)標(biāo),偶有失誤；6六檔為4級(jí)，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)；七檔為5級(jí),工作不能被接受。貿(mào)工部雖然把考核標(biāo)準(zhǔn)定為七個(gè)檔次，但仍是由前述的五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)演變而來的。3、嚴(yán)格規(guī)范的考核程序英國公務(wù)員的考績，首先由人事部門擬訂考察報(bào)告表，包括一般項(xiàng)目、現(xiàn)有職務(wù)、被考核人能力分析評(píng)估、訓(xùn)練需求、調(diào)整工作的看法、晉升可能性、發(fā)展?jié)撃?、綜合考評(píng)、復(fù)評(píng)人考評(píng)報(bào)告等內(nèi)容，然后將考察報(bào)告表下發(fā)至公務(wù)員的直接主管，由直接主管負(fù)責(zé)對(duì)下屬公務(wù)員進(jìn)行初評(píng)，初評(píng)結(jié)束后，再由上一級(jí)主管復(fù)評(píng)，在復(fù)評(píng)前，上級(jí)主管通常要與被考績?nèi)嗣嬲?雙方就工作本身、工作改進(jìn)及如何履行職責(zé)等方面的問題交換意見，取得共識(shí)，最后，上級(jí)主管才在考察報(bào)告表上注明對(duì)考核結(jié)果的復(fù)評(píng)意見。無論被評(píng)估者所在部門采取哪種考核標(biāo)準(zhǔn),管理者做出的評(píng)估結(jié)論,都要先同被考核者本人見面,然后再報(bào)管理者的上級(jí).要充分體現(xiàn)考核是一個(gè)全公開的過程,也是一個(gè)相互溝通的過程。美國對(duì)公務(wù)員的考績,也要經(jīng)過被考核人的直接上級(jí)初評(píng)，本單位的負(fù)責(zé)人復(fù)評(píng)兩個(gè)流程，以保證考核結(jié)果的公正性.4、靈活多樣的考核方法英國除了一年一度通過填寫考察報(bào)告表的方式對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核外,還有一種叫做職業(yè)發(fā)展面談的考核方式.面談7通常由人事部門主持，每3到5年舉行一次，目的是通過了解公務(wù)員的抱負(fù)、喜好、資質(zhì)等方面情況,進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)和挖掘公務(wù)員的潛能,保證人盡其才。在美國,主管要為其下屬的公務(wù)員建立考核手冊(cè)，記錄下屬的平時(shí)表現(xiàn),是否有缺勤、遲到，是否遵守日常辦公規(guī)則等，而且每三個(gè)月作一次考核檢查，并評(píng)出等次。5、激勵(lì)強(qiáng)化的考核結(jié)果英國公務(wù)員績效考核制度，中央政府部門與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同.中央政府部門普遍與加薪掛鉤，并不直接與晉職掛鉤,只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時(shí),優(yōu)先加以考慮。地方政府則直接與晉升加薪掛鉤。中央政府:以內(nèi)閣辦公室為例，內(nèi)閣辦公室規(guī)定，在公務(wù)員績效評(píng)估中，當(dāng)年被評(píng)為一級(jí)的,在第二年加薪1000英鎊，二級(jí)的加薪500英鎊，三級(jí)的加薪100英鎊,四、五級(jí)的不能加薪。貿(mào)工部規(guī)定，在公務(wù)員績效評(píng)估中，當(dāng)年被評(píng)為一檔的,第二年加薪6%，二檔的加薪4%，三至五檔的加薪2%，六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇.地方政府：以桑德蘭市(Sunderland）為例，政府工作人員在績效評(píng)估中，被評(píng)為A檔的，要在當(dāng)年內(nèi)提升，工資增長6%；被評(píng)為B檔的,要在第二年內(nèi)提升，工資增長4％;被評(píng)為C、D兩檔的，8職位不升，工資增長2%；被評(píng)為E檔的，職位不升，工薪不增。在英國,公務(wù)員績效評(píng)估后,還將根據(jù)被評(píng)定的檔次，有目的地選送公務(wù)員參加學(xué)院培訓(xùn)，使其在限定時(shí)間內(nèi)掌握一定的知識(shí)和技能,為更好地完成本職工作和將來的升遷打下基礎(chǔ)。這樣，公務(wù)員的績效考核同被評(píng)估者個(gè)人的發(fā)展前途和物質(zhì)利益結(jié)合起來了，降低了考核的敏感性，有利于激勵(lì)被考核者。美國一貫強(qiáng)調(diào)擇優(yōu)晉升的原則，考核為特別優(yōu)異者，提升工資一級(jí)，考核為不滿意者，要按其程度分別予以減薪、降級(jí)免職等處分.三、對(duì)我國公務(wù)員考核的啟示應(yīng)該說，我國公務(wù)員引入績效考核機(jī)制，已取得了有目共睹的成效并產(chǎn)生了一定的影響，但有些問題還需要作進(jìn)一步思考:1、制定科學(xué)、有效、詳細(xì)的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)在公務(wù)員考核中，考核標(biāo)準(zhǔn)是考核工作的評(píng)價(jià)依據(jù)，公務(wù)員績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理,直接關(guān)系到考核的準(zhǔn)確性和有效性。一般來說,合適的考核指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的,不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系。我國《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定:“對(duì)公務(wù)員的考核,按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重9點(diǎn)考核工作實(shí)績。”雖然比《國家公務(wù)員暫行條例》有所進(jìn)步,增加了一個(gè)方面即“廉",相比英美國家來說，也還只是原則性的規(guī)定,標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，只有大的方面，沒有細(xì)化,沒有把這五方面量化.沒有具體化、數(shù)量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅會(huì)使考核要注重實(shí)績這一原則無法落實(shí)，而且在考核實(shí)踐中也很難把握。要建立標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核指標(biāo)體系。首先，要在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo).對(duì)每個(gè)機(jī)構(gòu)的職位先進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，考核內(nèi)容要和崗位職責(zé)一致。不同級(jí)別的公務(wù)員要求不盡相同，如果根據(jù)職務(wù)性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求，將對(duì)公務(wù)員的考核與不同崗位責(zé)任制與目標(biāo)責(zé)任制相結(jié)合，依層次的不同而有所側(cè)重，就能夠使考核標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的針對(duì)性，增強(qiáng)考核的可操作性。然后，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評(píng)估體系。不能局限于德、能、勤、績、廉大致方面的考核,而應(yīng)制定考核測(cè)評(píng)表，細(xì)化為許多小的方面，成為可量化的指標(biāo)?？冃е笜?biāo)的設(shè)立應(yīng)實(shí)事求是，能予以量化的,均用數(shù)量化表示，不能的則采用描述表示。最后，考核指標(biāo)的制定應(yīng)由考核專家和考核對(duì)象共同參與?？己藢＜覒?yīng)充分聽取被考核對(duì)象的意見,在正式確定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，應(yīng)盡量爭取他們的同意。只有這樣，制定出的考核指標(biāo)才有針10對(duì)性和可操作性,也更易為考核對(duì)象所認(rèn)同，自覺接受考評(píng)。2、健全考核流程，重視考核結(jié)果的反饋環(huán)節(jié)公務(wù)員績效評(píng)估是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng),只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評(píng)估程序才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。公務(wù)員法第五章關(guān)于公務(wù)員考核的程序規(guī)定“個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次?！闭f明我國現(xiàn)行公務(wù)員評(píng)估方式一般是采用自上而下的評(píng)估模式，這一過程并沒有進(jìn)行評(píng)估人與被評(píng)估人之間的有效溝通,被評(píng)估人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受評(píng)估主體的單向評(píng)價(jià)。相對(duì)于英美國家的考核程序中的有效溝通，這種單向的評(píng)估模式不但容易造成對(duì)評(píng)估結(jié)果的誤解和分歧，而且也容易導(dǎo)致評(píng)估的不公正和腐敗的滋生.所以，這樣的評(píng)估程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化,存在很大的隨意性,甚至流于形式。應(yīng)該制定嚴(yán)格的考核程序，尤其應(yīng)該強(qiáng)調(diào)面談。在被考核者的上級(jí)部門負(fù)責(zé)人最終決定考核等次之前,應(yīng)該由考核者與被考核者進(jìn)行考核后面談，將考核的初步結(jié)果反饋給公務(wù)員,指出工作中存在的問題,討論改進(jìn)的方法，同時(shí)應(yīng)該允許被考核者對(duì)考核結(jié)果提出異議，并可向考核者的上級(jí)提出復(fù)議和申訴.通過反饋面談，可以指出問題,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)公務(wù)員的工作，進(jìn)而提高行政組織的績效.113、采用靈活的績效考核方法360度考核法。國家機(jī)關(guān)是一個(gè)面向全社會(huì)的服務(wù)型、管理型機(jī)構(gòu),公務(wù)員的工作既要對(duì)上級(jí)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)，也要對(duì)服務(wù)與管理對(duì)象負(fù)責(zé)，因此為了能較準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況，并盡可能減少人為因素所造成的偏差，對(duì)公務(wù)員績效的評(píng)價(jià)，可以采用目前在一些跨國企業(yè)中流行的360度考核方法全方位的評(píng)價(jià)公務(wù)員工作，評(píng)價(jià)者除了其直接上級(jí)外，還應(yīng)該包括同級(jí)、下級(jí)和機(jī)關(guān)外部的行政行為服務(wù)對(duì)象等，只是在實(shí)際運(yùn)用中，對(duì)不同考核者賦予不同的權(quán)重。事實(shí)記錄法。對(duì)公務(wù)員工作行為態(tài)度考核的事實(shí)依據(jù)表格，在公務(wù)員的某些行為發(fā)生后，仔細(xì)填寫事先設(shè)計(jì)好的表格，詳細(xì)記錄此次行為發(fā)生的時(shí)間、采取的管理行為、管理者采取行為的時(shí)間、所實(shí)施的措施效果如何等等詳盡的情況,作為公務(wù)員季度或年終考核的依據(jù),同時(shí)也是作為管理者是否履行了管理職責(zé)進(jìn)行考核的依據(jù)。采用現(xiàn)代考核手段。考核任務(wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績效考核變得越來越必要，而國內(nèi)電子政務(wù)建設(shè)的日益完善,也為公平、公正、公開的實(shí)施公務(wù)員績效考核提供了便利。例如利用因特網(wǎng)進(jìn)行的民意測(cè)驗(yàn)、公眾反饋就是一種有益的嘗試。政府部門可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式及時(shí)收集民眾對(duì)本部門公務(wù)員的總體績效的反饋信息，這些信息通常都可以作為公務(wù)員績效考12核的重要參考加以利用。4、充分利用考核結(jié)果公務(wù)員績效考核制度之所以能夠長期持久地堅(jiān)持下來,很重要的一個(gè)原因,在于它不僅僅是一種精神激勵(lì)，而且同被考核者個(gè)人的發(fā)展前途和物質(zhì)利益掛鉤。這就使管理者與被考核者雙方，都增強(qiáng)了貫徹執(zhí)行績效考核制度的自覺性和主動(dòng)性。我國《公務(wù)員法》第三十七條,雖然明確指出了公務(wù)員的考核作為職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)，但獎(jiǎng)勵(lì)程度輕,獎(jiǎng)勵(lì)的面過于小，起不到對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)作用，對(duì)于考核結(jié)果的使用同樣存有不當(dāng)之處。一方面對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，《公務(wù)員法》規(guī)定“公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國家規(guī)定享受年終獎(jiǎng)金"，也就意味著定期考核中被確定為優(yōu)秀和被確定為稱職的公務(wù)員并無多少區(qū)別。相反，對(duì)那些因嚴(yán)重違反公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級(jí)、撤職處分的人員,在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)(最多不超過兩年)影響晉級(jí)增資而已，因此顯失公平。而英美國家充分利用考核結(jié)果并將其與公務(wù)員的晉升加薪緊密相連，甚至影響公務(wù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃.科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果，可以充分發(fā)揮年度考核的激勵(lì)鞭策作用?？己说哪康氖仟?jiǎng)優(yōu)罰劣，其落腳點(diǎn)在于使考核結(jié)果同公13務(wù)員的升降、獎(jiǎng)懲、去留等切身利益直接掛鉤.否則,考核就會(huì)形同虛設(shè)，流于形式.一是要將公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)力度加大，獎(jiǎng)勵(lì)范圍應(yīng)適當(dāng)擴(kuò)大，加大對(duì)公務(wù)員的懲罰力度.二是切實(shí)實(shí)行考核結(jié)果與公務(wù)員的職位升降、工資、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退相結(jié)合。在對(duì)國家公務(wù)員平時(shí)考核的基礎(chǔ)上，在考核中按德、能、勤、績、廉的標(biāo)準(zhǔn)衡量，根據(jù)民主測(cè)評(píng)排名及實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核評(píng)出等級(jí)。只有這樣，才能真正調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，徹底改變公務(wù)員定期考核中的“和稀泥"現(xiàn)象.5、重視行政部門的績效文化建設(shè)有別于英美國家的法治傳統(tǒng)和已經(jīng)形成的績效觀，我國歷來是個(gè)“人治”色彩比較濃厚的國家。在“人治”濃厚的環(huán)境下，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)而成為左右評(píng)估的主要因素,而工作績效、科學(xué)考核、公眾評(píng)價(jià)、法治管理等現(xiàn)代績效評(píng)估理念難以深入人心.另一方面，目前我國不少政府部門不是把評(píng)估作為提高管理水平的正面措施,而是作為績效預(yù)防的手段，當(dāng)某一方面問題成堆，社會(huì)反映強(qiáng)烈時(shí)，才采取諸如大檢查、專項(xiàng)調(diào)查、大評(píng)比等方式謀求改進(jìn)，因而總陷于被動(dòng)。這樣一來,我國的公務(wù)員績效評(píng)估工作一直徘徊在比較低的水平，難以有所突破.要達(dá)到績效考核的目的，需要公務(wù)員思想上的認(rèn)同、行動(dòng)上的支持和能力上的支撐，因此應(yīng)該在行政部門中建設(shè)以人14為本的績效文化，形成政府績效管理的“軟環(huán)境”。作為公務(wù)員制度改革成果之一的公務(wù)員績效考核，其在公務(wù)員隊(duì)伍和社會(huì)公眾中所得到的認(rèn)同和理解還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這在一定程度上也是公務(wù)員績效考核往往被置于形式主義尷尬境地的原因。通過績效文化的建設(shè)，增加公務(wù)員隊(duì)伍對(duì)績效考核的認(rèn)同感，在行政部門內(nèi)形成追求優(yōu)異績效的核心價(jià)值觀，可化解績效考核過程中的矛盾，實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)。在一個(gè)相對(duì)成熟穩(wěn)定的組織中，進(jìn)行績效文化建設(shè)最保險(xiǎn)的策略就是循序漸進(jìn).就公共部門的績效考核來說，在最初階段，組織可以把績效指標(biāo)定得稍低一些，或是把刺激手段緩和化，力求把由此給成員帶來的壓力控制在他們比較能夠接受的程度，避免組織成員因瞬間感到的利益驟減而對(duì)自己產(chǎn)生懷疑或?qū)M織其他成員產(chǎn)生不滿。參考文獻(xiàn)：［1］孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2004。［2]曹志。各國公務(wù)員考核獎(jiǎng)勵(lì)制度[M］.北京：中國勞動(dòng)出版社，1999.［3］佟寶貴。英國現(xiàn)行公務(wù)員績效評(píng)估制度概述［J].政治與法律，2001。[4］王強(qiáng)，胡漢輝.英美日政府公務(wù)員績效評(píng)估的經(jīng)驗(yàn).篇三：公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀與完善方法15公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀與完善方法摘要:公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化,人口數(shù)量不斷增加，公共管理事業(yè)也隨之增長，導(dǎo)致政府機(jī)關(guān)部門對(duì)公務(wù)員的需求量也日益增加。我國公務(wù)員制度實(shí)施十多年來，圍繞“德、能、勤、績、廉”開展的考核評(píng)價(jià)體系，規(guī)范了公務(wù)員的職務(wù)、級(jí)別、工資、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等基礎(chǔ)性工作，考核評(píng)價(jià)結(jié)果在一定程度上體現(xiàn)了導(dǎo)向激勵(lì)的效果，但是,隨著考核工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，考核制度本身出現(xiàn)了一些局限性，且存在著明顯的弊端。因此，加強(qiáng)公務(wù)員考核制度建設(shè)，有利于提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，提高機(jī)關(guān)的工作效率和工作質(zhì)量。面對(duì)國家改革開放的不斷深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，深化公務(wù)員考核制度改革,對(duì)發(fā)揮考核的激勵(lì)作用,開創(chuàng)和營造公務(wù)員“人才輩出、各盡其才”的新局面有著重大意義。本文簡述了當(dāng)今公務(wù)員績效考核制度存在的問題，以及相應(yīng)的建議和應(yīng)對(duì)策略.一、公務(wù)員的績效管理概述1。1公務(wù)員內(nèi)涵公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，他們是代表國家從事社會(huì)公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)的國家行政機(jī)關(guān)中的文職辦事工作人員。2005年4月27日，第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委16員會(huì)第十五次會(huì)議通過的《中華人民共和國公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員的定義是“依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員”。1。2績效管理內(nèi)涵績效管理制度是人力資源管理的核心職能之一.績效管理就是管理者通過一定的方法和制度確保組織及其子體系(部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工)的績效成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并促使組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程?？冃Ч芾碇贫仁枪芾眢w系中重要的組成部分，也是人力資源管理管理核心保障。1.3公務(wù)員績效管理內(nèi)涵公務(wù)員績效管理就是在吸納和借鑒企業(yè)績效管理經(jīng)驗(yàn)和方法的基礎(chǔ)上，在政府部門引入市場(chǎng)競爭機(jī)制，強(qiáng)調(diào)民眾導(dǎo)向，用互相理解的方式，通過協(xié)議達(dá)成政府機(jī)關(guān)及其人員的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及所需能力，并運(yùn)用科學(xué)的方法來對(duì)政府機(jī)關(guān)及人員的業(yè)績、成就和實(shí)際工作做出盡可能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上采取有效措施，使政府服務(wù)質(zhì)量得到改善和提高的一種管理過程。自上世紀(jì)七八十年代以來，在新的公共管理思潮和政府再造運(yùn)動(dòng)雙重推動(dòng)下,績效管理理論在公務(wù)員考核廣泛應(yīng)用，由此打開了國家公務(wù)員考核工作的新局面。1.4公務(wù)員績效管理的概述17公務(wù)員績效考核是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性管理工作,是激勵(lì)公務(wù)員積極努力地開展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要方法。具體而言，公務(wù)員考核制度包括以下方面:(1)考核對(duì)象和考核主體.考核對(duì)象即考核客體，是指已確定公務(wù)員身份的人,包括領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員。對(duì)考核對(duì)象一定時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并依據(jù)調(diào)查核實(shí)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的組織機(jī)構(gòu)或責(zé)任人就是考核主體。按照管理權(quán)限對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員進(jìn)行管理的各級(jí)黨委及其組織部門等相關(guān)的主管機(jī)關(guān)是領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核主體；本機(jī)關(guān)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等負(fù)責(zé)人或本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人授權(quán)的考核委員會(huì)是非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核主體。（2）考核內(nèi)容。對(duì)公務(wù)員的“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面進(jìn)行考察，重點(diǎn)是對(duì)工作實(shí)績的考察.（3）考核方法。為了使公務(wù)員績效考核客觀公正，要堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合,采用定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合,定性考核和定量考核相結(jié)合的方法。(4)考核程序?？己顺绦?qū)珓?wù)員績效考核制度來說至關(guān)重要，它關(guān)系到考核的公正性和科學(xué)性。公務(wù)員的考核程序一般包括目標(biāo)制定、自我評(píng)價(jià)、考核主體考察評(píng)價(jià)、公布考核結(jié)果、復(fù)議等程序.(5)考核結(jié)果的處理運(yùn)用。公務(wù)員績效考核制度通過對(duì)18考核結(jié)果的處理來實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員的鞭策激勵(lì)、人力資源的優(yōu)化組合以及政府行政效率的提高.二、我國公務(wù)員績效考核存在的問題當(dāng)前，我國政府提出了“服務(wù)型政府”的建設(shè)理念，并對(duì)各項(xiàng)行政措施進(jìn)行了改革，以使其更好地為人民服務(wù),促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展?？冃Э己耸枪珓?wù)員行政管理改革的重要內(nèi)容.有效的績效考核有助于提高公務(wù)員的工作積極性，使其更好地發(fā)揮主觀能動(dòng)性。但是，由于歷史和現(xiàn)實(shí)的一些原因,我國公務(wù)員的績效考核卻存在一些問題。2.1績效管理的思想觀念落后，服務(wù)意識(shí)淡薄在我國公務(wù)員管理工作中，績效考核很多時(shí)候流于形式，并沒有很好地同實(shí)際工作有效結(jié)合，導(dǎo)致績效考核在工作中并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用,主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一,領(lǐng)導(dǎo)不夠重視考核.領(lǐng)導(dǎo)并沒有將績效考核作為提高行政管理效率的措施來開展，認(rèn)為它的作用有限。第二，績效考核隨意性很大。我國沒有明確的規(guī)定績效考核周期,很多時(shí)候都是只有當(dāng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門要求的時(shí)候，單位才開展一些考核工作。第三，績效考核與激勵(lì)脫鉤.績效考核只有同激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來，才能更好地發(fā)揮它的鼓勵(lì)作用?？墒?一些單位卻將它們割裂開來，沒有認(rèn)識(shí)到它們聯(lián)系的必要性，這就大大降低了績效考核的作用，導(dǎo)致了干部群眾關(guān)系緊張，引發(fā)了一系列社會(huì)矛盾，深深影響著政府的行政管理。192。2績效考核目的不明確雖然每年都進(jìn)行著公務(wù)員的績效考核，填寫考核表是必經(jīng)的形式,但是一些部門卻將考核目的定位為加薪與升職的依據(jù)，使績效考核成為一個(gè)敏感的話題。一方面，一些人為了年終取得好的考核成績而拉關(guān)系，唯上級(jí)命令是從，對(duì)自己的本職工作關(guān)注甚少;另一方面，一些考核者將考核下屬的