人力資源管理調(diào)查報(bào)告

人力資源管理調(diào)查報(bào)告隨著人們的學(xué)問不斷更新，科技不斷突破，經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)展，越來越多的治理者已經(jīng)意識到員工是最重要的資源，也是價(jià)值制造的源泉。人才作為第一資源已成為治理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)進(jìn)展的核心資本。我于北京金鑫麗達(dá)商貿(mào)有限公司人力資源部進(jìn)展了為期3周的實(shí)習(xí)工作，期間，人力資源部胡經(jīng)理向我介紹了公司員工的聘請、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等狀況，我也對該公司局部員工進(jìn)展了走訪。

該公司總?cè)藬?shù)88人。其中討論生3人，本科生16人，大專生40人，高中學(xué)歷的有29人。通過這次實(shí)習(xí)調(diào)查對該公司人力資源治理存在的問題，提出了對策和建議。

一、該公司人力資源治理存在的問題

通過實(shí)習(xí)和走訪和對該公司人力資源治理現(xiàn)狀的分析，發(fā)覺主要存在以下問題：

(一)人力資源治理理念比擬落后

由于該公司人力資源治理的思想比擬傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的要求。

(二)公司培訓(xùn)存在的缺乏

沒有調(diào)動(dòng)職工參加培訓(xùn)的積極性。目前培訓(xùn)工作被動(dòng)參與的多，主動(dòng)學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的鼓勵(lì)機(jī)制，公司需求和員工個(gè)人進(jìn)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合公司生存的根本性問題，因而難以充分調(diào)動(dòng)職工培訓(xùn)的積極性。

培訓(xùn)效果反應(yīng)不夠健全。由于經(jīng)常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時(shí)間緊，給考核帶來很多困難，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)展全面、準(zhǔn)時(shí)的分析和評價(jià)，因而無法對后來進(jìn)展更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。

培訓(xùn)方法落后，多數(shù)狀況下培訓(xùn)工作采納講授和技術(shù)問答的形式，沒有采納互動(dòng)練習(xí)的設(shè)施，缺少根底設(shè)施的配置。

(三)對員工鼓勵(lì)機(jī)制缺失

目前該公司的鼓勵(lì)機(jī)制存在問題，雖然實(shí)行了績效考核等鼓勵(lì)，但由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。員工工作的積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來，工作缺乏熱忱。

(四)個(gè)人與崗位不匹配

由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對人員的要求不清晰，同時(shí)，對應(yīng)聘者不能從其學(xué)問、技能、力量、共性等方面進(jìn)展全面整體的把握，使得在聘請階段就很難到達(dá)個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來后，又對其

實(shí)行靜態(tài)的治理，無視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。我國的市場經(jīng)濟(jì)尚不完善，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下，公司進(jìn)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，公司進(jìn)展所需的人力資源相對短缺。另外，某些領(lǐng)導(dǎo)者素養(yǎng)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮公司人才的聰慧才智，而是想方設(shè)法去卡住人才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了該公司現(xiàn)有人力資源的極大鋪張。“大材小用”的問題常在，不顧自身的實(shí)際狀況，盲目追求高學(xué)歷人才，但把高素養(yǎng)的人才招進(jìn)來后，又將其放于低價(jià)值崗位上，從而造成公司本錢的上升和人力資源的鋪張。

二、完善人力資源治理的對策建議

針對該公司人力資源治理中存在的問題，提出相應(yīng)的建議，詳細(xì)如下：

(一)樹立人力資源是第一資源的觀念，有效、合理的配置公司人力資源

加大人才引進(jìn)培育力度。爭取每年都在全國公開聘請一批優(yōu)秀的經(jīng)營治理人才，拓寬該公司的人才隊(duì)伍的深度和廣度。深化用人制度改革，解放思想，更新觀念，以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為重點(diǎn)，以完善聘用制度和崗位治理制度為主要內(nèi)容，積極促進(jìn)人事制度、安排制度的綜合改革。在人員進(jìn)口上，實(shí)行公開聘請。

另一重要之處就是要看應(yīng)聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氣氛和企業(yè)文化。有的公司盼望聘請有閱歷的人，這樣，一到公司就可以馬上投入工作。有的公司卻盼望要些毫無閱歷的年輕人，以充分保存和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新力量。聘請中參考的人選的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)企業(yè)的需要來制定和選取的，不同的公司有不同的標(biāo)準(zhǔn)，同一公司在不同進(jìn)展階段要求也不同，同一個(gè)公司里不同的工作和職位也會(huì)有所不同，我們要做的是因時(shí)因地制宜，結(jié)合公司的需要和崗位的特點(diǎn)來制定適宜的標(biāo)準(zhǔn)，選取適宜的人。

在人員治理上，推行崗位治理，標(biāo)準(zhǔn)崗位設(shè)置，實(shí)施競聘上崗，完善考核獎(jiǎng)懲。在人員出口上，完善制度暢通出口，建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流淌的解聘辭聘制度，最終建立以人為本，以公司員工的全面進(jìn)展為本，促進(jìn)公司各項(xiàng)事業(yè)全面進(jìn)展的用人制度。

(二)健全員工培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，也是企業(yè)效益提高的重要過程。因此，該公司人力資源治理部門應(yīng)當(dāng)把職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。培訓(xùn)體系的運(yùn)行要有組織和制度的保證，并要用制度的形式確定下來，制度中明確規(guī)定培訓(xùn)的責(zé)任人，培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)形式，參訓(xùn)人員，培訓(xùn)講師和教案，培訓(xùn)的考核和評估，培訓(xùn)結(jié)果的跟蹤，為了使培訓(xùn)工作真正成為公司的根底工作，培訓(xùn)真正能起到作用，有效地提高員工的素養(yǎng)，并使之能科學(xué)、扎實(shí)而又有效地開展起來，以適應(yīng)公司的轉(zhuǎn)型和高速進(jìn)展，塑造學(xué)習(xí)型組織，表達(dá)企業(yè)和個(gè)人的價(jià)值。

一個(gè)公司應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有公司自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要說明

企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的力量，而且要使職工對各種培訓(xùn)方案特別清晰。否則，培訓(xùn)就不能取得滿足的效果。另外，公司還要向職工解釋培訓(xùn)的真正意義，讓職工感到培訓(xùn)是一個(gè)提高自己學(xué)問和力量的珍貴時(shí)機(jī)，從而制造出一種氣氛，讓職工感到培訓(xùn)時(shí)機(jī)來之不易，加倍珍惜培訓(xùn)時(shí)機(jī)。

(三)深化績效治理與薪酬體系改革

績效治理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源治理中占有非常重要的位置。建立與績效掛鉤的鼓勵(lì)制度，協(xié)作績效治理的順當(dāng)推行實(shí)施，應(yīng)對薪資福利政策進(jìn)展肯定的調(diào)整，不同的鼓勵(lì)制度，對員工或部門進(jìn)展表揚(yáng)，對于優(yōu)秀員工賜予現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)或讓員工享受額外的假期，對表現(xiàn)欠缺的部門或個(gè)人進(jìn)展指導(dǎo)和鼓舞，公司治理層需要定期對績效治理的目標(biāo)和指標(biāo)進(jìn)展定期端詳，針對企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和公司進(jìn)展中存在的問題作出相應(yīng)的調(diào)整。從而確保通過績效治理推動(dòng)部門及員工的行為，能夠與公司整體的進(jìn)展目標(biāo)相全都。

(四)有效鼓勵(lì)公司員工

公司競爭日趨劇烈,每個(gè)公司都在對員工進(jìn)展各式各樣的鼓勵(lì),以使公司在市場競爭中立于不敗之地,但有相當(dāng)一局部公司員工鼓勵(lì)機(jī)制并不科學(xué),不完善。如何有效的通過科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性、制造性,成為公司治理重要課題。

了解員工鼓勵(lì)的特點(diǎn)和員工的真正需求。對員工鼓勵(lì)執(zhí)行得好，對公司的進(jìn)展巨大的推動(dòng)作用，假如實(shí)施不得力，或者制定有偏差時(shí)，就會(huì)對公司產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。有時(shí)鼓勵(lì)就會(huì)變成激怒，鼓勵(lì)員工的時(shí)候必需用以人為本的思維方法。就是指換位、定位和到位，統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮，讓鼓勵(lì)變最大化。

三、結(jié)語

通過這次調(diào)查，得知人力資源治理是積存和制造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和進(jìn)展國民經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力氣。因此，現(xiàn)代企業(yè)必需堅(jiān)固樹立人本治理的思想，努力提高企業(yè)員工的素養(yǎng)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)于人力資源治理調(diào)查報(bào)告2

在企業(yè)人力資源治理中，“培訓(xùn)與鼓勵(lì)”這兩個(gè)環(huán)節(jié)具有重要作用，對于建立一支高素養(yǎng)的職工隊(duì)伍與發(fā)揮職工的工作積極性有著直接的聯(lián)系。我通過實(shí)地參觀、了解和詢問的方式對一家企業(yè)進(jìn)展調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查狀況報(bào)告如下：

一、企業(yè)根本狀況

該企業(yè)全稱是XX縣XX機(jī)械有限公司，屬民營企業(yè)，占地面積近1萬平方米，職工200余人，生產(chǎn)產(chǎn)品為紡織機(jī)械，年產(chǎn)值5000萬元，經(jīng)濟(jì)效益與職工待遇在當(dāng)?shù)貙儆谥械取Ｆ髽I(yè)人力資源治理歸屬企業(yè)辦公室治理，由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源治理。企業(yè)人力資源治理權(quán)在公司，辦公室是詳細(xì)操作和治理者。

二、企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀

1、缺乏高素養(yǎng)的經(jīng)營治理人才

企業(yè)需要人才，更需要高素養(yǎng)的經(jīng)營治理人，否則企業(yè)的進(jìn)展只是一句空話?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所固然。但是，經(jīng)營治理人才的重要性也不行小視。該企業(yè)治理者是技術(shù)起家，存在重技術(shù)、輕治理。他們認(rèn)為經(jīng)營治理人員不能直接制造經(jīng)濟(jì)效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培育。所以，該企業(yè)缺乏高素養(yǎng)的經(jīng)營治理人才，即使有也往往留不住。

2、人力資源流失嚴(yán)峻

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識的增加，人力資源流淌漸漸頻繁。合理的人力資源流淌不僅是正常的，甚至是必需的。但是，假如企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充，無疑是一個(gè)嚴(yán)峻的問題。特殊是中高級經(jīng)營治理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對這些人員的培育投入得不到回報(bào)，而且重新聘請、培育相應(yīng)人員所花費(fèi)的本錢也特別高。由于種種緣由，該企業(yè)人力資源流失嚴(yán)峻，特殊是優(yōu)秀技術(shù)人才與經(jīng)營治理人才流失比一般人員要多。

三、企業(yè)人力資源治理中“培訓(xùn)與鼓勵(lì)”存在的問題

1、人力資源培訓(xùn)落后

在對人力資源的使用上，該企業(yè)沒有熟悉到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒有熟悉到人力資源像全部資源一樣會(huì)發(fā)生損耗，只關(guān)注對其使用，而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對象。另外，企業(yè)重視對廠房、設(shè)備的投入，認(rèn)為這是自己的財(cái)產(chǎn)，看得見。對人力資源培訓(xùn)不重視，一是認(rèn)為生產(chǎn)忙還是生產(chǎn)要緊，不愿抽出時(shí)間培訓(xùn)；二是認(rèn)為資金緊急，不愿安排資金培訓(xùn)?？傊?，人力資源培訓(xùn)落后有多種因素，但最根本的一條還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源培訓(xùn)。

2、鼓勵(lì)手段單一，缺乏科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制

該企業(yè)在員工鼓勵(lì)熟悉上存在誤區(qū)：注意人力資源職位的提升，無視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。該企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政治理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)，存在重技術(shù)輕治理的現(xiàn)象。此外，該企業(yè)根本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織治理體制下的安排制度，經(jīng)營治理者和廣闊員工的積極性、制造性由于不能得到合理的鼓勵(lì)，沒有最大限度地發(fā)揮出來。

四、“培訓(xùn)與鼓勵(lì)”存在問題的緣由

“培訓(xùn)與鼓勵(lì)”存在問題的緣由一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)熟悉到，德才兼?zhèn)?、有制造力、有奉獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。然而企業(yè)在人才熟悉上總是模糊的，沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。二是將現(xiàn)代的人力資源治理和傳統(tǒng)的人事治理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。許多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事治理的層面上，換牌子仍舊是換湯不換藥，換牌子不過是趕時(shí)髦，求新奇?，F(xiàn)代人力資源治理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事治理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我進(jìn)展供應(yīng)幫忙的效勞部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性動(dòng)身，視員工為最珍貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式敬重員工的人格和選擇，關(guān)懷他們的需求，幫忙他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長的同時(shí)也得到了成長，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。而現(xiàn)在的企業(yè)許多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣，是招人管人的，而沒有想到人力資源部主要是為人供應(yīng)效勞。

五、企業(yè)人力資源治理中“培訓(xùn)與鼓勵(lì)”存在的問題的思索

1、重視人力資源培育與開發(fā)

勝利的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都非常重視對人力資源培訓(xùn)的投入。他們認(rèn)為，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì)得到開發(fā)；只有人力資源的素養(yǎng)得到提高，企業(yè)的素養(yǎng)和競爭力才會(huì)得到提高。合理開發(fā)消失有人力資源的潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素養(yǎng)的提高都是特別有利的。作為人力資源流失比擬嚴(yán)峻的企業(yè)，更是要重視人力資源培訓(xùn)，把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培育，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進(jìn)展人力資源培育之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源構(gòu)造，結(jié)合將來進(jìn)展需要，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制。

2、人力資源的考評與鼓勵(lì)

在人力資源治理方面，企業(yè)應(yīng)特殊留意在人力資源的選拔、績效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段，詳細(xì)可以下兩個(gè)方面開展工作：

（1）建立科學(xué)的績效考核體系。使鼓勵(lì)更加有效和充分的根底是對工作績效的科學(xué)考評。建立科學(xué)的績效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度?？冃Э己梭w系建立起來，必需公布實(shí)施，而不是僅僅裝潢門面。同時(shí)在實(shí)施時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格照章辦事，而不是說說一套，做做一套，還要防止企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一句話隨便就轉(zhuǎn)變績效考核體系，到最終，還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說了算。這樣，即使建立起科學(xué)的績效考核體系也是空的，沒有一個(gè)員工會(huì)信任它，固然也達(dá)不到績效考核的作用。目前但凡員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績效考核體系，并真正實(shí)施，做到與個(gè)人收入掛鉤。

（2）建立適合企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)，是指通過滿意員工的需要使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。鼓勵(lì)機(jī)制可以使員工清晰熟悉到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在，清晰了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。鼓勵(lì)是企業(yè)人力資源治理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。依據(jù)該企業(yè)的詳細(xì)狀況，主要有以下幾種鼓勵(lì)方式：

A薪酬鼓勵(lì)。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來鼓勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，情愿為企業(yè)整體利益效勞。不過，這種鼓勵(lì)假如過量的話，會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對企業(yè)的長遠(yuǎn)進(jìn)展不利。因此，薪酬鼓勵(lì)必需與精神鼓勵(lì)相結(jié)合。在薪酬鼓勵(lì)中必需做到慎重，即考慮薪酬鼓勵(lì)認(rèn)真不輕易，薪酬鼓勵(lì)出臺(tái)必需實(shí)行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實(shí)行薪酬鼓勵(lì)則無人信任。

B精神鼓勵(lì)。精神鼓勵(lì)包括對企業(yè)員工的敬重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)懷與愛護(hù)。正確運(yùn)用精神鼓勵(lì)可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)假如做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。固然使用精神鼓勵(lì)也要適可而止，不能長時(shí)間運(yùn)用，究竟精神鼓勵(lì)是務(wù)虛的，最好的方式是精神鼓勵(lì)和薪酬鼓勵(lì)交替使用，到達(dá)企業(yè)與員工的雙贏。

C事業(yè)鼓勵(lì)。人都有劇烈的成就動(dòng)機(jī)，以科技人才為例，他們都盼望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更劇烈的需求。因此，對他們來說，事業(yè)鼓勵(lì)主要就是制造時(shí)機(jī)和條件保證他們能夠施展才華，讓他們制造事業(yè)后獲得成就感與榮譽(yù)感。

D企業(yè)文化鼓勵(lì)。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與進(jìn)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、根本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。通過企業(yè)文化鼓勵(lì)能使員工體驗(yàn)因力量差異而引起的收入和地位差異，鼓勵(lì)員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化鼓勵(lì)，反過來又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。

關(guān)于人力資源治理調(diào)查報(bào)告3

為對公司人力資源工作狀況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)狀況進(jìn)展把握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃進(jìn)展供應(yīng)方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流淌問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進(jìn)展了具體的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)覺，公司人力資源的治理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃治理方面，一線員工治理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有很多的缺乏，特總結(jié)如下：

一、調(diào)查問卷狀況：

此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體治理人員比例的77%進(jìn)展調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機(jī)電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對公司治理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反應(yīng)評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的把握和一線員工流淌率的緣由收集。（具體狀況表附后）

二、目前存在的主要問題及緣由：

（一）人力資源治理工作方面：

1、聘請方面：主要反映在公司的聘請條件和人力資源聘請的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)當(dāng)做的工作提出了許多的要求和盼望。

2、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)當(dāng)承受培訓(xùn)的”主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)治理者，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用正確的治理方法和方式來治理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職治理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)視提出了要求。

3、入職治理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)治理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)治理和幫忙其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫忙，成了單純的聘請人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，由于沒有人治理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開公司，許多治理層的一般治理員工在問卷中表達(dá)了一種絕望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)進(jìn)展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)進(jìn)展。

（二）車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：

1、車間治理方法：主要反映在車間治理者治理粗放式，治理方法粗魯對員工缺乏急躁，批判教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在治理中使用頻繁，根本不去考慮嫻熟工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工漸漸的失去了對公司治理的信任和熱忱，新員工到職后，作為治理者沒有從治理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的治理者，偶然還會(huì)在車間巡察中問問，做的官僚的治理人員甚至在新工人入職一周后，仍舊不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。

2、制度治理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款治理是治理的一種方式本身沒錯(cuò)誤，可假如以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在許多職工對任何問題都是抱著一種特別機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，丟失了工作的熱忱，重要的一個(gè)緣由就是由于被罰款，帶著被懲罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種特別不好的現(xiàn)象。

3、工資方面：工人由于自身工資的問題，對公司的治理根本不理解，特殊是對車間治理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使許多原來不會(huì)離開的人也離開了公司。許多人都在做自己個(gè)人得失的比擬，現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)展比擬，假如感覺不適宜就選擇離開，最讓人擔(dān)憂的是許多的老工人也說出同樣的話，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，信任假如不是確實(shí)有不適宜，斷然不會(huì)這么說，由于人工作時(shí)間長了，究竟對人對物對公司都會(huì)有感情。

4、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機(jī)器檢修，許多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時(shí)不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，沒有加班費(fèi)，所以許多員工意見很大，平常工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì)牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層治理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，許多工人有問題不知道找誰說，對上對下的治理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，原來有些對公司很好的建議和想法由于沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，許多企業(yè)的老工人盼望能有時(shí)機(jī)和公司的高層談?wù)?，說說心里話，有的員工甚至說：治理人員每天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒有很好的溝通反映時(shí)機(jī)，比擬壓抑！

關(guān)于人力資源治理調(diào)查報(bào)告4

為了解企業(yè)人力資源治理狀況，增加社會(huì)實(shí)踐閱歷，近期我對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源治理狀況進(jìn)展了調(diào)查，調(diào)查實(shí)行詢問、看資料與人交談的方式進(jìn)展?，F(xiàn)調(diào)查完畢，經(jīng)梳理歸納，有關(guān)調(diào)查狀況報(bào)告如下：

一、調(diào)查對象與概況

本次調(diào)查對象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司，該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號，主要經(jīng)營房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬元人民幣。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司自20xx年成立以來，始終堅(jiān)持“誠信為本，承諾是金；標(biāo)準(zhǔn)效勞，共創(chuàng)效益”的原則，為客戶供應(yīng)質(zhì)優(yōu)價(jià)平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)蓬勃進(jìn)展，取得了較好的經(jīng)營效益，在社會(huì)上具有良好聲譽(yù)。

二、詳細(xì)調(diào)查內(nèi)容

本次主要是調(diào)查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源治理狀況，通過實(shí)地查看、溝通座談、看資料的方式，該公司在人力資源治理上有以下四方面特點(diǎn)：

（一）加強(qiáng)用工治理

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司不大，員工不多，但非常重視用工治理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工聘請中，把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān)，通過考試、面試篩選應(yīng)聘人員，做到擇優(yōu)錄用。二是抓好新聘員工培訓(xùn)，但凡新聘員工都要進(jìn)展崗前培訓(xùn)和入職培訓(xùn)，一個(gè)月培訓(xùn)滿，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，依據(jù)員工的根本技能、興趣與特長安排不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

（二）加強(qiáng)人工本錢治理

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)人工本錢治理，有效掌握員工總量，做到不鋪張人力資源。一是建立崗位目標(biāo)本錢責(zé)任制，員工擔(dān)當(dāng)什么工作，拿什么工資。治理、后勤崗位拿根本工資和獎(jiǎng)金，營銷崗位拿保底工資和提成，依據(jù)年初制定的效益指標(biāo)，制定本錢掌握總額，自上而下層層分解各項(xiàng)詳細(xì)指標(biāo)，落實(shí)到每一個(gè)崗位。二是對人工本錢實(shí)行目標(biāo)治理，以企業(yè)人工總本錢為目標(biāo)，落實(shí)到全部的崗位，明確責(zé)任，使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。

（三）充分運(yùn)用鼓勵(lì)

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司為鼓舞員工積極工作，取得良好經(jīng)營業(yè)績，充分運(yùn)用鼓勵(lì)。一是薪酬鼓勵(lì)。該公司把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來鼓勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，情愿為企業(yè)整體利益效勞，比方營銷員工多做業(yè)務(wù)多拿提成，治理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎(jiǎng)金。二是精神鼓勵(lì)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對員工做到敬重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)懷與愛護(hù)，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)鼓勵(lì)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對做出工作成績的員工，賜予名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，制造更好的工作成績。

（四）保障員工合法權(quán)益

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司把保障員工合法權(quán)益作為建立和諧企業(yè)的一項(xiàng)重要工作切實(shí)抓緊抓好，以此穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增加企業(yè)分散力。一是按國家《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規(guī)精神，與員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)及工傷婚育保險(xiǎn)，維護(hù)員工的切實(shí)利益。二是執(zhí)行國家規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間、休息時(shí)間和節(jié)假日加班費(fèi)制度，切實(shí)維護(hù)員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)多，該公司按國家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費(fèi)。三是進(jìn)行各種文體活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關(guān)懷員工身體安康，每年為員工免費(fèi)進(jìn)展一次安康體檢，確保員工身體安康