第九章 連鎖企業(yè)員工薪資與福利管理

第九章連鎖企業(yè)員工薪資和福利管理薪資與福利的概念雇員從公司得到報酬作為工作的回報。報酬是“雇員作為雇傭關(guān)系的一部分所得到的財務(wù)方面的回報及可能的服務(wù)和津貼”?！柏攧?wù)方面的回報”這個短語指薪資，“服務(wù)和津貼”指諸如保險、帶薪休假和病假、養(yǎng)老金計(jì)劃及雇員折，即福利主要內(nèi)容9.1報酬系統(tǒng)的開發(fā)9.2報酬和其他的人力資源管理干預(yù)對企業(yè)生產(chǎn)率的影響9.1報酬系統(tǒng)的開發(fā)薪資和福利管理的作用報酬對態(tài)度和應(yīng)為的影響建立薪金的比率對薪資實(shí)踐的法律約束雇員福利的選擇福利的實(shí)行一、薪資和福利管理的作用改進(jìn)成本效率做到依法行事提高招聘努力的成功率及減少士氣和流動方面的問題改進(jìn)成本效率勞動成本占一個公司運(yùn)營預(yù)算的很大比例，通過有效地削減這些成本，一個公司可以取得成本領(lǐng)先的優(yōu)勢。勞動成本對競爭優(yōu)勢的影響在服務(wù)行業(yè)和其他勞動密集型組織中尤為明顯，據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國，每獲得1美元收入要有40到80美分作為雇員的薪金和福利。做到依法行事許多法律調(diào)控公司的報酬實(shí)踐。反歧視保障最低工資加班費(fèi)養(yǎng)老金失業(yè)補(bǔ)償金工人由于工傷應(yīng)得的補(bǔ)償提高招聘努力的成功率及減少士氣和流動方面的問題從工作中得到的報酬對大多數(shù)尋找工作的人來說都是一個主要的考慮因素。報酬不光是一種謀生手段和讓人們獲取物質(zhì)及休閑需要的手段它還能滿足人們的自我或自尊需要。二、報酬對態(tài)度和行為的影響薪金滿意度：公平的重要性公平理論公平知覺對雇員行為的影響1.薪金滿意度：公平的重要性一個人報酬的滿意度主要受所得報酬的多少和他們所感受到的公平程度的影響。其中公平感對一個人報酬的滿意度影響更大2.公平理論人們以兩個因素為基礎(chǔ)形成公平的信念：投入(I)指人們關(guān)于他們對工作所做貢獻(xiàn)的知覺(如技能和努力)；成果(0)是人們對他們從所做工作中得到的回報的知覺(如薪金)。人們通過將他們的成果與投入比(O/I)與參照物（另一個人）的成果與投入比進(jìn)行比較來判斷他們的薪金是否公平。公平理論參照物的選?。涸谕唤M織中做同一種工作的人。在同一組織中做不同工作的人。在其他組織中做同一種工作的人。當(dāng)人們評價他們的薪水的公平性時會選取多種參照物，只有當(dāng)每一種對比都被認(rèn)為是相等的時候，公平的知覺才會形成。當(dāng)雇員們的O/I比率低于他們的參照性的他人的這一比率時，他們覺得被付給了超低工資；當(dāng)比率大于參照性他人的比率時，他們又認(rèn)為被付給了超高工資3.公平知覺對雇員行為的影響當(dāng)支付超低工資時，他們將通過以下方式中的一種方式來試圖減輕緊張：(1)通過減少他們的努力或績效來降低其投入。(2)通過尋求增加薪水來試圖提高他們的成果。(3)通過說服他們自己相信他們的O/I比率已經(jīng)等于參照性他人的這一比率來扭曲他們對投入和/或成果的知覺。(4)試圖改變他們的參照性他人的投入和成果。(5)選擇一個新的參照性他人。(6)辭職。以上反應(yīng)以第1、6種反應(yīng)最為強(qiáng)烈當(dāng)不公平的知覺是建立在外部比較的基礎(chǔ)上時，人們更傾向于辭職當(dāng)不公平的感覺是建立在內(nèi)部比較的基礎(chǔ)上時，人們更傾向于繼續(xù)留下來工作，但減少他們的投入三、建立薪金的比率根據(jù)公平理論，當(dāng)雇員知覺下列情況時，他們就會相信他們所得的報酬是公平的：(1)相對于同一組織內(nèi)部的同事所得的薪金，它是公平的(叫做內(nèi)部一致性)。(2)相對于其他組織中具有相似崗位的員工所得的薪金，它是公平的(叫做外部競爭性)。(3)它公平地反映了雇員對組織的投入(叫做雇員貢獻(xiàn))。1.達(dá)到內(nèi)部一致性要使薪金比率達(dá)到內(nèi)部一致，組織必須首先確定每一項(xiàng)工作的總體重要性或價值決定一項(xiàng)工作的價值的系統(tǒng)化過程叫做工作評估。（主要依據(jù)完成該工作所需的技能和努力、工作的困難程度、工作人員所承擔(dān)責(zé)任的多少等）工作評估的原則如何進(jìn)行工作評價按薪金等級分配工作（1）工作評估的原則為確保工作評估的準(zhǔn)確性與公正性所應(yīng)遵循的原則：1.一致性2.避免偏見性3.可更正性4.代表性5.信息的準(zhǔn)確性（2）如何進(jìn)行工作評價工作評價可以使用多種方法，其中得分-因素方法是一種最廣泛應(yīng)用的方法得分-因素方法：工作按若干個標(biāo)準(zhǔn)分別加以評價，這些標(biāo)準(zhǔn)叫做可付酬因素。這些因素是反映一項(xiàng)工作的價值的最重要的決定因素。表：工作評估的得分-因素法中所使用的可付酬因素表：工作評估的得分-因素法中所使用的可付酬因素得分-因素評定量表的開發(fā)由下述步驟組成：a.挑選并仔細(xì)定義將被用來確定工作價值的可付酬因素。b.確定每個因素的等級或程度的數(shù)目。建立等級數(shù)目的唯一規(guī)定是：每一等級應(yīng)包含若干項(xiàng)工作。c.仔細(xì)定義每個程度等級，每一相臨等級必須是清楚可辨的。d.根據(jù)每一可付酬因素對確定工作價值的相對重要性決定它的權(quán)重。e.按照與每一個可付酬因素相聯(lián)系的程度分配分值。f.評價者評定每一項(xiàng)工作、每一個因素g.將每一可付酬因素的分?jǐn)?shù)相加，得出每項(xiàng)工作的總分實(shí)例：一項(xiàng)判斷生理努力和心理努力的得分-因素評定量表因素1：生理與心理的努力定義：這個因素測量該工作對生理的、視覺的和心理的要求。這些要求應(yīng)依據(jù)頻率、時間和嚴(yán)格度加以評估。例如，一項(xiàng)偶然要求的工作不會與有連續(xù)要求的工作得到同樣高的評價。程度和定義1.案牘工作。典型地，員工是舒服地坐著工作。這種工作要求消耗正常的精力，且很少或沒有體力上的努力或心理/視覺的集中(5分)。2.該工作要求一些生理的努力，像長時間的站立、反復(fù)彎腰、屈體、伸手、舉一般重量的物品?；蛘?，它需要一些心理/視覺的集中，如在監(jiān)控一個過程中所要求心理/視覺的集中。(20分)3.該工作要求艱苦的生理努力，像持續(xù)的舉、提、移動很重的物體所需要的生理努力。或者，該工作要求長時間不斷的心理/視覺的集中，很少或沒有間斷，如在快速移動的傳送帶上檢測有瑕疵的產(chǎn)品。(50分)（3）按薪金等級分配工作在工作評價完成時，評價者根據(jù)各項(xiàng)工作所得到的總分?jǐn)?shù)把它們按薪金等級分組，具有相同或相似分?jǐn)?shù)值的工作被分配到同一等級中一旦工作被分成不同等級，則在同一等級中的所有工作在報酬上將受到相似的對待限制薪金等級數(shù)目的實(shí)踐可以減輕公司行政管理的負(fù)擔(dān)。然而，使用有限數(shù)目的薪金等級會使得價值明顯不同的工作被劃入同一等級中而獲得相同的薪金，結(jié)果也同樣會導(dǎo)致公平性的問題。實(shí)例：把工作評價得分轉(zhuǎn)換為薪金等級的對照表2.達(dá)到外部競爭性當(dāng)雇員們與其他公司從事類似工作的員工的報酬相比較覺得公平時，公司就達(dá)到了外部競爭性。1)收集薪金調(diào)查信息2)建立薪金政策3)建立薪金比率1)收集薪金調(diào)查信息薪金調(diào)查提供某個公司的競爭對手付給一些水準(zhǔn)基點(diǎn)工作的薪金比率的信息水準(zhǔn)基點(diǎn)的工作即在所有公司中用相似方式完成并因此可以作為有意義的比較基礎(chǔ)的工作。薪資調(diào)查的方法：從其他人已做過的調(diào)查中搜集此類信息?！皠趧咏y(tǒng)計(jì)局”；貿(mào)易協(xié)會；雇傭顧問公司收集這種信息自己的調(diào)查2)建立薪金政策在了解其他公司的付薪實(shí)踐后，公司必須建立一項(xiàng)薪金政策，根據(jù)市場情況(即：競爭對手付給相似工作的薪金)來規(guī)定它怎樣給雇員付薪。多數(shù)公司按市場比率支付薪金。那些薪金超出市場水平的公司，典型地是些有能力支付的公司，它們希望通過高薪來吸引并留住最好的雇員。那些工資低于市場水平的公司，通常是付不起較高薪金的公司，這類公司通常把薪金與生產(chǎn)率或利潤結(jié)合在一起來吸引雇員，這樣，如果公司干得好雇員們就獲得更多收益。在建立其薪金政策時，公司必須考慮它的戰(zhàn)略計(jì)劃。3)建立薪金比率一旦確定了工作的市場薪金比率和建立了薪金政策，公司就必須為它的每一項(xiàng)工作定價。建立薪金比率的方法是：通過薪金調(diào)查所識別的市場比率確定在水準(zhǔn)基點(diǎn)的工作的薪金比率通過線性回歸法確定非水準(zhǔn)基點(diǎn)的工作確定薪金比率3.承認(rèn)雇員的貢獻(xiàn)當(dāng)雇員認(rèn)為他們的薪金公平地反映了他們對公司的貢獻(xiàn)水平時，公司就實(shí)現(xiàn)了雇員貢獻(xiàn)的公平性。要達(dá)到這一目標(biāo)，公司首先必須為每一薪金等級規(guī)定一個薪金范圍，然后必須根據(jù)每個雇員對公司的貢獻(xiàn)將他或她放進(jìn)那個范圍內(nèi)。建立薪金范圍技能薪金制1）建立薪金范圍薪金范圍具體規(guī)定一個薪金等級內(nèi)的所有工作的最低和最高薪金比率。大部分雇主把市場薪金比率確定在薪金范圍的中點(diǎn)上。從該中點(diǎn)伸展的幅度則各不相同，通常是薪金等級越高幅度越大。薪金范圍的伸展幅度圖解2)技能薪金制技能薪金制的假定：掌握更多技能的工人能為公司做出更大的貢獻(xiàn)，結(jié)果，應(yīng)得到更多的報酬。技能工資方案通常由以下幾部分組成a.識別所要完成的任務(wù)。b.確定完成這項(xiàng)任務(wù)需要什么技能。c.通過測試或測量去確定某人是否已掌握這些技能。d.根據(jù)每項(xiàng)技能對公司的價值為其定價。e.向雇員傳播他們能學(xué)會的技能并告訴他們，學(xué)會后可得到多少報酬。技能工資系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)為員工提高技能水平提供金錢刺激掌握多種技能的工人將不再受僅僅做整個工作的一部分的限制，所以他們可以：與做生產(chǎn)或服務(wù)的其他部分人員進(jìn)行更有效的溝通，因?yàn)樗麄儸F(xiàn)在了解這些正在做的事。更有效地解決問題，因?yàn)樗麄儗居懈鼜V泛的了解。更加致力于觀察公司的有效運(yùn)作，因?yàn)樗麄儗φ麄€運(yùn)作有了總體認(rèn)識。技能工資系統(tǒng)的缺點(diǎn)由于這一方案要付給雇員更高的報酬，從而增加了勞動成本。如果兩個人正在做相同的工作，只因?yàn)橐粋€人掌握更多的技能而得到更多的薪金，就會產(chǎn)生不平等的知覺。如果該組織不能以一種為自己的產(chǎn)品或服務(wù)增加重要價值的方式使用技能熟練的雇員，那么這就不是成本有效的做法。一名員工比另一名員工有更多的技能，將產(chǎn)生如何來確定的問題。當(dāng)這種確定來自主觀決定，就將帶來公平的問題，甚至導(dǎo)致雇傭歧視的申訴。四、對薪資實(shí)踐的法律約束1.最低工資和加班費(fèi)2.薪金與歧視五、雇員福利的選擇工人的補(bǔ)償（因工受傷生病的補(bǔ)償）失業(yè)補(bǔ)助（并非因?yàn)槠渥约罕旧磉^錯而失去工作的失業(yè)雇員提供收入）保險養(yǎng)老金補(bǔ)貼和服務(wù)補(bǔ)貼和服務(wù)1.員工補(bǔ)貼：不工作時得到報酬(如：假期、節(jié)日、病休、事假)。教育花費(fèi)補(bǔ)助。公司產(chǎn)品或服務(wù)的折扣。汽車和房產(chǎn)保險。員工儲蓄計(jì)劃。避稅年金。2.員工服務(wù)雇主贊助的兒童照顧和生病兒童護(hù)理。保健方案。員工協(xié)助方案。補(bǔ)貼和服務(wù)3.執(zhí)行官員補(bǔ)貼俱樂部成員資格。股票選擇。使用公司車輛。自由開支帳戶。預(yù)留泊位。個人財政協(xié)助。遷居花費(fèi)?！敖鹕德鋫恪?如果因合并或接管而失去工作的一般解職費(fèi))。六、福利的實(shí)行彈性的福利計(jì)劃成本限制１.彈性的福利計(jì)劃許多雇主現(xiàn)在提供彈性福利計(jì)劃，也叫做自助食堂計(jì)劃。這些計(jì)劃允許員工選擇各種福利以及保險費(fèi)等級。實(shí)例：美洲航空公司的“自助食堂計(jì)劃”美洲航空公司推出的自助食堂計(jì)劃使雇員們有機(jī)會準(zhǔn)確地決定把公司給付的福利花在何處以及是否自己花錢購買一些附加福利。雇員們可以在幾種福利項(xiàng)目中進(jìn)行選擇，如口腔保健、視力保健及集體人壽保險，還有一些福利如額外假期、健康及附屬的醫(yī)療費(fèi)報銷和現(xiàn)金。當(dāng)福利成本增加時，雇員可以決定是少上一些保險還是多付一些錢來維持原先的保險。2.成本抑制雇主必須在維持一系列有吸引力的津貼的同時抑制津貼成本。1)抑制工人的補(bǔ)償成本2)減少津貼3)利用評審方案4)選擇合適的健康保險公司5)增加津貼的吸引力案例分析解決一個付薪不公的兩難問題里奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。里奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職工資的雇員。里奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性。用得分-因素法，里奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎(chǔ)上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級別中的最低限的薪水。隨著雇員們在他們的工作中的不斷進(jìn)步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對里奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬支付經(jīng)理瑪麗·克拉弗特注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。瑪麗決定對這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是否是醫(yī)院的付薪實(shí)踐造成了這一問題。理療師在薪金等級中屬于第8級。里奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的付薪范圍是17500美元~22500美元。瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，里奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手，蘭利(Langley)醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為21000美元~27000美元。很顯然，里奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，瑪麗決定召開一次會議來討論如何應(yīng)付。出席會議的有主管人力資源的副總裁保羅·皮特森和他的助手比爾·約翰森。比爾建議里奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師付薪標(biāo)準(zhǔn)能與蘭利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞里奇?zhèn)メt(yī)院的工作評估計(jì)劃的可信度，并會導(dǎo)致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別8中的雇員們。討論：1.你是否同意保羅提出的將理療師工作重新分類到支付級別10會導(dǎo)致士氣問題的說法？2.你能想出一個更好地解決此問題的辦法嗎？請解釋。9.2報酬和其他的人力資源管理干預(yù)對企業(yè)生產(chǎn)率的影響期望理論以績效定薪金的方案雇員授權(quán)方案一、期望理論理論說明了，雇員們可以在他們知覺到下述情況的程度上受到高度的激勵：(1)他們的努力會導(dǎo)致成功的工作績效；(2)同時他們成功的工作績效將導(dǎo)致他們所珍視的結(jié)果或獎勵。努力會導(dǎo)致工作績效，而工作績效會導(dǎo)致有價值的獎勵。這種知覺的可能性越大，工作的動機(jī)越大。二、以績效定薪金的方案有效的以績效定薪金方案的標(biāo)準(zhǔn)功勞薪金計(jì)劃計(jì)件計(jì)劃營利分享計(jì)劃利潤分享計(jì)劃1.有效的以績效定薪金方案的標(biāo)準(zhǔn)1)努力與工作績效連接：讓雇員相信他們的努力會導(dǎo)致成功的績效必須保證績效被準(zhǔn)確地測量；2)績效與獎勵連接確保雇員僅在達(dá)到令人滿意的績效水平的情況下（而不是因其他外在因素）得到獎勵。