萬科的戰(zhàn)略人力資源

萬科戰(zhàn)略人力資源管理萬科戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)角色定位人力資源管理的四個(gè)部分戰(zhàn)略目標(biāo)2004年萬科提出新一輪的十年目標(biāo)：繼續(xù)領(lǐng)跑中國房地產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化和有質(zhì)量增長的目標(biāo)。到2014年，萬科的目標(biāo)銷售額將由2003年的63億達(dá)到1000億元，利潤收入100億元，全國住宅市場的份額從目前的1%增長到3%。

在“做千億元企業(yè)”的目標(biāo)下，萬科人力資源管理者又有了三個(gè)新的戰(zhàn)略目標(biāo)：1）尋找和培養(yǎng)到未來千億元級的萬科的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖；2）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和業(yè)務(wù)流程的重組，保持萬科核心競爭力，保持領(lǐng)先同業(yè)10%~20%的距離；3）保持和調(diào)整企業(yè)的文化使之能夠隨著時(shí)代的進(jìn)步而進(jìn)步組織結(jié)構(gòu)新的組織結(jié)構(gòu)分為四條主線：產(chǎn)品線、運(yùn)營線、管理線、監(jiān)控線。

產(chǎn)品線負(fù)責(zé)從產(chǎn)品的客戶分析，規(guī)劃設(shè)計(jì)，到工程管理，營銷的全過程；

運(yùn)營線負(fù)責(zé)融資、財(cái)務(wù)安排，運(yùn)營管理，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；

管理線包括人力資源、物業(yè)、客戶服務(wù)、總裁辦公室等；

監(jiān)控線則負(fù)責(zé)公司的內(nèi)部審計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)防范以及黨務(wù)工作。另外董事會(huì)辦公室負(fù)責(zé)投資者關(guān)系，媒體關(guān)系和研究工作。萬科的人力資源角色定位1、服務(wù)于職員能力的提升；2、服務(wù)于職員有效滿意度的提升；3、服務(wù)于組織效率的提升；最終服務(wù)于人力資本的產(chǎn)出最大化。具體來說表現(xiàn)為：戰(zhàn)略合作伙伴、變革推動(dòng)者、方法論者。

Eg：戰(zhàn)略合作伙伴——人力資源部在項(xiàng)目論證過程中是唯一具有一票否決權(quán)的。人力資源工作角色的轉(zhuǎn)變：人力資源部應(yīng)該成為一個(gè)戰(zhàn)略管理和知識管理部門。萬科的人力資源管理招聘培訓(xùn)績效管理薪酬管理一、招聘原則1、公平競爭原則

在不影響工作績效的前提下，應(yīng)盡量避免性別歧視、年齡歧視、婚姻狀況歧視、殘障歧視等，即避免將這些因素作為甄選的絕對必要因素。對同一空缺崗位的應(yīng)聘者，面試時(shí)的問題主體應(yīng)相同。

2、親屬回避原則

制定規(guī)范化程序以避免任人唯親。各公司（部門）計(jì)劃補(bǔ)給人員（無論是現(xiàn)有崗位發(fā)生空缺還是新增編制），需填寫《職位空缺申報(bào)表》，并經(jīng)本公司分管人力資源的負(fù)責(zé)人確認(rèn)后報(bào)總部人力資源部。3、注重專業(yè)原則萬科錄用的每一個(gè)人，都應(yīng)當(dāng)具有公司需要的專業(yè)技術(shù)、管理技能和發(fā)展?jié)撃?。第二輪面試?yīng)由職位空缺部門負(fù)責(zé)人指定的人員主持，面試重點(diǎn)在于考察應(yīng)聘者專業(yè)素質(zhì)。4、不拘一格原則總部人力資源部將根據(jù)集團(tuán)職位空缺規(guī)模組織大型招聘活動(dòng)，其中包括高校畢業(yè)生招聘、集團(tuán)專場招聘、招聘路演等形式?？梢酝ㄟ^各種渠道適當(dāng)引進(jìn)中高級人才。但是通過獵頭公司獲取高級管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員，需經(jīng)總部人力資源部批準(zhǔn)。5、科學(xué)測評原則各公司可就應(yīng)聘者能力素質(zhì)傾向、行為風(fēng)格特征、職業(yè)動(dòng)機(jī)等方面采用專業(yè)測評工具組織應(yīng)聘人員參加人才素質(zhì)測評，盡可能避免主觀性、隨意性。一、招聘原則招聘流程流程圖1：招聘全程序流程圖2職位空缺發(fā)布程序流程圖3：甄選程序二、培訓(xùn)和發(fā)展1.萬科化培訓(xùn)原則

萬科化是萬科價(jià)值觀和經(jīng)營管理理念的體現(xiàn),它用來規(guī)范所屬公司的經(jīng)營管理行為和職員的職務(wù)行為。每一個(gè)新職員、新公司都必須接受萬科化的培訓(xùn)。措施：新職員NEO集中培訓(xùn)

幫助新職員進(jìn)一步認(rèn)同萬科文化，解決工作中的實(shí)際問題,幫助新職員提升自我管理的技能。培訓(xùn)內(nèi)容包括萬科理念強(qiáng)化課程，基礎(chǔ)管理課程，自我研修課程等。2.儲備培養(yǎng)原則

鑒于人力資源成長的特殊性，要有計(jì)劃地進(jìn)行潛力人員的儲備和培養(yǎng)措施：后備干部培養(yǎng)辦法

為建立并健全集團(tuán)的人力資源管理體系，保證集團(tuán)具有一支綜合素質(zhì)優(yōu)秀、積極進(jìn)取、心態(tài)開放、勇于創(chuàng)新的后備干部隊(duì)伍，特制定本管理辦法。3.管理教練原則措施：培訓(xùn)師資管理規(guī)定為了培養(yǎng)企業(yè)講師，提升工作水準(zhǔn)，有效利用培訓(xùn)資源，建設(shè)萬科師資隊(duì)伍，特制訂以下培訓(xùn)師資管理規(guī)定。在萬科提倡“一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者同時(shí)也是并且也應(yīng)該是一個(gè)優(yōu)秀的講師”。萬科的管理者肩負(fù)的工作責(zé)任之一是將自己的知識、技能傳播給其他人，而授課就是一種直接有效的手段。4.畢業(yè)生培訓(xùn)原則措施：高等院校畢業(yè)生培訓(xùn)管理辦法幫助新加盟萬科集團(tuán)的大學(xué)生了解公司的歷史以及理念，培養(yǎng)職業(yè)意識，盡快完成從學(xué)生到職業(yè)人的角色轉(zhuǎn)換。對于應(yīng)屆大學(xué)生的培訓(xùn)重點(diǎn)，主要包括課堂學(xué)習(xí)以及實(shí)習(xí)兩部分。

三、績效考核1.年度考核評議為幫助職員總結(jié)個(gè)人工作得失，明確未來工作目標(biāo)和工作要求；同時(shí)給下一年度人力資源開發(fā)、調(diào)配提供依據(jù)，促進(jìn)管理人員與職員的溝通交流，提高管理績效，將根據(jù)實(shí)際以下屬公司、部門為單位按月度展開適度的考核；同時(shí)每年總部人力資源部將進(jìn)行全面性的職員考核，通過職員與直接上司共同填寫《年度考核評議書》，對職員的工作表現(xiàn)、能力等進(jìn)行綜合考核評估?？己私Y(jié)果將作為職員薪金調(diào)整和職務(wù)調(diào)整的必要性條件。

核評議書由總部人力資源部統(tǒng)一設(shè)計(jì)、制作并下發(fā)樣本。被考核者自行填寫上一年度工作總結(jié)、下一年度預(yù)期目標(biāo)和培訓(xùn)要求等內(nèi)容，然后由其直接上司安排雙方面談——即：面對面評估。面談中雙方就被考核者的年度工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力達(dá)成共識，做出相應(yīng)評定，同時(shí)根據(jù)需要安排下一年度職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和主要工作責(zé)任。在月考核中成績良好者當(dāng)月崗位薪金可適當(dāng)上?。怀煽兦芳颜?，則可適當(dāng)下??；凡年度考核成績處于部門（單位）低下水平者，將喪失本年度加薪、晉升和評獎(jiǎng)資格，同時(shí)必須在下次考核中有所改進(jìn)；經(jīng)崗位調(diào)整或培訓(xùn)，仍連續(xù)兩次處于較低水平者，公司可能會(huì)與職員解除勞動(dòng)合同；當(dāng)年度考核成績低下者，亦可能面臨降職、降薪或解除勞動(dòng)合同的處理。

2.考核的程序

下發(fā)年度考核評議通知及考核評議書?？己酥改系认嚓P(guān)資料視需要組織考核的培訓(xùn)本人填寫考核評議書面談評定等級填寫“個(gè)人意見”考核評議書復(fù)印件交給考核者保存，原件及成績匯總表交給總部人力資源部匯總成績，并作出總結(jié)分析相關(guān)部門總部人力資源部被考核者與其直接上司各單位人力資源專職人員總部人力資源部三、薪酬管理1.薪金水平調(diào)查集團(tuán)每年參照上一年度社會(huì)物價(jià)波動(dòng)指數(shù)和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績情況評估薪金水平，以便使本公司整體薪酬福利水平在業(yè)務(wù)開展地區(qū)的同行業(yè)內(nèi)保持領(lǐng)先地位。通常參考以下四個(gè)指標(biāo)：（1）、物價(jià)上漲指數(shù)。根據(jù)國家公布的各城市物價(jià)上漲指數(shù)，取中間指標(biāo)為參考值，以決定薪金調(diào)整的幅度；

（2）、基本物價(jià)調(diào)查，可做為薪金區(qū)域差別的參考值；（3）、當(dāng)?shù)赝惼髽I(yè)薪金水平；（4）、公司的盈利能力。2.薪酬的組成

職員所有現(xiàn)金收入均統(tǒng)稱為薪酬，包括：薪金+獎(jiǎng)金+現(xiàn)金福利補(bǔ)貼具體內(nèi)容為：薪金=12個(gè)月崗位薪金+住房補(bǔ)貼+工齡工資+司齡工資+年底雙薪獎(jiǎng)金=中期獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金+第一負(fù)責(zé)人專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金現(xiàn)金福利補(bǔ)貼=過節(jié)費(fèi)(中秋、春節(jié))+飲料費(fèi)+午餐補(bǔ)貼3.薪酬管理原則

統(tǒng)一管理原則

凡隸屬萬科的職員，其薪酬納入萬科統(tǒng)一管理，執(zhí)行統(tǒng)一制度，歸屬統(tǒng)一體系。各下屬公司有人事建議權(quán)，但涉及到薪酬的確定、調(diào)整、核算等事宜，均須遵照集團(tuán)人力資源政策執(zhí)行。以崗定酬原則

職員的薪酬以公司的利潤為基礎(chǔ)，以職員的崗位和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，適當(dāng)考慮年功因素，但堅(jiān)決反對平均主義和論資排輩。職員薪金在集團(tuán)