2023年人力資源管理師試卷

20２3年5月公司人力資源管理師試卷第一部分職業(yè)道德（第1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導:該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是對的的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是對的的。請根據題意和規(guī)定答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑,錯選、少選、多選，則該題均不得分。（一)單項選擇題（第1～8題)1、關于道德的說法,對的的是（)(A)道德是一種解決人與人、人與社會、人與自然關系的特殊行業(yè)規(guī)范(B）道德是一種缺少制約措施的抱負化的行為規(guī)范(Ｃ)道德是一種關于做人的,但同時又缺少共同標準的行為規(guī)范(D)道德是一種關于做事情的，同時又帶有模糊的行為規(guī)范２、社會主義榮辱觀的重要內容是()(A）民主法治、公平正義、誠信友愛(B)立黨為公,執(zhí)政為民(Ｃ）牢記“兩個務必”（D)“八榮八恥”３、某公司家說,“公司要靠無形資產來盤活有形資產,只有先盤活人,才干盤活資產”?！盁o形資產”的意思是(）(A)人是真正干工作的資源,人是無形資產(B)是某種無形的、說清楚的存在物（C）重要是公司精神和員工的職業(yè)道德(Ｄ)公司的規(guī)章制度4、關于“忠于公司”，理解對的的是（)(A)只在某個公司工作一輩子(B)一切聽從公司上司的安排,絕不和公司上司三心二意（Ｃ)完畢本職工作、不給公司出難題（D)全心全意為公司著想做事5、做生意“一諾千金”,其意思是說（）（A）言多必失（B)講求誠信(C)少做許諾（Ｄ)語言要謙遜、中肯6、從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的基本規(guī)定是(）(A）無私奉獻（B）即使不喜歡某個工作，也得表現出喜歡的樣子(Ｃ)干一行,愛一行，專一行(D)對得起良心,拿工資問心無愧7、辦事公道是指從業(yè)人員在解決關系時,要堅持（）（A)按照自己對事物的理解行事(B)按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事（C）按照折中的方式對待當事雙方(D）按照同事們的共同愿望、規(guī)定辦事８、關于節(jié)儉,對的的說法是()(A）不是在任何時代都需要節(jié)儉（B)假如個人或公司的財力雄厚，那么就無需提倡節(jié)儉（Ｃ）節(jié)儉既是個人道德問題，也關系到公司的成敗(D）節(jié)儉不是道德標準（二）多項選擇題(第9~16題)9、公司文化的功能涉及（）(A)自律功能（B)導向功能(C)整合功能（D)激勵功能1０、職業(yè)道德品質涉及（）(A）職業(yè)抱負(B)對財富的孜孜追求(C）社會責任感(D）意志力１1、從職業(yè)規(guī)范的意義上看,衣著不整的員工容易給人留下（）的印象(Ａ)工作很忙（B）對工作很投入（C）懶散(Ｄ)不認真12、（）等說法,屬于職業(yè)禁語。(Ａ)“后邊等著去”(B)“請大家站在線外”(C)“靠邊兒”（Ｄ)“請往外走”13、職業(yè)抱負的層次越高，從業(yè)人員（)。(Ａ)工作干勁越大(Ｂ）潛能發(fā)揮得越充足（Ｃ）越容易產生這山望著那山高的心態(tài)（D)越是難以管理14、在職業(yè)活動中，講誠信的意義在于()。（Ａ)它是彼此之間獲得信任的基礎（B)它是經濟交往連續(xù)、穩(wěn)定、有效運營的重要規(guī)范(C）它有助于減少市場交易的成本(D）它是市場經濟的客觀規(guī)定１5、對待利益，從業(yè)人員要樹立的觀念有(）(Ａ)人為財死,鳥為食亡（B)君子愛財,取之有道(C)天下攘攘，皆為利往(Ｄ)淡泊名利,不為物役16、提高售后服務質量的對的做法有(）（A)與客戶建立經常性的通訊聯(lián)系（Ｂ）為避免顧客投訴給公司導致不良社會影響，拒絕顧客登門解決問題(C)征求顧客在產品使用過程中所發(fā)現的問題,并設法加以改善(D）多設立一些服務網點二、職業(yè)道德個人表現部分（第17~25題)答題指導:該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17、工作忙時，你一般會（）（A)感到壓力巨大(B)心情很抑郁（C)找到其中的樂趣（D）調整心態(tài)1８、在平常工作和生活中，你覺得（)(Ａ)別人待自己不公平（B）別人不樂意和自己交往（C）大家很關照自己(D)快樂的事兒總會感染自己19、上司安排你帶一名新徒弟，一段時間后，發(fā)現他進步不大，工作老是出差錯，你會()（Ａ)向上司提出換人(B)給他制定更加嚴格的規(guī)定（C）失去信心,不再幫助他(Ｄ)順其自然，讓他自己領悟2０、假如你的上司要去旅行結婚，這位上司平時口碑不是太好，你會（)(A）送個小禮物給他(B)別送什么，自己也送什么（C)發(fā)送手機短信給他（Ｄ）送他一份厚禮21、你覺得自己在單位是個（）的。(A)朋友很少(B)不惹事生非(C）大家樂意共事（D）別人不真正了解自己２2、碰到困難時，你一般會()（Ａ）自己解決（B)找同事幫助(C）放棄(D)怪自己學的知識少23、由于工作忙碌,本來你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至,占用你大半天的時間，你會(）(A)感到有點沮喪（B)覺得無所謂（C）覺得這個周末過得不如意（Ｄ)認為這個周末過得還可以2４、公司召開員工大會時，領導發(fā)言，你一般會()(A)耐著性子聽領導說話(B）帶一份小報看看（C）愛走神（Ｄ)能明白領導的心情25、春節(jié)前，雖然天氣還冷，但不知何故，家里的幾頭大蒜長出了嫩芽,母親感到很失望,你想對母親說的話是（）(A）“別那么節(jié)儉!幾頭大蒜,不值得傷心”（Ｂ)“要是長得再長一點,就可以炒菜了”(Ｃ)“好象春天到了”(D)“眼不見心不煩，扔了它,我再去買幾頭”第二部分理論知識一、單項選擇題(26~８５題,每題1分,共6０分，每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26、勞動力供應彈性是（)變動對工資率變動的反映限度。(A）勞動力需求量（B)勞動力需求增長量(C）勞動力供應量（D）勞動力供應增長量２7、實際工資計算公式是(）(A）貨幣工資／價格(B）貨幣工資/價格指數(C)貨幣工資X價格（Ｄ)貨幣工資X價格指數28、勞動法的首要原則是(）（A）保障報酬權（Ｂ)保障物質幫助權(Ｃ)保障勞動者的勞動權(D）保障休息休假權29、決策樹的分析程序涉及①剪枝決策②計算盼望值③繪制樹形圖。排序對的的是（)（Ａ）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②30、（)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(A）工作成就（Ｂ)工作績效(C)工作態(tài)度(D）工作滿意度3１、從管理形式上看,現代人力資源管理是（）（Ａ)靜態(tài)管理（B)動態(tài)管理(C)權變管理(D)權威管理３2、（)以行為科學理論為依據,強調人的因素,從組織行為學角度來研究組織結構。（A）古典組織理論（B）近代組織理論(C）現代組織理論(Ｄ）當代組織理論３3、(）表白，一個領導者可以有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。(A)任務與目的原則(Ｂ）集權與分權結合原則(Ｃ)有效管理幅度原則(Ｄ)穩(wěn)定性與適應性相結合原則34、以(）為中心設計的部門結構涉及事業(yè)部制和模擬侵權制等模式。（A)成果(B)工作(C)關系(D)人員3５、公司組織結構變革的前兆是（）(A)新任領導上任(Ｂ)公司經營業(yè)績下降(C)員工士氣低落(D）組織結構自身弊病顯露3６、從內容上講，狹義人力資源規(guī)劃重要涉及人員晉升計劃、人員補充計劃和（)。(A)職業(yè)生涯規(guī)劃（B）人員培訓計劃（C)薪酬福利計劃（D)人員配備計劃37、(）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。(Ａ）人力資源供求協(xié)調平衡（B）人力資源的需求預測問題（C）人力資源的供應預測問題(D)人力資源的系統(tǒng)設計問題38、以下人員需求預測方法中,不屬于量化分析方法的是(）(A）德爾菲法(B)趨勢外推法（C)馬爾可夫分析法(D）人員比率法39、某公司計劃期任務總工時為６060,定額工時為60，計劃期勞動生產率變動系數為０.01，運用工作定額分析法測定分析法測定的公司人力資源需求為()（A)６０（B）１00（Ｃ)1６0(D)20040、()具體表現為機構臃腫、人浮于事、生產下降。（Ａ)人力資源供求平衡（B)人力資源供大于求(C）人力資源供不應求(D)人力資源供求失衡4１、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現了(）原理。(A)個體差異（B）工作差異(Ｃ）環(huán)境差異（D)人崗匹配4２、為了填補財務總監(jiān)的空缺，對財務人員進行素質測評，這屬于(）素質測評。(A)考核性（B）診斷性（Ｃ）開發(fā)性(D）選拔性43、(）就是指測評體系的內在規(guī)定性，經常表現為各種素質規(guī)范行為特性或表征的描述與規(guī)定。(A)標度（B）誤差(C）標準（Ｄ)標準差44、測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特性而作出片面判斷,這是()。(A）暈輪效應（B）感情效應（C）近因效應(D）首因效應45、一般情況下,差異量數越小,集中量數的代表性就越（）。(A）大（B)無關（C)?。―)不擬定４6、無領導小組討論題目“在大學階段,學習重要,還是實踐更重要?”是一個()。(Ａ)排序型題目（B）開放工題目(C)資源爭奪型題目(D）兩難式題目４7、合格的面試考官不應當有的行為是(）。（A）盡量發(fā)明和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色（C)面試前做好充足的準備(D)認真傾聽,適當發(fā)表結論性意見４8“你怎么看待北京房產價格直線上漲的現象？”是結構化面試中的()。（A)前景性問題（B）知識性問題(C）思維性問題(D)壓力性問題49、（）具有生動的人際互動效應。(Ａ）公文筐測試(Ｂ)非結構化面試（C）結構化面試（D）無領導小組討論５0、受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用()（Ａ）屬于直接培訓成本(Ｂ）不計入培訓成本（C)屬于間接培訓成本（D)不能擬定屬于哪種培訓成本5１、（)以特定的行為術語作出表述,如“掌握”、“了解”和“應用”。（A）課程目的（Ｂ）課程內容(C）課程評價(D)課程范圍52、在公司發(fā)展的（)應集中力量建設公司文化。(A)衰退期（B）發(fā)展期（C)成熟期(D）創(chuàng)業(yè)初期5３、對于需要定期開發(fā)的培訓項目,公司一般(）。(Ａ）聘請本專業(yè)的專家(B)聘請專職培訓師(C)從內部開發(fā)教師資源(D）從大中專院校聘請講師54、(）承擔著公司平常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制。(A)高層管理人員（Ｂ）中層管理人員(Ｃ)基層管理人員(D)一線管理人員55、（）不屬于培訓中評估的作用。（Ａ）保證培訓活動按照計劃進行(B)培訓執(zhí)行情況的反饋（C)找出培訓的局限性,總結教訓（D)保證培訓效果測定的精確性５６、()是第一級評估,它易于進行,是最基本、最普遍的的評估方式。(A)反映評估(B）學習評估（C）行為評估（D）結果評估57、()不屬于評估公司在培訓中所獲得成果的硬性指標。（A）成本節(jié)約(B)產量增長（Ｃ）廢品減少(Ｄ）態(tài)度轉變５8、某公司開展員工培訓,從而減少事故發(fā)生率，減少成本，這種培訓成果屬于()。（Ａ）認知成果（B）技能成果(C）情感成果（D)績效成果5９、（)不屬于行為導向型考評方法。（A）強制分派法(Ｂ)逼迫選擇法(C)成對比較法(Ｄ)直接指標法6０、()比較合用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。（Ａ）成績記錄法(B）短文法（C）勞動定額法(Ｄ）排列法61、“日清日結法”的實行程序涉及①考評與激勵；②設定目的;③控制。對的順序為()（Ａ)③①②(Ｂ)①②③(Ｃ)③②①(Ｄ)②③①6２、（)不是由考評者的主觀性帶來的。（Ａ)暈輪誤差(B)自我中心效應（C）分布誤差（D）評價標準誤差63、設計績效考評指標體系的程序涉及①理論驗證;②工作分析；③指標調查；④修改調整。其對的順序是(）（Ａ）②③①④(B）③①②④（C)②①③④(D）①②③④64、對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（)。（Ａ)簡樸相加法(B）系數相乘法(C）比例系數法（D）幾何平均法6５、關鍵績效指標涉及數量指標、質量指標、成本指標和()。（A）時間指標（B）時限指標（C）利潤指標（D）收益率指標6６、在設定關鍵績效指標時,(）不適合用來解決工作產出項目過多的問題。（Ａ)設立更為全面的指標體系(Ｂ)比較產出結果對組織的奉獻率（Ｃ）刪除與工作目的不符合的產出項目(D）合并同類項，將增值奉獻率的產出歸到一個更高的類別67、在３60度考評中，主觀性最強的維度是（)。(A）上級評價(B）同級評價(Ｃ）下級評價(D)自我評價68、(）是公司薪酬制度設計的基本依據和前提。(A）薪酬的市場調查(B)崗位分析與評價（Ｃ）績效考評的實行(D)崗位調查與分類6９、進行薪酬調查時,若崗位復雜且數量大,應采用(）。（Ａ)公司之間互相調查（B）問卷調查法(C)采集社會公開信息（D)委托中介機構進行調查7０、（）表達的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。(A）職組（Ｂ)職門（C）崗級(D）崗等71、工作崗位橫向分類的程序涉及①職組的劃分;②職門的劃分；③職系的劃分。排序對的的是（）。（A）②③①（B)③②①（Ｃ）②①③（D)③①②7２、以下不屬于崗位工資制度的是()。(A)一崗一薪制（B）技術工資制(C)一崗多薪制(D）薪點工資制７3、關于績效工資說法錯誤的是（)。(A)傭金制不屬于績效工資形式（Ｂ)績效工資過于強調個人的績效（C）計件工資屬于績效工資形式(Ｄ)績效工資的基礎缺少公平性７4、公司實行經營者年薪制的必備條件不涉及(）。(A）完善的職業(yè)生涯管理制度(B）明確的經營者業(yè)績考核指標體系（C)健全的經營者人才市場,完善的競爭機制(Ｄ)健全的職工代表大會制度,完善的群眾監(jiān)督機制７5、薪酬水平一般的公司應注意(）點處的薪酬水平。(Ａ）2５%(Ｂ）5０%（Ｃ）７5％(D）9０%76、經營者年薪制度的構成一般不涉及（）。(A)可變工資(B)浮動工資(C)提成工資(D）固定工資77、勞動者一方當事人在（)以上的集體勞動爭議,合用勞動爭議解決的特別程序。(A)10人（B)２0人(C)30人（D)5０人７8、勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權利義務,從而使雙方建立起（)。（A)事實勞動關系(B)勞動派遣關系（C)形式勞動關系(D）民事法律關系79、若派遣勞動者的授受單位不能履行派遣服務費支付義務，派遣機構()。(Ａ)應負有擔保責任（B）應當代為支付(C）應負有刑事責任(Ｄ）沒有任何責任８0、工資指導線上線也稱預警線,是對(）的公司提出的警示和提醒。(A)生產經營不正常、虧損較大(B）工資增長較慢、經濟效益較差（C）生產經營正常、有經濟效益（D)工資增長較快、工資水平較高81、公司法定代表人對本單位的安全生產負()。（A）全面責任（Ｂ)安全生產技術領導責任(Ｃ）直接責任(D）安全生產技術監(jiān)督責任８2、公司員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不涉及（）。(A)安全第一(B)效益第一（C)防止為主(Ｄ）以人為本83、公司調解委員會對勞動爭議的調解的特點不涉及（）。(A)群眾性（B)系統(tǒng)性（C)自治性(D）非強制性８4、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿原則,該原則的重要內容不涉及()（Ａ)申請調解自愿(B）調解過程自愿（C)退出調解自愿(D)履行協(xié)議自愿８5、勞動爭議仲裁的申訴時效為60日,經仲裁委員會批準可以延期，延期不得超過（）。(A)15日(B）30日（C）60日（D）90日二、多項選擇題（86~1２5題,每題1分,共４0分。每題有多個答案對的,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、勞動力市場均衡的意義有（)。(A）充足就業(yè)（Ｂ）同質勞動力獲同樣工資（Ｃ）體現工資差異（D)勞動力資源的最優(yōu)分派(E）增大工資總額87、勞動權保障具體體現為(）。（A）基本保護(B)平等就業(yè)權（Ｃ)全面保護(D）自由擇業(yè)權(E)優(yōu)先保護88、組織公正與報酬分派規(guī)定(）。(A）分派公平（B)程序公平（C）互動公平(D）法律公平(E）組織公平8９、下列對人力資本不理解對的的是(）。(Ａ）人力資本具有發(fā)明性（B)人力資本具有時效性（C）人力資本具有累積性(D）人力資本具有收益性(Ｅ)人力資本具有個體差異性90、關于組織理論與組織設計理論，說法對的的是（）。(A）組織理論涉及組織設計理論（B）組織理論被稱于廣義組織理論（C)組織設計理論被稱為大組織理論（D）組織理論與組織設計理論外延不同（E）組織理論與組織設計理論外延相同91、部門結構不同模式的組合原則涉及（）。（Ａ)以產權為中心（B）以關系為中心（Ｃ)以成果為中心(Ｄ)以崗位為中心（E）以工作和任務為中心92、公司組織結構變革的方式涉及（）。（A）改良式變革(B)爆破式變革(C)計劃式變革（D)組織結構整合(E)反饋式變革９3、（）屬于人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境。(A）公司的行為特性（B)公司結構(C）公司的發(fā)展戰(zhàn)略(D）公司文化(Ｅ）公司的人力資源管理系統(tǒng)9４、人力資源預測的局限性涉及(）（Ａ）預測方法不精密（B）公司內部的抵制（Ｃ)預測的代價高昂(D)知識水平的局限（Ｅ)環(huán)境的不擬定性95、人力資源需求預測的定量方法涉及(）。(A）轉換比率法（B）馬爾可夫分析法（Ｃ)回歸分析法（Ｄ）灰色預測模型法（E)趨勢外推法96、（）屬于動態(tài)的員工素質測評,有助于激發(fā)被測評者的進取精神。(A)心理測評（Ｂ）面試（C）評價中心（D)觀測評估（Ｅ)個性測試97、診斷性測評的特點有（）。(A)結果不公開(B)查找因素時,測評內容精細(C）有較強的系統(tǒng)性(D)了解現狀時，測評內容全面（Ｅ）過程強調客觀性98、面試的發(fā)展趨勢有（）。（A)提問彈性化（B)理論和方法不斷發(fā)展(C）形式豐富多樣（D）測評的內容不斷擴展（E)結構化面試成為面試的主流９9、員工素質測評的類型重要有（)。（A)開發(fā)性測評（Ｂ)選拔性測評(Ｃ）綜合性測評(D）診斷性測評(Ｅ)考核性測評100、下列屬于投射技術特點的是（)。（Ａ)人際互動性強(B）被測評者反映的自由性(C）測評目的的隱蔽性(Ｄ)內容的非結構性和開發(fā)性（E)用過去行為預測未來1０1、引起測評結果誤差的因素有()。（A)感情效應(B)測評指標體系不明確（C）近因效應(D)測評參照標準不明確(E)暈輪效應102、在制定培訓規(guī)劃時，必須保證培訓規(guī)劃的（)。（A）普遍性(B)有效性(Ｃ)標準化（D)多樣性（Ｅ）系統(tǒng)性１03、培訓項目計劃包含的層次有(）。(A）公司培訓計劃（B）培訓人員計劃（C）課程系列計劃(D)培訓課程計劃(E)培訓階段計劃104、外部培訓資源的開發(fā)途徑有（)。(A)從大中專院校聘請教師（B）聘請專職培訓師（C)在網絡上尋找并聯(lián)系教師(D)聘請本專業(yè)專家學者(Ｅ)從顧問公司聘請培訓顧問1０5、管理技能的開發(fā)模式有（)。（A)敏感性訓練（B)角色扮演（C)決策模擬訓練(D）決策競賽（E）輪渡任職計劃10６、培訓效果評估的內容涉及（)。(A）培訓目的達成情況評估（Ｂ)培訓計劃評估（C）培訓效果效益綜合評估（D）培訓需求整體評估(E)培訓工作者的績效評估1０7、結果評估的缺陷涉及(）。（A）需要較長的時間（B）相關經驗少，評估技術不完善(C)多因多果,只能做定性方面的分析（D)多因多果，簡樸的數字對比意義不大（E）必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數據108、綜合型績效考評方法涉及()。(A)合成考評法（B）直接指標法（C)日清日結法（D）關鍵事件法（E）圖解式評價量表法109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體涉及（）。(A）優(yōu)越性效標(Ｂ)特性性效標(Ｃ）結果性效標(Ｄ)行為性效標（E)一般性效標110、績效考評方法在應用中也許出現的偏誤有()。(A）分布誤差(B)自我中心效應(C）個人偏見(D)優(yōu)先和近期效應(Ｅ)暈輪誤差111、頭腦風暴法應當遵循的基本原則涉及(）(A）鼓勵別人改善想法(B)依靠個人的冷靜思考（C)思想愈激進愈開放愈好(Ｄ）強調產生想法的數量（Ｅ）任何時候都不批評別人的想法112、戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現在()。（Ａ）具有戰(zhàn)略導向的牽引作用(B)是公司實行戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C)可以最大限度地激發(fā)員工的斗志(D）可以調動全員的積極性、積極性和發(fā)明性（E）是激勵和約束公司員工行為的一種新型機制１１３、設計績效考評指標體系應遵循的基本原則涉及（）(Ａ）簡潔性原則（B）明確性原則(C)針對性原則（D)科學性原則（E)經濟性原則114、從調查的組織者來看，正式薪酬調查可以分為(）。（A）公司薪酬調查(Ｂ）商業(yè)性薪酬調查（C)行業(yè)薪酬調查(D)專業(yè)性薪酬調查(Ｅ)政府薪酬調查１15、薪酬調查的意義在于可認為(）提供參考依據。（A）績效管理制度的調整(B）薪酬晉升政策的調整(Ｃ）整體薪酬水平調整(Ｄ）崗位薪酬水平的調整（E）薪酬制度結構的調整116、對薪酬調查的數據進行整理、分析時,可以采用的方法有（）。(A)數據排列法（Ｂ)頻率分析法（C)回歸分析法(D）離散分析法（E)圖表分析法1１７、崗位工資制的特點重要有（）。（A)根據業(yè)績支付工資(Ｂ)客觀性較強（C）以崗位分析為基礎(Ｄ)對崗不對人(E）根據崗位支付工資118、關于寬帶式工資結構說法對的的是（）。（A）有助于工作績效促進(B)支持扁平型組織結構（C)有助于工作崗位變動（Ｄ）能引導員工自我提高（Ｅ)有助于管理人員的角色轉變1１9、公司工資制度的類型重要涉及()。(A）固定工資制（Ｂ)組合工資制（C)績效工資制（Ｄ)崗位工資制（E）技能工資制１20、關于勞動者派遣管理表述對的的是（)。（Ａ)勞動者派遣機構是實際勞動關系的主體之一(B)勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一（C)派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系主體之一(D）派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一(E)派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關系1２1、勞動者派遣機構（）。（Ａ）應當在工商行政部門登記注冊(Ｂ)必須具有公司法人設立的條件（C)是受派遣勞動者的形式用人單位（D)其設立應當得到勞動保障部門的特許（E）是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者１２2、按照勞動爭議性質的不同，可以把勞動爭議劃分為（）。（Ａ)權利爭議（B）利益爭議（C）個別爭議(Ｄ)集體爭議(E）團隊爭議１２3、關于制定工資指導線說法對的的是（）。（Ａ）應當遵循協(xié)商原則（B)只需符合公司的需求（C）應密切關注國際經濟發(fā)展狀況(D)應密切結合所在地的宏觀經濟狀況（Ｅ）應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體規(guī)定124、勞動組織優(yōu)化的重要內容涉及(）。（A）以勞務關系取代勞動關系（B）工作時間合理組織(C）不同工種、工藝階段合理組織(D）工作場地供應服務(Ｅ）準備性和執(zhí)行性工作合理組織１２５、勞動爭議仲裁的基本原則涉及（)。(Ａ）合議原則（Ｂ）強制原則（Ｃ)一次裁決原則（Ｄ）回避原則(E）區(qū)分舉證責任原則第三部分技能部分改錯題(本題共２題，每小題5分，共10分)按照所選擇效標的不同，績效考評方法可分為以下五種類型:品質導向型的考評方法,重要有心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法；行為導向型的主觀考評方法,重要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分派法、逼迫選擇法和結構式敘述法;行為導向型的客觀考評方法,重要有關鍵事件法,行為定位法,行為觀測法、加權選擇量表法和直接指標法；結果導向型的績效考評方法,重要有勞動定額法、績效標準法,短文法、成績記錄法和評價中心法:綜合型的績效考評方法,重要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和目的管理法。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5分）(１）（2）(３)(4)(5)勞動力市場工資指導價位制度是由雇主與工會協(xié)商發(fā)布的,它具有指令性，可以規(guī)范勞動市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高數、中位數和常規(guī)數三種標準反映平均水平。勞動力市場工資指導價位制度是公司工資宏觀調控體系的重要組成部分，隨著市場經濟體制的進一步發(fā)展與完善。國家對公司工資分派的宏觀調控已經由直接控制轉向間接調控,由調控工資比例轉變?yōu)檎{控工資水平。請指表面化述描述中存在的５處錯誤,并予以改正。（5)(1）(2）(3)(４）（5）二、簡答題(本題共3題,每小題１０分，共30分）在實行360度考評方法時,應密切關注哪些問題？（１0分)請簡要說明公司制定員工培訓規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)。（1０分)請簡要說明勞動者派遣的成因和特點.(10分)三，綜合題（本題共3題，每小題２０分，共60分)1,YT公司是一家大型的電子公司。202３年，該公司實行了公司工資與檔案工資脫鉤,與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分派制度。一是以實現勞動價