自考本科05962招聘管理重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

江蘇高等教化自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)（獨(dú)立本科段）復(fù)習(xí)資料招聘管理（任正臣主編）課程代碼：05962[2012年版]第一章聘請管理導(dǎo)論一,名詞說明1.聘請管理：就是對組織所須要的人力資源綻開招募,甄選,錄用,評估等一系列活動，并加以支配,組織,指揮與限制，進(jìn)行系統(tǒng)化的科學(xué)管理，借以保證肯定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的須要。2.人力資本：是指個人所擁有的知識和行為的生產(chǎn)潛能。3.獵頭公司：是指一些特地為企業(yè)聘請高級人才或特別人才的機(jī)構(gòu)。二,填空1.聘請的詳細(xì)過程是由：招募,甄選,錄用,評估四個階段組成。甄選是聘請管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的階段。2.聘請的目的（職能）：1.吸引人才2.儲備人才3.補(bǔ)充人才4.調(diào)整人才。3.格盧克把找尋工作的人分為三類：最大限度利用機(jī)會者,滿足者和有效利用機(jī)會者。4.《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日通過審議，于2008年1月1日5.《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》于2008年1月1日起正式實(shí)施。6.人力資源管理的最高層次就是運(yùn)用組織文化來加以管理。簡答1.聘請管理的作用：（1）有效的聘請管理可以提高員工的滿足度和降低員工流失率（2）有效的聘請管理睬削減員工的培訓(xùn)費(fèi)用（3）有效的聘請管理睬增加團(tuán)隊(duì)的工作士氣（4）有效的聘請管理睬削減勞動糾紛的發(fā)生率（5）有效的聘請管理睬提高組織的績效水平2.聘請管理的構(gòu)成要素：（1）聘請主體：聘請者（2）聘請對象：符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人（3）聘請載體：信息的轉(zhuǎn)播載體3.聘請管理的原則：合法性原則（2）公允競爭原則（3）公開原則（4）真實(shí)性原則（5）全面性原則（6）人崗匹配,用人所長原則（7）效益原則（8）內(nèi)外兼顧原則4.聘請的一般流程：（1）制定聘請支配（2）報批聘請支配（3）實(shí)施聘請支配（4）甄選（5）體檢和錄用（6）聘請?jiān)u估5.聘請管理的四項(xiàng)基本職能（目的）：①“吸鐵石”吸引人才②“蓄水池”儲備人才③“補(bǔ)氧器”補(bǔ)充人才④“調(diào)整器”調(diào)整人才第二章影響企業(yè)聘請的因素一,名詞說明1.企業(yè)形象：是指企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實(shí)力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。二,填空1.企業(yè)文化在企業(yè)管理中的4點(diǎn)功能：導(dǎo)向功能,凝合功能,激勵功能,穩(wěn)定功能。2.求職動機(jī)：（1）教化背景和家庭背景。（2）經(jīng)濟(jì)壓力。（3）自尊須要。（4）替代性的工作機(jī)會。（5）職業(yè)期望。3.求職者的求職動機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。4.聘請渠道分為內(nèi)部聘請渠道和外部聘請渠道。5.企業(yè)聘請的對象可以大致分為管理人員,專業(yè)技術(shù)人員,一般操作者。6.聘請工作既受外部環(huán)境的制約，也受企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響，還有應(yīng)聘者個人因素。7.與薪酬相關(guān)的福利待遇：薪酬福利水平,工作性質(zhì),工作氛圍,地理位置。三,簡答影響企業(yè)聘請的外部因素和內(nèi)部因素：外部因素有：國家有關(guān)法律法規(guī)勞動力市場的狀況國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢技術(shù)進(jìn)步內(nèi)部因素有：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)的形象企業(yè)的文化企業(yè)的發(fā)展前景企業(yè)的規(guī)模,性質(zhì),成立時間企業(yè)的薪酬福利與供應(yīng)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會企業(yè)的聘請政策2.勞動力市場對企業(yè)聘請活動的影響：（1）勞動力市場的供求關(guān)系影響聘請的數(shù)量和質(zhì)量（2）勞動力的價格（3）勞動力市場的成熟程度（4）勞動力市場的地理位置（5）勞動力市場信息獲得的難易程度第三章聘請前的打算工作一,名詞說明1.人力資源規(guī)劃：是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理的分析和預(yù)料組織對人力資源的需求和供應(yīng)的狀況，并據(jù)此制定相應(yīng)的實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r間,恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動態(tài)過程，達(dá)到組織和員工個人須要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個人利益最大化的目標(biāo)。2.崗位分析：又稱工作崗位分析,工作分析,職務(wù)分析。它是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì),任務(wù),職責(zé),勞動條件和環(huán)境，以及職工擔(dān)當(dāng)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和探討，并制定出崗位規(guī)范,工作說明書等人事文件的過程。3.工作規(guī)范：是指完成一項(xiàng)工作所需的技能,知識以及職責(zé),程序的詳細(xì)說明。4.勝任素養(yǎng)：是指在特定工作崗位,組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成果者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。又被稱為勝任力冰山模型。二,填空1.人力資源規(guī)劃可以分為：從時間長短上分為：短期規(guī)劃（6-12個月）,中期規(guī)劃（1-3年）,長期規(guī)劃（3年以上）從規(guī)劃的范圍上：組織總體人力資源規(guī)劃,部門人力資源規(guī)劃,某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃。從規(guī)劃的性質(zhì)上分為：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。2.人力資源規(guī)劃的流程：戰(zhàn)略制定（是規(guī)劃的首要步驟）,環(huán)境分析（是重要前提,基礎(chǔ)和起點(diǎn)）,供求預(yù)料,規(guī)劃制定,方案實(shí)施,效果評估。3.德爾菲法具有的優(yōu)點(diǎn)：（1）反饋性（2）可以集思廣益（3）匿名性（4）統(tǒng)計(jì)性4.影響外部人力資源供應(yīng)的因素可以分為地域因素和全國性因素。5.崗位分析的內(nèi)容確定是進(jìn)行崗位分析的一個最重要和最基本的要素。6.工作分析包含的要素有7個，是指6個W和1個HWho：須要什么樣的人完成此項(xiàng)工作what須要完成什么樣的工作when工作要在什么時候完成where工作將在哪里進(jìn)行why為什么要完成此項(xiàng)工作forwhom員工為誰工作how如何做7.崗位說明書編制應(yīng)符合的要求：（1）清楚明白。（2）詳細(xì)細(xì)致。（3）簡明扼要。（4）客觀。8.訪談法是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。9.勝任素養(yǎng)模型是由戴維·麥克里蘭創(chuàng)立。10.勝任素養(yǎng)模型在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的,確定性的作用。11.銷售收入＝銷售人員的數(shù)量*每位銷售員的銷售額。三,簡答1.人力資源規(guī)劃的意義：（1）有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)（2）可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求（3）有助于調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)建性（4）可以降低人力資源成本2.人力資源需求預(yù)料的方法2點(diǎn)：（1）定性方法：主觀推斷法,頭腦風(fēng)暴法和德爾菲法（2）定量方法：比率預(yù)料法,回來分析法,時間序列預(yù)料技術(shù)3.崗位說明書的內(nèi)容：工作標(biāo)識（2）工作綜述（3）工作活動和程序（4）工作條件與物理環(huán)境（5）內(nèi)外軟性環(huán)境（6）工作權(quán)限（7）工作的績效標(biāo)準(zhǔn)（8）聘用條件（9）工作要求4.勝任素養(yǎng)模型的5點(diǎn)作用：（1）工作分析（2）人員選拔（3）績效考核（4）員工培訓(xùn)（5）員工激勵5.勝任素養(yǎng)模型的應(yīng)用流程：確定企業(yè)的聘請甄選人員需求定義待應(yīng)聘人員所需的素養(yǎng)要求選擇聘請的渠道借助勝任素養(yǎng)模型等人才評價工具詳細(xì)實(shí)施聘請甄選第四章聘請規(guī)劃一,名詞說明1.聘請預(yù)算：是對員工聘請過程中所須要的一系列費(fèi)用做出估計(jì)匡算，并且得到組織有關(guān)項(xiàng)目資金保證的運(yùn)作過程。二,填空1.聘請規(guī)劃是人才聘請工作的前提。2.聘請規(guī)劃是特別必要的，緣由3點(diǎn)：規(guī)范聘請行為；提高聘請質(zhì)量；展示公司形象。3.聘請時間＝用人時間－（聘請時間+培訓(xùn)時間）4.聘請渠道分為外部聘請渠道,內(nèi)部聘請渠道。5.合適的聘請渠道的特征3點(diǎn)：雙重目的性；經(jīng)濟(jì)性；可行性。（必背）6.聘請成本=聘請總費(fèi)用/需聘請的總?cè)藬?shù)7.應(yīng)聘率=須要聘請的人數(shù)/應(yīng)聘的求職者人數(shù)8.產(chǎn)出率=甄選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù)9.由于聘請對象和聘請工具的多樣性，聘請預(yù)算也呈現(xiàn)出多元化特征。10.聘請預(yù)算應(yīng)包括內(nèi)部預(yù)算,外部預(yù)算和直接預(yù)算。11.聘請策略包括4點(diǎn)：聘請人員策略,聘請時間策略,聘請地點(diǎn)策略,聘請宣揚(yáng)策略。12.聘請人員策略包括：用人策略,吸引人才策略。13.用人策略反映了不同組織的錄用標(biāo)準(zhǔn)。14.聘請地點(diǎn)的選擇包括全球聘請,全國聘請,跨地區(qū)聘請,本地聘請。三,簡答1.聘請渠道選擇的影響因素：A影響聘請渠道選擇的內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)的形象企業(yè)的發(fā)展前景企業(yè)的管理水平與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格企業(yè)的地理位置企業(yè)聘請的目的和現(xiàn)有人力資源狀況空缺職位的性質(zhì)B影響聘請渠道選擇的外部因素：人才市場的建立與完善狀況行業(yè)薪資水平就業(yè)政策與保障法規(guī)區(qū)域內(nèi)人才供應(yīng)狀況人才信用狀況2.聘請支配表的內(nèi)容：（1）人員需求清單（2）聘請信息發(fā)布的時間和渠道（3）聘請小組人選（4）應(yīng)聘者的考核方案（5）聘請的截止日期（6）新員工上崗時間（7）聘請費(fèi)用預(yù)算（8）聘請工作時間表（9）聘請廣告樣稿3.確定人員聘請條件的步驟：（１）假如職位空缺是由于有人辭職，則起始點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是立刻與將要離職的人進(jìn)行面談（２）與同離職者干同類或類似工作的人及其他人員進(jìn)行交談（３）審查任職資格（４）確定人員聘請條件4.企業(yè)聘請人員的通用條件10個：（1）敬業(yè)看法（2）專業(yè)實(shí)力或?qū)W習(xí)潛力（3）道德品質(zhì)（4）反應(yīng)實(shí)力（5）學(xué)習(xí)意愿（6）溝通實(shí)力（7）集體主義精神（8）健康的身體（9）自我了解（10）適應(yīng)環(huán)境5.作為一名合格的聘請者應(yīng)具備的基本素養(yǎng)：（１）良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)（２）具備多方面的實(shí)力（較強(qiáng)的工作實(shí)力；較強(qiáng)的應(yīng)變實(shí)力；協(xié)調(diào)和溝通實(shí)力；視察實(shí)力；良好的自我相識實(shí)力）（３）有專業(yè)知識,文化素養(yǎng)高（４）對網(wǎng)絡(luò)科技有較強(qiáng)適應(yīng)力6.組建聘請團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)遵循的4點(diǎn)原則：（1）智與能的合理組合（2）特性的合理組合（3）年齡的合理組合（4）性別互補(bǔ)。7.聘請地點(diǎn)策略的影響因素：（１）聘請地點(diǎn)的選擇主要考慮的是最能夠產(chǎn)生效率的勞動力市場（２）聘請的職位（３）企業(yè)的規(guī)模（４）聘請地點(diǎn)本身的工資水平。第五章人員聘請渠道一,名詞說明1.聘請渠道：是以幫助組織提升聘請效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的途徑。2.內(nèi)部晉升：是從企業(yè)內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來填補(bǔ)高于其原來級別的職位空缺。3.崗位輪換：是指在不同的時間階段，企業(yè)支配員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。4.員工舉薦法：是由企業(yè)員工依據(jù)企業(yè)須要，舉薦合適人員，供人力資源部門進(jìn)行選擇和考核的一種方法。5.職位公告法：向員工通報現(xiàn)有職位空缺的方法。6.外部聘請：是企業(yè)依據(jù)自身發(fā)展的須要，面對企業(yè)外部征集應(yīng)聘者以獲得人力資源的過程。7.校園聘請：狹義的校園聘請指：聘請企業(yè)直接從學(xué)校聘請各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義的校園聘請指：企業(yè)通過各種方式，聘請各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。二,填空1.一個好的聘請渠道應(yīng)當(dāng)具備的三個特征：目的性,經(jīng)濟(jì)性,可行性。2.公允合理的晉升程序要做到：（１）運(yùn)用客觀的選擇工具；（２）與求職者公開溝通；（３）為落選者供應(yīng)信息反饋。3.內(nèi)部聘請的3個方法：職位公告法；員工舉薦法；人才儲備法。三,簡答1.聘請渠道的分類：內(nèi)部聘請渠道：內(nèi)部晉升；崗位輪換；職位公告法；員工舉薦法。外部聘請渠道：廣告媒體聘請；校園聘請；借助中介；網(wǎng)絡(luò)聘請；熟人舉薦（是企業(yè)最樂于運(yùn)用的方式）。2.聘請渠道選擇的原則：時效性原則（２）針對性原則（３）經(jīng)濟(jì)性原則3.內(nèi)部晉升的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：員工有了拼搏進(jìn)取的動力；會營造一個員工之間良性競爭的工作氛圍。缺點(diǎn)：有可能找尋不到最勝任工作的人，也可能會帶來企業(yè)內(nèi)部的沖突,近親繁殖和阻礙提升競爭力等弊病。4.職位公告法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）增加選拔透亮度；（2）扶植企業(yè)發(fā)覺可能被忽視的合格的內(nèi)部員工；（3）創(chuàng)建開放的晉升環(huán)境；（4）增加員工對企業(yè)薪酬體系,晉升條件,職務(wù)調(diào)動程序等的了解。缺點(diǎn)：（1）增加企業(yè)內(nèi)部宣揚(yáng)的壓力；（2）假如反饋信息得不到及時處理，影響落選者士氣；（3）候選人水平相當(dāng)，難以選擇；（4）員工試圖脫離本部門，員工和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系會面臨逆境。5.內(nèi)部聘請的利弊分析：優(yōu)點(diǎn)7點(diǎn)：（1）能夠有效地激勵員工；（2）企業(yè)對內(nèi)部選聘的人員比較了解，能很快勝任工作；（3）能降低聘請風(fēng)險；（4）為員工創(chuàng)建晉升機(jī)會；（5）節(jié)約聘請成本；（6）有利于培育員工的奉獻(xiàn)精神；（7）有助于企業(yè)文化的形成。缺點(diǎn)4點(diǎn)：（1）簡單造成“近親繁殖”；（2）可能造成內(nèi)部沖突；（3）失去選取外部優(yōu)秀人才的機(jī)會；（4）內(nèi)部發(fā)展支配的成本比雇傭外部適合須要的人才要高。6.外部聘請的利弊分析：優(yōu)點(diǎn)5點(diǎn)：（1）有利于樹立良好的企業(yè)形象；（2）外部聘請能夠嗲來新理念,新技術(shù)；（3）更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才；（4）可以緩解內(nèi)部競爭者之間的驚慌關(guān)系；（5）外聘人才可以在無形當(dāng)中給企業(yè)原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識，激發(fā)斗志和潛能。缺點(diǎn)5點(diǎn)：（1）篩選時間長,難度大；（2）成本高；（3）進(jìn)入角色狀態(tài)慢；（4）決策風(fēng)險大；（5）影響內(nèi)部員工的主動性。第六章初步甄選一,名詞說明1.加權(quán)申請表格：是依據(jù)過去的統(tǒng)計(jì)資料或權(quán)威機(jī)構(gòu)對應(yīng)聘者的重要程度，確定相應(yīng)的加權(quán)系數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身的條件進(jìn)行綜合評價分析的一種形式。2.傳記式申請表格：是把過去的各種狀況下的行為及看法,偏好,價值觀聯(lián)系起來，重點(diǎn)在于預(yù)料將來。3.筆試：是用人單位采納書面形式對求職者所駕馭的基本知識,專業(yè)知識,文化素養(yǎng)和心理健康等綜合素養(yǎng)進(jìn)行的考察和評估。4.心理測試：是通過視察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)肯定的原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人的行為活動中的特性,動機(jī),價值觀等心理特征進(jìn)行分析推論的過程。二,填空1.甄選是聘請過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是技術(shù)操作性最強(qiáng)的工作。2.初步甄選的主要方法有：申請表篩選法,簡歷篩選法,筆試法。3.聘請申請表的最大優(yōu)點(diǎn)是結(jié)構(gòu)清楚,易于申請人填寫。4.國外通常運(yùn)用的申請表格：加權(quán)申請表格,傳記式申請表格。5.申請表篩選方法：ABCD分級法和比較模型法。6.在篩選簡歷過程中，最直接的跟蹤背景信息方法為篩選。7.工作知識測試通?？梢苑譃槿箢悾和ㄓ弥R測試,專業(yè)知識測試和相關(guān)知識測試。8.實(shí)力測驗(yàn)包括：單項(xiàng)實(shí)力測驗(yàn)和多項(xiàng)實(shí)力測驗(yàn)。9.多項(xiàng)實(shí)力成套測驗(yàn)最早的出現(xiàn)在美國。10.價值觀測驗(yàn)所依據(jù)的理論是斯普蘭格的人格理論。三,簡答1.聘請申請表的特征：（1）節(jié)約時間（2）精確地了解應(yīng)聘者的信息（3）供應(yīng)后續(xù)選擇的參考（4）應(yīng)聘者確定自己是否符合所要求的條件2.篩選個人簡歷的要點(diǎn)：分析簡歷構(gòu)成重點(diǎn)看客觀內(nèi)容審查簡歷的邏輯性推斷是否符合職位技術(shù)和閱歷要求對簡歷的整體印象3.提高筆試有效性應(yīng)留意的問題3點(diǎn)：（1）命題要恰當(dāng)（2）擬定標(biāo)準(zhǔn)答案，確定評閱計(jì)分準(zhǔn)則（3）閱卷及成果復(fù)核,關(guān)鍵要客觀,公正，不徇私情第七章面試的組織與實(shí)施一,名詞說明1.面試：是指面試官通過與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的視察,接觸與溝通，對其素養(yǎng),實(shí)力與應(yīng)聘動機(jī)進(jìn)行考察的一種選拔技術(shù)。2.情境模擬：依據(jù)應(yīng)聘者申請的職位，編制一套與該職位實(shí)際工作性質(zhì)與內(nèi)容相像的測試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者支配在模擬的,逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素養(yǎng),潛在實(shí)力的一系列方法。3.公文處理測試：又稱文件筐測試，應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在模擬辦公環(huán)境中編輯加工指定的須要處理的各種日常文件。4.無領(lǐng)導(dǎo)小組探討：是指由一組應(yīng)聘者組成一個臨時工作小組，對一個給定的問題進(jìn)行探討并最終做出決策的一種集風(fēng)光 試的方式。5.管理嬉戲：也是評價中心長用的方法之一。是一種以完成某項(xiàng)實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。6.角色扮演：是比較困難的測試方法。是一種面試官事先向應(yīng)聘者供應(yīng)肯定的背景狀況與角色說明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成規(guī)定的活動或任務(wù)的測試方法。二,填空1.面試具有的明顯特點(diǎn)：直接性,雙向性,主觀性。2.面試的基本程序：前期打算階段,面試實(shí)施階段,面試評價與總結(jié)階段。3.面試人員的打算包括2部分：面試官的確定,面試人員的確定。4.面試考官的組成：面試考官的人數(shù)和面試考官的來源。5.可以從應(yīng)聘者的語言表達(dá)和體態(tài)語言發(fā)覺其說謊的線索。6.人力資源,物質(zhì)資源與信息資源共同構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的三大資源。7.面試記錄的方法：筆記為主；應(yīng)聘者人數(shù)眾多是用錄像或錄音設(shè)備作協(xié)助記錄手段。三,簡答1.面試的目標(biāo)：（1）為面試官供應(yīng)多角度視察應(yīng)聘者的機(jī)會，評估應(yīng)聘者的實(shí)力和對所應(yīng)聘職位的看法，并考察其是否適合空缺職位的工作（2）讓應(yīng)聘者對所聘崗位有進(jìn)一步了解（3）宣揚(yáng)公司2.面試的主要種類：A依據(jù)面試官與應(yīng)聘者的人數(shù)多少分類3點(diǎn)：（1）個別面試（面試官一對一地對應(yīng)聘者進(jìn)行面試）；（2）小組面試（=1\*GB3①由一名面試官對數(shù)名應(yīng)聘者=2\*GB3②多名面試官對一名應(yīng)聘者）；（3）集風(fēng)光 試（由多名面試官對多名應(yīng)聘者）。B依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度分類3點(diǎn)：（1）結(jié)構(gòu)化面試（面試內(nèi)容,面試方式與程序,面試官構(gòu)成以及面試結(jié)果評定等要素均實(shí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與要求）；（2）非結(jié)構(gòu)化面試（沒有固定的面試程序，也不會事先設(shè)定好面試問題，隨意性大）；（3）半結(jié)構(gòu)化面試（聘請人員對面試內(nèi)容,面試程序有些做統(tǒng)一規(guī)定，有些則并無統(tǒng)一要求。半結(jié)構(gòu)化面試越來越得到廣泛運(yùn)用）。C依據(jù)面試中提問的類型分類3點(diǎn)：（1）壓力面試（是指在面試的過程中，面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的,生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其作答，并不斷地進(jìn)行追問以制造驚慌氣氛，從而視察應(yīng)聘者在肯定壓力下的心里承受實(shí)力與應(yīng)變實(shí)力）；（2）行為描述面試（是一種特別的結(jié)構(gòu)化面試方式；在其中，面試官通過向應(yīng)聘者詢問過去的行為來對其將來的行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)料，進(jìn)而做出聘請與否的確定）；（3）情景式面試（是結(jié)構(gòu)化面試的另一種重要形式。在這種面試中，面試官應(yīng)為應(yīng)聘者供應(yīng)假設(shè)性模擬情景，要求應(yīng)聘者在情景中擔(dān)當(dāng)肯定的角色，完成肯定的任務(wù)，面試官對其行為與反對進(jìn)行視察，評定應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的實(shí)力和素養(yǎng)與崗位要求的相符程度）。3.面試的評價要素分為：（1）通用要素（即個人基本信息和基本實(shí)力與素養(yǎng)）（2）特地要素（指特定組織,特定崗位所需的特別要求，主要是指特地知識的廣度與深度）4.面試問題的類型與概念：（1）開放性問題：可以激勵應(yīng)聘者多發(fā)言的問題。（2）封閉性問題：是指應(yīng)聘者可以用特別簡單的“是”或者“不是”進(jìn)行回答的問題。（3）假設(shè)性問題：為應(yīng)聘者供應(yīng)一個與工作有關(guān)的虛擬情境，讓其回答在這種情境下回有何反應(yīng)或?qū)嵭惺裁葱袆拥膯栴}。（4）探究性問題：面試官盼望更深化地了解狀況或者獲得更多信息是提的問題。（5）行為性問題：要求應(yīng)聘者通過描述過去工作中的實(shí)際行為或者經(jīng)驗(yàn)來證明其素養(yǎng)與實(shí)力的問題。5.面試所需物品的打算：（1）應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料與簡歷（2）職位說明書；面試方案（3）面試問題提綱及參考答案（4）面試評價表6.面試官四項(xiàng)基本功的內(nèi)容：（1）問：提問。打算面試問題的實(shí)力和面試中提問的技巧和水平。（2）聽：技巧性的,主動性的傾聽。（3）觀：留意面試過程中應(yīng)聘者的體態(tài)語言，了解應(yīng)聘者內(nèi)在心態(tài)。（4）評：乃問,聽,觀的基礎(chǔ)上對應(yīng)聘者進(jìn)行評價。7.面試中的提問技巧及應(yīng)留意的問題：（1）在非壓力面試的狀況下，面試官在提問時，應(yīng)創(chuàng)建和諧的氣氛，然后先易后難,由淺入深,按部就班（2）問題必需簡明易懂（3）提問應(yīng)切合主題（4）提問形式應(yīng)多種多樣（5）駕馭面試主動權(quán)，依據(jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行深化提問8.面試記錄的技巧：①面試記錄紙中間化一條線，左側(cè)記錄應(yīng)聘者的回答，右側(cè)記錄面試官的看法②避開主觀語言，運(yùn)用客觀語言③參照實(shí)際依據(jù)進(jìn)行記錄④以記錄要點(diǎn)為主；不要讓應(yīng)聘者看到記錄的內(nèi)容，以免影響其表現(xiàn)第八章評價中心技術(shù)一,名詞說明1.無領(lǐng)導(dǎo)小組探討：是一種無角色群體自由探討的測評方法，就是將被評價者按肯定的人數(shù)（一般5-7人）組成的一個小組，不事先指定由誰擔(dān)當(dāng)小組組長，依據(jù)給定的材料，就某一個指定題目進(jìn)行自由探討，要求小組在規(guī)定的時間內(nèi)形成一樣意見，并向評價小組進(jìn)行匯報。2.角色扮演：就是在一個模擬的人際關(guān)系情境中，設(shè)計(jì)一系列尖銳的人際沖突和人際沖突，并且在設(shè)計(jì)的該模擬情景中，針對某個情節(jié)或任務(wù)進(jìn)行明確的角色分工，要求被評價者隨機(jī)或輪番扮演某一角色，模擬解決該角色遇到的問題，從而測評被評價者的人際處理實(shí)力,組織管理或領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力。3.管理嬉戲：是指將管理活動與嬉戲相結(jié)合，在嬉戲中考察參加者各項(xiàng)實(shí)力素養(yǎng)的方法。二,填空1.評價中心技術(shù)的起源：德國。2.評價中心方法的運(yùn)用頻率最高的是：公文筐測驗(yàn)。3.無領(lǐng)導(dǎo)小組探討測試一般用于中高層人員的選拔與診斷。4.公文筐測驗(yàn)的適用對象為國家機(jī)關(guān),事業(yè)單位和企業(yè)中的中高層領(lǐng)導(dǎo)與管理者。5.角色沖突的設(shè)置主要有角色內(nèi)沖突和角色間沖突兩種類型。三,簡答1.評價中心技術(shù)的特點(diǎn)：（1）情景模擬性是評價中心的根本特點(diǎn)（最主要,最核心的特點(diǎn)）（2）就技術(shù)運(yùn)用而言，評價中心具有綜合性（3）就測評內(nèi)容而言，評價中心具有全面性和針對性（4）就評價過程而言，評價中心具有動態(tài)性（5）就測評功能而言，評價中心具有預(yù)料性2.評價中心技術(shù)的不足之處：（1）成本較高（2）操作難度大3.無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的種類：（1）依據(jù)探討背景的情景性：無情景性的,有情景性的（2）依據(jù)是否給被評價者安排角色：指定角色的,不指定角色的（3）依據(jù)小組成員在探討過程中的相互關(guān)系：競爭性的,合作性的,競爭與合作相結(jié)合的4.無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的優(yōu)缺點(diǎn)：A優(yōu)點(diǎn)4點(diǎn)：（1）考察更具有全面性（2）具有生動的人際互動效應(yīng)，使評價更加客觀和精確（3）具有真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)（4）效率更高,節(jié)約時間B缺點(diǎn)3點(diǎn)：（1）對探討題目的要求較高（2）對評價者的要求較高（3）被評價者的表現(xiàn)往往受同一小組中其他成員表現(xiàn)的影響較大5.公文筐測驗(yàn)的特點(diǎn)（優(yōu)缺點(diǎn)）：優(yōu)點(diǎn):（1）情景模擬性強(qiáng)（2）綜合性強(qiáng)（3）敏捷性好,操作簡便（4）具有良好的效度缺點(diǎn)：（1）成本較高（2）