2023年人力資源管理師三級資料

第一章人力資源規(guī)劃一選擇:1廣義的人力資源規(guī)劃是公司所有人力資源計劃的總稱,是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實行計劃)的統(tǒng)一。２人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。3崗位規(guī)范的重要內(nèi)容:１崗位勞動規(guī)則;2定員定額標(biāo)準(zhǔn)；3崗位培訓(xùn)規(guī)范;４崗位員工規(guī)范。4工作擴大化和工作豐富化的差異:前者是通過增長任務(wù)擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu),使員工完畢任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更;而后者是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多采,更有助于員工的身心的健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面發(fā)展。4公司工作崗位分析的中必任務(wù)是要為公司的人力資源管理提供依據(jù),實現(xiàn)“位得其人，人盡其才,適才適所,人事相宜”。5公司定員的基本方法:1按勞動效率定員；2按設(shè)備定員；3按崗位定員;4按比例定員;5按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。6勞動定員的分類：1按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合限度:單項定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)2按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式:效率定員、設(shè)備定員、崗位定員、比例定員、職責(zé)分工定員。7編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則:1定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理。2依據(jù)要科學(xué)3方法要先進(jìn)4計算要統(tǒng)一5形式要簡化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)。8公司基本制度是公司的憲法。它是公司制度規(guī)范中帶主線性質(zhì)的，規(guī)定公司形式和組織方式,決定公司性質(zhì)的基本制度。9管理制度是對公司管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。10技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),技術(shù)規(guī)范的規(guī)定。1１業(yè)務(wù)規(guī)范是針對業(yè)務(wù)活動過程中的那些大量存在,反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)解決辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)解決規(guī)定。12行為規(guī)范涉及了個人行為，尚有一些規(guī)范是專門針對個人行為制定的,如個人行為品德規(guī)范,勞動紀(jì)律,儀態(tài)儀表規(guī)范。13現(xiàn)代公司人力資源管理的五種基本職能：1錄用2保持3發(fā)展4考評5調(diào)整。14共同發(fā)展原則將員工與公司的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與公司共同發(fā)展，這是公司人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。15審核人力資源費用預(yù)算的基本規(guī)定：1合理性2準(zhǔn)確性3可比性16關(guān)注政府在關(guān)部門發(fā)布的年度公司工資指導(dǎo)線,用三條線即:基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量本公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況,以擬定工資增長幅度，維護(hù)公司和員工的雙方各自合法權(quán)益。１７“收入-利潤=成本”模式在公司經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用，它體現(xiàn)了嚴(yán)厲性、嚴(yán)謹(jǐn)性和嚴(yán)格性。18費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算,總體控制,個案執(zhí)行”,公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。1９人力資源費用支出控制原則：1及時性2節(jié)約性３適應(yīng)性4權(quán)責(zé)利相結(jié)合。第二章：員工招聘和配置一選擇題:１內(nèi)部招募的優(yōu)點:準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。2缺陷：1因解決不公方法不妥或員工個人因素,導(dǎo)致矛盾，產(chǎn)生不利影響，2容易克制創(chuàng)新３不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。3外部招募的優(yōu)點:1帶來新思想和新方法2有助于招聘一流人才3樹立形象的作用。4內(nèi)部招募的重要方法:1推薦法2布告法３檔案法5外部招募的重要方法；1發(fā)布廣告2借助中介(人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司)３校園招聘４網(wǎng)絡(luò)招聘５熟人推薦6獵頭服務(wù)的一大特點：是推薦的人才素質(zhì)高。7校園招聘亦稱上門招聘，即由公司單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘參與畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。8網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：１成本較低；2不受地點和時間的限制;3使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、解決和檢索更加方便和規(guī)范化。9筆試可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選,不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng),以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。１0最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的個人簡歷或應(yīng)聘申請表進(jìn)行的。１1面試考官的目的:1發(fā)明一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者可以正常發(fā)揮自己的實際水平。２讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)狀，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。３了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識崗位技能和非智力表質(zhì)。４決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。12應(yīng)聘者的目的:1發(fā)明一個融洽的氣氛,盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。2有充足的時間向面試考官說明自己具有的條件。3希望被理解被尊重,并得到公平對待。４充足的了解自己關(guān)心的問題。5決定是否原意來該單位工作等。13面試的基本程序:1面試前的準(zhǔn)備階段;2面試開始階段;３正式面試階段;4結(jié)束面試階段；５面試評價階段。１4面試評價階段時評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估，評語式評估的特點是可相應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行進(jìn)一步的評價,能反映出每個應(yīng)聘者的特性，缺陷是不能橫向比較，而評分式的特點剛好相反。１5從面試所達(dá)成的效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試。16根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化限度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是可以對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比較,減少主觀性,同時有助于提高面試的效率，對面試的考官規(guī)定低。17舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問?；谛袨檫B貫性原理,所提問題應(yīng)涉及到工作行為的全過程。１８心理測試重要涉及：人格測試、愛好測試、能力測試、情境模擬測試19能力測試的內(nèi)容一般可分為：1普通能力傾向測試:思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力2特殊職業(yè)能力測試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運動機能測試:心理運動能力、身體能力。２0情境模擬測試比較適合招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。2１情境模擬測試法涉及:公文解決模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長用的是公文解決模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。２１無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人員同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般由４-6人組成)。22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)成一定水平,方能合格。23補償式中不同測試的成績可以互為補充,最后根椐應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。2４結(jié)合式中,有些測試是淘汰性的,有些是可以互為補償?shù)?25信度重要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。２6穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。27等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相稱的測試方法,其結(jié)果之間的一致性28內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。2９效度，即有效性或精確性,是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特性與想要測的特性的符合限度。效度重要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。30預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。3１內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的限度。３２同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實行某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較,若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。33人員配置原理：1要素有用原理2能位相應(yīng)原理3互補增值原理４動態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗余原理3４公司內(nèi)部勞動分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。35職能分工一般分為:工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其別人員。是公司勞動組織中最基本的分工。３６專業(yè)(工種)分工,它是職能分工下面第二次分工。３7技術(shù)分工,指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。如技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級工程師。38作業(yè)組是公司中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。39公司擬定作業(yè)組的規(guī)模，一般10-2０人左右為宜。4０車間是公司勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。４15Ｓ分別表達(dá)：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。4２前三個S針對現(xiàn)場，其要點分別是：整理,將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓,將有用的物品布置存放；清掃對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。后兩個Ｓ則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5Ｓ活動結(jié)果。４3用人單位應(yīng)在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)持許可證書和勞動協(xié)議到原發(fā)證機關(guān)為外國人辦理就業(yè)證；3０日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機關(guān)申請辦理居留證。第三章：培訓(xùn)與開發(fā)一選擇題:1培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是擬定培訓(xùn)目的、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實行培訓(xùn)的前提,是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。2培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容:培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。培訓(xùn)需求的對象分析:新員工培訓(xùn)需求分析（通常采用任務(wù)分析法)、在職工工的培訓(xùn)需求分析(采用績效分析法)培訓(xùn)需求階段分析:目前培訓(xùn)需求分析、未來培訓(xùn)需求分析3培訓(xùn)需求信息的收集方法：1面談法(對工作中存在的問題進(jìn)行雙向交流)、2重點團(tuán)隊分析法(通常由8-12人組成）、3工作任務(wù)分析法、4觀測法、5調(diào)查問卷。4工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄作為擬定員工達(dá)成規(guī)定所必須掌握的知識技能和態(tài)度的依據(jù),將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以意大利鑒定員工要完畢工作任務(wù)的差距所在。工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。5觀測法是一種最原始最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太合用。６循環(huán)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要。7教師的授課技巧高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。８課程實行是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。9培訓(xùn)后的工作:1向培訓(xùn)師致謝；２作問卷調(diào)查；3頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4清理、檢查設(shè)備5培訓(xùn)效果評估。10培訓(xùn)效果評估的指標(biāo):１認(rèn)知成果；2技能成果;3情感成果；４績效成果；5投資回報率。1１認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中學(xué)到什么,一般應(yīng)用筆試來評估認(rèn)知成果。12技能轉(zhuǎn)換通常是用觀測法來判斷的。1３情感成果反映的是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性結(jié)識，涉及對設(shè)施、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺，通常在課程結(jié)束時收集。14直接傳授型培訓(xùn)法合用于知識類培訓(xùn),重要涉及講授法、專題講座法和研討法。15講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。16講授法有助于大面積培養(yǎng)人才，員工平均費用較低。局限不利于教學(xué)雙方互動,教師水平直接影響培訓(xùn)效果。１7專題講座法是針對某一專題知識，這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)的發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題。18研討法的優(yōu)點：多向式信息交流；規(guī)定學(xué)員積極參與，有助于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對知識的理解；形式多樣，適應(yīng)性強。19實踐型培訓(xùn)法簡稱實踐法,重要合用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。２0實踐法常用方式如下：1工作指導(dǎo)法2工作輪換法3特別任務(wù)法４個別指導(dǎo)法。21特別任務(wù)法常用于管理培訓(xùn)。委員會或初級董事會是為有發(fā)展前程的中層管理人員提供的,培訓(xùn)分析全公司范圍問題的能力,提高決策能力的培訓(xùn)方法。一般由1０－１2人組成22個別指導(dǎo)法：與師付帶徒弟或?qū)W徒工制度相類似。23參入型培訓(xùn)法重要形式:自學(xué)、案例分析、頭腦風(fēng)暴、模擬訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練和管理者訓(xùn)練。2４案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式,它將知識傳授與能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。25用于教學(xué)的案例應(yīng)當(dāng)滿足三個規(guī)定:內(nèi)容真實;案例中包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。26頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”。頭腦風(fēng)暴法的特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中互相啟迪思想激發(fā)發(fā)明思維,能最大限度地發(fā)揮每個參與者的發(fā)明能力,提供解決問題的更多、更好的方案。27頭腦風(fēng)暴法操作要點只規(guī)定一個主題,明確要解決的問題。關(guān)鍵是要排除思維障礙,消除心理壓力,讓參與者輕松自如、各抒已見。28模擬訓(xùn)練法側(cè)重于對操作者技能和反映靈敏的培訓(xùn)，解決實際工作中也許出現(xiàn)的各種問題。29敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法,簡稱ＳＴ法。30管理者訓(xùn)練簡稱MTＰ法。合用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。３１態(tài)度型培訓(xùn)法涉及：角色扮演和拓展訓(xùn)練等3２行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。33拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。涉及:場地拓展和野外拓展訓(xùn)練兩種方式。３４場地拓展的特點:1有限的空間，無限的也許2有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。３簡便、容易實行。35網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點：１節(jié)省費用２內(nèi)容易修改3充足運用資源,提高效率4進(jìn)程安排靈活。缺陷:規(guī)定公司建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng),某些內(nèi)容不合用于網(wǎng)上培訓(xùn)，如關(guān)于人際關(guān)系的技能培訓(xùn)就不適合網(wǎng)上培訓(xùn)。３6虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點:仿真性、超時空性、自主性、安全性。37分析受訓(xùn)群體特性可使用如下參數(shù)：1學(xué)員構(gòu)成２工作可離度３工作壓力。3８頭腦風(fēng)暴法一般以５-10人為宜，它的熱身階段的目的是發(fā)明一種自由寬松祥和的氛圍，使大家得以放松,進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。３9培訓(xùn)制度的構(gòu)成涉及(設(shè)計制度草案)：１培訓(xùn)服務(wù)制度2入職培訓(xùn)制度3培訓(xùn)激勵制度4培訓(xùn)考核評估制度5培訓(xùn)獎懲制度6培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。４0起草或修訂公司員工的培訓(xùn)制度時,應(yīng)體現(xiàn)以下幾個方面原則：1戰(zhàn)略性(要從戰(zhàn)略的角度考慮,要以戰(zhàn)略的眼光去組織公司培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。2長期性(培訓(xùn)是一項人力資本投資活動，要對的結(jié)識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性）３合用性。41培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。42入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”,“先培訓(xùn)，后任職”的原則43員工培訓(xùn)的考核必須100%進(jìn)行，并且要與標(biāo)準(zhǔn)保持一致。4４培訓(xùn)獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度可以得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。在制定獎懲制度時一定要明確培訓(xùn)也許出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，是保證制度有效性。第四章：績效管理一選擇題：１效管理系統(tǒng)的設(shè)計涉及績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分２績效考評一般以上級考評為主，占60-70％，同級考評對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了解,受人際關(guān)系影響,占10%;下級考評對考評者的工作作風(fēng)、行為方式、實際成果比較了解,容易心存顧忌，不客觀公正,占10％,自我考評能充足調(diào)動積極性,容易受個人的多種因素影響，一般占總體考評的1０％。處部人員考評準(zhǔn)確性和可靠性打折扣,要慎用。3具體考評者由哪些人組成,取決于三種因素:被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。4在一項旨在了解員工績效提高限度的對操作人員的考評中,就應(yīng)當(dāng)以該員工的直接主管作為信息的重要來源，以他們?yōu)橹鬟M(jìn)行考評評價。5公司專業(yè)技術(shù)人員的考評可以召開由主管主持的,同被考評者即專業(yè)人員自己、下級、有關(guān)的同事，以及其它相關(guān)人員共同參與的績效考評會議。6選擇具體的考評方法時應(yīng)當(dāng)充足的考慮以下三個重要的因素：1管理成本2工作實用性３工作合用性。7一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而管理性或服務(wù)性的工作人員宜采用以行為或品質(zhì)特性為導(dǎo)向的考評方法;總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法。8為了切實保證公司績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性,必須采用“抓住兩頭，吃透中間”的策略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。9一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效:1目的第一；２計劃第二;3監(jiān)督第三；4指導(dǎo)第四;5評估第五。10為了保證考評的公正性,公司人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng):1公司員工績效評審系統(tǒng)；２公司員工申訴系統(tǒng)。１1在績效管理的總結(jié)階段,人力資源部門應(yīng)當(dāng)對公司績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。１２績效面談的種類：按具體內(nèi)容分:1績效計劃面談;2績效指導(dǎo)面談;3績效考評面談；4績效總結(jié)面談。按具體過程及其特點分類:1單向勸導(dǎo)式面談;2雙向式傾聽式面談；3解決問題式面談;4綜合式面談。13有效的信息反饋應(yīng)達(dá)成以下規(guī)定：1應(yīng)具有針對性；２應(yīng)具有真實性；3應(yīng)具有及時性；4應(yīng)具有積極性５應(yīng)具有適應(yīng)性。１4正向激勵是通過一系列行為標(biāo)準(zhǔn),以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提撥等,鼓勵員工更加積極積極工作的策略。１５負(fù)向激勵策略采用處罰的手段如扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。16為了保障激勵策略的有效性,應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則規(guī)定:１及時性原則；2同一性原則;３預(yù)告性原則;4開發(fā)性原則。1７由于考評者與被考評者在績效目的上的不同追求,也許產(chǎn)生三種矛盾：１員工自我矛盾;2主管自我矛盾；3組織目的矛盾；18為了檢查和評估公司績效管理系統(tǒng)的有效性,通?？梢圆捎靡韵聨追N方法:１座談法；2問卷調(diào)查法;3查看工作記錄法;4總體評價法。１9由于采用的效標(biāo)不同,從績效管理的考評內(nèi)容上看,績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型三種類型。20品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評,采用特性性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主。很難具體掌握,并且考評操作性及其信度和效度較差。涉及到員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度,以及一系列能力素質(zhì)。2１行為主導(dǎo)型的績效考評,采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易擬定,操作性強。適合對管理性，事務(wù)性工作進(jìn)行考評,特別是對人際交往頻繁的工作崗位尢其重要。2２效果主導(dǎo)型的績效考評,采用結(jié)果性效標(biāo),以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和奉獻(xiàn),即工作業(yè)績，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易擬定，操作性強,此法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，它適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位，對事務(wù)性的工作不太適合。23關(guān)鍵事件法（也稱重要事件法)對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為自身的評價,還要考慮行為的情境,考評的內(nèi)容是下屬特定的行為,而不是他的品質(zhì)和個性特性,如忠誠度、親和力、果斷性和依賴性等。采用本法具有較大的時間跨度,重要特點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；缺陷是:記錄和觀測費時費力;能做定性分析,不能作定量分析;不能區(qū)分工作行為的重要性限度,很難在員工之間進(jìn)行比較。23行為觀測量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比,以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺陷,但編制費時費力，忽略行為過程的結(jié)果。２4加權(quán)選擇量表法,其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句,說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn),并將這些語句分別列入量表中,作為考評者評估的依據(jù)。具有打分容易、核算簡樸、便于反饋等優(yōu)點缺陷是合用范圍小。第五章：薪酬管理一選擇題：1薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。涉及薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。2從廣義上說,薪酬涉及工資、獎金、休假等外部回報,也涉及參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。3直接薪酬涉及員工的基本薪酬,即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也涉及員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤提成等。4間接薪酬即福利，涉及公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。５影響員工薪酬水平的重要因素：1影響員工個人薪酬水平的因素:1勞動績效;2職務(wù)或崗位；3綜合素質(zhì)與技能；4工作條件;5年齡與工齡。２影響公司整體薪酬水平的因素：1生活費用與物價水平；2公司工資支付能力；３地區(qū)和行業(yè)工資水平;4勞動力市場供求狀況；5產(chǎn)品的需求彈性；6工會的力量；7公司的薪酬策略。6工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評選的過程，工作崗位評價的最后結(jié)果，不僅為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。７工作崗位評價的原則:1工作崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工;２讓員工積極地參入到工作崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果。3工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開。8工作崗位評價的結(jié)果是可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的相應(yīng)關(guān)系。９工作崗位評價要素的分類,按相關(guān)限度分為重要因素0.8、一般因素0.4－0.5、次要因素0.３-0.４、極次要因素０．3以下。1０工作崗位評價指標(biāo)中,按指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為兩類:一類為評估指標(biāo)。即勞動技能和勞動責(zé)任及社會心理要素等指標(biāo)。另一類為測評指標(biāo)。即勞動強度和勞動環(huán)境要素。１1擬定崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則:1少而精的原則;2界線清楚便于測量的原則;３綜合性原則。４可比性原則。１2工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整重要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。13信度是指測評結(jié)果的前后一致性限度，信度是保證評價質(zhì)量的基本條件之一。１4效度是指測評自身也許達(dá)成盼望目的的限度,也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實限度。一般來說，測評的效度高,信度也高，但信度高的測評,其效度未必高。測評效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性，有效性問題。15工作崗位評價的方法重要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。1６分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評選存在相稱的主觀性，準(zhǔn)確性較差。１7因素比較法是從評分法衍化而來的。1８評分法亦稱點數(shù)法。１９評分法的優(yōu)點是容易被人理解和接受，由于它是若干評估要素綜合平均的結(jié)果,并且有較多的專業(yè)人員參與評估,從面大提高了評估的準(zhǔn)確性。２0從業(yè)人員勞動報酬涉及：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬,人事檔案關(guān)系保存在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬。２１社會保險費用是指公司按有關(guān)規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用。22福利有多種形式,涉及:全員性福利、特殊福利、困難補貼。２3社會保障涉及社會保險、社會救助、社會福利和社會優(yōu)撫等其它符合上述定義的三要素的社會性保障措施，構(gòu)成了我國在社會主義初級階段的社會保障體系。２4社會保險針對勞動者,社會福利針對全體居民。25社會保險:養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險。社會福利涉及；公共設(shè)施、財政補貼、居民住房、生活補貼、集體福利。2６住房公積金繳存：新成立的單位自成立30日內(nèi)辦繳存登記,20日內(nèi)到銀行設(shè)立賬戶。27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。28新參與工作的員工從參與工作第二個月開始繳員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。２9單位為員工繳存的住房公積金,按照下列規(guī)定列支:1機關(guān)在預(yù)算中列支;2事業(yè)單位由財政核定收支后,在預(yù)算或費用中列支;3公司在成本中列支。30員工有下列情況可以提取住房公積金賬戶余額：1購買、建造、翻建、大修自住房;2離休退休的;3完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系;4戶口遷出所在的市縣或者出境定居的;5償還購房貸款本息的；6房租超過家庭工資收入的規(guī)定比例的。第六章：勞動關(guān)系管理一選擇題：１勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者(雇員）之間在運用勞動者的勞動能力,實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。2工資作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。３勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,3勞動關(guān)系經(jīng)勞動法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)后,即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系,雇主和雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。這種受到國家法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動關(guān)系即為勞動法律關(guān)系,他與勞動關(guān)系的最重要的區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。４勞動法律關(guān)系的特性:1勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù);2勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系；３勞動法律關(guān)系具有國家強強制性。5勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素：1勞動法律關(guān)系的主體：勞動參與者,即雇主與雇員；2內(nèi)容:指主體依法享有的權(quán)利和義務(wù);3客體：指主體權(quán)利義務(wù)指向的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等。6勞動法律行為。是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，可以引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生變更和消滅具有一定法律后果的活動。涉及合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。7勞動法律事件。是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，可以引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。例如公司破產(chǎn)，勞動者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭。8勞動關(guān)系調(diào)整的方式：答:勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，重要分為七種:１勞動法律法規(guī)；基本特點是體現(xiàn)國家意志。2勞動協(xié)議；其基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。3集體協(xié)議；其基本特點是體現(xiàn)了勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的意志。4民主管理（職工代表大會、職工大會)制度;國家通過立法保障工會和雇員對管理的參與權(quán)。5公司內(nèi)部勞動規(guī)則；基本特點是公司或者說雇主意志的體現(xiàn)。6勞動爭議解決制度;對勞動關(guān)系的社會性調(diào)整。7勞動監(jiān)督檢查制度。具有保證勞動法體系全面實行的功能。9勞動爭議解決理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式,其基本特點是：群眾性;自治性;非強制性。1０集體協(xié)議的特性:1集體協(xié)議是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議;２工會或勞動者代表職工一方與公司簽訂。3集體協(xié)議是定期的書面協(xié)議。11內(nèi)部勞動規(guī)則：是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定,結(jié)合用人單位的實際，在本單位實行的,為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運營，合理組織勞動,進(jìn)行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。12用人單位制定并實行內(nèi)部勞動規(guī)則是其行使經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)的重要方式,發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強制性規(guī)范的功能。1３用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點:1制定主體的特定性;2公司和勞動者共同遵守的行為規(guī)范;3公司經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。１４制定勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)符合以下規(guī)定:1勞動紀(jì)律的內(nèi)容必須合法;2勞動紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為,工作紀(jì)律、組織紀(jì)律、技術(shù)紀(jì)律全面規(guī)定。3標(biāo)準(zhǔn)一致;4勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整。１5用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序:1職工參與;２正式公布。16職工代表大會重要在國有公司實行,非國有公司則實行民主協(xié)商制度。17崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式,而組織參與則是間接形式，其參與的廣度與深度是其他參與形式所不能比擬的。18職工代表大會的職權(quán):1審議建議權(quán)；2審議通過權(quán);３審議決定權(quán);４評議監(jiān)督權(quán);5推薦選舉權(quán)。19平等協(xié)商制度與作為訂立集體協(xié)議程序的集體協(xié)商是兩種不同的制度。重要區(qū)別:1主體不同；2目的不同;3程序不同；４內(nèi)容不同；5法律效力不同;6法律依據(jù)不同。2０標(biāo)準(zhǔn)體系的載體有:1制定標(biāo)準(zhǔn)勞動管理表單；2匯總報表；3正式通報、組織刊物；4例會制度。２１標(biāo)準(zhǔn)工作時間:職人晝夜工作8小時為標(biāo)準(zhǔn)工作日;每周40小時為標(biāo)準(zhǔn)作周;每月標(biāo)準(zhǔn)工作時間為20.9２天，折算每月１67.４小時，全年251天。2２延長工作時間的工資支付：法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外,按本人小時工資1５０%；勞動者在休息日工作，又不能補休的，按本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付；法定節(jié)假日按本人小時工資的30０%支付。23擬定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：１勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用;2社會平均工資水平;3勞動生產(chǎn)率;4就業(yè)狀況；5地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。２４擬定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鄉(xiāng)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。２5擬定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法：1比重法；2恩格爾系數(shù)法。26工資支付的一般原則:１貨幣支付;２直接支付;3準(zhǔn)時支付;4全額支付。2７職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費用分類：１勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費用;2勞動安全保護(hù)設(shè)施更新費用;3個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費用；4勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費；5健康檢查和職業(yè)病防治費用;6有毒有害作業(yè)場合定期檢測費用；7工傷保險費用;８工傷認(rèn)定、評殘費用等。第二部分:技能考試第一章：人力資源規(guī)劃二簡答:１崗位分析的作用：答：1崗位分析為招聘、選撥、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。２為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3是公司單位改善工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。４是制定有效的人力資源規(guī)劃,進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提。5是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全公司單位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。2工作崗位分析的程序:（環(huán)節(jié)）答：一準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1根據(jù)工作崗位分析的總目的,總?cè)蝿?wù)，對公司各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌據(jù)各種基本數(shù)據(jù)和資料。2設(shè)計調(diào)查方案.明確崗位調(diào)查的目的.擬定調(diào)查的對象和單位.擬定調(diào)查項目擬定調(diào)查時間地點和方法３為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說明工作崗位分析的目的和意義，建立和諧合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。４根據(jù)工作崗位分析的任務(wù),程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完畢。5組織有關(guān)人員,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法。二調(diào)查階段這一階段的重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案,對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。應(yīng)運用訪談、問卷、觀測、小組集體討論等法，廣泛細(xì)致的搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。三總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，它一方面要對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。3工作崗位設(shè)計的基本原則?答:１明確任務(wù)目的的原則;２合理分工協(xié)作的原則；3責(zé)權(quán)利相相應(yīng)的原則。一般來說,某一組織中的崗位設(shè)立是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的。因事設(shè)崗是設(shè)立崗位的基本原則。4公司定員的原則?答：1定員必須以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為依據(jù)。2定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目的。3各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。４要做到人盡其才，人事相宜。5要發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。6定員標(biāo)準(zhǔn)要適時修訂。5制定具體人力資源管理制度的程序?答；1概括說明建立本項人力資源管理制度的因素,在人力資源管理中的地位和作用，即在公司單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。2對負(fù)責(zé)本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)立、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)定作出具體的規(guī)定。3明確規(guī)定本項人力資源管理的目的、程序和環(huán)節(jié),以及具體實行過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。4說明本項人力資源設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法,以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要確切的解釋和說明。5具體規(guī)定本項人力資源管理活動的類別層次和期限（如何時提出計劃、何時擬定計劃、何時開始實行、何時具體檢查、何時反饋匯總、何時總結(jié)上報。）6對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、記錄口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的規(guī)定。７對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和規(guī)定,以及與之配套的規(guī)章制度(如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等)的貫徹實行作出明確規(guī)定。8對各職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和規(guī)定作出原則規(guī)定。9對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利和義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明顯具體的規(guī)定。10對本項人力資源管理制度的解釋、實行和修改等其它有關(guān)問題作出必要的說明。三計算題1公司定員的基本方法？28頁第二章人員招聘與配置二簡答題：1參與招聘會的重要程序：答：1準(zhǔn)備展位2準(zhǔn)備資料和設(shè)備3招聘人員的準(zhǔn)備4與協(xié)作方溝通聯(lián)系。5招聘會的宣傳工作。６招聘會后的工作。2面試提問時應(yīng)關(guān)注的幾個問題（技巧）？答:1盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。２故意問一些互相矛盾的問題,引導(dǎo)應(yīng)聘者做出也許矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機,這是一件比較困難的事，由于一些應(yīng)聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來。4所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問立即提出,并及時做好記錄。5面試中除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀測他的非語言行為,如臉部表情,眼神、姿勢、發(fā)言的聲調(diào)語調(diào)舉止,從中可以反映出對方是否誠實,是否有自信心等情況。3什么叫公文筐測試法如何操作或在操作中應(yīng)注意什么問題？1發(fā)給每個被測評者一套文獻(xiàn)匯編（由15-２５份文獻(xiàn)組成），涉及下級呈上來的報告、請示、計劃、預(yù)算,同級部門的備忘錄,上級的指示、批復(fù)，規(guī)定、政策,外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄,甚至尚有群眾檢舉或投訴信等,這些文獻(xiàn)經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。２向應(yīng)試者介紹有關(guān)材料背景,然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)就是這個崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)解決文獻(xiàn)筐里的所有公文材料。3最后,將解決結(jié)果交測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。總之應(yīng)將應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛力作為測評的重點。這種測試方法在操作上應(yīng)當(dāng)注意：文獻(xiàn)要逼真、準(zhǔn)確，解決難度和重要性要各不相同，要有足夠的信息提供應(yīng)測試者。三計算題：1招聘成本,即人力資源獲取成本=直接成本+間接費用招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)２總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本3招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費用4選撥成本效用＝被選中人數(shù)/選撥期間的費用5人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用6招聘收益成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價值/招聘總成本2錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100％招聘完畢比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100％應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%說明:當(dāng)招聘比大于等于100%時，說明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘任務(wù)。應(yīng)聘比則說明招募的效果,該比例越大,則招聘信息發(fā)布的效果越好。３員工任務(wù)的指派:匈牙利法９5頁第三章培訓(xùn)與開發(fā)二簡答題:1培訓(xùn)需求分析的實行程序（如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析）？答：㈠做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作１建立員工背景檔案2同各部門人員保持密切聯(lián)系3向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況4準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查㈡制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃１培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃2擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的３選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法4擬定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容㈢實行培訓(xùn)需求調(diào)查工作1提出培訓(xùn)需求動議或愿望。２調(diào)查、申報、匯總需求動議。3分析培訓(xùn)需求。4匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。㈣分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理2對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)３撰寫培訓(xùn)需求分析報告。2分析（實行）培訓(xùn)需求調(diào)查時應(yīng)注意哪些問題：答:１了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。2尋找受訓(xùn)員工存在的問題。3在調(diào)查中，應(yīng)擬定受訓(xùn)員工盼望可以達(dá)成的培訓(xùn)效果。4調(diào)查資料收集到以的后,我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料,從中找出培訓(xùn)需求。3培訓(xùn)效果信息的種類:答：1及時性信息;2目的設(shè)定合理與否的信息；3內(nèi)容設(shè)立方面的信息;４教材選用與編輯方面的信息;5教師選定方面的信息；6培訓(xùn)時間選定方面的信息；７培訓(xùn)場地選定方面的信息；8受訓(xùn)群體選擇方面的信息;９培訓(xùn)形式選擇方面的信息;１0培訓(xùn)組織與管理方面的信息。三設(shè)計題：1各項培訓(xùn)管理制度的起草：163頁答:㈠培訓(xùn)服務(wù)制度1制度內(nèi)容:起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)涉及培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩部分.２制度解釋：為了防止由于培訓(xùn)后的員工跳槽導(dǎo)致公司投入培訓(xùn)的價值無法收回,使培訓(xùn)得不償失，必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而產(chǎn)生。㈡入職培訓(xùn)制度1起草入職培訓(xùn)制度時,重要涉及如下幾個方面的基本內(nèi)容：㈢㈣㈤㈥2制定培訓(xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)和方法?答:共分九大步1培訓(xùn)需求分析。方法;：運用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析這間的各種方法。2工作說明。方法:涉及直接觀測法純熟工的實際工作，收集熟工自己的介紹等間接資料。3任務(wù)分析。方法：1列出工作人員在工作的實際表現(xiàn)，進(jìn)而分類,分析技術(shù)構(gòu)成;2列出工作人員的心理活動,進(jìn)行分類和分析技術(shù)構(gòu)成。4排序。方法:依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。５陳述目的。方法:設(shè)計者依賴于工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換,就成了目的。6設(shè)計測驗。方法：應(yīng)用測試學(xué)。7制定培訓(xùn)策略。方法:回顧前面幾個環(huán)節(jié)的結(jié)果,分析必須適應(yīng)的問題，最佳的策略就是能在這些條件和相應(yīng)的措施間進(jìn)行最適宜的搭配。8設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。方法:通常根據(jù)工作規(guī)定擬定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型,根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律內(nèi)容之間的聯(lián)系來擬定各個環(huán)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。９實驗。方法:實驗的對象應(yīng)從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選擇。實驗的環(huán)境條件、方法環(huán)節(jié)、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡也許與真正的培訓(xùn)同樣。實驗的數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準(zhǔn)確。3起草培訓(xùn)制度草案:?答：一項具有良好的適應(yīng)性、實用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)涉及以下幾方面的基本內(nèi)容：１制定公司員工培訓(xùn)制度的依據(jù);2實行公司員工培訓(xùn)的目的或宗旨;3公司員工培訓(xùn)制度實行辦法；4公司培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5公司培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。4起草培訓(xùn)協(xié)議：答：協(xié)議條款一般涉及：1參與培訓(xùn)的申請人。2參與培訓(xùn)的項目和目的。3參與培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式。４參與培訓(xùn)后要達(dá)成的技術(shù)或能力水平。5參與培訓(xùn)后要在公司服務(wù)的時間和崗位。6參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補償。7部門經(jīng)理人員的意見。8參與人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。第四章績效管理二簡答題：1員工績效的影響因素圖答:影響和制約工作績效的因素是多方面的，既有員工主觀的因素也有公司客觀的因素,既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素，特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響，重要有:公司外部環(huán)境：資源/市場/客戶/對手/機遇／挑戰(zhàn);公司內(nèi)部因素：資源/組織/文化/人力資源制。個人／體力/條件/性別／年齡/智力/能力/經(jīng)驗/閱歷；心理/條件/個性/態(tài)度/愛好/動機/價值觀／結(jié)識論。2目的管理法的基本環(huán)節(jié)?答：1戰(zhàn)略目的設(shè)定。2組織規(guī)劃目的。３實行控制。三分析題：1強制分布法，亦稱逼迫分派法、硬性分布法?答:假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布,員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)當(dāng)最多,好的、差的是少數(shù)。采用這種方法可以避免考評者過度嚴(yán)厲或過度寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。當(dāng)然假如員工的能力呈偏態(tài),該方法就不適合了。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工的差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。2如何有效避免防止和解決在績效考評中也許出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況下和問題？答:1以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,明確績效管理的意義和作用，制定科學(xué)合理可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2從公司單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，選擇洽當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，一切從實際出發(fā),不斷總結(jié)經(jīng)驗,避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。3績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出的結(jié)果上,盡也許建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4為了避免個人偏見等錯誤,可以采用3６０°的考評方式，可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。加強考評者與被考評者的組織聯(lián)系，對結(jié)果有利。5定期總結(jié)考評經(jīng)驗并對考評者進(jìn)行系統(tǒng)性訓(xùn)練,提高考評者自身的素質(zhì)和績效管理水平。6為了提高績效管理的質(zhì)量和水平,還應(yīng)重視績效考評的過程中各個環(huán)節(jié)的管理，注意不斷的調(diào)整勞動關(guān)系,完善薪酬獎勵制度。第五章：薪酬管理二簡答題：1公司薪酬制度設(shè)計的基本規(guī)定？答:1體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能;2體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；３體現(xiàn)崗位的差別:技能、責(zé)任、強度和條件(環(huán)境);４建立勞動力市場的決定機制;5合理擬定薪資水平，解決好工資關(guān)系;６擬定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu),對人工成本進(jìn)行有效的控制;7構(gòu)建相應(yīng)的支技系統(tǒng),如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng),學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng),動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。2制定公司薪酬管理制度的基本依據(jù)?答：1薪酬調(diào)查。了解市場薪酬水平25%點處、5０％點處和75%點處,薪酬水平高的公司應(yīng)注意75%點處甚至是９0%點處,薪酬水平低的公司應(yīng)注意2５％點處，一般公司應(yīng)注意中點50%點處。2崗位分析與評價。3明確掌握公司勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系。4明確掌握競爭對手的人工成本狀況。5明確公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定。6明確公司的使命、價值觀和經(jīng)營理念。7掌握公司的財力狀況。８掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。3工作崗位評價的重要環(huán)節(jié):答：1按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的所有崗位劃分為若干個大類。２收集有關(guān)崗位的各種信息。3建立由崗分析專家組成的工作崗位評價小組,培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。4制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵭屑?xì)則。5在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上,找出與崗位有直接聯(lián)系，密切相關(guān)的各種重要因素及其指標(biāo),列出細(xì)目清單,并對在關(guān)指標(biāo)作出說明。6通過評價專家組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)不定期統(tǒng)一的衡量評選標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評選的量表。７先抓幾個重要崗位進(jìn)行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采用對策,及時糾正。8全面貫徹工作崗位評價計劃,按照預(yù)定方案，逐步組織實行。９最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書,提供應(yīng)各有關(guān)部門。10對工作崗位評價進(jìn)行全面總結(jié)，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。三計算題：1工資總額=計時工資+計件工資＋獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資2(重）人工成本=公司從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護(hù)費用+住房費用+其別人工成本應(yīng)用勞動分派率基準(zhǔn)法環(huán)節(jié)258頁四設(shè)計題:1起草單項工資管理制度的工作程序答:1準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等;2明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。３明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)；4涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。２工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法(測算的具體環(huán)節(jié)):答：1根據(jù)員工定級、入級規(guī)定,根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；２按照新的工資獎金方案擬定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；3假如出現(xiàn)某員工薪酬等級減少,本來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的擬定;4假如出現(xiàn)員工薪酬等級沒有減少,但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析因素，以便重新調(diào)整方案；5匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。第六章勞動關(guān)系管理二簡答：1集體協(xié)議的含義:答：集體協(xié)議，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法規(guī)定，集體協(xié)議由工會代表職工與公司簽訂，沒有成立工會組織的,由職工代表與公司簽訂。2集體協(xié)議的作用:答:１有助于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。2加強公司的民主管理。３維護(hù)職工合法權(quán)益。4填補勞動法律法規(guī)的局限性。3訂立集體協(xié)議應(yīng)當(dāng)遵循的原則：答:1遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。２互相尊重，平等協(xié)商。３誠實守信,公平合作。４兼顧雙方合法權(quán)益。５不得采用過激行為。4集體協(xié)議的內(nèi)容：答：通常情況下,集體協(xié)議一般涉及以下內(nèi)容1勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分。涉及勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動協(xié)議管理、獎懲、裁人等項條款。2一般性規(guī)定。規(guī)定勞動協(xié)議和集體協(xié)議履行的有關(guān)規(guī)則。涉及集體協(xié)議的有效期限，集體協(xié)議條款的解釋、變更、解除和終止等。3過渡性規(guī)定。集體協(xié)議的監(jiān)督、檢查、爭議解決、違約責(zé)任等。4其它規(guī)定。此項條款通常作為勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分的補充條款，規(guī)定在集體協(xié)議的有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)成的具體目的和實現(xiàn)目的的重要措施。5集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別：答：1主體不同。協(xié)商談判簽訂集體協(xié)議的當(dāng)事人一方是公司,另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表;勞動協(xié)議的當(dāng)事人是公司和勞動者個人。２內(nèi)容不同。集體協(xié)議的內(nèi)容是關(guān)于公司的一般勞動條件的約定，以全體勞動者共同權(quán)