2023年三級人力資源管理師考試簡答題復(fù)習(xí)資料

第一章

人力資源規(guī)劃簡答題:一、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的，對公司人力資源開發(fā)和運(yùn)用的大體方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對公司整體框架的設(shè)計(jì),重要涉及組織信息的采集、解決和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查，診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立等。3、制度規(guī)劃。公司人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目的實(shí)現(xiàn)的重要保證,涉及人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對公司人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，涉及人力資源現(xiàn)狀分析、公司定員、人員需求與供應(yīng)預(yù)測和人員供需平衡等。5、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對公司人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，涉及人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制。二、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容：在公司中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1、在完畢崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,一方面要對崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定,然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐個(gè)進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn),明確崗位對員工的素質(zhì)規(guī)定,提出本崗位員工所具有的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。３、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn),以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。作用:１、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。２、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、工作崗位分析是公司單位改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。４、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ),而工作崗位評價(jià)又是建立、健全公司單位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。程序：（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況,建立聯(lián)系,設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。１、根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù)，對公司各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（１)明確崗位調(diào)查的目的。(２）擬定調(diào)查的對象和單位。（3）擬定調(diào)查項(xiàng)目。（4）擬定調(diào)查表格和填寫說明。（5）擬定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。３、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義，建立和諧合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完畢。５、組織有關(guān)人員,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。(二）調(diào)查階段本階段的重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。(三)總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它一方面對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。三、簡述工作崗位設(shè)計(jì)的原則和方法。原則:１、明確任務(wù)目的的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。３、責(zé)權(quán)利相相應(yīng)的原則。方法：（一)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法,對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和環(huán)節(jié)，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀測、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。涉及：1、程序分析。2、動作研究。（二)現(xiàn)代工效學(xué)的方法,是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。（三)其他可以借鑒的方法,對公司的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。四、簡述公司定員的作用、原則。作用：1、合理的勞動定員是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。２、合理的勞動定員是公司人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要依據(jù)。4、先進(jìn)合理的勞動定員有助于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。原則：（一）定員必須以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為依據(jù)。(二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目的。1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。(三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)公司內(nèi)人員的比例關(guān)系涉及：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系;基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。(四)要做到人盡其才,人事相宜。（五)要發(fā)明一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。五、說明公司定員的基本方法。（一）按勞動效率定員是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。（二)按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額,以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。（三）按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。(四)按比例定員按照與公司員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例,來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。(五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員重要合用于公司管理人員和工程技術(shù)人員的定員。六、介紹公司定員的新方法。（一)運(yùn)用數(shù)理記錄方法對管理人員進(jìn)行定員。（二）運(yùn)用概率推斷擬定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。（三)運(yùn)用排隊(duì)論擬定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。（四）零基定員法。七、分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。特點(diǎn):(一)公司人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。1、錄用。2、保持。3、發(fā)展。4、考評。５、調(diào)整。（二)公司人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成:公司人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì),屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以涉及：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)立調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價(jià)工作的規(guī)定;崗位設(shè)立和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定;對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護(hù)用品與安全事故解決的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進(jìn)行管理的制度主涉及：工作時(shí)間的規(guī)定;考勤規(guī)定;休假規(guī)定;年休假的規(guī)定；女工勞動保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定;員工差旅費(fèi)管理規(guī)定;員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定;員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定;員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。八、簡述制定人力資源管理制度的原則、規(guī)定和環(huán)節(jié)。原則:(一）共同發(fā)展原則（二）適合公司特點(diǎn)(三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(四）符合法律規(guī)定（五）與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致（六)保持動態(tài)性規(guī)定：(1)從公司具體情況出發(fā);（２）滿足公司的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；(4)注重系統(tǒng)性和配套性；（５)保持合理性和先進(jìn)性。環(huán)節(jié)：（一)提出人力資源管理制度草案(二)廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論。（三）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。九、簡述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。方法：在審核費(fèi)用時(shí)，一方面要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程,然后擬定在這些活動及其過程中,都需要哪些資源、多少資源給予支持(如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算,總體控制，個(gè)案執(zhí)行”,公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。大部分由人力資源部門掌握,項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間互相擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。程序：在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，一方面要檢查項(xiàng)目是否齊全,特別是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增長或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意公司在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，也許會涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充足體現(xiàn),以獲得資金上的支持。總之,工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別,不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目,以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。十、簡述人力資源費(fèi)用控制的作用與程序。作用:１、

人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行是在保證員工切身利益，使工作順利完畢的前提下使公司達(dá)成人工成本目的的重要手段。２、

人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行是減少招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。3、

人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行;３、差異的解決。十一、工作擴(kuò)大化與多樣化的區(qū)別第二章

人員招聘與配置

簡答題：一、員工招聘渠道有哪些?簡述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。渠道：內(nèi)部招募：(一)推薦法;(二)布告法;(三)檔案法。外部招募：(一）發(fā)布廣告；(二）借助中介;１、人才交流中心；２、招聘洽談會；3、獵頭公司。（三)校園招聘；(四)網(wǎng)絡(luò)招聘;（五）熟人推薦。特點(diǎn)：內(nèi)部招募：1、準(zhǔn)確性高；２、適應(yīng)較快；3、激勵性強(qiáng)；４、費(fèi)用較低；５、在組織中導(dǎo)致一些矛盾，產(chǎn)生不利影響;6、容易克制創(chuàng)新。外部招募：1、帶來新思想和新方法;2、有助于招聘一流人才;３、樹立形象的作用;4、篩選難度大，時(shí)間長;５、進(jìn)入角色慢；6、招募成本大；7、決策風(fēng)險(xiǎn)大；8、影響內(nèi)部員工的積極性。二、相應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？方法：一、篩選簡歷的方法(一)分析簡歷結(jié)構(gòu)；（二)審察簡歷的客觀內(nèi)容;（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)規(guī)定；（四)審查簡歷中的邏輯性；(五）對簡歷的整體印象。二、篩選申請表的方法（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度;(二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（三）注明可疑之處。

三、簡述面試的基本環(huán)節(jié)。(一)面試前的準(zhǔn)備階段;（二）面試開始階段;（三)正式面試階段；(四）結(jié)束面試階段；（五）面試評價(jià)階段。四、簡述面試的技巧。（一）開放式提問;(二）封閉式提問；(三）清單式提問；（四）假設(shè)式提問；(五)反復(fù)式提問；(六）確認(rèn)式提問；(七)舉例式提問。五、簡述心理測驗(yàn)的分類。一、人格測試;二、愛好測試；三、能力測試;1、普通能力傾向測試；2、特殊職業(yè)能力測試;３、心理運(yùn)動機(jī)能測試。四、情境模擬測試法；1、語言表達(dá)能力測試；2、組織能力測試；３、事務(wù)解決能力測試。六、簡述情景模擬法的分類。1、語言表達(dá)能力測試;2、組織能力測試;３、事務(wù)解決能力測試。七、簡述員工錄用決策策略的分類。一、多重淘汰式;二、補(bǔ)償式;三、結(jié)合式。八、簡述如何進(jìn)行員工招聘的評估。一、成本效益評估:(一）招聘成本；(二)成本效用評估;（三）招聘收益成本比。二、數(shù)量與質(zhì)量評估：(一）數(shù)量評估；（二）質(zhì)量評估。三、信度與效度評估:(一）信度評估;(二）效度評估。九、簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。內(nèi)容：1、職能分工;2、專業(yè)（工種)分工;３、技術(shù)分工。原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開;3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開;4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細(xì)帶來的悲觀影響。十、簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、規(guī)定與形式。內(nèi)容:公司的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外,還應(yīng)當(dāng)搞好車間一級的協(xié)作。規(guī)定：1、

盡也許地固定各種協(xié)作關(guān)系,并在公司管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更,解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。2、

實(shí)行經(jīng)濟(jì)協(xié)議制。３、

全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動人事等項(xiàng)管理,借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段,保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。形式：簡樸協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作十一、簡述員工配置的方法。以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置;以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。十二、簡述“5S”活動的內(nèi)涵。1、

整理。改善和增長作業(yè)面積;使現(xiàn)場無雜物，行道通暢,提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故;有助于減少庫存量,節(jié)約資金;改變作風(fēng)，提高工作情緒。2、

整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)記進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物,以最簡捷的流程完畢作業(yè)。3、

清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。４、

清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。５、

素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范,而不需要別人督促,不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查,這是“5S”活動的核心。十三、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。（一)照明與色彩；（二)噪聲;（三)溫度和濕度；（四）綠化。十四、簡述勞動輪班的組織形式。（一）

兩班制；（二）

三班制；1、間斷性三班制;２、連續(xù)性三班制（三）

四班制;1、“四八交叉”;2、四六工作制;３、五班輪休制。十五、簡述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。四班三運(yùn)轉(zhuǎn):也叫四三制,其輪休制是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班,實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn),保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不斷,工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天,或工作九天休息三天,從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，公司采用本輪班方法時(shí),每月需要安排一個(gè)公休日。五班四運(yùn)轉(zhuǎn):即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班,實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn),保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不斷,并天天安排一個(gè)副班,按照白天的正常時(shí)間上班,負(fù)責(zé)完畢清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。十六、簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。1、

個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記。2、

外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員,或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€(gè)人資料推薦給雇主挑選。3、

外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)協(xié)議》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。4、

錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。５、

勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。6、

勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》。7、

外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。十七、簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。勞務(wù)外派的管理：（一)外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（二)外派勞務(wù)人員的挑選;（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：(一）

聘用外國人的審批;１、擬用的外國人履歷證明;2、聘用意向書；３、擬聘用外國人因素的報(bào)告;4、擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明;5、擬聘用外國人健康狀況證明；６、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文獻(xiàn)。（二）

聘用外國人就業(yè)的基本條件;1、年滿18周歲,身體健康；2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄；4、有擬定的聘用單位；5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。（三)

入境后的工作。1、申請就業(yè)證;２、申請居留證。

第三章

培訓(xùn)與開發(fā)簡答題:一、培訓(xùn)需求信息的收集方法？（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法,培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進(jìn)行交流,充足了解相關(guān)信息(二)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參與討論,以調(diào)查培訓(xùn)需求信息（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析登記表作為擬定員工達(dá)成規(guī)定必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù),將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比,鑒定員工要完畢工作任務(wù)的差距所在。（四)觀測法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況,通過與員工在一起工作，觀測員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中碰到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。(五)調(diào)查問卷。二、簡述需求分析的基本工作程序。（一)

做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作;1、建立員工背景檔案;2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。(二)

制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃;1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃;2、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的;3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。(三)

實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作；１、提出培訓(xùn)需求動議和愿望;2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動議;3、分析培訓(xùn)需求;４、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。(四)

分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果;１、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。三、如何運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析?1、發(fā)現(xiàn)問題階段;抱負(fù)績效與實(shí)際績效之間的差距的一個(gè)指標(biāo)是需要培訓(xùn)來改善的地方2、預(yù)先分析階段；對問題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺判斷及應(yīng)用何種工具收集資料3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績效差距，涉及對目前的績效和未來的績效四、簡述培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容。(一)培訓(xùn)項(xiàng)目的擬定;按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目的群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目的及課程(二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求,突出重點(diǎn),立足當(dāng)前,講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn),提高素質(zhì)”的基本原則（三)實(shí)行過程的設(shè)計(jì);合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間互相關(guān)系和難易限度順序、時(shí)間,形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。(四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估（五）培訓(xùn)資源的籌備；涉及對人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用(六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。五、簡述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的環(huán)節(jié)和方法。(一）培訓(xùn)需求分析;方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。(二)工作說明；方法:工作說明的方法涉及直接觀測純熟工的實(shí)際工作,收集純熟工自己的介紹等間接資料。（三）任務(wù)分析；方法:一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類,并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。(四)排序;方法:排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系,這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素(如費(fèi)用、后勤等)，排序就能完畢。（五)陳述目的；方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目的。(六）設(shè)計(jì)測驗(yàn);方法:測試學(xué)(七)制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)環(huán)節(jié)的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件,最佳的策略能在這些條件和相應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。(八)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作規(guī)定擬定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié),并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來擬定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。（九)實(shí)驗(yàn)。方法:實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法環(huán)節(jié)、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡也許和真正的培訓(xùn)同樣。六、簡述培訓(xùn)課程的實(shí)行與管理工作的三個(gè)階段。(一）

前期準(zhǔn)備工作1、確認(rèn)并告知參與培訓(xùn)的學(xué)員。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。３、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備。5、確認(rèn)抱負(fù)的培訓(xùn)師。(二)

培訓(xùn)實(shí)行階段1、課前工作。2、培訓(xùn)開始的工作。３、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。4、知識或技能的傳授。5、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。(三)

培訓(xùn)后的工作１、向培訓(xùn)師致謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書;4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評估。七、簡述培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。種類：（一)培訓(xùn)及時(shí)性信息;(二)培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息;（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立方面的信息;(四)教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息;（六)培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息;(七)培訓(xùn)場地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；(九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息;(十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo):１、認(rèn)知成果；２、技能成果;3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報(bào)率。八、簡述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。(一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋;（二)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋;１、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性;2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知限度;3、培訓(xùn)內(nèi)容;4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果;5、培訓(xùn)環(huán)境；６、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。(三)培訓(xùn)效果評估;(四)培訓(xùn)效率評估。九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)行與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容,選擇培訓(xùn)方法。（一）擬定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對公司培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類,并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目的所設(shè)定的領(lǐng)域。(二)分析培訓(xùn)方法的合用性;培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目的相適應(yīng),同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的規(guī)定。（三）根據(jù)培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象,選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。１、

保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2、

保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目的相適應(yīng)。3、

保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特性可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2)工作可離度(3)工作壓力三個(gè)參數(shù)。4、

培訓(xùn)方式方法要與公司的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5、

培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性(設(shè)備、花銷、場地、時(shí)間等）。一、直接傳授型培訓(xùn)法（一）講授法；（二）專題講座法;（三）研討法。二、實(shí)踐型培訓(xùn)法(一）工作指導(dǎo)法；(二）工作輪換法;（三)特別任務(wù)法；(四）個(gè)別指導(dǎo)法。三、參與型培訓(xùn)法（一）自學(xué);(二）案例研究法;1、案例分析法；2、事件解決法。（三）頭腦風(fēng)暴法;(四）模擬訓(xùn)練法;（五）敏感性訓(xùn)練法;(六）管理者訓(xùn)練。四、態(tài)度型培訓(xùn)法（一)角色扮演法;（二)拓展訓(xùn)練法；1、場地拓展訓(xùn)練;2、野外拓展訓(xùn)練。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式（一)網(wǎng)上培訓(xùn);（二)虛擬培訓(xùn)。六、其他方法。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動、參觀訪問。十、簡述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的規(guī)定內(nèi)容:1、制定公司員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)行公司員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、公司員工培訓(xùn)制度實(shí)行辦法；4、公司培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、公司培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。規(guī)定:（一)培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)自身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目(二)培訓(xùn)制度的長期性;培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性（三）培訓(xùn)制度的合用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題,保證在具體的實(shí)行過程中可以照章辦事。各項(xiàng)制度：（一)培訓(xùn)服務(wù)制度；涉及培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分培訓(xùn)服務(wù)條款1員工正式參與培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請2、在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)３、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參與培訓(xùn)協(xié)約條款1、參與培訓(xùn)的申請人2、參與培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的3、參與培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式4、參與培訓(xùn)后達(dá)成的技術(shù)或能力水平５、參與培訓(xùn)后在公司服務(wù)的時(shí)間和崗位6、參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補(bǔ)償7、部門經(jīng)理人員的意見8、參與人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署(二）入職培訓(xùn)制度；1、培訓(xùn)的意義和目的；2、需要參與人員的界定;3、特殊情況下不能參與培訓(xùn)的解決措施4、入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)5、入職培訓(xùn)的基本規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核）６、入職培訓(xùn)的方法（三）培訓(xùn)激勵制度；１、完善的崗位任職資格規(guī)定2、公平公正客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)3、公平的晉升規(guī)定4、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則(四）培訓(xùn)考核評估制度；1、被考核一語道破估的對象；2、考核評估的執(zhí)行組織；3、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；4、考核的重要方式5、考核的評分標(biāo)準(zhǔn);6、考核結(jié)果的確認(rèn)７、考核結(jié)果的備案8、考核結(jié)果的使用(五)培訓(xùn)獎懲制度；1、制度制定的目的；2、制度執(zhí)行組織和程序;3、獎懲對象說明;4、獎懲標(biāo)準(zhǔn);5獎懲的執(zhí)行方式（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。1、公司根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任3、培訓(xùn)前，公司要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確公司和受訓(xùn)者各自承擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)４、根據(jù)“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。第四章

績效管理

簡答題:一、說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的設(shè)計(jì)涉及績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?？冃Ч芾碇贫仁枪締挝唤M織實(shí)行績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)兩部分。二、說明公司績效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)行要點(diǎn)。(一)

準(zhǔn)備階段1、

明確績效管理的對象,以及各個(gè)管理層級的關(guān)系。2、

根據(jù)績效考評的對象，對的的選擇考評方法。3、

根據(jù)考評的具體方法,提出公司各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、

對績效管理的運(yùn)營程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定。（二）

實(shí)行階段１、

通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。2、

收集信息并注意資料的積累。(三）

考評階段1、考評的準(zhǔn)確性;2、考評的公正性；3、考評結(jié)果的反饋方式；4、考評使用表格的再檢查;5、考評方法的再審核。（四）

總結(jié)階段1、對公司績效管理系統(tǒng)的全面診斷；２、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。（五)

應(yīng)用開發(fā)階段1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)；２、被考評者的績效開發(fā);3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā);4、公司組織的績效開發(fā)。三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)營,應(yīng)當(dāng)采用哪些具體措施?為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)營的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改善，以及解決沖突的策略和方法(一)提高績效面談質(zhì)量的措施與方法１、績效面談的準(zhǔn)備工作：（1)擬定面談計(jì)劃,明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（２）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。2、提高績效面談有效性的具體措施：（1)有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（２)有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性(3)有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性(４）有效的信息反饋應(yīng)具有積極性(5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。（二)績效改善的方法與策略1、分析工作績效的差距與因素:（1)分析工作績效的差距A、目的比較法;B、水平比較法;C、橫向比較法(2）查明產(chǎn)生差距的因素2、制定改善工作績效的策略（1）防止性策略與制止性策略(2）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略(３）組織變革策略與人事調(diào)整策略3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法已考202３四、說明績效面談的種類,以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容可分為：1、

績效計(jì)劃面談;2、績效指導(dǎo)面談;3、績效考評面談;４、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點(diǎn)可分為:1、單向勸導(dǎo)式面談;2、雙向傾聽式面談；3、解決問題式面談;4、綜合式績效面談。措施與方法：1、有效的信息反饋具有針對性；2、有效的信息反饋具有真實(shí)性;3、有效的信息反饋具有及時(shí)性;4、有效的信息反饋具有積極性；5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。五、說明改善員工績效的具體程序和策略。（一）

分析工作績效的差距與因素1、

分析工作績效的差距(１）目的比較法（2)水平比較法（3)橫向比較法2、

查明產(chǎn)生差距的因素外部環(huán)境:資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素:資源、組織、文化、人力資源制度個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、愛好、動機(jī)、價(jià)值觀、結(jié)識論(二)

制定改善工作績效的策略1、防止性策略與制止性策略;2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略;3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。六、說明績效管理的考評類型及其特點(diǎn)。類型:品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型特點(diǎn):品質(zhì)主導(dǎo)型:采用特性性效標(biāo),以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo),以考評員工的工作行為為主，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易擬定，操作性較強(qiáng)。效果主導(dǎo)型:采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易擬定，操作性較強(qiáng)。七、說明各種績效考評方法的合用范圍和重要特點(diǎn),在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。（一)行為導(dǎo)向型主觀考評方法1、排列法２、選擇排列法3、成對比較法4、強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：1、排列法:簡樸易行,花費(fèi)時(shí)間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序,從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較,不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較,因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列,也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺陷的反饋。2、選擇排列法:不僅上級可以直接完畢排序工作,還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法:可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面杰出,哪些方面存在明顯的局限性,在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法:可以避免考評者過度嚴(yán)厲或過度寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（二)行為導(dǎo)向型客觀考評方法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級評估法３、行為觀測法

４、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：1、關(guān)鍵事件法對事不對人,以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為自身的評價(jià),還要考慮行為的情境,可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好,而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為,而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特性，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度,其特點(diǎn)是為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn),而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效,如何改善和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺陷是關(guān)鍵事件的記錄和觀測費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性限度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。2、行為錨定等級評估法設(shè)計(jì)和實(shí)行費(fèi)用高,比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，重要有（１)對員工績效的考量更加精確。(2)績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3)具有良好的反饋功能。（4)具有良好的連貫性和較高的信度。（5)考評的維度清楚。３、行為觀測法行為觀測量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺陷，但是編制一份行為觀測量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力,同時(shí),完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，也許會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡樸,便于反饋等優(yōu)點(diǎn),其重要缺陷是合用范圍小,采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。(三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法1、目的管理法

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法

3、直接指標(biāo)法

４、成績記錄法特點(diǎn):１、目的管理法目的管理法評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容,結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價(jià)失誤,也適合對員工提供建議,進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目的管理法的過程是員工共同參與的過程。因此,員工工作積極性大為提高,增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是,目的管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目的,因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2、績效標(biāo)準(zhǔn)法本法對員工進(jìn)行全面的評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清楚準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力,需要較高的管理成本。3、直接指標(biāo)法

本法簡樸易行,能節(jié)省人力物力和管理成本,運(yùn)用本方法時(shí),需要加強(qiáng)公司基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的記錄工作。4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估,因此，人力、物力花費(fèi)較高，花費(fèi)時(shí)間也很長。八、應(yīng)用各種考評方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制也許出現(xiàn)的各種偏差問題。1、

以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ),以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、

從公司單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā),根據(jù)公司的生產(chǎn)類型和特點(diǎn),充足考慮本公司員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特性，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。3、

績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡也許建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4、

為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤,可以采用360度的考評方式，由多個(gè)考評者一起來參與,由較多的考評者參與。５、

定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。6、

重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章

薪酬管理+一、簡述工作崗位評價(jià)的原則、功能和環(huán)節(jié)。原則:１、

工作崗位評價(jià)中評價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工。２、

讓員工積極地參與到工作崗位評價(jià)工作中來,以便他們認(rèn)同工作崗位評價(jià)的結(jié)果。3、

工作崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開。功能:1、

為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2、

對崗位工作任務(wù)的繁簡難易限度,責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素,在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特性。3、

使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，可以在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在公司單位中所處的地位和作用。4、

系統(tǒng)全面的工作崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。環(huán)節(jié):1、

按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的所有崗位劃分為若干個(gè)大類。2、

收集有關(guān)崗位的各種信息。3、

建立由崗位分析評價(jià)專家組成的工作崗位評價(jià)小組,培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員。4、

制定出工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃,并提出具體的行動方案或?qū)嵭屑?xì)則。５、

找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種重要因素及其指標(biāo),列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。6、

通過評價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評選標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評選的量表。７、

先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)。8、

全面貫徹工作崗位評價(jià)計(jì)劃,按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)行。９、

最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書，提貨給有關(guān)部門。10、對工作崗位評價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。二、簡述工作崗位評價(jià)要素的分類,以及工作崗位評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成。分類:１、重要因素，即高度相關(guān)的要素；2、一般因素，即中度相關(guān)的要素;3、次要因素，即低度相關(guān)的要素；4、極次要因素，即相關(guān)限度極低或無相關(guān)的要素。指標(biāo)的構(gòu)成：１、勞動責(zé)任要素;2、勞動技能要素;3、勞動強(qiáng)度要素；４、勞動環(huán)境要素；５、社會心理要素。三、簡述擬定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則。1、少而精的原則;2、界線清