2023年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)總復(fù)習(xí)大綱

2023年公司人力資源管理師三級(jí)復(fù)習(xí)大綱（二）(學(xué)員自己整理,僅供參考）紅色和加★為必須掌握的要點(diǎn)第三章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的作用Ｐ１15:①有助于找出差距確立培訓(xùn)目的②有助于找出解決問(wèn)題的方法③有助于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析④有助于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算⑤有助于促進(jìn)公司各方達(dá)成共識(shí)★培訓(xùn)需求分析的實(shí)行程序Ｐ118-12１(一)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作①建立員工背景檔案；②同各部門人員保持密切聯(lián)系;③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況;④準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。(二)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃①培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃;②擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的;③選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；④擬定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。(三)實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作①提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望;②調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議;③分析培訓(xùn)需求;④匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。(四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果①對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理;②對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；③撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。培訓(xùn)需求分析模型P12５：循環(huán)評(píng)估模型、全面性任務(wù)分析模型、績(jī)效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的分析重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法P1２3:通常由8-１2人組成一個(gè)組,其中有1~2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)注意問(wèn)題：P１24①問(wèn)題清除明了,不會(huì)產(chǎn)生歧義②語(yǔ)言簡(jiǎn)潔③問(wèn)卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問(wèn)題方式，易于填寫⑤主觀問(wèn)題要有足夠空間填寫意見運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析—P１２6①發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。問(wèn)題是抱負(fù)績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問(wèn)題的地方,也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。②預(yù)先分析階段。通常情況下,對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問(wèn)題及應(yīng)用何種工具收集資料的問(wèn)題。③需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作規(guī)定之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快,需求還涉及分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。因此,工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了實(shí)行培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問(wèn)題：P126-１27①了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀②尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題③在調(diào)查中,應(yīng)擬定受訓(xùn)員工盼望可以達(dá)成的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料,從中找出培訓(xùn)需求培訓(xùn)規(guī)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容P1２７-12８１、培訓(xùn)項(xiàng)目的擬定;2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)(培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn),提高素質(zhì)”的基本原則。P1２7)；3、實(shí)行過(guò)程的設(shè)計(jì);4、評(píng)估手段的選擇；５、培訓(xùn)資源的籌備;６、培訓(xùn)成本的預(yù)算★制定培訓(xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)和方法﹡P129－13３（也許出案例分析或方案設(shè)計(jì))１、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的擬定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最佳”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡也許客觀地收集和分析數(shù)據(jù),并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。２、工作說(shuō)明。工作說(shuō)明的方法涉及直接觀測(cè)純熟工的實(shí)際工作,收集純熟工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意純熟工的外顯行為,有些方法則注意純熟工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說(shuō)明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡也許搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。３、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類,并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中,設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析,又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費(fèi)用、時(shí)間等因素來(lái)決定。4、排序。通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完畢。5、陳述目的。設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換,就成了目的。目的越精確、細(xì)致,設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。“測(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科,有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相稱先進(jìn)并廣為人知,這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)環(huán)節(jié)的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。任務(wù)說(shuō)明、目的陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作規(guī)定的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作規(guī)定的學(xué)習(xí)目的;受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些也許影響受訓(xùn)者達(dá)成培訓(xùn)目的的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目的的最優(yōu)順序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最佳的策略能在這些條件和相應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。８、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作規(guī)定擬定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析,將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié),并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)擬定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序,再選擇適宜的工具和方法來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法環(huán)節(jié)、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡也許和真正的培訓(xùn)同樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的記錄分析中要充足照顧到來(lái)自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易限度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問(wèn)題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師,以及改善方式等方面的見解，一定要充足反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改善中去培訓(xùn)組織與實(shí)行培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本規(guī)定P1３4：①做好準(zhǔn)備工作②決定如何在學(xué)員之間分組③對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查,根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍培訓(xùn)課程的實(shí)行與管理工作的階段Ｐ1３5-１371、前期準(zhǔn)備工作:①確認(rèn)并告知參與培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間;④相關(guān)資料的準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)抱負(fù)的培訓(xùn)師。２、培訓(xùn)實(shí)行階段:①課前工作;②培訓(xùn)開始的介紹工作；③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。3、知識(shí)或技能的傳授：①注意觀測(cè)講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反映,及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào);②協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制;③做好上課記錄、攝影、錄像。4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。5、培訓(xùn)后的工作:①向培訓(xùn)師致謝；②作問(wèn)卷調(diào)查;③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書;④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)效果評(píng)估公司外部培訓(xùn)的實(shí)行需做好：P137①自己提出申請(qǐng)，經(jīng)部門批準(zhǔn)后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批,最后由人力資源部備案②需簽訂員工培訓(xùn)協(xié)議,協(xié)議規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)③最佳不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充足運(yùn)用:①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者②培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和運(yùn)用③培訓(xùn)空間的充足運(yùn)用培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)效果信息的種類P1３9:簡(jiǎn)答①培訓(xùn)及時(shí)性信息②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立方面的信息④教材選用與編輯方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時(shí)間選定方面的信息⑦培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)P141:①認(rèn)知成果②技能成果③情感成果④績(jī)效成果⑤投資回報(bào)率培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法Ｐ１43-144（一)培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性;2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知限度；3、培訓(xùn)內(nèi)容;4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境;6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。(三)培訓(xùn)效果評(píng)估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去;3、假如培訓(xùn)達(dá)成了改善受訓(xùn)者工作行為的目的,那么這種改善能否提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。(四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份具體的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告,讓高層領(lǐng)導(dǎo)知道投資后的回報(bào)。培訓(xùn)方法的選擇★如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)行與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。P145－1５６(易出單選、多選）一、直接傳授培訓(xùn)法。P１４5－1４７涉及講授法、專題講座法和研討法等。講授法－是最基本的培訓(xùn)方法。合用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解專題講座-適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。研討法－是在教師引導(dǎo)下,學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流,互相啟發(fā)的培訓(xùn)方法?！鲅杏懛ǖ膬?yōu)點(diǎn)：Ｐ1４６①多向式信息交流②規(guī)定學(xué)員積極參與，有助于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)研討法的難點(diǎn):P147①對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備規(guī)定較高②對(duì)指導(dǎo)教師的規(guī)定較高二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。P１47-149通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法-應(yīng)用廣泛,可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn),也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo),一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提高、調(diào)動(dòng)等因素離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作指導(dǎo)法：Ｐ147又稱教練法、實(shí)習(xí)法,是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。工作輪換法－鼓勵(lì)“通才化”,適合于一般直線管理人員的培訓(xùn),不合用于職能管理人員。工作輪換法：P１48工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定期期內(nèi)變換工作崗位,使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。特別任務(wù)法－通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法-是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo),使新員工可以迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。P１49-152參與型培訓(xùn)法的特性是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng),從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握對(duì)的的行為方法，開拓思維,轉(zhuǎn)變觀念。其重要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。(每種形式的方式大約看一下,了解究竟是怎么回事）案例研究法P150是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式,它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件解決法。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。P152-15５具體涉及角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法-合用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練-應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。Ｐ１55-１5６通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。P1５6函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng),參觀方問(wèn)等。解決問(wèn)題的7個(gè)環(huán)節(jié)５W2H原則：何人、何事、何時(shí)、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。規(guī)則P16０:①不要私下交談,以免分散注意力②不妨礙及評(píng)論別人發(fā)言,每人只談自己的想法③發(fā)表見解時(shí)要簡(jiǎn)樸明了，一次發(fā)言只談一種見解公司培訓(xùn)制度的構(gòu)成涉及P161：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度培訓(xùn)制度的內(nèi)容：P16３1、制定公司員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；２、實(shí)行公司員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、公司員工培訓(xùn)制度實(shí)行辦法；4、公司培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行;5、公司培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定★各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草P163－1６6（也許出方案設(shè)計(jì)題）(一）培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。①員工正式參與培訓(xùn)前,根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng);②在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參與培訓(xùn)。２、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。①參與培訓(xùn)的申請(qǐng)人;②參與培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的;③參與培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；④參與培訓(xùn)后要達(dá)成的技術(shù)或能力水平；⑤參與培訓(xùn)后要在公司服務(wù)的時(shí)間和崗位;⑥參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補(bǔ)償;⑦部門經(jīng)理人員的意見;⑧參與人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署（二)入職培訓(xùn)制度。①培訓(xùn)的意義和目的;②需要參與的人員界定；③特殊情況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施;④入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);⑤入職培訓(xùn)的基本規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；⑥入職培訓(xùn)的方法。(三)培訓(xùn)激勵(lì)制度:①完善的崗位任職資格規(guī)定;②公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn);③公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定;④以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分派原則。(四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度:①被考核評(píng)估的對(duì)象;②考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；③考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;④考核的重要方式;⑤考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；⑥考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；⑦考核結(jié)果的備案;⑧考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等)；⑨考核結(jié)果的使用。(五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：①制度制定的目的；②制度的執(zhí)行組織和程序；③獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明;④獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn);⑤獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。(六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：①公司根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系;②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議,從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任;③在培訓(xùn)前，公司要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議,明確公司和受訓(xùn)者各自承擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng);④根據(jù)“利益獲得原則”,即誰(shuí)投資誰(shuí)受益,投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償★起草培訓(xùn)制度草案:(方案設(shè)計(jì)題)僅供參考：１、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實(shí)行辦法；4、核準(zhǔn)與施行(與公司相結(jié)合）;５、解釋與修改(本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然,解釋權(quán)歸人力資源部）第四章績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)涉及P1６8:績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)、績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)成功的績(jī)效管理組成P169:指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)Ｐ170:準(zhǔn)備階段、實(shí)行階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段績(jī)效管理涉及五類人員P170:考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、公司外部人員擬定具體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素P１73：①管理成本②工作實(shí)用性③工作合用性公司績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)行要點(diǎn)P170－1８４１、準(zhǔn)備階段①明確績(jī)效管理對(duì)象,以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。②根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，對(duì)的的選擇考評(píng)方法。擬定考評(píng)方法時(shí)要考慮ａ.管理成本；b．工作實(shí)用性;ｃ.工作合用性。③根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出公司各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。④對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)營(yíng)程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定。2、實(shí)行階段：①通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力②收集信息并注意資料的積累。3、考評(píng)階段(是績(jī)效管理的重心)①考評(píng)的準(zhǔn)確性。②考評(píng)的公正性。③考評(píng)結(jié)果的反饋方式。④考評(píng)使用表格的再檢查。⑤考評(píng)方法的再審核。4、總結(jié)階段①對(duì)公司績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。②各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。③各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。5、應(yīng)用開發(fā)階段①重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。②被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。③績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。④公司組織的績(jī)效開發(fā)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)為了切實(shí)保證公司績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性,必須采用“抓住兩頭，吃透中間”的策略,具體辦法Ｐ１7６:①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一般員工的理解和認(rèn)同③尋求中間各層管理人員的全心投入提高員工工作績(jī)效的環(huán)節(jié)P１77：目的第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五對(duì)公司績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：P180①對(duì)公司績(jī)效管理制度的診斷②對(duì)公司績(jī)效管理體系的診斷③對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④對(duì)考評(píng)者全面過(guò)程的診斷⑤對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷⑥對(duì)公司組織的診斷。在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)議上,主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。Ｐ182應(yīng)用開發(fā)階段Ｐ１82是績(jī)效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。在這個(gè)階段，推動(dòng)公司績(jī)效管理順利開展的方法：①重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)②被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)③績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)④公司組織的績(jī)效開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)績(jī)效面談的種類１、按具體內(nèi)容區(qū)分P184：績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效總結(jié)面談。2、按具體過(guò)程及其特點(diǎn)又可分為Ｐ１84:單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問(wèn)題式面談、綜合式績(jī)效面談?dòng)行У男畔⒎答伔绞剑_(dá)成以下規(guī)定P187:針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、積極性、適應(yīng)性分析工作績(jī)效的差距的方法P１8８:目的比較法、水平比較法、橫向比較法負(fù)激勵(lì)策略P1９１:也稱反向激勵(lì)策略,處罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金/降薪/調(diào)任/免職/解雇/除名／開除等激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則P1９2：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性改善員工績(jī)效的具體程序和方法P18８－１89（一）分析工作績(jī)效的差距與因素。1、分析工作績(jī)效的差距,具體方法有目的比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的因素，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。(二）制定改善工作績(jī)效的策略。1、防止性策略與制止性策略。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。３、組織變革策略與人事調(diào)整策略員工績(jī)效的影響因素圖P189績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法績(jī)效管理中的三種矛盾Ｐ１93：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目的矛盾。化解績(jī)效矛盾沖突的措施：P194①在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向,以事實(shí)為依據(jù),以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是,以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念,與下屬進(jìn)行溝通交流②在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及此后也許的目的適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目的分開③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)營(yíng)，應(yīng)采用哪些具體措施？P1951、座談法。通過(guò)如開不同人員參與的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作環(huán)節(jié)、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改善等各個(gè)方面的意見,并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績(jī)效管理系統(tǒng)存在的重要問(wèn)題，提出具體的調(diào)整和改善的建議。2、問(wèn)卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間,減少員工之間的干擾,充足了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的見解和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張可以檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫,采用問(wèn)卷調(diào)查的主法，好處是有助于掌握更具體、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更進(jìn)一步全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢查管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的合用性和可行性,可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法,對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。４、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平,可以聘請(qǐng)公司內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)公司績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用員工績(jī)效的特性Ｐ19７:多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性從考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)分為P197:品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型考評(píng)的三類效標(biāo)Ｐ１97：特性性、行為性、結(jié)果性品質(zhì)主導(dǎo)型P１97：著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度、以及一系列能力素質(zhì)。行為主導(dǎo)型P1９７：著眼“干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。強(qiáng)制分布法P199:亦稱逼迫分派法、硬性分布法。(綜合分析題考點(diǎn))各種績(jī)效考評(píng)方法的合用范圍和重要特點(diǎn),在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題P1９7-198從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（１）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特性性效標(biāo),以考評(píng)員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握,并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差,涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。(２）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng),采用行為性效標(biāo),以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng),重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果,考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易擬定，操作性較