第五章員工招聘

第五章員工招聘結(jié)構(gòu)員工招聘及其程序（*）人員甄選及其方法（*）（一）員工招聘概述1.定義：?jiǎn)T工招聘

——是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招募、聘用組織所需人力資源的全過(guò)程。一、員工招聘及其程序

招聘的兩個(gè)前提①制訂人力資源規(guī)劃②工作分析（工作說(shuō)明書(shū)）組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距

招聘選擇內(nèi)部外部申請(qǐng)者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）2.員工招聘的意義

為組織提供人力資源保障

吸引人才提高組織競(jìng)爭(zhēng)力

擴(kuò)大組織的知名度

增強(qiáng)組織凝聚力

“鯰魚(yú)效應(yīng)”的故事挪威人在海上捕得沙丁魚(yú)后，如果能讓它活著抵達(dá)港口，賣(mài)價(jià)就會(huì)比死魚(yú)高好幾倍。但多年來(lái)只有一只船能帶著活魚(yú)回港。該船船長(zhǎng)一直嚴(yán)守成功秘密，直到他死后，人們?cè)诖蜷_(kāi)他的魚(yú)槽時(shí)，才發(fā)現(xiàn)魚(yú)槽里只不過(guò)多了一條鯰魚(yú)。

后來(lái)，挪威人再運(yùn)送沙丁魚(yú)時(shí)，都要在船艙中放進(jìn)幾條鯰魚(yú)。鯰魚(yú)進(jìn)入船艙后，由于環(huán)境陌生，自然會(huì)極力游動(dòng)，而原本懶洋洋的沙丁魚(yú)發(fā)現(xiàn)多了個(gè)“異已分子”，也會(huì)緊張起來(lái)，加速游動(dòng)，這樣，由于水體中含有更多的氧氣，沙丁魚(yú)就會(huì)被鮮活地運(yùn)送到海港，在出售時(shí)，鮮活的沙丁魚(yú)就會(huì)賣(mài)得個(gè)好價(jià)錢(qián)。MBA教程中的這個(gè)經(jīng)典故事，闡釋了鯰魚(yú)效應(yīng)在人力資源招聘的機(jī)理：引進(jìn)一個(gè)，激活一群。否則人員長(zhǎng)期固定，就會(huì)缺乏活力、產(chǎn)生惰性；必須從外部找些大“鯰魚(yú)”（如常務(wù)懂事一級(jí)），加入進(jìn)來(lái)，制造緊張感和壓力，公司上下的“沙丁魚(yú)”就會(huì)生機(jī)勃勃。

3.員工招聘的原則雙向選擇原則公平競(jìng)爭(zhēng)原則任人唯賢原則能職匹配原則屏南人事人才網(wǎng)招聘通知顯示，縣財(cái)政局下屬收費(fèi)票據(jù)管理所招聘1人，條件為：普通高校全日制應(yīng)屆本科畢業(yè)生，獲得國(guó)外學(xué)士學(xué)位，國(guó)際會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)，大學(xué)英語(yǔ)四級(jí)，屏南戶籍，女，年齡25周歲以下。

案例：屏南財(cái)政局“招聘門(mén)”事件

“蘿卜招聘”層出不窮案例：松下幸之助任用山下俊彥

馳名全球的日本松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助提拔山下俊彥為總經(jīng)理就是個(gè)伯樂(lè)相才的生動(dòng)故事。山下俊彥原是一個(gè)普通的雇員，他被提升為松下分公司部長(zhǎng)時(shí)只有39歲，后來(lái)又歷任要職并當(dāng)了公司的董事。他具有出眾才能，經(jīng)營(yíng)管理成績(jī)卓著，對(duì)公司內(nèi)部因循守舊等弊端看得準(zhǔn)，銳意改革。松下幸之助發(fā)現(xiàn)了他的才干，認(rèn)為他是松下家庭中根本找不到的杰出人才，在整個(gè)公司中也是最優(yōu)秀的“將才”。于是，松下幸之助不計(jì)門(mén)戶出身，力排眾議，破格起用山下俊彥。1977年當(dāng)山下俊彥年富力強(qiáng)時(shí)，就從一個(gè)名列第25位的董事，直接提升為總經(jīng)理。山下俊彥就任總經(jīng)理后，也頗有松下幸之助的遺風(fēng)。他重視有才干的“少壯派”，親自破格提拔了22名具有戰(zhàn)略眼光、能力出眾的新董事。于是，松下電器公司的經(jīng)營(yíng)管理領(lǐng)導(dǎo)層力量便在短短的幾年內(nèi)得到了空前的加強(qiáng)。人才是企業(yè)的活力和生命，在山下俊彥當(dāng)總經(jīng)理的第二年(1978年)，該公司的經(jīng)營(yíng)狀況就從原來(lái)的“守勢(shì)”經(jīng)營(yíng)迅速變?yōu)榉e極進(jìn)攻的勢(shì)態(tài)。1983年，松下電器公司的利潤(rùn)總額達(dá)到1891.1億日元，比山下俊彥剛上任的1977年的利潤(rùn)976.8億日元幾乎增加了一倍。王安：IBM”天敵“夢(mèng)碎任人唯親王安出于濃厚的父愛(ài)，對(duì)其長(zhǎng)子王菲德寄予厚望，認(rèn)為"虎父無(wú)犬子"，自己的子女是世界上最出色的子女，非常希望王菲德能繼承父業(yè)，將王氏家族發(fā)揚(yáng)光大。為了達(dá)到這一目的，王安曾安排其在公司各個(gè)部門(mén)熟悉情況，但王菲德經(jīng)營(yíng)素質(zhì)欠缺而且剛愎自用，表現(xiàn)令人失望，王安卻不顧他人勸告，仍令其接任父職，出任公司總裁。公司決策層一時(shí)矛盾四起，曾跟隨王安20年的銷(xiāo)售能手憤然離去。與此同時(shí)，一系列附屬性的家庭企業(yè)急劇膨脹，引起公司進(jìn)一步動(dòng)蕩。一些董事規(guī)勸無(wú)效后，亦掛職而去，致使人才流失嚴(yán)重。1989年8月，公司竟出現(xiàn)了令人震驚的奇事：股東聯(lián)名控告王安父子營(yíng)私舞弊。無(wú)奈之下，王安撤掉了王菲德，但此時(shí)公司已元?dú)獯髠?990年2月，GEC以最低價(jià)格收購(gòu)了王安公司的海外租賃融資作業(yè)機(jī)構(gòu)。3月，法國(guó)的一家公司吞并了王安公司的分公司IntecomInc.。同年8月，王安公司被迫向法院提出破產(chǎn)保護(hù)申請(qǐng)，向社會(huì)公開(kāi)承認(rèn)了公司的破產(chǎn)現(xiàn)狀。案例：王安電腦公司的失敗空缺職位人力資源規(guī)劃工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者申請(qǐng)預(yù)審初選考試面試資料核實(shí)體檢甄選錄用決策初步安置試用正式錄用評(píng)估招募甄選錄用評(píng)估4.員工招聘的程序用人部門(mén)人力資源部招募招聘計(jì)劃制訂、申報(bào)；根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)提出錄用標(biāo)準(zhǔn)制訂總的招聘計(jì)劃負(fù)責(zé)計(jì)劃審批發(fā)布招聘信息接受、整理應(yīng)聘者資料甄選應(yīng)聘者初選，確定面試者名單負(fù)責(zé)考試、面試工作應(yīng)聘者資格審查；通知應(yīng)聘者面試組織考試、面試工作個(gè)人資料核實(shí)與體檢安排錄用確定錄用員工名單、工作安排、試用期待遇正式錄用決策培訓(xùn)決策簽訂試用合同員工報(bào)到、生活安置簽訂正式合同培訓(xùn)組織與服務(wù)評(píng)估錄用員工績(jī)效評(píng)估招聘評(píng)估5.招聘者職責(zé)分工（二）員工招募的過(guò)程1.確定招聘需求2.制定招聘計(jì)劃3.整理招聘材料4.實(shí)施招聘活動(dòng)1.確定招聘需求人員需求表示例200150100501200接到面試通知書(shū)的人數(shù)（4：3）實(shí)際接受面試的人數(shù)（3：2）新雇用人數(shù)接到錄取通知書(shū)的人數(shù)（2：1）招募引來(lái)的求職人數(shù)（6：1）招募過(guò)程人數(shù)估算招募金字塔2.制定招聘計(jì)劃（1）確定招聘渠道——內(nèi)外部招聘渠道優(yōu)劣勢(shì)比較2.制定招聘計(jì)劃（2）選擇招聘方法內(nèi)部招聘工作公告法檔案記錄法外部招聘廣告招聘推薦校園招聘人才市場(chǎng)專(zhuān)門(mén)服務(wù)機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)招聘（3）制定招聘預(yù)算廣告招聘——（1）廣告媒體的選擇廣告招聘——（2）廣告形式與內(nèi)容的選擇“AIDA”原則A(Attention)——能引起求職者的注意I(Interest)——能激起人們的興趣D(Desire)——能激發(fā)人們求職的愿望A(Action)——方便求職者的求職行為廣告內(nèi)容即廣告需要傳遞的信息，除與職位相關(guān)的信息外，招聘廣告還應(yīng)包括方便求職者的清晰快捷的聯(lián)系方式以及相關(guān)事宜（如有效時(shí)間、注意事項(xiàng)等）校園招聘——（1）主要原因大學(xué)畢業(yè)生具有文化易塑性。在校的學(xué)生由于相對(duì)較少的接觸社會(huì)和企業(yè)，因此在職業(yè)化行為、核心職業(yè)理念、價(jià)值觀等方面尚未成形，相對(duì)容易接受組織文化，在與組織文化相融合的過(guò)程中，阻力相對(duì)較少在目前來(lái)看，大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員群體，對(duì)組織來(lái)說(shuō)通過(guò)校園招聘其用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)完整、可信度較高。視：MARS瑪氏校園招聘

校園招聘——（2）注意事項(xiàng)選派能力較強(qiáng)的招聘人員，因?yàn)榇髮W(xué)生一般比較看重企業(yè)形象；對(duì)申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)，否則會(huì)對(duì)申請(qǐng)人來(lái)公司服務(wù)的決心產(chǎn)生消極影響大學(xué)畢業(yè)生總是感覺(jué)自己的能力強(qiáng)于公司現(xiàn)有雇員，因此他們希望公司的各項(xiàng)政策能夠體現(xiàn)出公平、誠(chéng)實(shí)和人性化網(wǎng)絡(luò)招聘智聯(lián)招聘：前程無(wú)憂：中華英才網(wǎng)：各大企業(yè)的官網(wǎng)（招聘頁(yè)面）※智聯(lián)招聘網(wǎng)（）一覽首頁(yè)先選擇公司再選擇職位：

Panasonic→銷(xiāo)售代表

新浪網(wǎng)→客戶經(jīng)理

GE→SalesDirector→apply頁(yè)面創(chuàng)建簡(jiǎn)歷→填寫(xiě)簡(jiǎn)歷backback1.未經(jīng)建議和引薦直接向雇主求職2.向朋友了解其工作單位職位情況3.向朋友打聽(tīng)別的地方的職位情況4.向親戚了解其工作單位職位情況5.向親戚打聽(tīng)別處工作單位職位情況6.對(duì)當(dāng)?shù)貓?bào)紙廣告做出反應(yīng)7.對(duì)外地報(bào)紙廣告做出反應(yīng)8.與私人就業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)系9.與當(dāng)?shù)卣O(shè)立的就業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)系10.與學(xué)校安置辦公室聯(lián)系11.參加公務(wù)員考試12.征求老師意見(jiàn)13.其他66%51%42%28%27%46%12%21%34%12%15%10%6%各種招聘方法比較下表是美國(guó)的一項(xiàng)招聘調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，從中可以看出各種招聘方式所占的比重。3.整理招聘材料準(zhǔn)備招聘信息準(zhǔn)備招聘信息的注意點(diǎn)有效招聘信息的內(nèi)容

整理應(yīng)聘者信息個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職申請(qǐng)表從HR的工作角度思考：

——教你如何成為一名優(yōu)秀的求職者例：個(gè)人簡(jiǎn)歷模板視頻：如何提高簡(jiǎn)歷的命中率個(gè)人概況:求職意向;________________姓名:________________性別:________出生年月:____年__月__日健康狀況:___________畢業(yè)院校:_______________專(zhuān)業(yè):____________________電子郵件:_______________聯(lián)系電話:_______________通信地址:_______________郵編:____________________教育背景:____年--____年___________大學(xué)__________專(zhuān)(請(qǐng)依個(gè)人情況酌情增減)主修課程:________________________________________________(注:詳細(xì)成績(jī)單附后)論文情況:____________________________________________________(注:請(qǐng)注明是否已發(fā)表)英語(yǔ)水平:*基本技能:聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)能力*標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試:國(guó)家四、六級(jí);TOEFL;GRE.....計(jì)算機(jī)水平:編程、操作應(yīng)用系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫(kù)......(請(qǐng)依個(gè)人情況酌情增減)獲獎(jiǎng)情況:________________、________________、________________(請(qǐng)依個(gè)人情況酌情增減)實(shí)踐與實(shí)習(xí):____年__月--____年__月_________公司__________工作____年__月--____年__月_________公司__________工作(請(qǐng)依個(gè)人情況酌情增減)個(gè)性特點(diǎn):___________________________________（請(qǐng)描述出自己的個(gè)性、工作態(tài)度、自我評(píng)價(jià)等）另：(如果你還有什么要寫(xiě)上去的，請(qǐng)?zhí)顚?xiě)在這里！)*附言:(請(qǐng)寫(xiě)出你的希望或總結(jié)此簡(jiǎn)歷的一句精煉的話!)例如:相信您的信任與我的實(shí)力將為我們帶來(lái)共同的成功!或希望我能為貴公司貢獻(xiàn)自己的力量!大學(xué)生個(gè)人簡(jiǎn)歷模版

二、員工甄選客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)基本生理/社會(huì)特征：如性別、年齡、戶籍等

知識(shí)/技能特征：學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)歷、其他工作經(jīng)歷、培訓(xùn)數(shù)量、專(zhuān)業(yè)資格證書(shū)

心理特征：各種素質(zhì)、人格、興趣愛(ài)好

員工甄選

——是指組織根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查鑒別和選擇的過(guò)程。是招聘工作中最為關(guān)鍵、技術(shù)性最強(qiáng)的環(huán)節(jié)。員工甄選的過(guò)程初選精選人力資源部人力、用人部門(mén)資格審查、初步篩選筆試、心理測(cè)試、面試、體檢、甄選信度——指一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度。信度即可信程度

效度——指測(cè)試績(jī)效與實(shí)際工作績(jī)效之間的相關(guān)程度，也就是預(yù)測(cè)的有效性的問(wèn)題。效度即有效程度

普遍適用性——指在某一背景下建立的甄選方法的效度同樣適用于其他情況的程度。

效用——即甄選方式的成本與組織收益的相對(duì)大小。

合法性員工甄選方法——甄選方法所需達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)1.資格審查與初選2.面試3.筆試4.管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)（ManagementAssessmentCenter）5.測(cè)試員工甄選方法

個(gè)人簡(jiǎn)歷、求職申請(qǐng)書(shū)、求職登記表

個(gè)人簡(jiǎn)歷的一般要求：

①結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)練；②內(nèi)容客觀真實(shí)；③語(yǔ)言表達(dá)精練、準(zhǔn)確；④邏輯性、條理性強(qiáng)；⑤針對(duì)性強(qiáng)資格審查與初選面試（1）非結(jié)構(gòu)化的面試（Non-directInterview）允許求職者在最大自由度上決定討論的方向

結(jié)構(gòu)化面試（DirectInterview）嚴(yán)格按照事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相同內(nèi)容的面試播放：公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試經(jīng)典視頻

3）情境面試（SituationalInterview）（示例如下）面試

（2）以行為為基礎(chǔ)的面試（BehaviorBasedInterview）針對(duì)求職者過(guò)去工作中所發(fā)生的事件進(jìn)行詢問(wèn)比如“請(qǐng)你說(shuō)出你最為得意的一個(gè)研發(fā)項(xiàng)目?jī)?nèi)容”、“在這一項(xiàng)目中你在管理方面遇到的最大的困難是什么，你是如何處理的”

小組面試（PanelInterview）指由一群主試者對(duì)候選人進(jìn)行面試壓力面試（StressInterview）目標(biāo)是確定求職者如何對(duì)工作上承受的壓力做出反應(yīng)在典型的壓力面試中，主考官提出一系列直率（甚至是不禮貌）的問(wèn)題，讓求職者明顯感到壓力的存在，甚至陷入較為尷尬的境地

面試

（3）面試

（4）也有些企業(yè)選人時(shí)，采用了特殊面試日產(chǎn)——請(qǐng)你吃飯殼牌——開(kāi)雞尾酒會(huì)美國(guó)電報(bào)電話——快速整理文件統(tǒng)一——先去掃廁所面試“怪招”(一)這是一家國(guó)有企業(yè)在招聘管理人員。面試情景是這樣的：在一間非常寬大的辦公室內(nèi)，桌后坐著幾位面試考官，在考官面前約5米遠(yuǎn)處放了一把椅子，供面試人員面試時(shí)坐用，一把掃帚從門(mén)后“倒”在了面試房間門(mén)口的旁邊。應(yīng)聘者中不乏名牌大學(xué)畢業(yè)的本科生和研究生，他們衣著講究，頭腦靈活。在他們面試時(shí)對(duì)考官的問(wèn)題侃侃而談，顯示出名牌大學(xué)學(xué)生的能力與“素質(zhì)”。最后進(jìn)來(lái)一位衣著不如前面任何一位體面、畢業(yè)于普通高校的學(xué)生，面對(duì)考官的問(wèn)題，他的回答雖不盡人意，但卻顯得從容不迫。然而，就是這位被眾人譏笑為“鄉(xiāng)巴佬”的的人被考官們錄用了。面試“怪招”（二）這是一家美資獨(dú)資企業(yè)需要招聘一位副總經(jīng)理秘書(shū)。一位某師范大學(xué)文秘專(zhuān)業(yè)的女大學(xué)生也來(lái)面試。女大學(xué)生的長(zhǎng)相、知識(shí)在眾多面試者中均屬上乘，在面試過(guò)程中，對(duì)考官的問(wèn)題也對(duì)答如流?？脊偎坪跻磺芯硎緷M意。最后，考官請(qǐng)女大學(xué)生到考官桌前確認(rèn)自己的個(gè)人資料，女大學(xué)生走近桌前時(shí)，考官“不慎”將杯子碰倒了，水撤了一桌子，弄得桌上文件沾滿了水，女大學(xué)生木然地站在一邊等待考官將一切收拾完，可考官似乎不要她確認(rèn)個(gè)人資料了，對(duì)她說(shuō)：“你現(xiàn)在就可以走了”。女大學(xué)生并沒(méi)有收到錄用通知書(shū)。面試“怪招”（三）這是一家美商獨(dú)資企業(yè)，坐落在上海浦東金橋。面試是在一個(gè)大雨滂沱的早晨。要走到考官面前必須經(jīng)過(guò)一個(gè)一層不染的卻無(wú)處放置雨具的大廳，大門(mén)邊站著一位笑容可掬的小姐，你是徑自走進(jìn)去還是和旁人一樣面面相覷地站著？接著，要請(qǐng)你電腦打字，中英文各一份，上面有許多明顯的錯(cuò)誤，你是否需要糾正？但要求你在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。面試（4）——常見(jiàn)誤區(qū)和錯(cuò)誤第一印象強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息不熟悉工作面試次序差異非語(yǔ)言行為刻板印象類(lèi)我效應(yīng)求職者角度視：糟糕的面試談：*面試秘笈*筆試主要用于測(cè)量應(yīng)聘者的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面的差異優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少、效率高、成本低，對(duì)報(bào)考者的知識(shí)、技術(shù)、能力的考查信度和效度較高，成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)比較客觀，因此筆試至今仍是企業(yè)使用頻率較高的人才選拔方法缺點(diǎn)：不能全面的考查求職者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及其他一些隱性能力，因此筆試技術(shù)往往作為其他人員甄選方式的補(bǔ)充或是初步篩選方法AC——管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)（高級(jí)管理人員應(yīng)聘測(cè)評(píng)手段

）

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD—LeadlessGroupDiscussion）公文處理（In-basketActivity）演講（Presentation）角色扮演（Roleplaying）1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeadlessGroupDiscussion）是指由一組求職者（5～7人）組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并給做出決策其目的在于考察求職者的表現(xiàn)，尤其是看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者

（續(xù)上）示例：2）公文處理（In-basketActivity）

又叫“公文筐”測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心技術(shù)最具特色的工具之一（它在評(píng)價(jià)中心中使用頻率為95%），它是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中通過(guò)應(yīng)試者在規(guī)定條件下處理過(guò)程的行為表現(xiàn)和書(shū)面報(bào)告，評(píng)估其計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通的能力公文處理測(cè)試的樣題示例3）演講（Presentation）

演講是由應(yīng)試者按照給定的材料組織并表達(dá)自己的觀點(diǎn)和理由的過(guò)程演講能迅速比較應(yīng)試者的語(yǔ)言表達(dá)能力、思維邏輯能力、反應(yīng)能力和承受壓力的能力等，具有操作簡(jiǎn)單、成本較低等優(yōu)點(diǎn)僅僅通過(guò)演講反映出個(gè)人特質(zhì)具有一定局限性，因此演講往往和其他形式結(jié)合使用，比如在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論結(jié)束后，可選派代表進(jìn)行總結(jié)陳述等4）角色扮演（RolePlaying）是一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)方法，它要求多個(gè)應(yīng)試者共同參加一個(gè)管理性質(zhì)的活動(dòng)，每個(gè)人扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作中的一系列活動(dòng)這種管理游戲能夠有效的考察應(yīng)試者的實(shí)際工作能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)造性、組織協(xié)調(diào)能力等等，并且效度較高測(cè)試身體能力測(cè)試個(gè)性測(cè)試智力測(cè)試職業(yè)性向測(cè)試個(gè)性測(cè)試1：

做一道題，測(cè)試一下你是不是通得過(guò)自已對(duì)自已的考驗(yàn)。

這是一家公司要招收新的職員其中一個(gè)測(cè)試的問(wèn)題……

你開(kāi)著一輛車(chē)，

在一個(gè)暴風(fēng)雨的晚上。

你經(jīng)過(guò)一個(gè)車(chē)站。

有三個(gè)人正在等公共汽車(chē)：

一個(gè)是生命垂危的老人；

一個(gè)是醫(yī)生，他曾救過(guò)你的命，是大恩人，你做夢(mèng)都想報(bào)答他；

還有一個(gè)女人人，她/他是那種你做夢(mèng)都想嫁/娶的人，也許錯(cuò)過(guò)就沒(méi)有了。

但你的車(chē)只能坐一個(gè)人，你會(huì)如何選擇？請(qǐng)解釋一