第一章導論(新)

主講人：浙江工商大學徐越倩人力資源管理開發(fā)與管理第一章人力資源管理導論主要內(nèi)容：人力資源的相關概念人力資源管理的職能人力資源管理的歷史發(fā)展人力資源管理的假設前提、基本原理、手段和技術概念資源的涵義與分類資源的涵義《辭?！罚骸百Y材的來源”；經(jīng)濟學：為了創(chuàng)造物質財富與精神財富而投入生產(chǎn)活動中的一切要素的總稱。資源的分類：

自然資源資本資源信息資源人力資源自然資源：用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)人加工的自然物（未經(jīng)開發(fā)的土地、山川、森林、礦藏等），需要人們?nèi)フJ識和開發(fā)，使之成為現(xiàn)實可供使用的資源；資本資源：一般指用于生產(chǎn)活動的一切經(jīng)過人加工改造的自然物（資金、廠房、設備、機器等）；信息資源：指對生產(chǎn)活動及其有關的一切活動的事、物描述的符號集合。信息資源具有共享性。人力資源：一般指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是指人在勞動活動中可資運用的體力和腦力的總和，它是存在于勞動者身上的、以勞動者的質量和數(shù)量表示的資源。人力資源包括知識或技術資源，如科學、技術、管理知識、企業(yè)家精神等。人力資源能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。

（清華大學張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質資本、開發(fā)和利用自然資源、促進和發(fā)展國民經(jīng)濟、推動和促進社會變革的主要力量。

（南京大學趙曙明）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。（復旦大學鄭紹濂等）在一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總和。具體到一個企業(yè)，人力資源就是企業(yè)內(nèi)部和外部可提供服務及有利于企業(yè)預期經(jīng)營的人的總和。（學中山大學陳天祥）人力資源的構成體力資源智力資源（知識、技能、經(jīng)驗等）人格資源（包括意識、態(tài)度、精神、價值觀等）人力資源的特性能動性：人力資源是主動資產(chǎn)，人力資源與人不可分，只可激勵，不可壓榨；兩重性：人力資源本身是長期人力資本投資的結果；人力資源能創(chuàng)造財富，人力資源是高增值性資源；世界上沒有垃圾，只有閑置的資源；再生性與不可再生性：人力資源的使用與生命同周期，能在使用過程中不斷充實提高，它既是可再生性又是不可再生性資源。因此獎勵去世的英模只有宣傳作用，沒有激勵作用；社會性與文化性：人力資源是社會性和文化性資源；人力資本投資的主要方式生育和撫養(yǎng)：“孩子還是車子”；“養(yǎng)子防老”；亞洲社會的反饋式撫養(yǎng)模式比西方單向式撫養(yǎng)模式更有利于代際投資；普通教育與職業(yè)教育：知識的重要性！知識與發(fā)展培訓與開發(fā)；遷移與流動：“樹移死，人移活”；教化、道德感化或思想工作：通過改變?nèi)藗兊膭趧討B(tài)度與職業(yè)觀念來提高勞動生產(chǎn)率；人力資源管理的總體框架

競爭挑戰(zhàn)

全球化

技術進步

對變化的管理

人力資本

市場適應性

控制成本

雇員關心的問題

背景差異

年齡分布

性別

受教育程度

雇員權利

隱私

工作態(tài)度

家庭事務

HRM

規(guī)劃

招募

配備人員

工作設計

培訓開發(fā)

考核

溝通

報酬

福利

勞資關系人力資本（HumanCapital）人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資本理論創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨（TheodoreW.Schultz）加里·S·貝克爾(GaryS.Becker)人力資本理論人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景兩個陣營：西方與東方的對峙戰(zhàn)后歐洲重建經(jīng)驗的反思：馬歇爾計劃的成功與歐洲的迅速復興“具有技術知識和所有必需的技能以及學習新技術能力的工人”是馬歇爾計劃成功的基本條件經(jīng)濟學面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟之謎”現(xiàn)代經(jīng)濟增長之謎：產(chǎn)出增長率遠遠超出了生產(chǎn)要素的投入增長率庫茲涅茨之謎：更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的列昂惕夫之謎：美國出口的大部分產(chǎn)品不是資本密集型的，而是勞動密集型的工人收入增長之謎：收入增長與工時縮短個人收入分配平均化趨勢之謎人力資本理論人力資本理論的產(chǎn)生亞當·斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對人本身的投資是最有價值的舒爾茨：《人力資本的投資》(InvestmentinHumanCapital)完整的資本概念應當包括物力資本和與其相對應的人力資本兩個方面人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多1929到1957年，美國教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻是33%貝克爾：《人力資本：特別關于教育的理論與經(jīng)驗分析》（1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志人力資本理論60年代和70年代初：人力資本理論的進一步深化和完善人力資本投資形式與途徑的研究；人力資本投資收益研究；人力資本投資與收益微觀模型研究；人力資本與經(jīng)濟增長關系研究；人力資本與技術進步和勞動生產(chǎn)率關系的研究；人力資本與個人收入分配關系研究。80年代后期以來人力資本理論的發(fā)展：“內(nèi)生性經(jīng)濟增長”、“新發(fā)展經(jīng)濟學”人力資本理論人力資本理論的發(fā)展人力資本理論的理論價值與貢獻使人在物質生產(chǎn)中的決定性作用得到復歸。把消費真正納入了生產(chǎn)過程。傳統(tǒng)經(jīng)濟學：消費過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產(chǎn)品和勞動力。消費過程的生產(chǎn)性質及其經(jīng)濟意義也因此被弱化到近似于無的地步。人力資本理論則把人的消費視為一種重要的投資，因而把消費過程還原到生產(chǎn)過程之中。帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化。分配依據(jù)從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ兓?。作為一種有力的分析工具，促進了許多領域研究的發(fā)展和新理論的生成。如微觀人口經(jīng)濟學和家庭經(jīng)濟學。人力資本理論實踐意義促進了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃或計劃；使人們認識到物質資本和人力資本的高度互補性，從而使經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學；極大地促進了國家、社會和家庭對教育的投入，推動了教育的迅速發(fā)展和人口質量的提高；有力地促進了研究與開發(fā)投入和科學技術的發(fā)展；推動了人力資源管理的發(fā)展。人力資本理論基本觀點有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經(jīng)濟學的重大問題等概念——人力資本理論人力資源與人力資本相同

理論淵源 研究對象 分析目的不同

理論視角 分析內(nèi)容概念人力資源管理運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。概念概念職能職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關系確定和選聘有能力的員工能適應組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境為什么重要人力資源管理企業(yè)管理發(fā)展的必然1.

所有權與經(jīng)營權合一2.

缺乏合理的規(guī)章制度3.

缺乏合理的分工4.靠經(jīng)驗、直覺決策5.

缺乏科學的管理手段6.

管理穩(wěn)定性差7.

管理效果：效率低下、士氣低落1.

所有權與經(jīng)營權分開2.

建立科學的規(guī)章制度3.

控制方式——嚴格的外部監(jiān)督4.

管理的人性假設前提——以經(jīng)濟人為主的多種人性假設5.

管理特色——純理性管理，排除感情因素6.

依靠科學手段進行決策7.

管理穩(wěn)定性好8.

管理效果——高效率，低士氣1.管理中心：以物為中心以人為中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重點：直接管理行為管理思想，靠思想影響行為4.

管理的人性假設前提：經(jīng)濟人觀念人5.控制方法：外部控制為主自我控制為主6.管理手段：硬管理為主軟硬結合，以軟管理為主7.管理穩(wěn)定性好8.管理效果：高效率，高士氣經(jīng)驗管理階段（1769—1910）科學管理階段（1911—1980）文化管理階段（1981—）管理新實踐金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代員工被授權作更多的決策，“金字塔”顛倒組織扁平化工作本身越來越多地以團隊（小組）或過程來組織而不再以特定的職能來組織權力的基礎發(fā)生了變化管理人員不再“管理”今天的經(jīng)理必須建立承諾關注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運營的管理強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間杰出企業(yè)成功企業(yè)的特質以人為本、尊重個人的企業(yè)文化對員工需求經(jīng)常進行評估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長遠計劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓練中國人全球500強全球1000強集團跨國公司中國集團公司中國企業(yè)平均壽命71歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內(nèi)?杜邦18024.紐約時報 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財團 約翰?愛爾 1861

龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團 巖奇彌太郎 18709.標準石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業(yè)集團 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司

WilliamDurant190819.住友集團 吉左衛(wèi)門

191220.IBM公司

托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時代華納公司 戈萊德?

雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業(yè)集團 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德

193934.麥當勞公司 雷?

克魯克 1954排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間長壽公司的共同的關鍵要素

長壽公司對自己周圍的環(huán)境都非常敏感。長壽公司要有凝聚力，員工有較強的認同感。長壽公司是寬容的。長壽公司在財政上是比較保守的。提高職業(yè)生活質量職業(yè)生活質量人們在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。

1.

勞動報酬

2.

福利

3.

工作的安全性

4.

靈活的工作時間

5.

工作緊張程度

6.

參與有關決策的程度

7.

工作的民主性

8.

利潤分享

9.

退休金權利10.

能力的提高11.

工作時間的縮短12.

舒適的工作環(huán)境13.

融洽的人際關系14.

開明的上司15.

工作的挑戰(zhàn)性16.

良好的培訓17.

公平的對待1.

就業(yè)安全感(EmploymentSecurity)2.

招聘時的挑選(SelectivityinRecruiting)一個非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高3.

高工資(HighWages)吸引更加合格的求職者，減少流動發(fā)出信息：公司珍視它的雇員4.

激勵工資(IncentivePay)5.

雇員所有權(EmployeeOwnership)6.

信息分享(InformationSharing)7.

參與和授權(ParticipationandEmployment)8.

團隊和工作再設計(TeamsandJobRedesign)人力資源管理是競爭優(yōu)勢的源泉9.

培訓和技能開發(fā)(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培訓(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主義(SymbolicEgalitarianism)12.工資濃縮(WageCompression)13.內(nèi)部晉升(PromotionFromWithin)14.長期觀點(Long-termPerspective)15.對實踐的測量(MeasurementofPractices)16.貫穿性的哲學(OverarchingPhilosophy)

例：“持續(xù)快速的改進、授權、無縫的組織界限、高期望和技術卓越?！比肆Y源管理是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的作用模型人力資源管理實踐以雇員為中心的結果以組織為中心的結果競爭優(yōu)勢人力資源規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓與開發(fā)績效評估薪酬設計生產(chǎn)率改進方案工作場所正義工會與決策參與安全與健康國際能力激勵動機工作態(tài)度產(chǎn)出留用依法行事公司形象成本領先產(chǎn)品分化挑選前的實踐挑選實踐挑選后的實踐受外部因素影響的實踐人力資源管理的競爭挑戰(zhàn)全球化Globalization對變化的管理ManagingChange開發(fā)人力資本DevelopingHumanCapital成本控制CostContainment應對市場的變化MarketResponsiveness技術發(fā)展TechnologiesAcase：MotorolainChinaShanghaiChengduGuangzhouHarbinShenzhenChangshaFuzhouSuzhouHangzhouNanjingWuhanQuanzhouTianjinShenyangJinanXianZhengzhouTaiyuanBeijing2

全資公司8

合資企業(yè)26

辦事處MotorolaChinaMarketRevenue美國37%歐洲21%中國10%亞太10%拉丁美洲8%日本7%其他7%摩托羅拉1999年全球收益分布高爾文：下注中國

美國摩托羅拉公司董事長兼首席執(zhí)行官克里斯托夫·高爾文應中國信息產(chǎn)業(yè)部邀請2002年9月初來華工作訪問并受到江澤民主席的會見。高爾文宣布摩托羅拉正逐步把全球發(fā)展戰(zhàn)略的重心轉向中國，不僅要在華建設全球生產(chǎn)基地，還要以北京為中心建設全球研發(fā)基地。至2006年，摩托羅拉在華投資將達100億美元。摩托羅拉的中國戰(zhàn)略投資與技術轉讓人才本土化就地獲取各種資源合資與合作時

間員工的重要性外籍員工本國員工跨國公司外籍員工和本國員工相對重要性的變化中國經(jīng)濟結構和市場開放50%的中國勞動力在農(nóng)業(yè)部門就業(yè)中國是勞動密集型產(chǎn)品的凈出口國和資本密集型產(chǎn)品的凈進口國中國是糧食凈進口國,但是其它農(nóng)產(chǎn)品有貿(mào)易順差

中國要素稟賦土地資本勞動力USA13%USA23.3%USA5.1%China6.7%China28.8%China1.4%S.Asia17.4%選定國家的制造業(yè)工資和勞動生產(chǎn)率國家（1990）每一工人的GDP（美元）年度工資（美元）每一美元GDP的成本德國53254234000.439美國45728220490.482墨西哥596828840.483日本47026283740.603韓國1194487780.735中國6304680.743居民人均收入（1995，元）WTO與部門結構調(diào)整資料來源：李善同等2000。一個小總結：HRM為什么重要企業(yè)管理發(fā)展的必然做長壽公司提高職業(yè)生活質量提高企業(yè)競爭力Peopleisfirm'sonlysustainablecompetitiveadvantage全球總裁調(diào)查（3000人）吸引、保留和發(fā)展骨干人員建設和維持高績效文化氛圍從戰(zhàn)略角度思考問題和計劃改進與發(fā)展客戶服務與滿意改進時間、壓力與績效管理新世紀面臨的緊迫商務問題優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎?，惟在得人。凡事皆須務本，國以人為本。——李世民間于天地之間，莫貴于人?！獙O臏真知灼見歷史第一本書

(1920)PersonnelAdministration:ItsPrinciplesandPractice“高級打雜”期“StaffOfficeBoy”Stage“明日之星”期“RisingStar”Stage專業(yè)化及地位提高ProfessionalizationandElevationofStatus

“如日中天”期“CorporateHero”Stage 1880-19301931-19591960-19701971-大規(guī)模企業(yè)工業(yè)心理學及社會學人群關系論需要層次論雙因素理論工作改良及工作民主日本興起人力為資源歷史現(xiàn)代人力資源管理的演進1.科學管理時代以前（19世紀末以前）強權管理或君主專制管理：君主具有至高無上的權威，勞動者只能惟命是從。溫情管理：工業(yè)革命后期，企業(yè)為滿足需要，對員工采取懷柔策略。2.科學管理時代及以后：組織管理的四個階段第一階段1900-1930科學管理學派泰勒韋伯第三階段1960-1970管理科學學派錢德勒勞倫斯、洛希第二階段1930-1960人際關系-行為學派梅奧、麥克雷戈巴納德等第四階段1970-綜合性的現(xiàn)代管理維克馬奇組織管理的四個階段及其代表人物封閉系統(tǒng)開放系統(tǒng)理性行動者社會行動者1.解放初-50年代中期廢除了封建的包工制度實行“低工資，高就業(yè)”制度1955年將供給制改為工資制學習蘇聯(lián)先進經(jīng)驗：班組管理，勞動定額，定編定員等2.1958-1961企業(yè)增員過多，勞動計劃管理和定員定額制度失效取消了計件工資制和獎勵制度3.1961-19661961年，《工業(yè)七十條》精簡職工恢復計件工資制度并健全了獎勵制度4.1966-1978定編定員遭否定，職工人數(shù)大膨脹廢除計件工資和獎金制度教育受到嚴重破壞歷史——中國的情況5.1978-1992用工形式多樣化發(fā)展職業(yè)教育、成人教育、繼續(xù)教育管理方法趨于標準化工資獎金管理逐步合理化等6.1992年至今1992年《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉變經(jīng)營機制條例》勞動用工權、人事管理權、工資、獎金分配權、內(nèi)部機構設置權十四大：社會主義市場經(jīng)濟體制現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流勞動法十五大、十五屆四中全會歷史——中國的情況目標與環(huán)境內(nèi)部環(huán)境高層管理者的目標和價值觀企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化技術結構規(guī)模外部環(huán)境人口經(jīng)濟/市場法律技術價值觀競爭對手人力資源管理活動人力資源部門的作用與經(jīng)營聯(lián)系促成者監(jiān)控者創(chuàng)新者改造者誰負有責任？高層管理者業(yè)務經(jīng)理人力資源管理部門雇員一般目標吸引留住激勵再培訓特定目標生產(chǎn)力工作環(huán)境的質量遵循法律獲得競爭優(yōu)勢工人的靈活性與利潤有關的生存競爭力成長盈利能力適應能力目標與環(huán)境DemographicsEconomicsLegalandRegulatoryIssuesTechnologyAttitudesandValuesWorkforcemakeup,age,education,genderMigration,immigration,birthratesWagerates,inflation,competition,M&AGlobalization,growth,levelofdevelopment,shiftEqualopportunity,safety,benefitsLaborrelations,plantclosings,dismissalsCommunicationsandtransportationComputers,lasers,fiberoptics,andbreakthroughsWorkethic,businessconductguidelinesLoyaltytocompany,careerviews環(huán)境——DELTAInternationalMultinationalGlobal環(huán)境GlobalizationExpandingoverseasfromadomesticbaseCloningnewversionsofthemselvesinothercountriesProductsaremadebyglobalteamsforglobalcustomersMorethanever,organizationsarelikelytobefluid,continuallychanging,andhavemanynewrelationships,fromjointventures,alliances,andpartnershipstouseofvendorsandsubcontractors.Embattledorganizationsarecontinuallyunderpressuretoincreaseoutputs,improvecycletime,enhancecompetitiveness.Afocusonshort-termachievementsisanimperative.Corporateacquisitionsmayoftenseenasabetterbetthanundertakinglong-termproductdevelopment.Importantskillsandtalentaretobehiredasneededratherthandevelopedinternallyoveralongperiod.Conversely,unneededemployeesshouldbequicklyconvertedordisposedof.環(huán)境OrganizationsshiftsExpectfewlong-termcommitmentsfromemployers.Acceptthatcareerdevelopmentismostlyyourownresponsibility.Itisagoodideatokeepa“parachute”handy(throughanup-to-dateresumeandanetworkofcontacts).Whenitcomestojobskillsandexperiences,thereisaneedforcontinuousdevelopment.Ingeneral,acertainamountofdistrustandsuspicionaboutemployersisprobablywise.Expectandseekquickeradvancementwhenyoumerititanddon’tdependonmerelengthofserviceoremployerbeneficence.Assumptionsthatmanyworkersnowoperate(orshouldoperate)with環(huán)境部門經(jīng)理與人力資源部門的作用開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃考核招聘與錄用人力資源計劃對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓為新的業(yè)務的開展評估、推薦管理人員進行領導和授權，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務準備培訓材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓與發(fā)展薪酬管理職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習慣發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告 分析導致員工不滿的深層原因對一線經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表 人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動關系 員工保險與安全職能人力資源管理的角色總經(jīng)理或總裁負責企業(yè)行政管理的副總裁全球性任務，長期性目標，創(chuàng)新制定人力資源規(guī)劃跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則分析勞動力變化趨勢和有關問題參與社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員提供公司合并和收購方面的建議制定報酬計劃和實施策略 招聘或選拔人員填補當前空缺向新員工進行情況介紹審核安全和事故報告處理員工的抱怨和申訴實施員工福利計劃方案行政工作，短期目標，以日常工作為目的戰(zhàn)略性的經(jīng)營性的角色側重點匯報對象常規(guī)工作(I)(II)工作工作工作人人人要求素質報酬需要匹配匹配I：人事匹配，使得事得其人，人盡其用（III）（IV）II：人的需求與工作報酬的匹配，使酬適其需，人盡其力。III：人與人的協(xié)調(diào)合作，互補凝聚，發(fā)揮團隊作用IV：工作與工作的協(xié)調(diào)