2023年三級人力資源管理師試題含答案

國家職業(yè)資格3級人力資源管理師理論知識模擬試題卷冊一：職業(yè)道德、理論知識第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(第1－16題)答題指導(dǎo):該部分均為選擇題，每題均有四個備選項,其中單項選擇題只有一個選項是對的的,多項選擇題有兩個或兩個以上選項是對的的。（一）單項選擇題1、關(guān)于道德規(guī)范、法律規(guī)范的說法中，對的的是(

）A.法律規(guī)范是做事的準(zhǔn)則而非做人的準(zhǔn)則，它只規(guī)范個人不應(yīng)做什么B、道德規(guī)范是做人的準(zhǔn)則，規(guī)范個人應(yīng)當(dāng)做什么,不應(yīng)當(dāng)做什么Ｃ、法律規(guī)范依靠國家強制力發(fā)揮效用，比道德規(guī)范的社會功能強大得多Ｄ、道德規(guī)范以社會輿論和良心發(fā)揮作用，但作用十分有限２、關(guān)于公司文化的說法中,對的的是(

)A、公司文化建設(shè)的主線目的是促使公司員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識B、公司形象是公司文化建設(shè)的核心，公司價值觀居于次要地位C、公司規(guī)章制度是公司管理的基礎(chǔ)，一般不作為公司文化的內(nèi)容D、公司文化在整個公司經(jīng)營管理過程中,具有整合功能3、公司損害員工的權(quán)益，員工最佳的解決辦法是（

)A、盡力通過工會組織協(xié)調(diào)解決

B、采用法律訴訟方式加以調(diào)節(jié)C、以怠工方式進行冷解決

D、采用罷工的方式解決4、“忠于所屬公司”的對的做法是（

）Ａ、身為員工，堅持公司利益至上原則，誓死捍衛(wèi)公司利益Ｂ、只要公司領(lǐng)導(dǎo)對員工夠“朋友”,則員工本人永遠不能背叛公司C、忠于公司領(lǐng)導(dǎo)就是忠于公司D、堅持集體主義原則解決公司與社會的各種利益矛盾5符合會計人員職業(yè)道德規(guī)定的做法是（

)A、一律按照上司的規(guī)定填報各種財務(wù)報表B、不做假帳Ｃ、依照會計行業(yè)的慣例解決業(yè)務(wù)工作D、多報成績，少報局限性，以利于鼓舞員工的士氣(請結(jié)合下列事例和所學(xué)職業(yè)道德知識，回答第6-8題)青島港集裝箱碼頭橋吊隊隊長許振超用半年時間練就了“一鉤凈”的絕活，吊車時做到艙內(nèi)起鉤、旋轉(zhuǎn)、落鉤、變幅時都要穩(wěn)、準(zhǔn)，避免了貨品撒漏。許振超的“二次停鉤”也是他的絕活,就是箱子剛離地和快落地的一剎那,放慢速度，先觀測后起落,這樣做雖然使每次操作時間多了幾秒鐘，但杜絕了事故隱患，最終提高了生產(chǎn)效率。6、通過許振超的“一鉤凈”，你認可下列說法中的(

）Ａ、在貨品多的情況下，“一鉤凈”是不切實際的做法B、許振超在發(fā)明“一鉤凈”的過程中,一定撒漏過許多貨品C、許振超練習(xí)“一鉤凈”的過程,說明提高職業(yè)技能要投入大量的時間和精力Ｄ、許振超練習(xí)“一鉤凈”的做法，說明他是個求穩(wěn)怕事的人7、許振超發(fā)明“二次停鉤”的做法表白，(

）A、“二次停鉤”是個浪費時間的做法B、只要專心練習(xí),員工是可以做到“二次停鉤”的Ｃ、“一看二慢三通過”是一般從業(yè)人員的操作準(zhǔn)則Ｄ、經(jīng)驗可以滿足從業(yè)人員的需要，無需學(xué)習(xí)新知識8、通過許振超練就的絕活，我們可以得到的啟示是（

)A、只有聰明人才干做到創(chuàng)新Ｂ、操作技巧之類的做法不應(yīng)當(dāng)納入創(chuàng)新之列C、在平凡的、點點滴滴的崗位活動中，蘊藏著創(chuàng)新的機會D、所謂創(chuàng)新只但是是工作純熟而已（二)多項選擇題9、關(guān)于公司品牌,對的的結(jié)識是（

)A、品牌標(biāo)志著產(chǎn)品質(zhì)量高低

B、品牌標(biāo)志著人們對產(chǎn)品的信任度C、品牌蘊涵著文化品位

D、品牌代表著一種消費層次10、關(guān)于職業(yè)活動,對的的觀念是（

)A、“生存的需要推動人們從事一定的職業(yè)活動B．任何一個民族假如停止勞動,不用說一年，就是幾個星期，也要滅亡Ｃ、謀生是人們生活的所有內(nèi)容D、人活著是為了吃飯,同樣，吃飯也是為了活著１1、從業(yè)人員著裝的規(guī)定是（

)A、莊重

B、樸實

C、得體

D、新潮１２、關(guān)于愛崗敬業(yè),對的的說法是（

)A、愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神的重要內(nèi)容

B、樹立職業(yè)抱負與規(guī)定人們做到愛崗敬業(yè)是主線矛盾的C、愛崗才干敬業(yè),對于自己不愛的崗位自然不存在敬業(yè)的問題Ｄ、物質(zhì)待遇不應(yīng)當(dāng)成為人們愛崗敬業(yè)的前提13、從業(yè)人員接待顧客的過程中,屬于“忌語”的是(

）A、質(zhì)量問題應(yīng)由廠家負責(zé)，我只是賣貨的，你找廠家吧B、這個品牌的商品，全市實行統(tǒng)一售價，如有疑問,可上網(wǎng)查詢C、假如不買,最佳別問了Ｄ、沒關(guān)系,哪便宜您哪去買好了,別在這耽誤時間1４、關(guān)于誠實守信,你可以贊同的說法是(）A、趙某:“我倆是好朋友，只有這樣的關(guān)系才會誠實守信”B、錢某:“現(xiàn)在什么東西都會做假,只有自己能靠得住”Ｃ、孫某：“誠實守信的人也許會在某些事情上吃虧，但長遠看并不吃虧“Ｄ、李某:“做事情要誠實守信,這是無條件的”１5、釰本本田公司的奠基人本田宗一郎經(jīng)常說這樣一句話：“１%的成功建立在99%的失敗的基礎(chǔ)之上”。你對這句話的理解是（）A、人生會有許多次失敗,失敗不會對成功產(chǎn)生什么影響B(tài)、失敗乃成功之母,不要怕失敗C、失敗的事情總是無意義的，只有1％的成功才是我們所希望的Ｄ、抱著堅定的信念，就有成功的希望１6、關(guān)于職業(yè)道德責(zé)任，對的的說法是（)A、職業(yè)道德責(zé)任是從職業(yè)責(zé)任中引申出來的B、職業(yè)道德責(zé)任是對人們關(guān)于職業(yè)責(zé)任態(tài)度的評價C、如何履行職業(yè)責(zé)任體現(xiàn)了職業(yè)道德責(zé)任的規(guī)定Ｄ、忠實對待工作任務(wù)屬于職業(yè)道德責(zé)任的表現(xiàn)二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17－２５題)答題指導(dǎo):該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、假如你意外地獲得了５0０0元獎金，幾個朋友來給你表達祝賀,你會()Ａ、請他們上高檔大飯店好好撮一頓B、備幾個小菜，在宿舍里聚一下C、請他們到周邊比較好一點的飯館喝幾杯D、把錢存起來，以備不時之需１８、工作中碰到特別不順心的事情時，你一般會（）Ａ、總是感到很懊惱，等待別人來幫助自己B、找朋友商議,讓他們幫助自己解決C、想找人幫忙，但又怕給人家添麻煩,躊躇不定Ｄ、獨自解決,不給上司和同事添麻煩19、工作之余,你常會產(chǎn)生（)A、心情放松的感覺B、想學(xué)習(xí)的沖動C、找?guī)讉€朋友聊天的想法D、想到外面走走的想法20、業(yè)余時間，你喜歡（）Ａ、逛大街Ｂ、看小說C、看電視D、逛書店２1、單位來了新員工,最應(yīng)當(dāng)做的事是()Ａ、學(xué)習(xí)公司的章程和紀(jì)律B、盡快簽訂正式的協(xié)議C、熟悉周邊的環(huán)境,如商場之類D、訪問一下老員工2２、工作中取得成績時,你想把這個消息告訴(）A、父母B、男（女)朋友和家人C、父母、老師和朋友D、最要好的幾個朋友２3、對于比較好玩的電子游戲,你通常會()A、可以沉浸其中B、規(guī)定玩的時間，天天不超過兩小時C、玩一會兒就不再玩了D、膽怯上癮，不敢去玩２4、你發(fā)現(xiàn)附近的飯館新添了一道味道好、價格便宜的菜。你會（）A、獨自經(jīng)常光顧B、研究一下做法,回家學(xué)著做C、找?guī)讉€朋友一起來品嘗一下D、想帶朋友去,但緊張別人不喜歡25、你從一則小報上看到介紹某產(chǎn)品的廣告:東西不貴,20元錢一件。你信認為真地買來一件一試,完全不如廣告上說得那么好,這時你的感覺是（）Ａ、有上當(dāng)?shù)母杏X，規(guī)定退貨B、這年頭,發(fā)生這樣的事情很正常，別當(dāng)一回事兒C、告訴朋友別買這東西D、很氣憤,但無能為力

第二部分理論知識一、單項選擇題（2６-85題，每題1分,共6０分,每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）２6、對勞動法的闡述，不對的的是（

）Ａ.它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門B.它與民法關(guān)系密切,是從民法中分離出來的法律部門C.所有與勞動者有關(guān)的社會關(guān)系都是勞動法的調(diào)整對象D.它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門２7、當(dāng)員工代表或工會代表與單位行政部門或雇主之間，就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的解決問題進行談判，并達成一致時,雙方達成的協(xié)議稱為（

)A、勞動協(xié)議

B、集體協(xié)議

C、集體協(xié)議

D、勞資協(xié)議２8、勞動法確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處在勞動力（

)Ａ、求方客體的獨立地位

Ｂ、供方主體的法律地位

Ｃ、供方客體的法律地位

D、求方主體的自主地位29、對勞動者提供最低限度的保護,體現(xiàn)了勞動法對勞動者的（

）A、平等保護

B、全面保護

C、基本保護

Ｄ、優(yōu)先保護30、勞動力資源的微觀配置是指用人單位內(nèi)部對勞動者（

）的安排Ａ、工作地點、工作對象和工作量

B、作業(yè)地點、作業(yè)時間和作業(yè)量C、勞動崗位、勞動時間和勞動量

D、勞動范圍、勞動對象和勞動量31、人力資源與其他資源不同,它具有（

）等特性A、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性

Ｂ、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性C、積極性、發(fā)明性、可用性和無限性

Ｄ、積極性、積極性、發(fā)明性和有限性３2、從(

)看,傳統(tǒng)的人事管理采用制度控制和物質(zhì)刺激的手段，而現(xiàn)代人力資源管理則更多地強調(diào)人性化管理。A、管理手段上

Ｂ、管理方式上

C、管理內(nèi)容上

D、管理體制上33、總量性失業(yè)是指（

）A.勞動力需求數(shù)量大于社會對它的供應(yīng)量Ｂ．勞動力供應(yīng)數(shù)量大于社會對它的需求量C.勞動力供應(yīng)數(shù)量等于社會對它的需求量Ｄ.勞動力供應(yīng)結(jié)構(gòu)小于對它的結(jié)構(gòu)需求量34、從各國情況來看，當(dāng)基尼系數(shù)(

)時，表達社會勞動者收入差距非常小。A、小于0．２

B、等于0．2

C、在０．2-0.4之間

D、大于0.435、最低工資是政府根據(jù)一定期期的社會(

)，所規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的工資。Ａ、收入和物價水平

Ｂ、消費和物價水平

C、物價和支出水平

Ｄ、收入和消費水平36、(

)是進行記錄研究的基本依據(jù)。A、調(diào)查方案

B、調(diào)查計劃

C、數(shù)據(jù)資料

D、調(diào)查分析3７、具體的調(diào)查方法不涉及（

）。A、訪問法

B、觀測法

C、報告法

Ｄ、抽樣法38、初級資料搜集的方法不涉及（

）A、訪問法

Ｂ、觀測法

Ｃ、記錄法

D、報告法39、一般來說,數(shù)據(jù)解決設(shè)計的內(nèi)容不涉及（

）A、數(shù)據(jù)的信息標(biāo)準(zhǔn)化

B、準(zhǔn)備機器載體并進行檢查C、整個數(shù)據(jù)解決設(shè)計的預(yù)算控制

Ｄ、數(shù)據(jù)解決所用算法、軟件的設(shè)計和選擇40、下面的句子中,屬于名詞性謂語句的是(

）A、那座辦公大樓3５層

B、我們開始考試C、學(xué)習(xí)態(tài)度認真、嚴(yán)厲

D、我什么都知道41、（

）是上級機關(guān)對下級機關(guān)布置工作,闡明工作活動的指導(dǎo)原則的公文文體。Ａ、決定

B、命令

C、通告

D、指示4２、關(guān)于函的表述，不對的的是(

)。A、它可以分為公函和便函兩大類

Ｂ、它可用于向主管部門請示有關(guān)問題Ｃ、按照函的行文方向，它可以分為去函和復(fù)函兩大類

D、它不能用于平等機關(guān)或非從屬機關(guān)之間互相商洽問題43、經(jīng)濟管理文書不涉及(

)A、經(jīng)濟協(xié)議

B、意向書

C、勞動協(xié)議

D、分析報告44、（

）不屬于信息調(diào)研的具體規(guī)定。A、準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、針對性

B、經(jīng)濟性、系統(tǒng)性、及時性Ｃ、系統(tǒng)性、完整性、合用性

D、合用性、經(jīng)濟性、及時性45、在組織信息調(diào)研結(jié)果的解決階段，(

）不是整理分析調(diào)查資料的常用方法。Ａ、描述分析法

B、因果分析法

C、轉(zhuǎn)換比率法

Ｄ、預(yù)測分析法46、在組織信息調(diào)研過程中，當(dāng)需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚的時候，應(yīng)采用(

）。Ａ、描述性調(diào)研

B、預(yù)測性調(diào)研

Ｃ、探索性調(diào)研

D、因果關(guān)系調(diào)研４７、(

）是指公司在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,采用科學(xué)、合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完畢某項工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的限制。A、機構(gòu)編制總額

Ｂ、人員編制總額

C、勞動定員定額

D、定額提高計劃４８、對工作者圓滿完畢工作所應(yīng)具有條件的分析不涉及（

)。A、知識技能

Ｂ、基本任務(wù)

Ｃ、智力狀況

Ｄ、教育狀況49、由于勞動力市場供需因素的變動導(dǎo)致公司人員招聘困難,導(dǎo)致人員招聘成本上升,這屬于人力資源管理的（

)A、直接成本

B、間接成本

C、可控成本

D、不可控成本５0、“大材小用”違反了人員配置的（

）A、互補增值原理

B、動態(tài)適應(yīng)原理

C、彈性冗余原理

D、能位相應(yīng)原理51、在組織中，能級最低的層次是(

)A、管理層

B、執(zhí)行層

Ｃ、決策層

D、操作層5２、對于工作周期很長和突發(fā)事件較多的工作,其合用的工作分析方法是(

)A、面談法

B、工作實踐法

C、工作表演法

D、階段觀測法53、對FJA法的闡述不對的的是(

)A、是以工作為中心的分析方法

B、是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法C、是對培訓(xùn)的績效評估非常有用的方法

D、是對工作內(nèi)容全面徹底描述的方法５4、招聘過程中，不公正現(xiàn)象產(chǎn)生的主線因素是(

)A、社會因素

B、心理因素

Ｃ、歷史因素

D、經(jīng)濟因素55、對于熟人推薦法特點的對的敘述是（

）A、招聘成本高,應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性強

Ｂ、招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)低，可靠性差C、招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高,可靠性差Ｄ、招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)高,可靠性強56、(

)提問是人員大面試中的核心技巧。A、開放式

Ｂ、封閉式

C、確認式

D、舉例式５７、（

）是一種古老而又最基本的人員選擇方法。A、面試

B、心理測試

Ｃ、筆試

Ｄ、情景模擬測試58、人員招聘是一個復(fù)雜的過程，其首要環(huán)節(jié)是（

）Ａ、招募

B、選擇

Ｃ、錄用

Ｄ、評估59、公司員工培訓(xùn)投資屬于（

),它的投資收益遠遠高于實物投資收益。A、長期投資

B、短期投資

C、智力投資

D、技能投資60、(

)不屬于公司培訓(xùn)需求信息的收集方法。A、重點團隊分析法

B、觀測法

C、工作崗位分析法

D、面談法6１、培訓(xùn)課程的實行是達成預(yù)期的（

）的基本途徑。Ａ、課程目的

B、培訓(xùn)目的

C、課程計劃

D、培訓(xùn)計劃62、培訓(xùn)費用預(yù)算草案是通過(

)決定培訓(xùn)項目的各種費用支出并進行測算的。A、記錄方法

B、列表方法

Ｃ、會計方法

D、工作分析6３、通過(

)收集培訓(xùn)的需求信息，可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容,這是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的重要因素。A、問卷調(diào)查

B、檔案資料

C、訪談面談

D、工作分析64、績效管理的(

)是指任何一個績效管理方案所需要的時間、人力、物力、財力，要可以使被使用者及其實行的客觀環(huán)境和條件所允許。A、可行性

B、實用性

C、對的性

D、可靠性65、員工的需要層次涉及：（１）謀生需要;(2)友誼與溫暖；（3）安全與穩(wěn)定;(4)尊重與榮譽；(5）自我實現(xiàn)。將這些需要按從低到高順序排列，其順序為（

）A、(1）（2)(３）（4）(5）

B、（１）(3)(２)（４)（5）Ｃ、(1)（3)（2)(5）（4)

D、（１）（２)(3）(5）（4）66、（

)是適合于對公司高層人員經(jīng)營效果進行考評的績效指標(biāo)。Ａ、市場占有率

B、勞動生產(chǎn)率

C、產(chǎn)品合格率

D、原料消耗率6７、考評者通常從多個方面描述績效的特性，對各個特性進行三個層面(優(yōu)秀、一般、差)的描述,并隨機排列這些特性從而形成標(biāo)準(zhǔn)尺度，這種績效考評的方法稱為(

）A、行為定點量表法

Ｂ、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

C、行為觀測量表法

D、生產(chǎn)能力衡量法68、對于目的管理法敘述不對的的是（

)A、它使員工目的與組織目的保持一致Ｂ、它使管理者專注目的,減少精力損耗C、它以目的作為考評依據(jù),不易出現(xiàn)考評失誤Ｄ、它有助于對不同部門間的工作績效做橫向比較6９、對(

)的準(zhǔn)確記錄是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù),也是公司掌握人工成本的重要信息來源。Ａ、獎金津貼

B、工資總額

Ｃ、社會保險

D、福利水平7０、在勞動密集型公司中,生產(chǎn)工人的工作成果不受其別人影響,該類公司薪酬管理原則重要是以員工的（

）決定其薪酬水平。A、業(yè)績水平

B、能力大小

C、工齡長短

Ｄ、學(xué)歷高低７1、公司安排勞動者在法定休假日工作的，應(yīng)支付不低于工資(

)的報酬。A、150%

B、2００%

C、2５0%

Ｄ、300%7２、通過（

），才干擬定薪酬水平的市場定位,使公司既能保持產(chǎn)品在市場上的競爭力，又能吸引,保存所需人才。Ａ、薪酬調(diào)查

Ｂ、崗位分析

C、福利管理

D、崗位評價73、公司進行崗位評價時，其工作程序的第一步是(

）A、選擇評價方法

B、獲取崗位說明書

C、擬定關(guān)鍵崗位

D、提交分析報告74、在反映崗位與薪酬的相應(yīng)關(guān)系時,（

）表白等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，即崗位等級低的,提高比較少的工資就能達成激勵效果,而崗位等級高的需要增長較多的工資才干達成激勵效果。A、凹形曲線

B、凸形曲線

C、直線

D、S形曲線75、在社會保障體系中，(

)的實行對象是社會貧困者或生活在貧困線以下的人。Ａ、社會保險

B、社會救濟

C、社會福利

D、社會優(yōu)撫７6、公司在進行崗位評價時,通過選擇和界定薪酬要素，擬定要素的等級和相對價值，然后擬定各要素及各要素等級的分值,這種方法稱為（

）。Ａ、要素比較法

B、崗位分類法

C、要素計點法

D、崗位排列法77、崗位評價的結(jié)果可以是（

)的形式。A、分值、等級和列表

Ｂ、等級、列表和排序

C、排序、分值和列表

D、分值、等級和排序78、單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人（

)乘以單位住房公積金繳存比例。A、本月工資

B、上一年度月平均工資

C、上月工資

D、本年度預(yù)計月平均工資７9、勞動關(guān)系管理制度是公司規(guī)章制度的組成部分，它是以(

）為制定主體。Ａ、公司

B、國家

C、工會

Ｄ、員工８０、作為勞動協(xié)議主體的勞動者必須年滿(

)以上，有就業(yè)需求,具有勞動行為能力的人。A、12周歲

B、１４周歲

C、１6周歲

D、18周歲８1、集體協(xié)議簽訂后，由公司一方（

)內(nèi)將協(xié)議文本一式三份及說明材料報送縣級以上政府勞動行政部門審查。A、7日

Ｂ、１0日

C、15日

Ｄ、30日８2、勞動協(xié)議期限屆滿或勞動者已達成退休年齡，屬于（

)Ａ、約定終止條件

B、因故終止條件

C、法定終止條件

Ｄ、自然終止條件83、勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完畢信息解決程序后,應(yīng)根據(jù)(

)工作的特定規(guī)定對信息進行必要的加工，以信息需求者需要的形式提供應(yīng)有關(guān)職能部門和人員。A、勞動協(xié)議管理

B、集體協(xié)議管理

C、專項協(xié)議管理

D、勞動關(guān)系管理8４、縱向溝通涉及上向和下向溝通。上向溝通的信息應(yīng)逐層集中,在各環(huán)節(jié)進行(

）,然后向上一級傳輸。A、分解

B、綜合

C、匯總

D、歸納85、(

)不屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。A、防止噪聲和強光刺激

B、防止電磁輻射的危害

C、防止有毒物質(zhì)的危害

D、勞動者健康檢查規(guī)程二、多項選擇題(86-125題，每題1分,共４0分，每題有多個答案對的,請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)86、在勞動法中,促進就業(yè)制度涉及（

)。A.國家有關(guān)勞動就業(yè)的方針B．政府有關(guān)部門在提供就業(yè)服務(wù)和實行失業(yè)保護等方面的責(zé)任和措施C.政府對婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退役軍人等特殊群體的就業(yè)措施D.政府為保護各類勞動者的合法權(quán)益而制定的有關(guān)勞動條件的最低標(biāo)準(zhǔn)E．政府對規(guī)定就業(yè)或已經(jīng)就業(yè)的勞動者進行專業(yè)知識與技能訓(xùn)練的措施87、勞動法一般由(

）制度組成。A、職業(yè)技能開發(fā)制度

B、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度

C、勞動爭議解決制度

Ｄ、社會保險制度E、勞動監(jiān)察檢查制度88、現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源（

）的過程。A、獲取和整合

Ｂ、輸入與輸出

C、保持和激勵

D、控制與調(diào)整

E、培訓(xùn)與開發(fā)８９、現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和重要任務(wù)是（

)。Ａ、求才

Ｂ、用才

C、育才

D、激才

E、愛才90、勞動要素的基本特點是(

）。Ａ、獨立性

B、自我選擇性

C、動力性

D、個體差異性

E、非經(jīng)濟性９１、從調(diào)查研究的工作過程上看,記錄的結(jié)識過程分為（

)等幾個階段。A、記錄預(yù)測

B、記錄設(shè)計

Ｃ、記錄調(diào)查

Ｄ、記錄分析

Ｅ、記錄整理92、關(guān)于調(diào)查表的對的表述是（

）。Ａ、它按照時間的順序設(shè)計調(diào)查項目

B、它一般由表頭、表體和表腳組成C、它的形式分單一表和一覽表兩種

D、樣式擬定后，需要編制填表說明Ｅ、運用計算機設(shè)計調(diào)查表必須給每個標(biāo)志或填選答案加上代碼９3、(

）的復(fù)句屬于偏正關(guān)系復(fù)句。A、因果關(guān)系

B、轉(zhuǎn)折關(guān)系

C、選擇關(guān)系

D、假設(shè)關(guān)系

E、遞進關(guān)系94、告知重要的種類有（

)。A、指示性告知

Ｂ、任免告知

C、事項性告知

D、會議告知

E、批示性告知95、評估人力資源管理實際成本支出，需要審核的資料涉及(

）。A、成本賬目

Ｂ、核算結(jié)果

C、原始記錄

D、各種憑證

Ｅ、匯總資料96、公司在設(shè)立崗位時，應(yīng)當(dāng)考慮(

)。A、崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則

B、所有的崗位是否實現(xiàn)了有效配合C、是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則

D、是否體現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則E、每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)9７、人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本一般分為(

）。A、人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本

B、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本C、人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本

D、人力資源管理實際成本E、人力資源管理原始成本98、面談法的優(yōu)點在于（）。A、費用底、速度快Ｂ、調(diào)查范圍廣,樣本量大Ｃ、信息的可靠性高D、提供觀測法無法獲取的信息E、特別適合于對文字理解有困難的人99、情景模擬測試與筆試、面試法相比,重要是針對被試者的（)進行測試。A、操作能力B、智力水平C、心理活動D、行為過程E、工作效率10０、在人員招聘活動的評估中，內(nèi)容效度多用于（

）A、知識測試

Ｂ、能力測試

C、操作測試

Ｄ、潛力測試

E、心理測試10１、（

)是對招聘過程中使用方法的對的性和有效性的檢查。A、信度評估

Ｂ、效度評估

Ｃ、成本評估

D、質(zhì)量評估

E、效率評估102、公司內(nèi)部招募的重要方法涉及(

)Ａ、廣告法

Ｂ、推薦法

C、檔案法

D、布告法

E、上門招聘法103、起草培訓(xùn)制度草案,一般應(yīng)涉及（

)。A、公司員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略目的

B、公司員工培訓(xùn)制度的解釋與修訂C、實行公司員工培訓(xùn)的基本宗旨

D、公司培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實行辦法E、制定公司員工培訓(xùn)制度的依據(jù)10４、實行培訓(xùn)課程的管理,應(yīng)當(dāng)涉及（

）階段。A、前期準(zhǔn)備工作

B、課程培訓(xùn)實行

Ｃ、知識技能傳授

D、培訓(xùn)回顧總結(jié)

Ｅ、效果綜合評估105、用于員工培訓(xùn)效果評價的衡量指標(biāo)重要有(

）A、認知成果B、顯在成果C、技能成果D、情感成果Ｅ、潛在成果1０6、在績效管理制度的基本內(nèi)容中,應(yīng)對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和規(guī)定,以及與之相配套的(

)等規(guī)章制度的貫徹實行做出明確規(guī)定。A、薪酬獎勵

B、人事調(diào)整

C、職務(wù)晉升

D、人員培訓(xùn)

E、職責(zé)范圍1０7、績效考評環(huán)節(jié)涉及(

)。A、改善績效的指導(dǎo)

B、評價實行

C、制定績效改善計劃

D、績效面談

E、科學(xué)地擬定考評的基礎(chǔ)１08、公司薪酬管理工作的重要內(nèi)容涉及（

）。A、工資總額管理Ｂ、薪酬水平管理Ｃ、員工業(yè)績考評Ｄ、平常薪酬管理E、擬定薪酬制度109、公司擬定工資總額的方法有（

)。A、回歸分析法

B、工資總額與銷售額比例法

C、成對排列法D、工資總額占附加值比例法

E、盈虧平衡點法1１0、寬泛式薪酬等級類型的特點是(）。A、平行狀排列B、金字塔排列

C、薪酬等級少

D、薪酬等級多E、薪酬水平隨崗位級別的提高或橫向調(diào)整而變動1１1、公司各項福利總額預(yù)算計劃的工作內(nèi)容涉及（

）A、福利的覆蓋面

B、福利的性質(zhì)

C、福利的受益者

Ｄ、福利的起止日期E、上一年度福利總支出與本年度預(yù)算11２、擬定薪酬調(diào)核對象時,一般應(yīng)考慮（

)A、其他行業(yè)公司B、本行業(yè)公司C、其他地區(qū)公司D、本地區(qū)公司Ｅ、公司競爭對手113、勞動協(xié)議的約定條款只要內(nèi)容合法，就對當(dāng)事人具有法律約束力,它的常見內(nèi)容涉及(

)。A、保密事項B、試用期限Ｃ、工作內(nèi)容D、補充保險E、勞動條件114、集體協(xié)議只要符合（

)合法,意思表達真實,就具有法律效力，集體協(xié)議的當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)履行集體協(xié)議所規(guī)定的義務(wù)。Ａ、主體

B、內(nèi)容

C、形式

D、程序

E、主件１15、礦山勞動安全規(guī)程的重要內(nèi)容涉及(

)的安全規(guī)定。A、礦山設(shè)計

Ｂ、礦山開采

C、機電設(shè)備

D、礦山防爆

E、作業(yè)場合11６、調(diào)查時間需要根據(jù)（

）的具體內(nèi)容決定。A、調(diào)查目的B、調(diào)核對象

C、調(diào)查范圍

D、調(diào)查內(nèi)容

E、調(diào)查人員117、下列符合勞動標(biāo)準(zhǔn)制度內(nèi)容的是（

)。Ａ、最短工作時間

B、勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)

C、最低工資標(biāo)準(zhǔn)

D、未成年工的勞動條件E、最低就業(yè)年齡118、下列對勞動者權(quán)益的保護表現(xiàn)為優(yōu)先保護的是（

）。A、對公司裁人進行嚴(yán)格限制

Ｂ、保護女職工的勞動安全衛(wèi)生條件C、優(yōu)先錄用原公司被裁人員或下崗人員

D、公司貼有“安全第一,生產(chǎn)第二”的標(biāo)語E、為了擴大就業(yè),盡量保證公司的經(jīng)營效益11９、下列關(guān)于公司內(nèi)部勞動規(guī)則敘述對的的是(

)。Ａ、它沒有通用性，只在本單位內(nèi)部合用

B、在勞動過程之外的事項都不屬于公司內(nèi)部勞動規(guī)則C、它所規(guī)范的是公司職工的勞動行為和用工行為Ｄ、它的調(diào)整對象是在勞動過程中用人單位與職工之間的關(guān)系E、它可以規(guī)定在工作日中午餐時不準(zhǔn)飲酒12０、在信息采集的方法中，當(dāng)面調(diào)查詢問法的優(yōu)點是(

)。A、方式方法機動靈活

Ｂ、可以進一步地了解到被調(diào)查者的實際意見C、不受時間地點的限制

D、所花費的人力、物力、財力比較?。?、收集到的資料信息比較快、量也比較大１2１、信度重要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。它通?？煞譃椋?/p>

）。Ａ、預(yù)測效度

Ｂ、穩(wěn)定系數(shù)

C、同測效度

Ｄ、等值系數(shù)

E、內(nèi)在一致性系數(shù)122、培訓(xùn)的配套激勵制度重要涉及(

)。Ａ、培訓(xùn)的意義和目的

Ｂ、公平競爭的晉升規(guī)定

C、完善的崗位任職資格規(guī)定D、以能力和績效為導(dǎo)向的分派原則

Ｅ、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)１23、績效管理制度的基本內(nèi)容涉及(

)。A、具體規(guī)定績效管理的組織機構(gòu)設(shè)立

B、明確規(guī)定績效管理的目的、程序和環(huán)節(jié)C、具體說明各類人員的考評方法、設(shè)計依據(jù)

D、具體規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限E、具體規(guī)定員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法1２４、養(yǎng)老保險是世界各國較普遍實行的一種社會保障制度，一般具有(

)的特點。A、由國家立法強制實行

B、公司單位和個人都必須參與C、由國家、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同承擔(dān)D、具有社會性強，影響很大，享受人多且時間較長，費用支出龐大E、公司必須向本地社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理社會保險登記,參與社會保險125、(

）是公司必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。A、安全生產(chǎn)責(zé)任制度

B、安全技術(shù)措施計劃管理制度

C、安全生產(chǎn)教育制度Ｄ、重大事故隱患管理制度

E、安全衛(wèi)生認證制度國家職業(yè)資格三級公司人力資源管理師技能模擬試題卷冊二：操作技能一、問答題(本題共2題，第1小題10分，第2小題1２分,共２２分)1、說明公司組織信息調(diào)研的基本類型和信息采集的方法。2、一項健全和完善的績效管理制度，將有助于公司績效管理目的的實現(xiàn)，假如您是某公司績效管理制度的起草者,試具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容二、計算題(本題共２2分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）2０23年6月,某公司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了24０名新員工,其中管理人員５2名，銷售人員４8名,技術(shù)人員85名,技術(shù)工人5５名,為了對本次人員招聘活動進行全面的評估,公司招聘主管列出了以下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料,如表１所示。表１：某公司2023年人員招收錄用情況登記表

單位:人指標(biāo)人員分類匯總管理人員銷售人員技術(shù)人員技術(shù)工作計劃招收人數(shù)654８１00５５268應(yīng)聘人數(shù)13014４１３6220630候選人數(shù)7８72102110３62實際錄用人數(shù)52４885552４0請根據(jù)上述資料計算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完畢比和應(yīng)聘比,并對其進行比較和分析說明。三、案例分析題(本題共2題,每小題18分,共36分）1、202３年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動協(xié)議,但雙方約定小張每月工資為40０0元,公司于2023年3月20日做出一項決定,從全體職工的工資中拿出20%作為績效工資,假如年終公司完畢各項指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人,假如公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從２023年4月起,小張每月領(lǐng)到3２00元的工資。為此，小張于2０23年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。1)、請分析說明該公司的做法是否合法。2)、根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定,小張可以得到補償嗎？2、某公司成立于1999年,重要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售皮鞋。目前公司有員工300余人,大多數(shù)為生產(chǎn)工人,公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此公司的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚,原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的管理體系，特別是薪酬福利方面的問題比較突出,并且公司支付能力不是很高，在初期,由于公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資,但隨著公司人員的不斷增長，只靠過去的老辦法顯然不行了，其公平性、公正性、對外的競爭性也就更談不上了。請問:如何才干為該公司制定出合理的薪酬管理制度？四、方案設(shè)計題（本題共2０分)2023年７月份某電信公司從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生,這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門12０多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計一個對這些新員工進行入職教育的培訓(xùn)方案。三級參考答案卷冊一理論試題第一部分（職業(yè)道德略)第二部

理論部分（一）單項選擇題：２6Ｃ

27C

２8B

2９Ｃ

３0C

3１A

３２B

３3B

3４Ａ

35Ａ

３6C

37Ｄ

3８C

３9Ｃ

４0A

４1Ｄ

42D

43C

44Ｃ

４５C

46Ｃ

４7C

48B

49A

50D

５１Ｄ

52C

53B

54D

55D

56D

57C

5８A

5９Ｃ

6０C

６1Ａ

62C

6３B

6４A

6５C

66A

67Ｂ

6８

D

69B

70A

71D

7２A

7３B

74Ｂ

75B

76C

77B

78B

７９A

８０C

81A

82D

８3D

8４B

８5Ｄ

（二）多項選擇題86ABＣ

８7ABＣＤE

8８ACDＥ

8９AＢＣD

90BCDE

9１BCDE

92BCD

93ABD94AＢCDＥ

95ABCD

９６ABＥ

97ABC

9８CD

99ＡＤE

10０AC

１01AB

102ＢＣD

103BCDE

1０4ABCD

1０5ACＤ

1０6AＢCD

1０7ABCDＥ

108ABDE10９

１10ACＥ

11１ABCDE

1１2BDＥ

1１３ABD

114ＡBCD

115AＢE

1１6

117

BCD

118

AD

１1９ＡBCＤE

12０ABC

1２1

BＤE

１22BCDE

1２3

AＢCＤE１２4AＢＣD

１25AＢCDE

卷冊二技能試題一、問答題(本題共2題,第1小題１0分，第2小題12分，共22分)l、評分標(biāo)準(zhǔn):

。(1)公司組織信息調(diào)研的基本類型有：①探索性調(diào)研；②描述性調(diào)研;③因果關(guān)系調(diào)研：④預(yù)測性調(diào)研。(2)組織信息采集的方法有:

①詢問法。重要涉及：當(dāng)面調(diào)查詢問法、問卷調(diào)查詢問法、電話詢問法、會議調(diào)查詢問法、郵寄調(diào)查詢問法等。②觀測法。重要涉及:直接觀測法、行為記錄法等。２、評分標(biāo)準(zhǔn)：績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成,并涉及以下內(nèi)容:(1)概括說明加強績效管理的重要性和必要性:(2)具體規(guī)定績效管理組織機構(gòu)設(shè)立、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工:（3)規(guī)定績效管理的目的、程序和環(huán)節(jié)：（4)解釋和說明各類人員績效考評的方法：(5)具體規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限：(６）對報表格式、記錄口徑等提出具體規(guī)定：(7)明確規(guī)定考評結(jié)果的應(yīng)用原則和規(guī)定；（８)對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)等做出明確規(guī)定;（9)對員工申訴的權(quán)利等做出具體規(guī)定；(10）對績效管理制度的解釋、實行做出必要說明。

二、計算題(本題共22分,先根據(jù)題意進行計算,然后進行必要分析,只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)

(1)各種比值計算:

①管理人員:管理人員錄用比＝管理人員錄用人數(shù)/管理人員應(yīng)聘人數(shù)×1０0％=５2／１30×100％=40%管理人員招聘完畢比：錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％=５2/６5X１00%=8０％管理人員應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×１00%＝13０/65x１00％=20０％

②銷售人員:

銷售人員錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x10０％=48／1４4×100％=33．3％銷售人員招聘完畢比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×1０0%=48/48×10０％=1０0％銷售人員應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100％＝１４4／48X100％=３０0％

③技術(shù)人員:技術(shù)人員錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%=８5/１36X1０0%=62.5％技術(shù)人員招聘完畢比=錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×1００%=8５/１00X100％=85％技術(shù)人員應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×１00%=１36／100X100％＝136％

④技術(shù)工人：技術(shù)工人錄用比:錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×１0０％=５５／２20×100％=25％技術(shù)工人招聘完畢比=錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100%＝55/５5X1０0％=10０％‘技術(shù)工人應(yīng)聘比:應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×１00％=2２0／5５x100%=4０0％

⑤總量計算人員總錄用比=錄用總?cè)藬?shù)／應(yīng)聘總?cè)藬?shù)×10０％=240／63０X1００%=38.1%

人員總招聘完畢比=錄用總?cè)藬?shù)/計劃招聘總?cè)藬?shù)×100%＝2４0/2６8Ｘ100％＝89．6％人員總應(yīng)聘比=應(yīng)聘總?cè)藬?shù)／計劃招聘總?cè)藬?shù)×lOO%=6３0/２68×１０0%=23５．0７％

(2)比較分析說明：

①本次招聘人員總錄用比38．１%,其中技術(shù)工人錄用比最低,為25%,技術(shù)人員錄用比最高，為62.5％。這說明從總體來看，錄用者的素質(zhì)較高,其中技術(shù)工人的平均素質(zhì)也許更高一些，而技術(shù)人員的整體素質(zhì)也許略低。

(2分)

②人員總招聘完畢比為89.6％，其中銷售人員和技術(shù)工人的招聘完畢比均為10０%,從數(shù)量上看完畢了招聘任務(wù)；管理人員的招聘完畢比最低,為8０%，技術(shù)人員招聘完畢比為85％,由于管理人員和技術(shù)人員的招聘完畢比都沒有達成1００%，致使本次招聘活動在數(shù)量上沒有完畢招聘任務(wù)。

(2分)

③總應(yīng)聘比為23５.07%,技術(shù)工人的應(yīng)聘比最高，為４00％,技術(shù)人員的府聘比最低,為１36%,這說明招聘洽談會這種招聘方式較適合該公司各類人員的招聘,其中最適合技術(shù)工人的招聘。

(3分)

三、案例分析題（本題共2題，每小題18分，共３6分)

１、評分標(biāo)準(zhǔn)：

(１)該公司的做法不合法。

(２分)

①根據(jù)《勞動法》第１9條的規(guī)定。，勞動協(xié)議必須以書面形式訂立，某公司未與小張簽訂勞動協(xié)議，屬于違法,責(zé)任在公司。

（４分)

②“勞動報酬”條款是法定條款，是雙方協(xié)商一致的，因此，雙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。

(4分）

③根據(jù)《勞動法》第17條規(guī)定，訂立和變更勞動協(xié)議,應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，公司拿出2０％的工資作為績效工資，應(yīng)與職工協(xié)商，未經(jīng)協(xié)商,公司單方做出變更決定,屬于無效。

(4分）

（2)根據(jù)《勞動法》第５0條和原勞動部１９9４年４８l號文的有關(guān)規(guī)定,公司未足額發(fā)放小張400０元工資，屬于克扣職工工資,除補足外還應(yīng)支付２5％的經(jīng)濟補償金。(4分)

２、評分標(biāo)準(zhǔn)：

(１)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手公司進行調(diào)查,因該公司支付能力不高，應(yīng)關(guān)注２５%點處的薪酬水平(２)

(2)對公司的所有崗位進行進一步的崗位分析和崗位評價。

（2分）

(3)了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系。

（２分)

(4)了解競爭對手的人工成本。

。

（2分)

(5)明確公司的戰(zhàn)略目的。

（2分)(6）從該公司的價值觀出發(fā)，對的確立薪酬管理的原則。該公司的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起。

(2)

(7