2023年上海開放大學(xué)社會實(shí)踐報告范文

上海電視大學(xué)社會實(shí)踐報告教育層次（本科或?qū)？疲簩？茖?shí)踐報告題目:關(guān)于上海高鴻恒昌電子科技有限公司的人力資源管理調(diào)查報告分校(站、點(diǎn)）：徐匯分校姓名:學(xué)號:年級:專業(yè):工商公司管理指導(dǎo)教師:日期:2０2３年月日內(nèi)容提綱在公司人力資源管理中，人力資源管理不僅具有先導(dǎo)性,并且具有戰(zhàn)略性，所以對公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和目的的實(shí)現(xiàn)具有舉足輕重的作用。雖然越來越多的中小公司家、公司管理者都逐漸結(jié)識到人力資源管理對公司發(fā)展的重要性,但對于這些問題并無特別有效地解決方法，仍存在許多困惑。本文講述人力資源規(guī)劃的意義和作用,通過人力資源的角度透視中小公司在管理中存在的問題,并對于這些問題提出相對的解決方法。提綱TOC\o"1－3"\h＼z\ｕHYＰEＲＬINK（一）人員構(gòu)成情況?＼ｈ1HYPＥRＬＩＮK＼l"＿Tｏc"(二)公司組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)立情況 PAＧＥＲEF_Toｃ＼ｈ3HYＰＥRLIＮK\l＂_Ｔoc＂(三）公司管理模式和薪酬模式 ３HYPEＲLINＫ＼l"＿Ｔoc＂三、人力資源優(yōu)勢和劣勢 ＰAGEＲEF_Toc\ｈ3HＹPERＬIＮK\ｌ"_Toc"(一）年齡結(jié)構(gòu)合理,具有開發(fā)潛力?PAGEREＦ_Toｃ＼h４HYPＥＲＬINK（六)勞動關(guān)系管理?PＡGEREF＿Ｔｏc\h5HYPＥRＬＩNK四、調(diào)查小結(jié) ＰAGEＲEF_Tｏc\h６上海高鴻恒昌電子科技有限公司人力資源管理現(xiàn)狀一、公司概況介紹上海高鴻恒昌電子科技有限公司成立于２02３年1月,是互聯(lián)網(wǎng)上網(wǎng)行為管理及局域網(wǎng)信息安全領(lǐng)域的先行者，致力于為客戶提供專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)行為管理產(chǎn)品、服務(wù)與解決方案。高鴻科技通過國家雙軟認(rèn)定,是國內(nèi)領(lǐng)先的上網(wǎng)行為管理軟件開發(fā)商。公司總部位于國家級軟件園—天地軟件園，現(xiàn)有員工30余人,所有擁有大專以上學(xué)歷。公司研發(fā)團(tuán)隊核心成員均來自北京大學(xué)、清華大學(xué)、西安交大、天津大學(xué)等知名學(xué)府,從事軟件產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)服務(wù)工作的人員，占員工總數(shù)的60%以上。在一個公司發(fā)展過程中，人力資源是公司的發(fā)展源泉，也是公司可連續(xù)發(fā)展的一個主線保障。公司之間的競爭往往是人才之間的競爭，能否管好人、用好人是公司成敗的重要因素。人力資源管理就是有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對公司中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程,調(diào)動員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能，為公司發(fā)明價值，保證HＹＰＥRLINK＂"\t"_blanｋ"公司戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。只有具有良好的人力資源管理才干擬定公司什么時候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提高機(jī)會的不均、如何組織多種需求的培訓(xùn)等情況。?上海高鴻恒昌電子科技有限公司是一家剛成立的IT中小公司，ＩT公司中的人才流動是比較頻繁的，如何建立有效的人力資源管理，充足發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可連續(xù)性發(fā)展,是公司所面臨的重要課題。二、公司人力資源構(gòu)成現(xiàn)狀（一)人員構(gòu)成情況上海高鴻恒昌電子科技有限公司有限公司目前現(xiàn)有員工49人,其中內(nèi)部退養(yǎng)6人，待崗1人,在職工工4２人。公司總體人員結(jié)構(gòu)情況如下圖所示:公司人員層次結(jié)構(gòu)為高層管理人員6人，中層管理人員8人，工作人員28人，內(nèi)退人員６人，待崗人員1人。其結(jié)構(gòu)情況如下圖所示：公司人員學(xué)歷情況為本科以及上19人，大專學(xué)歷人員15人，高中及以下學(xué)歷人員15人,其中獲得職稱的人員為25人。其學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下圖所示：（二）公司組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)立情況

上海高鴻恒昌電子科技有限公司采用扁平式管理結(jié)構(gòu),共分為四個管理層次，即總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門主管、工作人員。在機(jī)構(gòu)設(shè)立上,公司總經(jīng)理下設(shè)行政管理部、人力資源部、財務(wù)中心、營銷中心、項(xiàng)目部。公司的人員分布狀況為總經(jīng)理1人,行政管理部４人,人力資源部3人,財務(wù)中心9人，項(xiàng)目辦公室9人,營銷中心11人。（三)公司管理模式和薪酬模式

上海高鴻恒昌電子科技有限公司在原有體制的基礎(chǔ)上對管理機(jī)制進(jìn)行了進(jìn)一步的改革,引進(jìn)了Ａ管理模式，實(shí)行目的管理。在組織層次上,采用扁平式結(jié)構(gòu)，在薪酬模式上采用崗位工資和績效工資相結(jié)合的薪酬模式。崗位工資按照公司的管理層級實(shí)行固定崗位工資;績效工資的擬定是將管理部門和營銷部門分開進(jìn)行,分別有各自的考評制度。三、人力資源優(yōu)勢和劣勢上海高鴻恒昌電子科技有限公司人力資源管理的優(yōu)勢和劣勢:（一）年齡結(jié)構(gòu)合理，具有開發(fā)潛力從公司在職工工的年齡情況來看，公司在職工工4２人中，21-３０歲員工1０人，占在職工工的2３.8%;31－40歲員工１１人,占在職工工總數(shù)的２6.2%；41-５0歲員工16人，占在職工工總數(shù)的38．1%,51－60歲員工5人,占在職工工總數(shù)的1１．9%,整個公司在職工工平均年齡為39.3１歲,處在中檔偏高的水平。從年齡上看，員工既擁有較為豐富的經(jīng)驗(yàn),又能適應(yīng)各種需要,不斷學(xué)習(xí)，具有較大的競爭優(yōu)勢。（二)員工學(xué)歷處在中上等水平,競爭力較強(qiáng)

從員工的學(xué)歷上看,上海高鴻恒昌電子科技有限公司在職工工42名當(dāng)中，有3名在職攻讀ＭBＡ；有大學(xué)本科及以上學(xué)歷17人,占總?cè)藬?shù)的40.5％；大專學(xué)歷１３人，占總?cè)藬?shù)的３0.9%;高中和中專學(xué)歷1２人,約占總?cè)藬?shù)的28.6％。從數(shù)據(jù)上看，公司在職工工擁有大專以上學(xué)歷的占７1．４%，處在中檔偏高的水平,對于公司發(fā)明學(xué)習(xí)型組織是十分有利的。（三）采用A管理模式，辦事效率明顯提高

上海高鴻恒昌電子科技有限公司按市場化法則大膽改革,不斷創(chuàng)新。按照因崗設(shè)人、能崗匹配原則，建立和完善了協(xié)議人事制度,努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制。引進(jìn)了A管理模式,極大地提高了辦事效率。在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計上，采用“扁平化”的組織結(jié)構(gòu),自上而下依次分為總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門主管、工作人員。公司設(shè)有總經(jīng)理１名，下設(shè)五大部門，分為行政管理部、人力資源部、財務(wù)中心、項(xiàng)目辦公室和營銷中心。公司人員分布狀況為總經(jīng)理1人，總監(jiān)5人,主管８人，工作人員28人。采用扁平化組織結(jié)構(gòu)是公司在管理方式上的一個突破，簡化了原有的復(fù)雜、繁冗的辦事手續(xù)，有效地縮短了公司的信息鏈，有助于組織信息的傳達(dá)，辦事效率明顯提高。（四）人力資源規(guī)劃及工作分析欠規(guī)范科學(xué)發(fā)展觀的核心就是要堅持以人為本，而人力資源規(guī)劃需要解決的兩大核心問題就是人員需求和供應(yīng)。人力資源需求預(yù)測就是根據(jù)能力水平、崗位規(guī)定以及組織發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定擬定所需員工的數(shù)量和類型的過程,而人力資源供應(yīng)預(yù)測則是擬定組織內(nèi)部和通過招聘可以滿足組織空缺崗位規(guī)定的人員數(shù)量和可獲得性的過程。人力資源規(guī)劃就是制定相應(yīng)的人才計劃使人力資源供應(yīng)和預(yù)測在一定的時期內(nèi)可以達(dá)成平衡。通過研究發(fā)現(xiàn)，目前該公司雖然對一定期期內(nèi)人才的需求的數(shù)量做出了預(yù)測，但并未對所需要人才的質(zhì)量和可獲得性做出合理的分析。也就是說在擬定的招聘需求里,事實(shí)上并沒有嚴(yán)格具體的標(biāo)準(zhǔn)表白公司需要的到底是什么樣的人才，同時對于可以通過什么樣的渠道、用多長時間可以得到滿足都沒有合理的預(yù)測。因此會導(dǎo)致大量的搜尋成本和面試篩選的時間成本。(五）培訓(xùn)管理

與大型公司相比，中小公司的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)相對單一薄弱,這是公司成長發(fā)展的又一障礙。公司沒有學(xué)習(xí)就沒有成長，沒有成長就沒有發(fā)展，因此,加強(qiáng)中小公司的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作對中小公司發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。我覺得公司的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)兩種模式。同時,公司也應(yīng)定期開展相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)，時間長短不管是一周或是一天。公司每年年初都應(yīng)拿出一定的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，做出外部培訓(xùn)的年度計劃，比如加入一些有知名度的征詢管理公司或職業(yè)公司培訓(xùn)公司，尚有定期請外部專業(yè)人士到公司進(jìn)行培訓(xùn)的項(xiàng)目都應(yīng)堅持到底，不能虎頭蛇尾。當(dāng)然，做這些工作的前提就是員工要有學(xué)習(xí)愛好，假如員工沒有學(xué)習(xí)的欲望，那么公司的一切學(xué)習(xí)計劃都惘然,所以，公司的培訓(xùn)規(guī)定公司自上而下全員積極學(xué)習(xí)，公司領(lǐng)導(dǎo)一方面要重視培訓(xùn)工作,要起學(xué)習(xí)楷模,很多中小公司的老板把對員工的培訓(xùn)天天掛在嘴邊,自己卻從不參與學(xué)習(xí)，這種領(lǐng)導(dǎo)絕不會使公司形成學(xué)習(xí)型公司;然后就是公司的人力資源部，公司員工是否具有學(xué)習(xí)欲望，很大限度上取決于人力資源部的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，因此人力資源部在培訓(xùn)之前做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作是做好公司內(nèi)部培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。(六）勞動關(guān)系管理通過規(guī)范化、制度化的管理,使勞動關(guān)系雙方的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動的關(guān)系，使公司穩(wěn)定發(fā)展。更應(yīng)當(dāng)堅持實(shí)行和貫徹它的基本原則：即兼顧各方的利益、協(xié)商解決爭議、以法律為準(zhǔn)繩、勞動爭議以防止為主的原則。我認(rèn)為一個決心要做大做強(qiáng)的公司，也應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的勞動關(guān)系，特別是公司的老員工和優(yōu)秀員工,公司與他們簽訂勞動協(xié)議其實(shí)更是為公司留住人才的辦法?？傊?，中小公司要建立適合自己的人力資源管理模式,就應(yīng)當(dāng)拋棄大公司成熟的人力管理模式，根據(jù)公司自身的特點(diǎn)，建立適合自己的人力資源體系及規(guī)章制度，逐步做到＂麻雀雖小,五臟俱全＂的管理模式。四、調(diào)查小結(jié)我雖工作不久，對人力資源管理、策劃工作還是知之甚少,所以非常感謝集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)給提供了調(diào)查學(xué)習(xí)的機(jī)會,讓我對人力