2023年人力資源管理師二級(jí)教材濃縮本

第一章人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：是指以公司組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作.組織設(shè)計(jì)的基本原則:1任務(wù)與目的原則，２專業(yè)分工和協(xié)作的原則。3有效管理帳度原則。4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。５穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。新型組織結(jié)構(gòu)模式：１多維立體組織結(jié)構(gòu)(綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu),它重要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)劃巨大的跨地區(qū)公司）。2模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)（是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合公司……）。3分公司與總公司。4子公司與母公司。５公司集團(tuán)。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式(1公司環(huán)境。2公司規(guī)劃。3公司戰(zhàn)略目的。４信息溝通）;2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將公司劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門；3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)立；4將各個(gè)部門組合起來(lái),形成特定的組織結(jié)構(gòu)；5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：1以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),涉及直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式。優(yōu)點(diǎn)：是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺陷：就是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。2以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),通常為事業(yè)部制和分權(quán)制結(jié)構(gòu)模式．3以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu),是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用.公司組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1組織結(jié)構(gòu)診斷([1]組織結(jié)構(gòu)調(diào)查,重要資料有:①工作崗位說(shuō)明書;②組織體系圖;③管理業(yè)務(wù)流程圖.[2］組織結(jié)構(gòu)分析，①內(nèi)外環(huán)境變化引起的公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目的的改變：需要增長(zhǎng)哪些新的職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并?②哪些是決定公司經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位．③分析各種職能的性質(zhì)及類別.[3]組織決策分析，①?zèng)Q策影響的時(shí)間;②決策對(duì)各職能的影響面;③決策者所需具有的能力;④決策的性質(zhì).[組織關(guān)系分析]）.２實(shí)行結(jié)構(gòu)變革（[１]公司組織結(jié)構(gòu)變革的征兆,①公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降②組織結(jié)構(gòu)自身病癥的顯露③員工士氣低落,不滿情緒增長(zhǎng)，合理化建議減少，員工的曠工率,病假率,離職率增高等.[2]公司組織結(jié)構(gòu)變革的方式:①改良式變革②爆破式變革③計(jì)劃式變革.[3］排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力,措施:①讓員工參與組織變革的調(diào)查,診斷和計(jì)劃，使他們充足結(jié)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感②大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革組力)．3公司組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià).公司組織結(jié)構(gòu)的整合:最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革.依據(jù)—按照整分合原理.結(jié)構(gòu)整合重要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)的規(guī)定.公司組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來(lái)：1各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突;2存在過(guò)多的委員會(huì);3高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門互相間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者；4組織結(jié)構(gòu)自身失去了互相協(xié)調(diào)的機(jī)能,全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)．公司結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程:1擬定目的階段2規(guī)劃階段3互動(dòng)階段4控制階段．狹義人力資源規(guī)劃:是特指公司人員規(guī)劃.按照年度編制的計(jì)劃重要有:1有員配備計(jì)劃.2人員補(bǔ)充計(jì)劃.3人員晉升計(jì)劃.廣義的：除了上述三種人員計(jì)劃之外還涉及:１人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃;２員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃;3員工職業(yè)生涯激勵(lì)計(jì)劃;4其它計(jì)劃.公司人力資源規(guī)劃的作用:1滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定;2促進(jìn)公司人力資源管理的開展;3協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃;4提高公司人力資源的運(yùn)用效率;5使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致.公司人力資源規(guī)劃的環(huán)境:(一)外部環(huán)境[1經(jīng)濟(jì)環(huán)境{①經(jīng)濟(jì)形勢(shì);②勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系}2人口環(huán)境3科技環(huán)境4文化法律等社會(huì)因素]；(二）內(nèi)部環(huán)境［１公司的行業(yè)特性2公司的發(fā)展戰(zhàn)略3公司文化４公司人力資源管理系統(tǒng)]制定公司人員規(guī)劃的基本原則:１保證人力資源需求的原則;2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;3與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則；４保持適度流動(dòng)性的原則.制定公司人力資源規(guī)劃的基本程序:1調(diào)查，收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息.2根據(jù)公司或部門的實(shí)際情況擬定其人員規(guī)劃期限,了解公司現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料.3在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)公司未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè).４制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施.5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正.公司各類人員計(jì)劃的編制：一人員配置計(jì)劃;二人員需求計(jì)劃;三人員供應(yīng)計(jì)劃；四人員培訓(xùn)計(jì)劃；五人力資源費(fèi)用計(jì)劃；六人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；七對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。人力資源預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ),是對(duì)未來(lái)狀況做出估計(jì)的專門技術(shù),其基本原理是在于通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過(guò)程中各種因素之間的互相影響的規(guī)律性。人員預(yù)測(cè)涉及需求預(yù)測(cè)與供應(yīng)預(yù)測(cè),以及兩者的平衡。人力資源需求預(yù)測(cè)——就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合,它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過(guò)去(經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ停┩茰y(cè)未來(lái),預(yù)測(cè)的技術(shù)重要借鑒社會(huì)、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法，但任何技術(shù)的選擇都必須考慮到具體公司面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境、能獲得的數(shù)據(jù)、管理風(fēng)格等。人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：1公司人力資源需求預(yù)測(cè);２公司人力資源存量與增量預(yù)測(cè);３公司人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè);4公司特種人力資源預(yù)測(cè).人力資源預(yù)測(cè)的作用：1對(duì)組織方面的奉獻(xiàn)(①滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求②提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力③人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)).２對(duì)人力資源管理的奉獻(xiàn)(①人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)行人力資源管理的重要依據(jù)②有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性).影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素:1顧客需求的變化（市場(chǎng)需求)；2生產(chǎn)需求；3勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）;４勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；5追加培訓(xùn)的需求。６每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況;７曠工趨向（或出勤率)；８政府的方針政策的影響；9工作小時(shí)的變化;１0退休年齡的變化;１１社會(huì)安全福利保障。人力資源需求預(yù)測(cè)涉及現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析。其具體程序如下：一、準(zhǔn)備階段(1構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng);2預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析[常見的環(huán)境分析方法如下：①SWOT分析法②競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法];3崗位分類;4資料采集與初步解決)二、預(yù)測(cè)階段（1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果擬定職務(wù)編制和人員配置；2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),記錄出人員的缺編、超編以及是否符號(hào)職務(wù)資格規(guī)定；３、將上述記錄結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論,修正并得出記錄結(jié)果[現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量]4、對(duì)預(yù)測(cè)---５—６--）；三、編制人員需求計(jì)劃。人力資源需求預(yù)測(cè)的原理:它遵循預(yù)測(cè)學(xué)的原理，一般應(yīng)用以下原理:1慣性原理；2相關(guān)系原理;3相似性原理.人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法——可以分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類。定性預(yù)測(cè)——重要有1經(jīng)驗(yàn)法（經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是運(yùn)用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn),結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。）、2描述法（是指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本公司組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)）３和德爾菲法(又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式,聽取專家對(duì)公司未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次反復(fù)，最終達(dá)成一致意見。一般分四輪進(jìn)行,1第一輪:提出預(yù)測(cè)目的和規(guī)定,擬定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見；２第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題（問題一般以25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織記錄整理;3第三輪:修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充足考慮有關(guān)專家的意見；4第四輪:進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪記錄資料的基礎(chǔ)上,請(qǐng)專家進(jìn)出最后意見及根據(jù))。定量方法——1轉(zhuǎn)換比率法、2人員比率法、3趨勢(shì)外推法、4回歸分析法、5經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、６灰色預(yù)測(cè)模型法、7生產(chǎn)模型法、8馬爾可夫分析法、9定員定額分析法（①工作定額分析法②崗位定員法③設(shè)備看管定額定員法④勞動(dòng)效率定員法⑤比例定員法)、10計(jì)算機(jī)模擬法人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法的注意事項(xiàng)：1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特性的員工的需求。2、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提,但是，這經(jīng)常是不符號(hào)實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。一、影響公司專門技能人員需求的參數(shù)有:公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤(rùn)）、產(chǎn)值總量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。二、影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤(rùn))、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。三、影響經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有:公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤(rùn))、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、公司管理幅度、公司信息化限度、信息傳送速度、決策速度、以及公司其他各類人員的數(shù)量等。公司人力資源供應(yīng)涉及內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩種，其預(yù)測(cè)類型也涉及兩種:內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)。外部供應(yīng)預(yù)測(cè)——影響公司外部勞動(dòng)力供應(yīng)的因素:1地區(qū)性因素;2人口政策及人口現(xiàn)狀；3勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程序;4社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。公司外部人力資源供應(yīng)的重要渠道:1大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；2復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；3失業(yè)人員、流動(dòng)人員。４其他組織在職人員。公司人員供應(yīng)預(yù)測(cè)的環(huán)節(jié):1、對(duì)公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解公司員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2、分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),記錄出員工調(diào)整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來(lái)也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對(duì)公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)量的預(yù)測(cè)。５、分析影響外部人力資源供應(yīng)的各種因素（重要是地區(qū)性因素和全國(guó)性因素),并依據(jù)分析結(jié)果得出公司外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。６、將公司內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出公司人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法——（一）人力資源信息庫(kù)(針對(duì)公司不同人員,分技能清單和管理才干清單)、(二）管理人員接替模型;(三)馬爾可夫模型。公司人力資源供大于求解決公司人力資源過(guò)剩的常用方法:1永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工;2合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；3鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退,對(duì)一些接近而尚未達(dá)退休年齡者,應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施,如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡,有條件的公司,還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)貼）,鼓勵(lì)提前退休；４加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高員工整體素質(zhì),如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃,使員工始終有一部分在接受培訓(xùn),為公司擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本;5加強(qiáng)培訓(xùn)工作,使公司員工掌握多種技能,增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè),同時(shí)，可拔出部分資金,開辦第三產(chǎn)業(yè)；6減少員工的工作時(shí)間,隨之減少工資水平,這是西方公司在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決公司臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式;７采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完畢的工作和任務(wù),公司按工作任務(wù)完畢量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。第二章招聘與配置員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理—1個(gè)體差異原理;2工作差異原理;3人崗匹配原理。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型——1選拔性測(cè)評(píng)（是指以選擇優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。特點(diǎn):①?gòu)?qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能,即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來(lái)。②測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng),即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)精確，不能使人模糊不解。③測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性,即盡也許實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化。④測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。);２開發(fā)性測(cè)評(píng)(是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可認(rèn)為人力資源開發(fā)提供依據(jù))；３診斷性測(cè)評(píng)(是以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查。特點(diǎn):①測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)［查找因素］，或者全面廣泛[了解現(xiàn)狀]②結(jié)果不公開③有較強(qiáng)的系統(tǒng)性)4考核性測(cè)評(píng)（又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具有以及具有的限度為目的的測(cè)評(píng),它經(jīng)常穿插中選拔性測(cè)評(píng)中。特點(diǎn):①概括性②結(jié)果規(guī)定有較高的信度與效度)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要原則——1客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合;２定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合;3靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合;4素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合；５分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的重要形式——1一次量化與二次量化;2類別量化與模糊量化；3順序量化、等距量化與比例量化；４當(dāng)量量化(就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化）。素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系,或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中,才干表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由1標(biāo)準(zhǔn)、2標(biāo)度和3標(biāo)記三個(gè)要素組成。1標(biāo)準(zhǔn)——所謂標(biāo)準(zhǔn),就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，經(jīng)常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表征的描述與規(guī)定。①?gòu)乃沂镜膬?nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。②從標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式來(lái)看,評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問提醒式與方向指示式三種。③根據(jù)測(cè)評(píng)指示操作的方式來(lái)劃分,有測(cè)定式、評(píng)估式。2標(biāo)度——所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，經(jīng)常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特性或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大體有量詞式、等級(jí)式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度、綜合式標(biāo)度。３標(biāo)記:所謂標(biāo)記,即相應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表達(dá),通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表達(dá),它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中,也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨(dú)立的意義,只有但他們與相應(yīng)強(qiáng)度和頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才故意義。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成－－--測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為1橫向結(jié)構(gòu)和2縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解,并列出相應(yīng)的項(xiàng)目（①結(jié)構(gòu)性要素,它涉及身體素質(zhì)、心理素質(zhì)②行為環(huán)境要素③工作績(jī)效要素，涉及工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等);縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定,并按層次細(xì)分（一般根據(jù)測(cè)評(píng)的目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)立測(cè)評(píng)目的,測(cè)評(píng)目的下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。關(guān)系:測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目的與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目的是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目的的具體分解)。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型——1效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系；2常模參照性指標(biāo)體系。品德測(cè)評(píng)法——(１FＲC品德測(cè)評(píng)法［考核性品德測(cè)評(píng)方法］；2問卷法[卡特爾16因素個(gè)性問卷,簡(jiǎn)稱1６PＦ;艾森克個(gè)性問卷，簡(jiǎn)稱EPQ;明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷,簡(jiǎn)稱MMPI];3投射技術(shù)[特點(diǎn):①測(cè)評(píng)目的的隱蔽性②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性③反映的自由性]知識(shí)測(cè)評(píng)——美國(guó)教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目的分類學(xué)”，把認(rèn)知目的由低到高分為六個(gè)層次:1知識(shí);２理解;3應(yīng)用；4分析;5綜合;6評(píng)價(jià)。我國(guó)專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目的六層次,提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次,即記憶、理解、應(yīng)用。能力測(cè)評(píng)——1一般能力測(cè)評(píng)（智力測(cè)驗(yàn))2特殊能力測(cè)評(píng),重要指對(duì)某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，涉及文書、操作、機(jī)械能力測(cè)評(píng)３發(fā)明力測(cè)評(píng)。三個(gè)發(fā)明力測(cè)驗(yàn)是指①托蘭斯發(fā)明性思維測(cè)驗(yàn)、②威廉斯發(fā)明力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、③吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)。4學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng):如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等,其中最簡(jiǎn)樸有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)行——1準(zhǔn)備階段(①收集必要的資料②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組[測(cè)評(píng)人員必須⑴堅(jiān)持原則，公正不偏;⑵有主見,善于獨(dú)立思考;⑶有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn);⑷有一定的文化水平；⑸有事業(yè)心，不怕得罪人;⑹作風(fēng)正派，辦事公道;⑺了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況];③測(cè)評(píng)方案的制定［⑴擬定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的⑵設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)“是減少測(cè)評(píng)過(guò)程中測(cè)評(píng)估誤差的一種手段”⑶編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。⑷選擇合理的測(cè)評(píng)方法［人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平限度、實(shí)用性和成本]2實(shí)行階段(①測(cè)評(píng)前的動(dòng)員②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇[應(yīng)當(dāng)選在一周的中間，并在上午9點(diǎn)左右進(jìn)行]③測(cè)評(píng)操作程序[⑴報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)——涉及以下內(nèi)容:１)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的;２）強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；3)填表前的準(zhǔn)備工作和填表規(guī)定；４）舉例說(shuō)明填寫規(guī)定;5）測(cè)評(píng)結(jié)果保密和解決，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。報(bào)告測(cè)評(píng)的導(dǎo)語(yǔ)的時(shí)間應(yīng)控制在５分鐘以內(nèi)⑵具體操作——單獨(dú)操作和對(duì)比操作⑶回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)]）3測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整（①引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的因素——1)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；２)暈輪效應(yīng)[美國(guó)心理學(xué)家桑戴克]；３)近因誤差;4）感情效應(yīng)；5)參評(píng)人員訓(xùn)練局限性。②測(cè)評(píng)結(jié)果解決的常用分析方法——１)集中趨勢(shì)分析；2)離散趨勢(shì)分析；3)相關(guān)分析；4)因素分析③評(píng)測(cè)數(shù)據(jù)解決）4綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果(1測(cè)評(píng)結(jié)果的描述——①數(shù)字描述;②文字描述：A基本素質(zhì)；Ｂ技術(shù)水平;Ｃ業(yè)務(wù)能力;Ｄ工作成果；2員工分類——對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種:①調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn);②數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn);３測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法——①要素分析法②綜合分析法③曲線分析法)面試的內(nèi)涵——是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、互相觀測(cè)、互相溝通的過(guò)程。通過(guò)面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。它重要用于員工的終選階段。特點(diǎn)為:1以談話和觀測(cè)為重要工具；2面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程;3面試具有膽確的目的性;4面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；5面試考官應(yīng)與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。面試的類型——根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化限度，面試分為:1結(jié)構(gòu)化面試：即規(guī)范化面試,指依照預(yù)先擬定好的題目，程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，規(guī)定做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。2非結(jié)構(gòu)化面試:是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu),也不使用有擬定答案的固定問題的面試;3半結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試實(shí)行的方式,面試分為：1單獨(dú)面試(序列化面試）；2小組面試(同時(shí)化面試）;根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為:1一次性面試;2分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為：情景性面試；2經(jīng)驗(yàn)性面試。面試的發(fā)展趨勢(shì)——1面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體面試;從一次性面試到分階段面試;從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試；2結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；３提問的彈性化;4面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展;5面試考官的專業(yè)化;6面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序——一、面試的準(zhǔn)備階段（１制定面試指南,涉及①面試團(tuán)隊(duì)的組建②面試準(zhǔn)備③面試提問分工和順序④面試評(píng)分技巧⑤面試評(píng)分辦法。2準(zhǔn)備面試問題，涉及①擬定崗位才干的構(gòu)成和比重[⑴分析該空缺崗位所需要的才干有哪些;⑵分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重;⑶分析綜合能力涉及哪些內(nèi)容，各占多少比重；⑷用圖表的方式將面試才干項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出]②提出面試問題。3評(píng)估方式擬定,涉及①擬定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn);②擬定面試評(píng)分表。4培訓(xùn)面試考官,內(nèi)容涉及提問的技巧、追問的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等)。二、面試的實(shí)行階段(１關(guān)系建立階段,常用的是一些封閉性問題。2導(dǎo)入階段，此階段常用的是一些開放性問題。3核心階段,重要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。4確認(rèn)階段,常用的是開放性問題。５結(jié)束階段,常用的問題有行為性問題和開放性問題）三、面試的總結(jié)階段。涉及（1綜合面試結(jié)果---①綜合評(píng)價(jià);②面試結(jié)論。2面試結(jié)果反饋----①了解雙方更具體的規(guī)定；②關(guān)于協(xié)議的簽訂；③對(duì)未被錄用者的信息反饋。3面試結(jié)果的存檔)四、面試的評(píng)價(jià)階段。面試中的常見問題——1面試目的的不明確;2面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體;3面試缺少系統(tǒng)性;４面試問題設(shè)計(jì)不合理（①直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題；②多項(xiàng)選擇式的問題）。5面試考官的偏見(①第一印象。(首因效應(yīng))，即面試官根據(jù)開始的幾分鐘得到印象相應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)②對(duì)比效應(yīng)。即考官相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前的應(yīng)聘者的傾向③暈輪效應(yīng)。從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面④錄用壓力。面試面試的實(shí)行技巧——1充足準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說(shuō)4善于提取要點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié)6排除各種干擾7不要帶有個(gè)偏見8在傾聽時(shí)注意思考９注意肢體語(yǔ)言溝通。員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題——1簡(jiǎn)歷并不能代表本人２工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3不要忽視求職者的個(gè)性特性4讓應(yīng)聘者更多地了解組織5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)６注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者７關(guān)注特殊員工8慎重做決定9面試考官要注意自身的形象。結(jié)構(gòu)化面試問題的類型——具體可分為七種類型：背景性問題、知識(shí)性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。行為描述面試簡(jiǎn)稱BD面試，——是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特性的行為性問題。行為描述面試的實(shí)質(zhì)——1用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為;2辨認(rèn)關(guān)鍵性的工作規(guī)定；3探測(cè)行為樣本。行為描述面試的假設(shè)前提——1一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為;２說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。行為描述面試的要素——4個(gè)關(guān)鍵的要素:1．情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù);２．目的，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)成的目的；3.行動(dòng),即應(yīng)聘者為達(dá)成該目的所采用的行動(dòng);4.結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果,涉及積極的和悲觀的結(jié)果,生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果?；谶x拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試環(huán)節(jié)——1構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型(①組建測(cè)評(píng)小組②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中先出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本③對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行為格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特性④將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合,列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表⑤將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)模型)。2設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（①將選撥素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)②請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題,并對(duì)這些總是進(jìn)行修改完善，形成意問卷③將問卷發(fā)給該崗位的部分員工,進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢查其有效性④編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱）。3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等到級(jí)評(píng)分表。4培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。5結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。6決策。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)——涉及：1測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā),即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；２結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計(jì)；3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的擬定。群體決策法——是指在招聘活動(dòng)中,組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員相應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見,得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。特點(diǎn)如下：1決策人員的來(lái)源廣泛，使得公司可以從不同的角度相應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià),比較全面，滿足了公司選拔綜合性人才的規(guī)定。2決策人員不唯一,在一定限度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性。3群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。環(huán)節(jié)如下：１建立招聘團(tuán)隊(duì)。招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由:公司高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成;2實(shí)行招聘測(cè)試;3作出聘用決策。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的織織與實(shí)行評(píng)價(jià)中心的含義——評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。作用——1用于選拔員工,重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工;２用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì),明確員工需要在哪些方面加強(qiáng),為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；3用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)重要涉及——無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)；案例分析、管理游戲等。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念:——簡(jiǎn)稱LＧＤ)是評(píng)價(jià)中心方法的重要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人,在規(guī)定期間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論,討論中各個(gè)成員處在平等的地位,并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。類型——1根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可分為無(wú)情境性討論和情境性討論；無(wú)情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問題來(lái)進(jìn)行;情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行。2根據(jù)是否給應(yīng)聘者分派角色,可以分為不定角色的討論和指定角色的討論；不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過(guò)程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中,應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺陷:（一)優(yōu)點(diǎn)：1具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5測(cè)評(píng)效率高（二）缺陷1題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響４被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的也許性。前期準(zhǔn)備——(一）編制討論題目:1對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)具有的特點(diǎn)、技能，根據(jù)這些特點(diǎn)和技能收集和編制有關(guān)試題；2討論題目必須要有爭(zhēng)論性,題材要為大家據(jù)熟悉;3題目不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防御心理；4使題目真正具有科學(xué)性、實(shí)用性、可評(píng)性、易評(píng)性。（二)設(shè)計(jì)評(píng)分表：評(píng)分表涉及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。評(píng)分范圍給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值,及該能力優(yōu)良中差四個(gè)等到級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表是擬定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)的重點(diǎn)。１應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo);２評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜;3擬定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占的分?jǐn)?shù)。然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分派分值。應(yīng)對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn),保證公平。（三）編制計(jì)時(shí)表;(四）對(duì)考官的培訓(xùn);（五)選定場(chǎng)地;(六)擬定討論小組。具體實(shí)行階段——(一）宣讀指導(dǎo)語(yǔ);（二)討論階段;在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中,評(píng)分者的觀測(cè)要點(diǎn)涉及：１發(fā)言內(nèi)容；2發(fā)言的形式和特點(diǎn)；３發(fā)言的影響。(三)評(píng)價(jià)與總結(jié):考官應(yīng)當(dāng)著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)：1參與限度;2影響力;3決策程序;４任務(wù)完畢情況；５團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。討論會(huì)有兩個(gè)作用——1通過(guò)互換意見,評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀測(cè)時(shí)的漏掉,相應(yīng)聘者做出更加全面的評(píng)價(jià);2若不同評(píng)分者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充足的討論。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理——無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論涉及素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”,把人素質(zhì)從里到外大體劃提成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等)、知識(shí)和技能、外在行為三部分,其中外在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。假如想對(duì)被評(píng)價(jià)者做出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)重要因素:1評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn);2被評(píng)價(jià)者的暴露的外在行為的范圍。題目的類型——1開放式問題２兩難式問題3排序選擇型問題4資源爭(zhēng)奪型題目5實(shí)際操作型題目。設(shè)計(jì)題目的原則——１聯(lián)系工作內(nèi)容2難度適中3具有一定的沖突性。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)的一般流程——（一）選擇題目類型(二）編寫初稿(１團(tuán)隊(duì)合作;２廣泛收集資料；)（三）調(diào)查可用性(四)向?qū)＜艺髟?。重要征詢以下?nèi)容：1題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力。2假如是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題,案例是否能均衡。３題目是否城要繼續(xù)修改、完善。（五）試測(cè)。要著重觀測(cè)以下幾個(gè)方面:１、題目的難度。2、平衡性。（六）反饋、修改、完善。工作人員要收集試測(cè)結(jié)果及反饋信息，并對(duì)其進(jìn)行分析,重要是以下三方面的意見：1、參與者的意見。２、評(píng)分者的意見。3、記錄分析的結(jié)果。培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念——它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā),根據(jù)公司各種培訓(xùn)資源的配置情況,對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目的、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。制定培訓(xùn)規(guī)劃的規(guī)定——1、系統(tǒng)性2標(biāo)準(zhǔn)化3有效性４普遍性。培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容——1培訓(xùn)的目的（重要是說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)）2培訓(xùn)的目的(重要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)成什么樣的標(biāo)準(zhǔn)）3培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容（擬定培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容，即明確培訓(xùn)誰(shuí)，培訓(xùn)什么,進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)。)４培訓(xùn)的范圍（公司員工培訓(xùn)的范圍一般都涉及四個(gè)層次，即個(gè)人、基層、部門和公司)５培訓(xùn)的規(guī)模（培訓(xùn)的規(guī)模受很多因素影響，如人數(shù)、場(chǎng)合、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等）６培訓(xùn)的時(shí)間(培訓(xùn)的時(shí)間安排受培訓(xùn)的范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用,以及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響)7培訓(xùn)的地點(diǎn)(培訓(xùn)地點(diǎn)一般都指學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)合）8培訓(xùn)的費(fèi)用（亦即培訓(xùn)成本,它是指公司在員工培訓(xùn)的過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用,涉及培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)行過(guò)程,以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各種費(fèi)用的總和）９培訓(xùn)的方法(培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目的的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題）10培訓(xùn)的教師(公司培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為主導(dǎo))11計(jì)劃的實(shí)行(為了保證培訓(xùn)規(guī)劃的順利實(shí)行,培訓(xùn)規(guī)劃還應(yīng)當(dāng)提出具體的實(shí)行程序、環(huán)節(jié)和組織措施）。制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)——１培訓(xùn)需求分析2工作崗位說(shuō)明３工作任務(wù)分析4培訓(xùn)內(nèi)容排序5描述培訓(xùn)目的６設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)９實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證。制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題——制定培訓(xùn)規(guī)劃的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有側(cè)重點(diǎn),雖然培訓(xùn)需求分析并不屬于培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的范疇,但它是公司制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過(guò)程中也許發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)做好以下幾方面的工作：1制定培訓(xùn)的總體目的2擬定具體項(xiàng)目的子目的3分派培訓(xùn)資源4進(jìn)行綜合平衡。教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容——重要涉及１教學(xué)目的(是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定）２課程設(shè)立（就是根據(jù)教學(xué)計(jì)劃的規(guī)定，擬定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動(dòng)過(guò)程)３教學(xué)形式（重要是指在教學(xué)過(guò)程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng))4教學(xué)環(huán)節(jié)(在教學(xué)計(jì)劃中,教學(xué)環(huán)節(jié)是指整個(gè)培訓(xùn)的教學(xué)過(guò)程中的各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié))5時(shí)間安排。教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則——１適應(yīng)性原則2針對(duì)性原則3最優(yōu)化原則４創(chuàng)新性原則。培訓(xùn)課程的要素——1課程目的2課程內(nèi)容3課程教材４教學(xué)模式5教學(xué)策略6課程評(píng)價(jià)7教學(xué)組織8課程時(shí)間９課程空間１０培訓(xùn)教師1１學(xué)員。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則——1培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合公司和學(xué)員的需求2培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律３培訓(xùn)課程的設(shè)立應(yīng)體現(xiàn)公司培訓(xùn)功能的基本目的,進(jìn)行人力資源開發(fā)。課程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)的格式——1封面２導(dǎo)言3內(nèi)容大綱4開發(fā)規(guī)定５交付規(guī)定６產(chǎn)出規(guī)定。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序——一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃(1公司培訓(xùn)計(jì)劃2課程系列計(jì)劃3培訓(xùn)課程計(jì)劃)二、培訓(xùn)課程分析(1課程目的分析2培訓(xùn)環(huán)境分析）三、信息和資料收集（1征詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家2借鑒其它培訓(xùn)課程）四、課程模塊設(shè)計(jì)(）五、課程內(nèi)容的擬定（１課程內(nèi)容的選擇2課程內(nèi)容的制作3課程內(nèi)容的安排)六、課程演練與實(shí)驗(yàn)（)七、信息反饋與課程修訂（）八、課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例。課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定——1相關(guān)性2有效性３價(jià)值性。課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)——1培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料,因此,教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會(huì)分散學(xué)員的注意力；2凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容、教材不必反復(fù);3教材以提醒重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；４應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開;5教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀,按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)。培訓(xùn)中的印刷材料——１工作任務(wù)表（作用有:強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)、提高學(xué)習(xí)的效果、關(guān)注信息的反饋）2崗位指南（作用有：P1６７)３學(xué)員手冊(cè)4培訓(xùn)者指南5測(cè)驗(yàn)試卷。培訓(xùn)師的來(lái)源——為保證培訓(xùn)達(dá)成預(yù)期的效果,公司培訓(xùn)主管應(yīng)親自參與培訓(xùn)教師的選拔工作。一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)教師重要有公司外部聘請(qǐng)和公司內(nèi)部開發(fā)兩大來(lái)源。公司培訓(xùn)管理人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況,擬定適當(dāng)?shù)膬?nèi)部和外部教師的比例,盡量做到內(nèi)外搭配、互相學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)取短。一、聘請(qǐng)公司外部培訓(xùn)師（是大多數(shù)中小型公司采用的做法，對(duì)于一些涉及到比較深的專業(yè)理論方面問題或前沿技術(shù)問題的培訓(xùn)項(xiàng)目，公司也常從外部聘請(qǐng)教師。其優(yōu)點(diǎn):1選擇范圍大,可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;2可帶來(lái)許多全新的理念；３對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力；4可提高培訓(xùn)檔次，引起公司各方面的重視;5容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺陷:１公司與其之間缺少了解,加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn);2外部教師對(duì)公司以及學(xué)員缺少了解，也許使培訓(xùn)合用性減少；3學(xué)校教師也許會(huì)由于缺少實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”；４外部聘請(qǐng)教師成本較高。外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑——1從大中專院校聘請(qǐng)教師；２聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師；3從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問;4聘請(qǐng)專業(yè)的專家、學(xué)者；5在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。)二、開發(fā)公司內(nèi)部的培訓(xùn)師(對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處在成熟期的公司或一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，公司一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。內(nèi)部開發(fā)的教師與外部教師相比,在某些方面有著很大的優(yōu)勢(shì)，如他們對(duì)公司文化、公司環(huán)境、培訓(xùn)需求等方面比較了解,并且他們也許與學(xué)員熟識(shí),這樣也有助于互相之間的交流。其優(yōu)點(diǎn):1對(duì)各方面比較了解,使培訓(xùn)更具有針對(duì)性,有助于提高培訓(xùn)的效果；２與學(xué)員互相熟識(shí),能保證培訓(xùn)中交流的順暢;3培訓(xùn)相對(duì)易于控制；4內(nèi)容開發(fā)教師資源成本低。缺陷:1內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，也許影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度;2內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍;3內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定,不易上升到新的高度。）設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段——1課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法２學(xué)員的差異性３學(xué)員的愛好與動(dòng)力4評(píng)估手段的可行性。培訓(xùn)教師的選配——培訓(xùn)教師的能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。所有的培訓(xùn)課程執(zhí)行要素設(shè)計(jì)能否得到很好的實(shí)現(xiàn),取決于培訓(xùn)教師是否熟悉培訓(xùn)內(nèi)容、是否具有良好的交流技巧等諸多條件。培訓(xùn)教師要在個(gè)人素質(zhì)和資歷兩方面都達(dá)成一定的水準(zhǔn),可以將深厚的專業(yè)理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來(lái)，同時(shí)還要具有良好的交流能力和溝通技巧。培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下：1具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；2對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);3具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧;4可以純熟運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;5具有良好的交流與溝通能力；6具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;７善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;8積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；９掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；1０擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。公司管理人員的一般培訓(xùn)——1知識(shí)補(bǔ)充與更新;２技能開發(fā)3觀念轉(zhuǎn)變４思維技巧。管理技能開發(fā)的基本模式——1在職開發(fā)2替補(bǔ)訓(xùn)練3短期學(xué)習(xí)4輪流任職計(jì)劃5決策模擬訓(xùn)練６決策競(jìng)賽7角色扮演8敏感性訓(xùn)練９跨文化管理訓(xùn)練。培訓(xùn)效果的作用和內(nèi)容——培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是對(duì)有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行解決和應(yīng)用的過(guò)程。一、培訓(xùn)前評(píng)估的作用和評(píng)估內(nèi)容(1、作用:①保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性②保證培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接③幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置④保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。2、評(píng)估內(nèi)容：①培訓(xùn)需求整體評(píng)估②培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估③培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估④培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估）二、培訓(xùn)中評(píng)估的作用和重要內(nèi)容(1、作用:①保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行②培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整③可以找出培訓(xùn)的局限性，歸納出教訓(xùn),以便改善此后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要,從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)④過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。2評(píng)估內(nèi)容:①培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)②培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)③培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果臨測(cè)評(píng)估④培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估⑤培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員臨測(cè)評(píng)估）。培訓(xùn)效果評(píng)估的形式——(一）非正式評(píng)估和正式評(píng)估（非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證明。優(yōu)點(diǎn)：１在于可以使評(píng)估者可以在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺的自然態(tài)度下進(jìn)行觀測(cè),這就減少了一般評(píng)估給培訓(xùn)對(duì)象帶來(lái)的緊張不安,增強(qiáng)了信息資源的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和有效性;２另一優(yōu)點(diǎn)在于方便易行,幾乎不需要花費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源,從成本收益的角度來(lái)看是很值得的。正式評(píng)估——往往具有具體的評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：1是在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷,使評(píng)估結(jié)論更有說(shuō)服力；２更容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來(lái)，如記錄和報(bào)告等;3可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)。)（二)建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估(建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過(guò)程中以改善而不是以是否保存培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目自身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估)。培訓(xùn)效果評(píng)估的基本環(huán)節(jié)——1作出培訓(xùn)評(píng)估的決定(①評(píng)估的可行性分析；②擬定評(píng)估的目的）２定定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃(①選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員②選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象③建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)④選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式⑤選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法⑥擬定方案及測(cè)試工具)3收集整理和分析數(shù)據(jù);4培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；5撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；６及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果（反饋的有關(guān)人員涉及：①培訓(xùn)管理人員②高層的領(lǐng)導(dǎo)者③受訓(xùn)員工④受訓(xùn)者的直接主管）培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估——(一)反映評(píng)估（二)學(xué)習(xí)評(píng)估(三）行為評(píng)估(四）結(jié)果評(píng)估P184。五種培訓(xùn)成果的評(píng)估——1認(rèn)知成果2技能成果3情感成果4績(jī)效成果5投資回報(bào)率。培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法——是指評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法。優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)樸易行,綜合性強(qiáng),需要的數(shù)據(jù)資料少,可以考慮到很多因素，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充足運(yùn)用自己的經(jīng)驗(yàn)。缺陷：評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大;不同評(píng)估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在差異,以及對(duì)問題的主觀見解不同，因此不同的評(píng)估者對(duì)同一問題很也許作出不同的判斷。定性評(píng)估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀測(cè)和座談等都是定性評(píng)估法的范疇。培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法——P193。撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的環(huán)節(jié)——撰寫評(píng)估報(bào)告的目的在于向那些沒有參與評(píng)估的人提供評(píng)估結(jié)論并對(duì)此做出解釋。1導(dǎo)言（一方面，說(shuō)明評(píng)估實(shí)行的背景,即被評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況；另一方面,撰寫者要介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)；再次,撰寫者必須說(shuō)明此評(píng)估方案實(shí)行以前是否有過(guò)類似的評(píng)估)；2概述評(píng)估實(shí)行的過(guò)程（評(píng)估實(shí)行過(guò)程是評(píng)估報(bào)告的方法論部分）；３闡明評(píng)估結(jié)果；４解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見;5附錄；6報(bào)告提綱?？?jī)效管理績(jī)效管理————效標(biāo)——即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目的，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)成的水平規(guī)定。效標(biāo)的類別：１特性性效標(biāo),２行為性效標(biāo),3結(jié)果性效標(biāo).績(jī)效考評(píng)方法的種類：1行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法(主觀：①結(jié)構(gòu)式敘述法——它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格,由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目規(guī)定，以文字對(duì)員工的行為做出描述的考證方法。客觀:②逼迫選擇法——亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法,它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。在逼迫選擇法中，考評(píng)者必須從3～４個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)選兩項(xiàng))內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。是一種定量化考證方法）。2結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法(目的管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、（亦稱書面短文法或描述法）直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法［種方法比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用]勞動(dòng)定額法［是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法]3綜合型的績(jī)效考評(píng)方法（圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法，亦稱OEC法）合成考評(píng)法——是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。特點(diǎn):1它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工；2考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性,既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù),又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā);３表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)樸便于填寫說(shuō)明;4考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)估等級(jí)，即極好、滿意和不滿意,使被考評(píng)者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“對(duì)的的”,什么是“錯(cuò)誤的”。日清日結(jié)法——亦即OEC法，是指全方位地對(duì)每人天天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”.評(píng)價(jià)中心技術(shù)——評(píng)價(jià)中心重要采用以下六種方法技術(shù)（1實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí);2自主式小組討論;3個(gè)人測(cè)驗(yàn)；4面談評(píng)價(jià);5管理游戲;6個(gè)人報(bào)告)績(jī)效考評(píng)的對(duì)的性、可靠性和有效性,重要受以下各種問題的制約和影響：1分布誤差(①寬厚誤差②苛嚴(yán)誤差③集中趨勢(shì)和中間傾向)2暈輪誤差3個(gè)人偏見4優(yōu)先和近期效應(yīng)５自我中心效應(yīng)6后繼效應(yīng)7評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì),從績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和范圍上區(qū)分,有１組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系;２個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。從績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分,有１品質(zhì)特性型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；２行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系;3工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則——１針對(duì)性原則;2科學(xué)性原則；3明確性原則?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：１要素圖示法；2問卷調(diào)查法；3個(gè)案研究法；4面談法；５經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；６頭腦風(fēng)暴法(使用此法時(shí),應(yīng)遵守4個(gè)原則,即任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法;思想愈激進(jìn)愈開放愈好;強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;鼓勵(lì)別人改善想法）?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序——分四個(gè)環(huán)節(jié)：１工作分析（崗位分析)２理論驗(yàn)證;3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查;4進(jìn)行必要的修改和調(diào)整?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的４個(gè)設(shè)計(jì)原則——1定量準(zhǔn)確的原則;2先進(jìn)合理的原則；3突出特點(diǎn)的原則;４簡(jiǎn)潔扼要的原則?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類——1綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(是將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特性進(jìn)行綜合。）2分解提問標(biāo)準(zhǔn)(是將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特性獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特性采用一定的表述方式進(jìn)行提問)。考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法——對(duì)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分,可采用單一要素和多種要素綜合計(jì)分兩種方法。1單一要素的計(jì)分方法(可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的主線區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值,而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值,還需要對(duì)指派給該要素的分值相乘，才干得到絕對(duì)數(shù)值，因此，也稱為相乘法。）2多種要素綜合計(jì)分法（是建立在測(cè)評(píng)尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之上。具體涉及:簡(jiǎn)樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和比例系數(shù)法等。）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)——按照測(cè)量水平的不同,可提成四類：1名稱量表２等級(jí)量表３等距量表4比率量表。關(guān)健績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵——是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法,它一方面是公司根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目的，通過(guò)層層分解之后,提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目的,并會(huì)其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo),從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。具有以下意義:1使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束公司員工行為的一種新型的機(jī)制,同時(shí)還要發(fā)揮ＫPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2通過(guò)公司戰(zhàn)略目的的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目的相結(jié)合，使KＰI體系有效地詮釋與傳播公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)行公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。３徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、積極性和發(fā)明性。戰(zhàn)略導(dǎo)向的ＫPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的重要區(qū)別是：１從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看,前者是以戰(zhàn)略為中心,指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目的服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。2從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看,前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目的進(jìn)行層層分解產(chǎn)生;而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目的產(chǎn)生的。3從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則,指標(biāo)自身不僅傳達(dá)了結(jié)果,也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程；而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔,注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改善的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問題，績(jī)效改善行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。４從指標(biāo)的來(lái)源看，前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目的與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)行；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)限度不高,來(lái)源于特定的程序，即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正,與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)。在公司進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，為企么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)呢?——1從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看,不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。不設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),就無(wú)法知道現(xiàn)在的績(jī)效表現(xiàn)與盼望是否有差距,也不知道該提高到什么限度。并且也無(wú)法掌握績(jī)效提高前后的關(guān)鍵性信息資料，也就無(wú)從檢查和對(duì)比員工績(jī)效是不是真正有所提高。2對(duì)于管理者來(lái)說(shuō),提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，可以把握全局,明確目的，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)樸程序，滿足公司績(jī)效管理的各種需要。3對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，提取并高定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),有助于被考評(píng)者——無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是員工個(gè)人都有明確的努力方向和清楚的目的地位,他們清楚地知道自己將要做什么,以及將要做到什么限度?？傊?，為了滿足公司績(jī)效管理的科學(xué)性、可行性、可靠性和準(zhǔn)確性的規(guī)定，無(wú)論對(duì)于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效還是個(gè)人的績(jī)效,都需要構(gòu)建一個(gè)完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，并且它應(yīng)當(dāng)具有以下幾個(gè)基本特點(diǎn):1可以集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出,即所發(fā)明的價(jià)值;2采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的奉獻(xiàn)率；3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重；4可以跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則——1整體性2增值性3可測(cè)性4可控性5關(guān)聯(lián)性。擬定工作產(chǎn)出的基本原則——1增值產(chǎn)出的原則2客戶導(dǎo)向的原則３結(jié)果優(yōu)先的原則4設(shè)定權(quán)重的原則。平衡計(jì)分卡——(簡(jiǎn)稱ＢSC,由卡普蘭和諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。）從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)衡量公司的業(yè)績(jī)?？蓮囊韵滤膫€(gè)方面進(jìn)一步理解和體會(huì)平衡計(jì)分卡的基本概念:1平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，它的目的是將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)，以發(fā)明公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。３是公司各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。4也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”,即一種規(guī)范化的管理制度。提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法——一、目的分解法（1擬定戰(zhàn)略的總目的和分目的;2進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析;3各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析)二、關(guān)鍵分析法；三、標(biāo)桿基準(zhǔn)法。提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)——1、運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出;2、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)重要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型)；３、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(考評(píng)指標(biāo)是指從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估;而考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)則是指各個(gè)考評(píng)指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)當(dāng)達(dá)成什么樣的水平）;4、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)涉及:①工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品②多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性③關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者8０%以上的工作目的④關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性⑤關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間);5、修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。3６0度考評(píng)方法的內(nèi)涵——3６０度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法,它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶(涉及內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行3６0度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)成改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。1上級(jí)評(píng)價(jià)2同級(jí)評(píng)價(jià)3下級(jí)評(píng)價(jià)4客戶評(píng)價(jià)５自我評(píng)價(jià)。360度考評(píng)方法的優(yōu)缺陷——優(yōu)點(diǎn)：1、360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)；2、3６0度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特性。勝任特性是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特性；3、360度考評(píng)有助于強(qiáng)化公司的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系;4、360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式,消除考評(píng)者的顧慮,使其可以客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià),保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性；5、3６0度考評(píng)充足尊重組織成員的意見,這有助于組織發(fā)明更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代公司,特別是高新技術(shù)公司的生命線；6、360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。３６0度考評(píng)方法的缺陷——1、36０度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與ＫPＩ關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面;2、360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的;3、36０度考評(píng)收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)方法要多得多,這雖然使考評(píng)更加全面,但同時(shí)也增長(zhǎng)了收集和解決數(shù)據(jù)的成本。4、在實(shí)行360度考評(píng)的過(guò)程中,假如解決不妥，也許會(huì)在組織內(nèi)導(dǎo)致緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)公司文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。360度考評(píng)的實(shí)行程序——1評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)２培訓(xùn)考評(píng)者3實(shí)行３60度考評(píng)(36０考評(píng)最重要的目的——是改善員工的工作績(jī)效,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供征詢建議，從而提高被考評(píng)人員對(duì)評(píng)價(jià)目的方法可靠性的認(rèn)同度。）4反饋面談5效果評(píng)價(jià)。實(shí)行3６0度考評(píng)方法時(shí),應(yīng)密切關(guān)注發(fā)下幾個(gè)問題——１擬定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事３60度考評(píng)的管理人員;2實(shí)行360度考評(píng)方法,應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī),在組織面臨士氣問題，處在過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法;3上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，規(guī)定考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任,保證考評(píng)者的意見真實(shí)可靠；４使用客觀的記錄程序；5防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為;６準(zhǔn)確辨認(rèn)和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響;7對(duì)考評(píng)者的個(gè)另意見實(shí)行保密，保證每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的意見,上級(jí)評(píng)價(jià)除外；8不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。假如360度考評(píng)的方法是用于管理人員能力提高、員工個(gè)人培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，則應(yīng)把３６0度考評(píng)貫徹到公司員工整體發(fā)展計(jì)劃的實(shí)行過(guò)程中,幫助每一個(gè)員工，促進(jìn)他們的全面發(fā)展,并在指導(dǎo)計(jì)劃完畢后，把所有評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工本人,作為員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。薪酬管理薪酬調(diào)查的基本概念——薪酬調(diào)查是指公司采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)公司各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要解決分析的過(guò)程。薪酬調(diào)查的作用——1為公司調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；2為公司調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ);3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)；4有助于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過(guò)程——一、擬定調(diào)查目的（調(diào)查結(jié)果可以分以下工作提供參考依據(jù):整體薪酬水平的調(diào)整,薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整,具體崗位薪酬水平的調(diào)整等）；二、擬定調(diào)查范圍(１擬定調(diào)查的公司:第一類,同行業(yè)中同類型的其他公司;第二類,其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的公司;第三類,與本公司雇用同一類的勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的公司;第四類,在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的公司；第五類,經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的公司。２擬定調(diào)查的崗位。3擬定需要調(diào)查的薪酬信息——①與員工基本工資相關(guān)的信息②與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息③股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃④與公司各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息⑤與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。4擬定調(diào)查的時(shí)間段。）三、選擇調(diào)查方式（常用的調(diào)查方式有:1公司之間互相調(diào)查；2委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；采集社會(huì)公開的信息；4調(diào)查問卷)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的記錄分析——１數(shù)據(jù)排列法（記錄分析的方法常采用此法）；２頻率分析法(假如被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)，可以采用頻率分析法)；3集中趨勢(shì)分析;４離散分析（①百分位法②四分位法）;5回歸分析法;６圖表分析法。設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng)——Ｐ289。員工薪酬滿意度調(diào)查的程序——1擬定調(diào)核對(duì)象2擬定調(diào)查方式(常用方式是發(fā)放調(diào)查表）3擬定調(diào)查內(nèi)容。工作崗位分類的內(nèi)涵——崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,采用科學(xué)的,根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn),對(duì)企事業(yè)單位中所有崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級(jí)的最終結(jié)果,是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類,崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能規(guī)定、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。P２９6。工作崗位橫向分類的原則——1、崗位分類的層次宜少不宜多。一般控制在2層以下,最多不超過(guò)３層。2、直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)公司的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)擬定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。３大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)限度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面,應(yīng)以實(shí)用為第一原則,不宜將類別劃分得過(guò)細(xì)。在具體操作中,可通過(guò)控制類別的數(shù)目來(lái)限制劃分的粗細(xì)限度。如限制大類不超過(guò)4個(gè)，小類不超過(guò)１0個(gè)。工資制度的內(nèi)涵——工資制度是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分派相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。大體上是通過(guò)工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分派政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡辦法、其他規(guī)定等。公司工資制度的分類——一、崗位工資制（概念:崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)擬定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行工資給予的工資制度。特點(diǎn):最大特點(diǎn)就是工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來(lái)源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工,獲得相同的工資,而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。具體有以下內(nèi)容：①根據(jù)崗位支付工資②以崗位分析為基礎(chǔ)③客觀性較強(qiáng)。類型：①崗位等級(jí)工資制②崗位薪點(diǎn)工資制Ｐ31１)二、技能工資制(）三、績(jī)效工資制(）四、特殊群體的工資（1、管理人員工資的構(gòu)成：①基本工資②獎(jiǎng)金和紅利③福利和津貼。2、經(jīng)營(yíng)者年薪制——是指以公司的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位擬定經(jīng)營(yíng)者的基本工資，并根據(jù)年終經(jīng)營(yíng)成果擬定其效益收入的一種工資制度。）公司工資制度設(shè)計(jì)的重要內(nèi)容——一、工資水平及其影響因素（工資水平是指公司一定期期內(nèi)所有員工的平均工資。計(jì)算公式：工資水平=工資總額/公司平均人數(shù)。工資水平的影響因素為：１公司外部影響因素[①市場(chǎng)因素②生活費(fèi)用和物價(jià)水平③地區(qū)影響④政府的法律、法規(guī)］2公司內(nèi)部影響因素[①公司自身特性對(duì)工資水平的影響②公司決策層的工資態(tài)度］二、工資結(jié)構(gòu)及其類型(工資結(jié)構(gòu)指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)既有固定工資部分,如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等,又有浮動(dòng)工資部分,如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。類型：１、以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)[績(jī)效工資制]。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：是激勵(lì)效果好。缺陷:使員工只重視眼前效益,不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己績(jī)效，不重視與人合作、交流。２以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)［崗位工資制]特點(diǎn):是員工的工資重要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)的重要限度、任職規(guī)定的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定。工資隨著職務(wù)的變化而變化,崗位工資制、職務(wù)工資制等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有助于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。缺陷：無(wú)法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的奉獻(xiàn)差別。）3、以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)[技能工資制］(特點(diǎn):是員工的工資重要根據(jù)員工所具有的工作能力與潛力來(lái)擬定。職能工資、能力資格工資及我國(guó)過(guò)去工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制度的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：是有助于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。缺陷：它忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮限度等因素,公司工資成本也比較高;并且合用范圍窄，只合用于技術(shù)復(fù)雜限度高、勞動(dòng)純熟限度差別大的公司,或者是處在艱難期,急需提高公司核心能力的公司。)４組合工資結(jié)構(gòu)[組合工資制］(特點(diǎn)：是將工資分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素?cái)M定工資額。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn):是全面考慮了員工對(duì)公司的投入。因此,組合工資結(jié)構(gòu)合用于各種類型的公司。)工資等級(jí)——重要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù),根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等一一相應(yīng)。工資級(jí)差——是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度,即公司內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各級(jí)之間的工資比例關(guān)系。浮動(dòng)幅度——是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距,也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。等級(jí)重疊——是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉限度。公司工資制度設(shè)計(jì)原則——１公平性原則；２激勵(lì)性原則；3競(jìng)爭(zhēng)性原則；4經(jīng)濟(jì)性原則；５合法性原則。公司工資設(shè)計(jì)程序——一、擬定工資策略（工資結(jié)構(gòu)類型分為三類：1高彈性類,以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型；２高穩(wěn)定類，如日本的年功序列工資制度;3折中類，如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。）二、崗位評(píng)價(jià)與分類（崗位評(píng)價(jià)目的在于通過(guò)量度公司內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系,以此為基礎(chǔ)來(lái)保證工資制度的內(nèi)部公平性,其重要內(nèi)容涉及崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類分級(jí)。)三、工資市場(chǎng)調(diào)查(）四、工資水平的擬定（P32８）五、工資結(jié)構(gòu)的擬定（1工資構(gòu)成項(xiàng)目的擬定;工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例擬定。)六、工資等級(jí)的擬定()七、公司工資制度的實(shí)行與修正。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵——P333又稱工資寬帶,它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改善，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用——1寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有助于公司提高效率以及發(fā)明參與型和學(xué)習(xí)型的公司文化,同時(shí)對(duì)于公司保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。2、寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。在寬帶式工資結(jié)構(gòu)下,每一個(gè)工資寬帶的變動(dòng)范圍很大，員工通過(guò)發(fā)展公司發(fā)需要的那些技術(shù)和能力，就能提高工資水平，而不一定要通過(guò)崗位晉升來(lái)提高自身的工資水平。3寬帶式工資結(jié)構(gòu)有助于崗位變動(dòng)。崗位變動(dòng)涉及三個(gè)方向：升遷、橫向移動(dòng)、下調(diào)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)減少了工資等級(jí)的數(shù)量,擴(kuò)大了工資等級(jí)的范圍,把很多本來(lái)屬于上下級(jí)關(guān)系的員工放到同一個(gè)工資寬帶中,使很多“下調(diào)”的情況轉(zhuǎn)化為“橫向移動(dòng)”,并且把員工工資與崗位工作能力聯(lián)系在一起，使員工接受并且積極爭(zhēng)取橫向移動(dòng)的機(jī)會(huì)，這大大減少了員工調(diào)動(dòng)的阻力。4、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶式工資結(jié)構(gòu)變動(dòng)比率大，員工工資水平變動(dòng)空間大，部門經(jīng)理在工資決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任,可以對(duì)下屬的工資定位給予更多的意見和建議。這種做法有助于促使直線部門的經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)息自己的人力資源管理職責(zé)；有助于管理人員充足運(yùn)用工資這一杠桿來(lái)引導(dǎo)員工達(dá)成公司的目的；也有助于人力資源專業(yè)人員脫身于一些附加值不高的事務(wù)性工作,專注于其他更有價(jià)值的高級(jí)管理活動(dòng)，以及充足扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和征詢顧問的角色。5寬帶式工資結(jié)構(gòu)有助于工作績(jī)效的促進(jìn)。一方面,寬帶式工資結(jié)構(gòu)將工資與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合,更為靈活地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。另一方面，寬帶式工資設(shè)計(jì)會(huì)鼓勵(lì)員工去進(jìn)行跨職能的流動(dòng)，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，這對(duì)于公司迎接多變的外部市場(chǎng)環(huán)境的挑戰(zhàn)以及強(qiáng)化創(chuàng)新來(lái)說(shuō)，無(wú)疑都非常有利。再次,寬帶式工資結(jié)構(gòu)通過(guò)弱化頭銜、等級(jí)、過(guò)于具體的崗位描述,以及單一的向上流動(dòng)方式，向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化，推動(dòng)公司績(jī)效的發(fā)展。最后,寬帶式工資結(jié)構(gòu)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)調(diào)員工之間的合作、知識(shí)共享、共同進(jìn)步,幫助公司哺育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化,而這對(duì)于公司整體業(yè)績(jī)的提高無(wú)疑是非常重要的一種力量。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序——1明確公司的規(guī)定;２工資等級(jí)的劃分;3工資寬帶的定價(jià);４員工工資的定位;5員工工資的調(diào)整。工資調(diào)整的項(xiàng)目——(一）工資定級(jí)性調(diào)整［進(jìn)行工資定級(jí)性調(diào)整應(yīng)注意以下因素:1員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素。涉及①員工的生活費(fèi)用②同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資水平。③新員工的實(shí)際工作能力。2];(二）物價(jià)性調(diào)整;(三)工齡性調(diào)整;（四)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整;(五）效益性調(diào)整;（六）考核性調(diào)整。制定薪酬計(jì)劃的方法——（一)從下而上法。特點(diǎn):通常，從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本；(二)從上而下法。特點(diǎn)：從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本,但缺少靈活性，并且擬定薪酬總額時(shí)主觀因素壺多,減少了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。制定薪酬計(jì)劃的程序——1通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較公司各崗位與市場(chǎng)上相相應(yīng)崗位的薪酬水平；２了解公司財(cái)力狀況，根據(jù)公司人力資源策略,擬定公司薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平,是90％點(diǎn)處還是2５％點(diǎn)處；3了解公司人力資源規(guī)劃；4將前三個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表；5根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾環(huán)節(jié)預(yù)計(jì)的薪酬總額,計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值,P345。公司年金的概念和內(nèi)容——公司年金，是指公司及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。Ｐ346。公司年金基金的管理——１資金籌集方式(所需費(fèi)用由公司和員工個(gè)人共同繳納。公司繳費(fèi)每年不超過(guò)本公司上年度員工工資總額的1／1２，公司和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過(guò)本公司上年度員工工資總額)；2公司年金基金的組成(由下列各項(xiàng)組成:公司繳費(fèi)、員工個(gè)人繳費(fèi)、公司年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益）;３員工公司年金個(gè)人帳戶管理方式(公司年金實(shí)行完全積累，采用個(gè)人帳戶方式進(jìn)行管理)。公司年金設(shè)計(jì)程序——1擬定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源；２擬定每個(gè)員工和公司的繳費(fèi)比例；3擬定養(yǎng)老金支付的額度；4擬定養(yǎng)老金的支付形式；5擬定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間;６擬定養(yǎng)老金基金管理辦法。公司年金的管理與監(jiān)督——1建立公司年金理事會(huì);２擬定委托人。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序——1擬定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源與額度；2擬定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)支付的范圍；3擬定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)；4擬定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)者派遣的定義：指勞動(dòng)者派遣單位與接受單位簽定勞動(dòng)者派遣協(xié)議,由勞動(dòng)派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作,勞動(dòng)者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。性質(zhì)：是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式,是一種新型用工方式，是一種組合勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)者派遣中,存在著三種主體和三重關(guān)系。三種主體是勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)、接受單位和受派遣勞動(dòng)者，三重關(guān)系是勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間的關(guān)系、接受單位與受派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系。在勞動(dòng)者派遣中，勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動(dòng)者依法訂立勞動(dòng)協(xié)議,建立勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位建立民事法律關(guān)系。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有“關(guān)系“沒勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系，但作為勞動(dòng)協(xié)議一方當(dāng)事人有義務(wù)向受派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇等；接受單位與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，行使與承擔(dān)勞動(dòng)者派遣協(xié)議中規(guī)定的權(quán)利和義務(wù),涉及提供工作崗位和勞動(dòng)條件、進(jìn)行勞動(dòng)組織和監(jiān)督管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育等,并承擔(dān)向派遣機(jī)構(gòu)支付派遣費(fèi)用的義務(wù)。本質(zhì)特性:雇傭和使用相分離。特點(diǎn):1形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)營(yíng)；2實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)營(yíng);3勞動(dòng)爭(zhēng)議解決。勞動(dòng)者派遣的成因:１減少勞動(dòng)管理成本2促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)３為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件4滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求P３54。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理——內(nèi)容：1資格條件；2設(shè)立程序;3協(xié)議體系。派遣勞動(dòng)者的管理——1派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利;２在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)?；３用人單位的?nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的實(shí)行，涉及勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)紀(jì)律、績(jī)效評(píng)價(jià)等對(duì)派遣雇員與正式雇員一律平等;4派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動(dòng)協(xié)議的終