2023年人力資源管理師二級經(jīng)典范文

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定公司人力資源管理師論文(國家職業(yè)資格二級)論文題目：淺談公司培訓(xùn)工作的問題與對策姓名：XＸX身份證號(hào)：XＸＸＸXXXXXXXXXＸX準(zhǔn)考證號(hào):3所在省市：廣東省廣州市所在單位:廣州XXX有限公司淺談公司培訓(xùn)工作的問題與對策ＸXXＸXXXＸＸXXXXXＸXXＸXX摘要：本文重要關(guān)注了公司培訓(xùn)中容易發(fā)生的六個(gè)問題，重要有公司培訓(xùn)不受重視，培訓(xùn)內(nèi)容缺少有效分析缺少系統(tǒng)性,培訓(xùn)無法有效服務(wù)公司戰(zhàn)略和外部環(huán)境變化,培訓(xùn)和教育混同,培訓(xùn)中角色不清楚導(dǎo)致效率低下以及制度不規(guī)范等，并對這些問題提出相應(yīng)解決對策。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求、公司戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、規(guī)范任何工作,均有其因果,對于培訓(xùn)工作也同樣，公司培訓(xùn)工作者必須認(rèn)真關(guān)注培訓(xùn)中存在的各種問題，并把其中重要問題拎出來認(rèn)真加以解決才干保證培訓(xùn)工作可以日上層樓。本文重要就公司培訓(xùn)工作存在的重要問題及其對策作一淺析。一、公司培訓(xùn)工作中存在的重要問題一）公司對于培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)是缺什么補(bǔ)什么,培訓(xùn)工作者忙于趕場“救火”。在公司里面，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：經(jīng)營者一方面高喊培訓(xùn)員工如何重要：另一方面培訓(xùn)又被置于次要位置。在公司培訓(xùn)中管理層和老員工總是以自己經(jīng)驗(yàn)豐富,工作很忙為借口不參與培訓(xùn)。公司培訓(xùn)總是被一再遲延，經(jīng)常在周末或者下班以后的時(shí)間進(jìn)行。顯然，培訓(xùn)的重要性在公司里面經(jīng)常掛在標(biāo)語的限度，在理念上并沒有成為公司運(yùn)作的真正有效助手和工具。人力資源部和各級培訓(xùn)人員急忙忙忙到處趕場如同“救火”,據(jù)查有絕大多數(shù)的培訓(xùn)計(jì)劃臨時(shí)敲定,培訓(xùn)的隨意性很大。而調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，這些培訓(xùn)重要是由于公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下臨時(shí)安排的。這樣,培訓(xùn)勢同救火，無法規(guī)范操作。二)缺少綜合培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺少系統(tǒng)性。這是個(gè)普遍的問題,我們的培訓(xùn)產(chǎn)生緣由總是由于公司出了問題時(shí),管理層才急忙決策規(guī)定推出公司員工培訓(xùn)，而培訓(xùn)的內(nèi)容也總是圍繞相應(yīng)問題所提出某些看起來是最迫切的需求。事實(shí)上，這是一種非常被動(dòng)的模式，是一種典型的問題發(fā)生－規(guī)定培訓(xùn)的問題驅(qū)動(dòng)模式，很少有管理者冷靜的考慮：公司究竟需要培訓(xùn)什么,為什么每次培訓(xùn)都只是充當(dāng)馬后炮？這是第一個(gè)內(nèi)容缺少系統(tǒng)性的表現(xiàn)；此外一個(gè)表現(xiàn)在于培訓(xùn)總體規(guī)劃和組織混亂,不可以有效使培訓(xùn)內(nèi)容體系性一目了然,重要因素在于缺少層次分解、合理組織。三）培訓(xùn)內(nèi)容不能有效適應(yīng)公司戰(zhàn)略和環(huán)境的變化。和其它工作同樣，培訓(xùn)工作必須隨時(shí)根據(jù)時(shí)代的變遷,公司的變更來進(jìn)行調(diào)整,但是很多公司的培訓(xùn)工作只是一種點(diǎn)綴,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是公司的“花瓶”,有些公司甚至認(rèn)為，沒有培訓(xùn)中心的若干人，公司的工資、獎(jiǎng)金、福利開支還小些,日子還好過些。大多數(shù)公司培訓(xùn)臨時(shí)性、突擊性很明顯,不重視培訓(xùn)的實(shí)際效應(yīng)。? 相對于我國的一些公司管理者而言，國外一些公司家的眼光就深遠(yuǎn)得多。日本松下公司領(lǐng)導(dǎo)人松下幸之助說:“松下是制造人的,兼之制造電器”。日本三洋公司領(lǐng)導(dǎo)人講：“三洋一方面是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，另一方面是由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品”。保潔公司團(tuán)隊(duì)有個(gè)很有名的話:剝奪所有，只要留下保潔的這個(gè)團(tuán)隊(duì)，十年之后，這又是一個(gè)嶄新的保潔。四）公司培訓(xùn)工作中的相關(guān)人員職責(zé)不清,導(dǎo)致配合不好效率低下。許多人一提到公司培訓(xùn),一旦出現(xiàn)和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題,一方面想到的就是人力資源部培訓(xùn)主管或者培訓(xùn)部。顯然這種觀念在公司里面有相稱的具有代表性。但是從此外一個(gè)角度來看，培訓(xùn)部的員工或者培訓(xùn)主管對于規(guī)定較高的其它部門的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)方面有些勉為其難,出于這個(gè)因素，人力資源部和培訓(xùn)部和相應(yīng)的生產(chǎn)部門和職能部門需要進(jìn)行清楚界定互相職責(zé)和角色，才干有效的提高培訓(xùn)效率。五）教育和培訓(xùn)混為一談,培訓(xùn)課程效率低下。相稱部分公司的培訓(xùn)人員對于課程組織過程以及課程準(zhǔn)備工作比較輕視，認(rèn)為培訓(xùn)只要課程內(nèi)容具有就可以,只要把相應(yīng)的課程內(nèi)容提供應(yīng)被培訓(xùn)對象，這個(gè)工作就算完畢；此外一個(gè)很突出的表現(xiàn)培訓(xùn)方法單一，把培訓(xùn)和教育授課等同，不講究方法,培訓(xùn)效果不好。公司培訓(xùn)采用最簡樸的課堂式教學(xué),單純的理論灌輸。究其因素是培訓(xùn)組織者缺少有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí),對培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少,認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。很多培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論專家，沒有純熟掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法,培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié),培訓(xùn)效率低下。六）培訓(xùn)制度不規(guī)范。培訓(xùn)制度對于培訓(xùn)體系的完整性和培訓(xùn)效果延續(xù)性有著重要意義。重要表現(xiàn)有三個(gè)方面，第一,培訓(xùn)自身無良好計(jì)劃，隨意性太大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度,缺少相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材,甚至連培訓(xùn)師也是臨時(shí)選擇的。一旦碰到公司的其它活動(dòng),一方面讓路的就是培訓(xùn)。第二缺少系統(tǒng)培訓(xùn)制度為培訓(xùn)的延續(xù)保駕護(hù)航。培訓(xùn)課程重要依賴于某位培訓(xùn)師，類似于市場容易依賴于某些大客戶銷售人員同樣，我們很多公司經(jīng)常有這種情況,某個(gè)培訓(xùn)師走了以后,某種體系的課程也許就無法正常啟動(dòng)和繼續(xù)下去;第三,培訓(xùn)制度不完善。沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓(xùn)。為數(shù)眾多的公司在培訓(xùn)過程中未形成規(guī)范的培訓(xùn)制度,如培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評價(jià)等制度往往被公司忽視。二、對于公司培訓(xùn)中存在問題的相應(yīng)解決對策顯然,有問題我們就必須尋找合理的對策來進(jìn)行解決,我們可以考慮采用從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行著手解決。一)專心做好公司培訓(xùn)需求分析，并把公司需求和相應(yīng)的培訓(xùn)收益分析兩者有效結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是保證公司培訓(xùn)具有相應(yīng)有效性的必要手段,科學(xué)的培訓(xùn)需求分析可以從公司發(fā)展整體利益，部門利益以及員工個(gè)人具體情況幾個(gè)角度來作出客觀評估,并根據(jù)相應(yīng)的實(shí)際評估結(jié)果提供應(yīng)公司相應(yīng)的建議。公司在應(yīng)用需求分析的時(shí)候必須秉承實(shí)事求是客觀公正的態(tài)度進(jìn)行。對于公司中發(fā)生的大大小小事情，必須對癥下葯,是屬于公司管理的問題,就由相應(yīng)的管理者承擔(dān)解決，假如的確由于公司培訓(xùn)局限性導(dǎo)致某些普遍性的不好的現(xiàn)象發(fā)生,公司必須盡快建立有針對性的培訓(xùn)予以解決。但是我們必須注意的此外一個(gè)方面就是，對于知識(shí)和技能等內(nèi)容的傳遞途徑有很多,比如導(dǎo)師制也是一種非常良好的手段，所以也不能言必稱集中性課堂培訓(xùn)，這樣容易導(dǎo)致公司運(yùn)作成本大量上升。公司培訓(xùn)收益分析是解決公司對于培訓(xùn)工作重要性見解的一個(gè)重要手段。坦言之目前許多公司的培訓(xùn)部門一旦碰到其它部門沒有提供有效協(xié)作的時(shí)候就只會(huì)訴苦,抱怨其它部門對于培訓(xùn)工作重要性結(jié)識(shí)局限性。但是我們試想,假如你手忙腳亂的時(shí)候忽然要你抽出一兩天時(shí)間去參與一個(gè)連培訓(xùn)者自己都不太清楚其意義多大的課程,被培訓(xùn)者能有熱情么？所以要想其它參與者結(jié)識(shí)到其重要性首要的工作就是必須和對方達(dá)成共識(shí)，而共識(shí)的達(dá)成的前提就是提供有說服力的分析,所以我們認(rèn)為培訓(xùn)收益分析是最重要的共識(shí)達(dá)成工具的開始。筆者曾經(jīng)在國內(nèi)一最大的民營酒店管理公司工作，曾對下屬十多個(gè)酒店進(jìn)行過粗略記錄,每年酒店廚師成熟廚師的流失損失直接可計(jì)就能有三百多萬元,而員工流失的重要因素往往出自主管的廚師長和酒店餐飲總監(jiān)身上，由于餐飲部門的負(fù)責(zé)人相對而言整體素質(zhì)較低,管理非常的的粗放和簡樸;這種流失現(xiàn)狀不進(jìn)行改變,那么就意味著這個(gè)三百多萬每年必須損失,按照凈收益15％左右來計(jì)算，那么這個(gè)損失等于是個(gè)上?；蛘哒憬头苛?５0間的經(jīng)營很好的三星酒店一年的收益。當(dāng)我們把這個(gè)損益結(jié)果告知餐飲總監(jiān)和集團(tuán)總裁后，立刻對相應(yīng)的薪酬體系和餐飲職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)體系進(jìn)行調(diào)整并建立相應(yīng)的餐飲接班人體制,前面的收益分析是人力資源部進(jìn)行的，但是結(jié)果出來后,基本上由餐飲部門自身積極推動(dòng)這個(gè)培訓(xùn)的進(jìn)行?？梢?，共識(shí)的達(dá)成需要其它部門的配合最有說服力的工具就是通過數(shù)據(jù)說話,這也是獲得管理層重視和認(rèn)可的最重要的途徑之一。二)有效建立知識(shí)、技能和態(tài)度三者結(jié)合的系統(tǒng)課程內(nèi)容體系。英國官方的培訓(xùn)委員會(huì)為培訓(xùn)下的定義是：“通過正式的、有組織的或者指導(dǎo)的方式,而不是一般監(jiān)督、工作革新或經(jīng)驗(yàn),獲得與工作規(guī)定相關(guān)的知識(shí)和技能的過程?！蔽覀兛梢郧宄亩x之:培訓(xùn)是公司為了有計(jì)劃地幫助員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而采用的努力,這是能力涉及知識(shí)、技能或是對于成功地完畢工作至關(guān)重要析行為。通俗地說,培訓(xùn)這塊大體涉及:知識(shí)、技能和態(tài)度這三大塊,任何培訓(xùn)無非是為了實(shí)現(xiàn)知識(shí)、技能和態(tài)度的改變。知識(shí)、技能和態(tài)度是培訓(xùn)的三大要素，三者缺一不可。這個(gè)三大塊內(nèi)容事實(shí)上對于工作者而言,看起來是個(gè)概括性分離的概念,但是他們不是互相獨(dú)立的,很多時(shí)候需要互相進(jìn)行關(guān)聯(lián)。但是我們必須結(jié)識(shí)到,任何一個(gè)崗位的任職資格的內(nèi)容所蘊(yùn)含的都同時(shí)包含了這三方面的規(guī)定。所以相應(yīng)的我們必須理清每個(gè)崗位員工所必須具有的知識(shí)、技能和態(tài)度。所以我們也完全有必要對公司所提供的各種培訓(xùn)課程內(nèi)容進(jìn)行逐個(gè)分類并把他們放到相應(yīng)的體系中去。比如公司文化和發(fā)展歷史課程,目的至少有兩個(gè)，第一是授予相應(yīng)員工必要的公司了解的知識(shí);第二也是更重要的是培養(yǎng)員工對于公司文化認(rèn)同的態(tài)度。根據(jù)取舍原則,我們可以把這兩種課程放到公司統(tǒng)一規(guī)定的態(tài)度類課程中去。假如把公司的各種課程逐步放入每個(gè)崗位的規(guī)定中去，我們可以很容易的發(fā)現(xiàn)是不是有相應(yīng)的課程沒有對某些崗位進(jìn)行實(shí)行。這樣做過以后，我們就不容易作出社會(huì)上很多的盲動(dòng)之舉，看見別人做什么培訓(xùn)自己也去做什么培訓(xùn)，社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供一堆的課程過來,覺得這個(gè)也好那個(gè)也好不知道如何取舍，這種問題可以獲得容易解決，當(dāng)然自己公司的課程系統(tǒng)性問題也可以得到很好的解決。下表①是一培訓(xùn)內(nèi)容模塊中知識(shí)技能部分模塊的簡要描述,我們大約可以從中對其感受一二,假如把相依的課程填寫進(jìn)右邊空格中去就能形成某個(gè)崗位的整體知識(shí)部分培訓(xùn)課程表表單,這樣新員工一進(jìn)來就可以清楚公司對自己的規(guī)定以及自己可以從何時(shí)獲得公司的何種訓(xùn)練?；灸K/接受培訓(xùn)時(shí)間入職培訓(xùn)在崗培訓(xùn)…….集團(tuán)文化酒店管理公司公共性知識(shí)技能(管理公司基本運(yùn)作理念、管理程序和制度）課程1，….課程2,….課程1,….課程2,….酒店內(nèi)部公共性知識(shí)技能酒店部門專業(yè)性知識(shí)技能酒店具體崗位必備性知識(shí)與技能三)培訓(xùn)必須服從于外部環(huán)境和公司戰(zhàn)略的變化。這個(gè)對策的提出重要強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)性；它重要強(qiáng)調(diào)公司培訓(xùn)者必須關(guān)注公司經(jīng)營管理環(huán)境的變化以及整個(gè)公司發(fā)展階段以及經(jīng)營戰(zhàn)略的變更,人力資源工作涉及培訓(xùn)其目的都是為了更加有效的為公司戰(zhàn)略服務(wù)?；谶@點(diǎn),作為培訓(xùn)者必須緊隨管理層的思緒,了解公司運(yùn)營情況,關(guān)注公司的重大變化，并及時(shí)提供有效課程的支持。比如公司發(fā)展由創(chuàng)業(yè)期向快速成長期進(jìn)行轉(zhuǎn)變的時(shí)候,公司戰(zhàn)略將會(huì)由本來比較典型的成本節(jié)約型的人力策略轉(zhuǎn)變?yōu)榭焖贁U(kuò)張型策略。這個(gè)時(shí)候最先理解和洞察這種變化的往往是公司最高決策層和戰(zhàn)略管理部門，但是公司中層和執(zhí)行層面往往還是采用過去的思維模式來進(jìn)行管理和經(jīng)營。這時(shí)候作為培訓(xùn)管理部門必須洞察這種先機(jī)，并適時(shí)和最高管理者溝通,建立相應(yīng)的溝通課程或者規(guī)范的課程，協(xié)助決策者快速推動(dòng)這種變革,推動(dòng)公司的發(fā)展歷程。所以作為人力資源培訓(xùn)工作者也經(jīng)常說“假如不了解業(yè)務(wù)，你就不能做好人力資源”，其實(shí)是非常中肯的。四）運(yùn)用項(xiàng)目管理思想作為運(yùn)營的方法論，有效界定培訓(xùn)工作中的角色問題。公司的培訓(xùn)工作的開展和其它眾多工作同樣，都存在相應(yīng)的部門交叉問題,對于部門交叉的問題上，我們都可以采用項(xiàng)目管理的思想作為運(yùn)營的方法論。很顯然，對于培訓(xùn)工作我們可以隨時(shí)根據(jù)需要建立相應(yīng)的虛擬團(tuán)隊(duì)，在整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中誰是項(xiàng)目組長,誰是成員,誰負(fù)責(zé)什么工作,我們都需要進(jìn)行清楚的界定，這樣可以有效解決部門之間的持皮踢球的現(xiàn)象。當(dāng)然,從此外一個(gè)方面來看,必要的人力資源政策考核也是非常必要的，對于關(guān)鍵人才和關(guān)鍵層面人員，我們必須把培訓(xùn)和教育工作當(dāng)作其重要職責(zé)和規(guī)定之一。五)有效區(qū)分教育和培訓(xùn)區(qū)別,采用多種方式手段保證培訓(xùn)效果。對教育和培訓(xùn)一般的理解是:教育往往指的是學(xué)歷教育，周期長，重點(diǎn)在于知識(shí)的學(xué)習(xí);而培訓(xùn)則是非學(xué)歷,周期較短,重點(diǎn)在于實(shí)用性知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。對于培訓(xùn)經(jīng)理，僅僅有這樣的結(jié)識(shí)是不夠的，我們還必須剖析教育和培訓(xùn)更深一層的區(qū)別，從而對我們的培訓(xùn)工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用。下面是教育和培訓(xùn)的區(qū)別簡表②:教育區(qū)別點(diǎn)培訓(xùn)在教育中，知識(shí)重要是通過教學(xué)而學(xué)會(huì)的，教師告知學(xué)生什么是真理。知識(shí)在培訓(xùn)中,知識(shí)重要是被發(fā)現(xiàn)的而不是傳授的,培訓(xùn)員只是促進(jìn)和幫助學(xué)員去發(fā)現(xiàn)真理。教學(xué)以教師為中心中心而培訓(xùn)則是以學(xué)院為中心教學(xué)重要關(guān)注那些可測評的行為行為培訓(xùn)雖然也關(guān)注行為，但它同時(shí)關(guān)注態(tài)度教學(xué)內(nèi)容注重明確的行為性目的,強(qiáng)調(diào)信息的獲取。目的培訓(xùn)雖然也注重目的的明確性,然而還強(qiáng)調(diào)人際技能的掌握（學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)）教學(xué)內(nèi)容關(guān)注于技術(shù)性能力內(nèi)容而培訓(xùn)內(nèi)容則還涉及人的技能,諸如決策能力和批評性思維能力，以及解決人際關(guān)系、進(jìn)行管理和領(lǐng)導(dǎo)所需的一些軟機(jī)能教學(xué)是以學(xué)科為中心的，一般采用講課的方式，學(xué)員積極參與較少方法而培訓(xùn)則更個(gè)性化和多樣化,注意與環(huán)境的融合,更強(qiáng)調(diào)發(fā)揮學(xué)員參與的積極性顯然培訓(xùn)和教育有明顯的區(qū)分，對于這種區(qū)分,一個(gè)比較明顯的差異就是方式方法的運(yùn)用上，培訓(xùn)更加講究并盼望可以更加有效傳達(dá)；對于培訓(xùn)師而言,必須學(xué)會(huì)各種有效的培訓(xùn)方法比如授課法，案例研討法，角色扮演法,頭腦風(fēng)暴法等各種方法,通過各種方法的結(jié)合有效達(dá)成培訓(xùn)目的,當(dāng)然我們也必須切忌為了方法而方法，只要可以最有效的達(dá)成目的我們就可采用，否則不然。六）建立完善的培訓(xùn)制度體系，把培訓(xùn)制度和其它的人力資源工作體系結(jié)合，有效保障培訓(xùn)工作的完整性和延續(xù)性。從ＰDＣA原則來看，培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)執(zhí)行,培訓(xùn)評估和改善等各個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可,通過這些制度環(huán)節(jié)的建立,我們可以有效的避免培訓(xùn)組織的粗放和準(zhǔn)備局限性等問題，也可以有效的解決培訓(xùn)的規(guī)范性的問題。比如對于人員走而相應(yīng)課程流失的問題,我們可以參照國際征詢公司以及國際酒店管理集團(tuán)建立相依的課程標(biāo)準(zhǔn)體系,這樣即使人員走了，也同樣可以保持相應(yīng)的課程留在公司。然而我們這里更加要關(guān)注的此外一個(gè)問題是培訓(xùn)制度體系必須和其它人力資源制度互相緊密聯(lián)系。所謂“要想馬兒跑，就得讓它吃好草”，同樣的道理，培訓(xùn)工作也需要有明確的指向的人力資源政策支持。由于培訓(xùn)工作內(nèi)容里面自身包含了相應(yīng)的三大模塊，其實(shí)任何一個(gè)模塊的體現(xiàn)結(jié)果最終還必須貫徹在人力激勵(lì)政策上，并形成在公司文化里面。比如公司培訓(xùn)內(nèi)容指向?yàn)閱T工態(tài)度中的團(tuán)隊(duì)精神，人力資源政策上，我們也應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的政策，比如可以建立相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng),在績效考核和薪酬的聯(lián)系中可以采用團(tuán)隊(duì)評估模式；同樣的公司文化指向上我們也必須明確提出對于團(tuán)隊(duì)精神的鼓勵(lì)，當(dāng)然這種聯(lián)系的方式必然會(huì)因公司而異。但是無論如何，我們都必須保證公司的價(jià)值觀，公司的制度和員工的個(gè)體行為在整體指向上保持一致性,這樣才干有效保證培訓(xùn)的效果。假如存在三者不一的情況，那么做了相應(yīng)的培訓(xùn)反而會(huì)帶來更大的負(fù)面效果。當(dāng)然尚有此外一個(gè)重要的政策支持就是考核,就如上所說的必須把培訓(xùn)作