薪酬管理考點(diǎn)整理

360（薪酬滿足感。獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利保健收入。直接薪酬：通常與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和提供的勞動(dòng)量等個(gè)性特征有關(guān)系。1、基本薪酬：根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或者能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。2、津貼：為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動(dòng)而計(jì)付的報(bào)酬。3、可變薪酬（獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量。險(xiǎn)及養(yǎng)老金、健康與集醫(yī)療保健、員工服務(wù)、住房資助等等。給員工的報(bào)酬?？?jī)效薪酬：將員工的財(cái)務(wù)回報(bào)與其成功的工作績(jī)效聯(lián)系，以工作績(jī)效作為員工報(bào)酬的基礎(chǔ)。附加薪酬：指對(duì)于員工的特定工作條件、勞動(dòng)條件，以及在特定工作環(huán)境下產(chǎn)生的費(fèi)用所支付的報(bào)酬?？?jī)效加薪：（績(jī)效薪酬或績(jī)效工資）是將基本薪酬的增長(zhǎng)與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃?？?jī)效工資-優(yōu)點(diǎn)將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤時(shí)又不增加企業(yè)的。能力、工作方法，提高員工績(jī)效。這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠(chéng)度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備?？?jī)效工資-缺點(diǎn)績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任和 團(tuán)隊(duì)精神。員工之間封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。如果員工的績(jī)效同組織（部門、公司）不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后，有可能會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會(huì)給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。企業(yè)決策層在決定是否采納績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)該問的問題是：績(jī)效工資制度是否有違組織的宗旨；是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；是否能提高企業(yè)的績(jī)效；只要方案合適，績(jī)效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來好處。薪酬的功能：２、企業(yè)方面：資本增值功能；人員配置功能；改善績(jī)效功能；強(qiáng)化企業(yè)文化，支持企業(yè)變革的功能。（四分圖）薪酬管理：指組織針對(duì)本企業(yè)員工所提供的勞動(dòng)進(jìn)行薪酬分配和調(diào)控的過程。原則：的公平。２、按勞分配原則；３、經(jīng)濟(jì)有效原則；４、合法合規(guī)原則。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)：職位分析、職位評(píng)價(jià)、員工能力評(píng)估與定位、薪酬調(diào)查與薪酬定位、薪酬構(gòu)成和薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬系統(tǒng)實(shí)施。戰(zhàn)略性薪酬管理：以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。意義：應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化的需要；適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要；加強(qiáng)科學(xué)管理的需要企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理相匹配：1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：①成長(zhǎng)戰(zhàn)略：關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。企業(yè)達(dá)成自己的目標(biāo)，同時(shí)使得員工有機(jī)會(huì)在將來獲得較高的收入。②穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略：強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略。工作本身。較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利成分。采用。員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。２、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：①創(chuàng)新戰(zhàn)略：以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。其基本薪酬通常會(huì)以勞動(dòng)力市場(chǎng)上的通行水平為基準(zhǔn)并且會(huì)高于市場(chǎng)水平格向客戶提供產(chǎn)品這樣一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。獎(jiǎng)金的比重，鼓勵(lì)員工提高生產(chǎn)效率。略。戶對(duì)員工或員工群體所提供服務(wù)的評(píng)價(jià)來支付薪酬。企業(yè)文化和薪酬管理相匹配：會(huì)的團(tuán)隊(duì)，部門職責(zé)較清晰；強(qiáng)調(diào)依據(jù)預(yù)算和業(yè)務(wù)計(jì)劃的財(cái)務(wù)結(jié)果。匹配的薪酬管理：包括數(shù)量較多并且跨度不大的工資等級(jí)；主要確保內(nèi)部公平性。部門。的能力和擔(dān)任的角色作用。團(tuán)隊(duì)，包括高水平的專家。主要合伙人間形成網(wǎng)絡(luò)。匹配的薪酬管理：沒有明確的薪酬等級(jí)，基本薪酬比例較小。有兩極分化的傾向。薪酬元素的比例。又稱為自助餐式的薪酬方案，是在公司和雇員充分溝通的基礎(chǔ)上來確定雇員的薪酬形式薪酬水平：指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。影響因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水品；地區(qū)、行業(yè)通行的薪酬水平；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況；企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀；工會(huì)的力量。決策類型：薪酬領(lǐng)袖政策（高薪請(qǐng)人才；市場(chǎng)追隨政策；拖后政策；混合政策。薪酬市場(chǎng)調(diào)查：指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程。程序：①根據(jù)需要審查已有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方案。②選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次。③界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量。④選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容。⑤設(shè)計(jì)調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查。⑥調(diào)查數(shù)據(jù)的處理和分析。的職位來確定其基本薪酬的薪酬體系。職位評(píng)價(jià)方法：非量化評(píng)價(jià)法：指那些僅僅從總體上來確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值順序的職位評(píng)價(jià)方法。包括排序法和分類法?；虻投嗌佟０ㄒ乇容^法和要素計(jì)點(diǎn)法。等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。作有關(guān)的技能支付基本薪酬的一種基本薪酬體系。工資制度設(shè)計(jì)的要點(diǎn)：立職位等結(jié)構(gòu)的過程。職位評(píng)價(jià)是實(shí)行職位薪酬體系最重要的一環(huán)酬水平是直接對(duì)應(yīng)的。組織整體績(jī)效：群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)類型：獎(jiǎng)勵(lì)模式。比如企業(yè)的利潤(rùn)超過某個(gè)水平，雇員們就可以得到一部分來自利潤(rùn)的獎(jiǎng)勵(lì)。的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果來對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)這樣一種方法。④小群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃或團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：適用于規(guī)模更小的工作群體的一種群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。常常是與項(xiàng)目或一些風(fēng)險(xiǎn)任務(wù)聯(lián)系在一起的，即根據(jù)項(xiàng)