人力資源中的問題及對策(共7篇)_第1頁
人力資源中的問題及對策(共7篇)_第2頁
人力資源中的問題及對策(共7篇)_第3頁
人力資源中的問題及對策(共7篇)_第4頁
人力資源中的問題及對策(共7篇)_第5頁
已閱讀5頁,還剩18頁未讀, 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

人力資源中的問題及對策(共7篇)第一篇一、在醫(yī)院的人力資源管理工作中存有的突出問題崗位配置不合理。醫(yī)院經(jīng)過多次體制、人事制度改革,基本上掃除了“人員臃腫”、“機構(gòu)凌亂”|的弊病,但崗位設(shè)置和人員配置任然不能處于平衡狀態(tài)。有的崗位表現(xiàn)空缺狀態(tài),人力資源緊張;而有的崗位已經(jīng)達(dá)到飽和狀態(tài),人力資源過剩。崗位設(shè)置不科學(xué)不合理,一線醫(yī)療技術(shù)人員和二線管理服務(wù)人員的比例低,造成醫(yī)院產(chǎn)能落后的局面。對人才的使用缺乏科學(xué)觀點。醫(yī)院對人才的使用也常常犯有“能者多勞”的通病,特別是中等規(guī)模以下的醫(yī)院??紤]到人力資源成本和人們對名醫(yī)趨之若鶩的心態(tài),醫(yī)院通常會鼓勵醫(yī)生研究治療一些他本不擅長的,和他研究方向或多或少關(guān)聯(lián)的某個疾病方向。雖然醫(yī)院打出了名醫(yī)招牌,吸引了眾多患者,不過醫(yī)生沒有精湛其所長,反而“揚短避長”可想,在“庸醫(yī)”的大方子下,患者也只能“掏錢繼續(xù)受罪而已”。缺乏特長人才、缺乏梯隊人才。醫(yī)院的檢測檢驗設(shè)備都由專人使用,不過這些使用者僅僅懂得設(shè)備的操作使用,一旦設(shè)備出現(xiàn)故障,醫(yī)護人員便手足無措,只能向廠家求助或者是報廢機器。這既浪費了醫(yī)院的資源,又耽誤了患者的診斷治療?!袄蠈<摇?、“老教授”是醫(yī)院的寶,也是患者及家屬心目中的神。醫(yī)院普遍重視老專家、老教授,卻忽視了中青年人才的招聘、培養(yǎng),導(dǎo)致醫(yī)院青黃不接、人才斷檔。缺乏完善的人力資源評價體系和考核體系?,F(xiàn)有的人力資源評價指標(biāo),已經(jīng)突破了只重視學(xué)歷的“一線天”式門檻,向著多元化發(fā)展,業(yè)績品德等已經(jīng)被納入評價指標(biāo)中,但存有的問題是業(yè)務(wù)指標(biāo)被絕對化、數(shù)量化——用患者的數(shù)量,來衡量醫(yī)護人員的工作業(yè)績,而忽視了人才的實際水平。幾乎所有的醫(yī)院都高喊“醫(yī)德”,但真正落到實處的卻不多。當(dāng)下,有一個怪現(xiàn)象,只要是生病,不管是什么,醫(yī)生先讓患者辦理住院手續(xù),做一遍周身檢查,名曰“可能是這個,也可能是那個引起的,先排除這個,再排除那個”。在患者體內(nèi)落下紗布、手術(shù)器材的,不給紅包就不好好做手術(shù)的,也時有耳聞。前者醫(yī)院和醫(yī)護人員為了錢而泯滅道德良知,后者瀆職于職業(yè)道德。有什么樣的評價體系就有什么樣的考核體系,醫(yī)院的考核體系被定格為出勤率和業(yè)績多少。這樣的考核體系不能體現(xiàn)出不同人的水平差異,也不能體現(xiàn)出公平、合理,無法激發(fā)員工的工作熱忱。二、做好醫(yī)院人力資源管理工作的對策科學(xué)設(shè)崗,整合崗位資源。剖析醫(yī)院的組織機構(gòu),制定出一套科學(xué)的完整的適合本院特色的組織機構(gòu),并依據(jù)該組織機構(gòu)設(shè)立崗位,明確崗位功能和崗位職責(zé),增大一線崗位和二線崗位的比例,向醫(yī)療技術(shù)崗位傾斜,科學(xué)研究論證管理崗位和后勤崗位的必要性,做到按需設(shè)崗,能撤銷的撤銷,能合并的合并,做到“精、簡”,提升醫(yī)院的產(chǎn)能效率。糾正用人觀點。人才不是萬能的,要用好人才,發(fā)揮人才的作用,就必須講專業(yè),讓人才能夠持續(xù)在本專業(yè)上鉆研。這樣做既能提升人才的業(yè)務(wù)水平,給患者帶來福音,又能提升醫(yī)院的知名度,為醫(yī)院贏來更多患者,給醫(yī)院帶來實惠。選拔特長人才,建設(shè)人才梯隊。各行各業(yè)都有特長人才,醫(yī)院在重視臨床診斷、護理、治療方面人才的同時,也應(yīng)該重視設(shè)備管理人才。診斷、護理、治療是醫(yī)院的核心領(lǐng)域,儀器設(shè)備的操作、維護,后勤物資電力供應(yīng)等是醫(yī)院的輔助區(qū)域。選拔、培養(yǎng)核心領(lǐng)域特長人才,提升醫(yī)院的醫(yī)療水平,而精確的診斷、護理、治療又必須依靠儀器設(shè)備、后勤物資電力等的保駕護航,所以,輔助區(qū)域的特長人才也應(yīng)該得到充足的重視。建設(shè)人才梯隊是保障醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的先決條件,無論什么行業(yè),只要是“曇花一現(xiàn)”,就必然有人才斷檔的因素,而且是根本性因素。醫(yī)院建設(shè)人才梯隊,就是形成老、中、青專家格局。引進和培養(yǎng)人才,打造一支高素質(zhì)隊伍。發(fā)掘和激發(fā)人才的正能量是醫(yī)院人力資源管理工作中的重點,把握醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃藍(lán)圖,針對醫(yī)院的需求,引進一些高水平的人才,特別是一些知名醫(yī)院、知名高校的人才。增大對現(xiàn)有員工的培養(yǎng)力度,積極塑造人才,打造出一線科室里尖端人才,按照崗位的性質(zhì)和需求,針對人才的特點展開有目標(biāo)有針對性的培養(yǎng)。完善人力資源評價體系和考核體系。完善人力資源評價體系和考核體系,是從制度上保障對人才的激發(fā)、使用、挽留。完善人力資源評價體系,要從能、德、績、學(xué)四個方面出發(fā)。能:是指工作水平,業(yè)務(wù)專長,不但僅能夠達(dá)到崗位的最低要求,而且還要有一個較高業(yè)務(wù)技能水平,能夠解決工作中的難題,臨床的醫(yī)生能治療其研究方向的疑難雜癥,儀器設(shè)備的操作者不但能熟練地使用,而且還會維修,當(dāng)儀器設(shè)備發(fā)生故障的時候,第一時間能夠維修好。能他人所不能,會他人所不會,做一個出類拔萃的行家里手,業(yè)務(wù)專家。德:包括個人品德、職業(yè)道德。醫(yī)者,當(dāng)有仁人之心,懷揣濟世救人之心。見利思義,不收受紅包,不接受贈送,不讓患者多花冤枉錢,多跑冤枉道。視治病救人為分內(nèi)之事,光明磊落,積極醫(yī)治患者。績:個人的業(yè)務(wù)成績,根據(jù)崗位的性質(zhì),制定出具體的衡量辦法,有的崗位業(yè)績要看重質(zhì)量多一點,有的崗位業(yè)績要傾向數(shù)量多一點。一線臨床崗位要側(cè)重于質(zhì)量方面,后勤崗位要多看一下工作的數(shù)量。學(xué):持續(xù)地學(xué)習(xí)、進步,探索專業(yè)理論知識,總結(jié)實踐經(jīng)驗交流體會心得。學(xué),不但僅要看態(tài)度,而且還要看實際成果,學(xué)以致用,提升業(yè)務(wù)水平。建立合理的薪酬體制和績效考核制度,是完善考核體系的重要內(nèi)容。公平合理的薪酬分配制度,能夠調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,激發(fā)員工的工作欲望??冃Э己酥贫葘嵤┻^程中要根據(jù)崗位性質(zhì)(包括工作量、工作復(fù)雜性和難易水準(zhǔn)等)制定出不同的考核內(nèi)容和指標(biāo)。三、結(jié)論醫(yī)院人力資源管理工作做得好,人才的才能才能充分發(fā)揮,醫(yī)患雙方受益。轉(zhuǎn)變用人觀點,科學(xué)設(shè)崗,建設(shè)人才梯隊,完善人力資源評價體系和考核體系,有很多工作要做。一、地礦公司人力資源管理的現(xiàn)狀及問題國外的很多企業(yè),特別是較為大型的跨國企業(yè),已經(jīng)發(fā)展成一個全方位的人力資源管理,人事部門已經(jīng)作為一個戰(zhàn)略性角色來為企業(yè)實行人力資源管理和開發(fā)。我國因為歷史的問題,在人力資源的管理方面還比較保守,有些地礦公司對于人才的聘用甚至出現(xiàn)退步的局面,存有著落后、被動的局面,這導(dǎo)致了真正的人才無法留住、經(jīng)營無法成功、公司無法生存。通過度析發(fā)現(xiàn),地礦公司的人力資源在管理方面存有很多問題,主要原因有以下幾點。人力資源管理和發(fā)展戰(zhàn)略不符地礦公司的領(lǐng)導(dǎo)更換比較頻繁,這致使公司的行為存有短期化。不論從主管來講還是從客觀來講,一個公司的領(lǐng)導(dǎo)都會更注重眼前的利益,而對戰(zhàn)略及文化的發(fā)展考慮較少。公司哪怕制定了長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo),也無法確保能夠在下一任領(lǐng)導(dǎo)接替時還能夠繼續(xù)實行,這造成了公司沒有長期的戰(zhàn)略規(guī)劃,也沒有長期的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前,很多地礦公司的人力資源從管理角度來講都處在過去的人事管理階段,而大多僅僅管理人員的工資分配、調(diào)配、升職、培訓(xùn)等工作,而無法以公司為標(biāo)準(zhǔn)實行員工的職業(yè)規(guī)劃,無法將員工的才能和創(chuàng)造力發(fā)揮出來。很多公司的培訓(xùn)工作同人事部門是分開實行的,大多是為了企業(yè)眼前的利益而舉辦一些業(yè)務(wù)部的短期培訓(xùn)。公司缺乏人才開發(fā)的意識地礦公司的勞動力非常豐富,不過整體的素質(zhì)卻很低,很多人才的潛力并沒有開發(fā)出來。很多成功的跨國公司在人才的管理上都非常重視對員工的培訓(xùn),他們非常了解人力資源給企業(yè)帶來地效益是有多么可觀。不過,地礦公司因為管理人員的績效同企業(yè)的利益并沒有多大關(guān)聯(lián),而忽視對員工的培訓(xùn);同時,因為很多管理人員是通過行政部門的指派,而缺乏理性的判斷力,這樣的管理人員沒有為企業(yè)實行一個長期的規(guī)劃,使企業(yè)常常處在一個被動的局面,而無法前行。企業(yè)的管理人員并沒有將員工的培訓(xùn)工作做到位,僅僅盲目的強調(diào)效益,這做對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展百害而無一利。忽略提升管理者的素質(zhì)當(dāng)前,很多地礦公司都存有著忽略管理者的素質(zhì)問題。公司管理者的素質(zhì),很大水準(zhǔn)上決定了這個公司管理方面的水平。雖然一個公司的管理人員數(shù)量最多占整個企業(yè)的10%左右,但是這些管理人員的水平卻會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于剩下的90%。管理人員的素質(zhì)高低,直接影響到企業(yè)人力資源的管理和開發(fā),影響到公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。管理者的影響力,會比企業(yè)頒布更多的管理條例要有用得多。所以,只有培養(yǎng)、選拔出更多更好的管理人員,才能將整個公司的管理水平提升上去。公司的激勵制度不夠完善公司之所以建立激勵制度,無非是想通過各種形式的獎勵讓員工能夠更加積極的投入到工作當(dāng)中,讓員工以企業(yè)的奮斗目標(biāo)作為自己的奮斗目標(biāo),使企業(yè)可得以和諧發(fā)展。所以,激勵制度的好壞決定了企業(yè)的興衰。以往的人事管理造成了公司無法組成一個完善、合理的機制,經(jīng)常會出現(xiàn)因人設(shè)崗的情況。員工工資的規(guī)定,雖然也同當(dāng)前的市場接軌實行浮動制工資制度,但是工資的調(diào)配機制仍然不夠完善,防礙了激勵制度的正常發(fā)揮。怎樣良好的使用激勵制度,也成了地礦公司需要面對的一個重大問題。人力資源管理人員的綜合素質(zhì)需要提升人力資源是一個公司在競爭當(dāng)中最有利的資源,人力資源管理部門已經(jīng)成為一個公司的戰(zhàn)略部門。對地礦公司來說,人力資源還處在理念傳播的階段。地礦人力資源的管理大多是學(xué)習(xí)西方的經(jīng)驗,對本民族的文化、行業(yè)的特點以及公司的具體情況并沒有加以注重。人力資源管理部門一定要有長遠(yuǎn)的目光,來為公司提供可用的人才,這樣才能讓公司健康發(fā)展。二、地礦公司人力資源管理的改進對策建立“以人為本”的管理理念,走和諧發(fā)展之路一個公司能否實行持續(xù)的發(fā)展,最重要的是要依靠人力資源的競爭以及公司文化的競爭。一個公司缺乏了員工之間的和諧,就會一事無成。企業(yè)人力資源管理和諧的方法,關(guān)鍵在于通過企業(yè)發(fā)展的不同階段處理好企業(yè)和員工之間的矛盾、管理人員和員工之間的矛盾以及員工同員工之間的矛盾。這樣才能真正做到“以人為本”,最終也便達(dá)到了“以企業(yè)為本”的目的。拓寬企業(yè)招聘員工的渠道想要處理好地礦公司用人自主權(quán)能夠從以下兩點著手。一是通過公司自身的需求招聘人員,不受外界的影響,通過不同的方式實行招聘,只招聘可用之人和有用之人。二是增強內(nèi)部招聘制度。內(nèi)部招聘能夠讓企業(yè)的人力資源得到合理的使用,對員工來說也是一個晉升的機會,這不但對提升員工的工作積極性有所協(xié)助,也更加堅定了員工對公司的忠誠度,還能節(jié)省招聘和培訓(xùn)時產(chǎn)生的費用。改良公司績效考核環(huán)節(jié)激勵制度對于企業(yè)的人力資源管理及開發(fā)十分重要,結(jié)合當(dāng)前的實際狀況,企業(yè)能夠通過物質(zhì)激勵、尊重激勵、參與激勵、工作激勵、培訓(xùn)及發(fā)展激勵、晉升及榮譽激勵等不同方式對員工給予相對應(yīng)的激勵制度,讓員工的自尊心得到滿足,進而為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。強化對員工的培訓(xùn)工作,增強公司的競爭實力怎樣具備高素質(zhì)人才已經(jīng)是當(dāng)前各大公司領(lǐng)導(dǎo)人員逐漸注重的問題。所以,培訓(xùn)成為了公司可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。一個成功的公司需要解決的問題有兩個。一是滿足富有競爭力及生產(chǎn)水平的管理人員的要求。二是將辦公室和培訓(xùn)室連在一起。透過培訓(xùn),能夠增強員工的綜合素質(zhì),從而提升整個地礦公司的整體素質(zhì),確保地礦公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。強化人員之間的溝通水平,建立團隊合作精神地礦公司的發(fā)展為高層的管理人員敲響了警鐘,一定要增強員工之間的溝通水平。只有溝通沒有問題,才能合作無嫌隙,團隊配合起來才會更有默契。真正關(guān)心每一位員工一個優(yōu)秀的管理人員,一定會讓員工意識到自身的存有意義,并使其擁有充足的自信。管理人員只要給自己的員工帶上“漂亮的蝴蝶結(jié)”,那么,再難辦的事情員工也會為你拼盡全力。三、結(jié)語綜上所述,只有真正將公司的人力資源管理問題當(dāng)成決定公司生死大權(quán)來看待,才能將觀點轉(zhuǎn)變、體制轉(zhuǎn)變,才能真正具備憂患意識,將員工的使命感和緊迫感激發(fā)出來,與公司儀器迎接挑戰(zhàn),攜手走向更加輝煌的明天。一、當(dāng)前公路施工企業(yè)人力資源管理存有的問題(一)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡近幾年隨著社會化教育的普及,公路施工企業(yè)的人員整體素質(zhì)有較大幅度的提升,但仍然存有著以下問題和不足:管理人員和專業(yè)技術(shù)人員比重偏低,熟悉公路施工高新、尖端技術(shù)的人才及專業(yè)機械操作技術(shù)人才缺乏,普通型員工相對富余。各個層次人員都不能滿足市場經(jīng)濟發(fā)展的需求,使得公路施工企業(yè)人才匱乏。(二)企業(yè)人事管理模式視野狹小,觀點滯后,缺乏預(yù)見性和前瞻性人力資源是企業(yè)最重要的資源。但是,有些公路施工企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到吸引、穩(wěn)定和用好人才工作的重要性,用人機制還沿襲計劃經(jīng)濟條件下人事管理模式,用人機制死板,獎罰機制不健全,論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重,沒有為各類人才施展才華提供一個充分的空間,甚至有些企業(yè)把新分配的大學(xué)生當(dāng)臨時工一樣使用,嚴(yán)重挫傷了他們的積極性和自尊心。(三)企業(yè)人才流失嚴(yán)重公路施工屬于艱苦的工作,很多時候遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)和親人,并且工作環(huán)境惡劣,在工資水平不高的情況下,很多人不愿意從事此行業(yè)。當(dāng)前8090后受社會的影響較重,吃苦耐勞精神缺乏,一心都想在行政事業(yè)單位干好活或想在很短的時間里暴富,沒有樹立長遠(yuǎn)的思想,頻繁跳槽尋找發(fā)財捷徑,以至于使大量人才外流。這些流失的專業(yè)人才一般是在工作崗位上工作3?5年的大學(xué)生,有的甚至是有著豐富經(jīng)驗的項目經(jīng)理、總工程師等管理人才,這些人才經(jīng)過單位的培養(yǎng)和鍛煉,熟悉工作程序,掌握了工作技能,積累了一定的實踐經(jīng)驗,具備了獨立完成工作的水平。人才的流失不但增加了企業(yè)的用工成本,而且有可能導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)和商業(yè)機密的外泄,影響企業(yè)的競爭力;這些人才的流失使企業(yè)陷入困境,給企業(yè)帶來重大損失,影響施工企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。(四) 缺乏專業(yè)的人力資源管理人才公路施工企業(yè)的人事管理人員還停留在計劃經(jīng)濟年代,還僅僅停留在整理檔案,年終評定等這些程序化、公式化的工作上,缺乏專業(yè)的人力資源管理知識和經(jīng)驗,使人力資源管理隊伍難以適合現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求。(五) 人力資源管理機制落后公路施工企業(yè)管理機制還滯留在舊的管理體制,把管理的重點放在對人員的使用和控制上,忽視了對員工的潛能開發(fā),缺乏與員工之間的溝通和交流,員工只能被動的接受管理,人力資源管理中引進、開發(fā)、使用、培養(yǎng)、考核、激勵、退出等管理職能流于形式,沒有發(fā)揮出真正的作用。二、增強公路施工企業(yè)人力資源管理的建議人力資源管理是一項系統(tǒng)工程,作者認(rèn)為有效地展開人力資源管理應(yīng)從以下幾方面著手。(一)更新人力資源管理理念,堅持準(zhǔn)確的用人導(dǎo)向要增強宣傳人力資源管理工作的重要性,提升對人力資源管理工作的理解,使其轉(zhuǎn)變思想,徹底摒棄傳統(tǒng)人力資源管理模式,在干部選拔任用中重品行、重學(xué)識、重水平、重民意、重貢獻(xiàn)。既要堅持公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的準(zhǔn)確導(dǎo)向,又要在實踐中發(fā)現(xiàn)和大膽使用年輕干部,并實行考核和末位淘汰。通過嚴(yán)格的考核考評制度,把那些在工作中存有研究市場少、接待應(yīng)酬多、深入工地少、急功近利多、全局觀點少,安排布置多、檢查落實少等不稱職的干部淘汰下去。建立以人為本,唯才是用、充分發(fā)掘人才潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式。(二)重視人力資源開發(fā)工作,建立員工培訓(xùn)長效機制重視人力資源開發(fā)工作,建立員工培訓(xùn)長效機制,以提升員工專業(yè)技能為重點,增強員工專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),針對不同崗位員工的知識結(jié)構(gòu)和知識水平,展開有針對性的培訓(xùn)。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層一般培訓(xùn)的重點是理念、戰(zhàn)略、視野和膽略;對專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)重點是項目管理、施工專業(yè)技術(shù)應(yīng)用和創(chuàng)新;對基層管理人員培訓(xùn)重點是水平、態(tài)度、制度和方法;對一線員工培訓(xùn)重點是責(zé)任、技能、規(guī)程和素養(yǎng);對特種作業(yè)人員要實行專業(yè)性培訓(xùn),通過培訓(xùn),使企業(yè)的人才隊伍逐步向?qū)I(yè)化、智能化發(fā)展,為施工企業(yè)在未來的市場競爭中贏得主動。(三)建立符合施工企業(yè)特點的激勵約束機制建立具有激勵約束機制的薪酬制度,使職工的工資能升能降,讓公路施工企業(yè)發(fā)展的成果惠及全體員工。結(jié)合施工企業(yè)特點,根據(jù)企業(yè)員工的崗位不同,技能差別、貢獻(xiàn)大小,確定分配檔次和標(biāo)準(zhǔn),使企業(yè)的工資收入真正體現(xiàn)多勞多得、崗變薪變。通過調(diào)整工資結(jié)構(gòu),使員工的收入向貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀骨干人員傾斜,特別是對施工企業(yè)的技術(shù)人才和管理人才傾斜,向施工中熟悉工藝,從事技術(shù)操作,具有較高技能水平,能夠解決施工中實際性難題的技工人才傾斜。以此來留住人才、吸引人才,使施工企業(yè)各類人才逐步向最佳結(jié)構(gòu)比例發(fā)展,全力打造“業(yè)務(wù)嫻熟、管理精細(xì)、熱愛企業(yè)、勤奮敬業(yè)”的專業(yè)技術(shù)人才隊伍和“技能高、作風(fēng)硬、愛崗位、能吃苦”的人才隊伍,從而形成適合公路施工企業(yè)快速發(fā)展的人力資源的最佳配置。三、結(jié)語總來說之,公路施工企業(yè)必須樹立“人才是第一資源”的理念,把人力資源管理應(yīng)擺在企業(yè)管理“重中之重”的位置,結(jié)合公路施工企業(yè)發(fā)展需要優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu),提升人員整體素質(zhì),滿足企業(yè)不同發(fā)展階段對人才結(jié)構(gòu)的需求,從而使公路施工企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟,力求更大的發(fā)展空間。第四篇一、當(dāng)下我國企業(yè)人力資源管理當(dāng)中存有的一些問題(一)我國企業(yè)對于人力資源管理的重視水準(zhǔn)不夠就當(dāng)前我國的情況看來,很多企業(yè)對于人力資源管理工作都不夠重視,認(rèn)為人力資源管理不能夠給企業(yè)帶來切實的利益,我國以往陳舊的人力資管理模式,常常秉著“對事不對人“的原則,所有的人力資源管理事項都是圍繞著管理事項而服務(wù)的,極少考慮到員工的切身感受,這樣的管理方式已經(jīng)不能夠滿足當(dāng)下社會經(jīng)濟發(fā)展的需要了,因為其具有了一定局限性,傳統(tǒng)的人事管理常常是針對某件事物或者某個人實行管理,這樣就導(dǎo)致了企業(yè)管理不能夠整體入手,缺乏大局觀,不能夠?qū)ζ髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生一定的推動作用,讓企業(yè)的內(nèi)部管理不能夠形成有效的系統(tǒng)。但是人力資源管理的本質(zhì)主要是針對單一的管理事項,從而實行管理以及靜態(tài)調(diào)控,人力資源管理的根本目的與最終形式都是對于“人”的管理,比如把人當(dāng)成是一種資本,那么人力資源就是人力的投入、管理以及使用的控制。但是現(xiàn)實中有的企業(yè)對于人力資源管理工作不夠重視,并且對其的理解也不夠深刻,僅僅是注重對人力資源的利用,不過從主觀上忽視了對企業(yè)人員專業(yè)的培訓(xùn)、技能的提升、職業(yè)道德的建設(shè),對于人力資源的投入成本相對較少,這就導(dǎo)致人力資源管理嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)性,這樣就使得人力資源管理效果不能夠到達(dá)預(yù)期的目標(biāo),就非常容易導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)內(nèi)部人力資源管理步調(diào)不一致,因為資源分配的不合理,就經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)資源不必要的浪費,這樣就給企業(yè)經(jīng)濟帶來了一些負(fù)面影響,嚴(yán)重的制約了企業(yè)正常發(fā)展。(二)我國企業(yè)當(dāng)中普遍存有人力資源浪費的情況隨著我國經(jīng)濟體制逐漸由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變,我國企業(yè)的管理模式也發(fā)生了很大的改變,對此,企業(yè)就需要持續(xù)的實行資源優(yōu)化配置,對企業(yè)實行科學(xué)合理的管理,借此來滿足社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的需要,讓自身企業(yè)在激烈的市場競爭中位于不敗之地。但是就當(dāng)前我國企業(yè)現(xiàn)狀來分析,很多企業(yè)當(dāng)中都普遍人力資源嚴(yán)重浪費的情況,這樣人力資源浪費不但僅造成了人力上的浪費,并且還會對企業(yè)的相關(guān)經(jīng)濟活動的營運效率造成不小的影響,從而進一步的擴大企業(yè)經(jīng)濟損失。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)實行任何經(jīng)濟活動的基本前提與保障,人力資源一旦出現(xiàn)浪費情況,那么在企業(yè)的其他方面就極有可能造成大量浪費,從而致使人力資源缺失,最終限制了企業(yè)的發(fā)展。(三)人力資源的規(guī)劃不夠科學(xué)合理,并且缺少相對應(yīng)的配套政策就當(dāng)前我國企業(yè)的情況看來,在人力資源管理這個方面,很多的企業(yè)都僅僅重視對于人員的招聘以及勞動合同的簽訂等等方面,不過卻忽視了對招聘進來員工的考核以及對一些在崗人員的培訓(xùn)。并且也沒有較為完善的激勵機制以及獎罰制度,在績效評估方面也經(jīng)常是“做樣子、走過場”,對于人力資源管理的核心環(huán)節(jié)沒有實行認(rèn)真仔細(xì)的規(guī)劃,并且人力資源管理也沒有和企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)所在行業(yè)、市場投資環(huán)境實行緊密的結(jié)合,從而來制定人力資源管理計劃,這樣就非常容易導(dǎo)致企業(yè)在實行相關(guān)經(jīng)濟活動的時候各個環(huán)節(jié)經(jīng)常出現(xiàn)人力缺乏的狀況,對此,讓企業(yè)的營運規(guī)劃受到了一定水準(zhǔn)的影響,約束了企業(yè)發(fā)展進程,導(dǎo)致了企業(yè)財產(chǎn)出現(xiàn)風(fēng)險。所以,企業(yè)務(wù)必要重視人力資源管理的合理規(guī)劃、提升人力資源管理的效率以及質(zhì)量,給企業(yè)將來的發(fā)展提供充足的人才儲備。(四)我國企業(yè)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)層的綜合素質(zhì)較低就當(dāng)下我國企業(yè)的情況看來,我國絕大多數(shù)企業(yè)的管理人員素質(zhì)普遍不高,因為其個人素質(zhì)以及業(yè)務(wù)水平有所不足,這樣就直接致使了企業(yè)管理水平下降。人力資源管理工作具有復(fù)雜性與多樣性,對企業(yè)來說牽涉范圍非常廣泛,直接關(guān)系到企業(yè)管理工作和企業(yè)內(nèi)部部門之間的協(xié)調(diào)對此,人力資源管理對于管理者的綜合素質(zhì)就有著極為嚴(yán)格的要求,借此來保證人力資源管理工作的質(zhì)量與效率。但是當(dāng)前我國企業(yè)當(dāng)中有部分人力資源管理者并不專業(yè),有些是從別的崗位調(diào)過來,或者由企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人直接負(fù)責(zé),因為別的崗位人員對于人力資源管理專業(yè)并不熟悉,從而就導(dǎo)致了人力資源管理水平不高的情況出現(xiàn)。另一方面,人力資源管理沒有得到很好支持,這也是其職能不能夠正常發(fā)揮關(guān)鍵所在。(五)很多單位的用人制度尚不完善,沒有相對應(yīng)的激勵機制根據(jù)調(diào)查研究顯示,在我國的人力資源管理工作當(dāng)中,絕大多數(shù)企業(yè)都沒有相對完善的用人機制。在有效崗位的分配上,不能做到人盡其用,因為公司內(nèi)部帶裙帶關(guān)系,或者徇私舞弊,讓崗位分配出現(xiàn)了諸多不合理的情況,有些崗位的工作和職工實際水平不相符合,這就導(dǎo)致該崗位的職能作用不能夠得到充分發(fā)揮,實現(xiàn)不了人力資源的優(yōu)化配置。另一方面,在單位的激勵制度上還不夠完善,就當(dāng)前我國的情況看來,對于員工的福利制度還相對單一,沒有健全的提供福利體系,這樣就使得員工工作積極性下降,不能夠滿足員工工作需要。二、對于企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展相關(guān)策略(一)人力資源管理的理念需要創(chuàng)新就當(dāng)前我國的企業(yè)現(xiàn)狀看來,人事管理方面的思想因為受到傳統(tǒng)管理理念的影響還沒有徹底的轉(zhuǎn)變過來,已經(jīng)不能夠滿足當(dāng)下社會經(jīng)濟發(fā)展的需要了。對此,我就樹立起新的人力資源管理理念,第一,我們能夠樹立起“能本”管理的理念,人力資源管理工作應(yīng)該通過各種各樣的管理措施來充分激發(fā)員工內(nèi)在潛力,借此來提升員工的綜合素質(zhì)以及個人水平,將員工價值在企業(yè)中最大水準(zhǔn)的體現(xiàn)出來。第二,要人力資源管理要有大局觀,建立起全局管理的理念,在企業(yè)人力資源管理工作中要注重當(dāng)前人才市場的相關(guān)動向,并且分析其內(nèi)在規(guī)律,保證企業(yè)隨時都有充足的人才儲備,第三,要堅持科學(xué)發(fā)展觀,要從而企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來創(chuàng)新人力資源管理理念,讓員工自身利益與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致,給員工設(shè)計科學(xué)合理的職業(yè)道路(二)人力資源管理實行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化伴隨著科學(xué)技術(shù)的持續(xù)進步,我國迎接來了信息化時代,市場當(dāng)中的信息也在持續(xù)更新變化,企業(yè)面臨的市場形勢也越來越嚴(yán)峻,因為經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變,競爭壓力也日益加重,傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能夠滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要了,所以對于企業(yè)人力資源管理實行組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新勢在必行。我國企業(yè)以前的人事管理是屬于金字塔式的組織機構(gòu),在這樣的組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中,因為企業(yè)員工數(shù)量太過龐大,并且企業(yè)各個部門、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏必要的信息溝通,這樣既使得人力資源管理中存有溝通障礙,又使得各個部門之間信息不夠即時共享,從而企業(yè)的運營效率下降。在當(dāng)下這個知識型經(jīng)濟時代,人力資源管理實行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化主要就是要將傳統(tǒng)的金字塔式管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交M織機構(gòu),增強各個部門、領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的交流與溝通,提升人力資源管理質(zhì)量以及效率,另一方面增強企業(yè)信息管理與利用也有著十分重要的作用,這對推動企業(yè)發(fā)展有著極為重要的意義。(三)人力資源管理職能的拓展當(dāng)前說來,人力資源管理主要職能有這么幾樣:招聘、錄用、保持調(diào)整和發(fā)展,在人力資源管理當(dāng)中這五樣主要職能間有著十分緊密的聯(lián)系,但是我國的人力資源管理僅僅是注重對于人員的招聘,不過考核、培養(yǎng)引導(dǎo)等等環(huán)節(jié)還較為薄弱,這樣就不能夠完全發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中的作用,缺乏對于人力資源管理的理解,因為人力資源管理職能有限,所以對于企業(yè)自身的發(fā)展也是一種限制。在當(dāng)下這個知識型經(jīng)濟的時代,需要對人力資源管理職能實行創(chuàng)新,持續(xù)的豐富人力資源管理的工作內(nèi)容,完全發(fā)揮出人力資源發(fā)展、保持、培訓(xùn)等等一系列職能,持續(xù)完善人力資源管理系統(tǒng),增加其靈活性,提升其管理質(zhì)量,科學(xué)的制定戰(zhàn)略性項目,將工作的重心轉(zhuǎn)移到對員工綜合素質(zhì)的提升以及人力資源制度的完善這些方面來,借此來滿足社會經(jīng)濟發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要(四)績效考評制度的創(chuàng)新眾所周知,績效考核在人力資源管理工作當(dāng)中占有非常重要的地位,績效管理能夠最大化的調(diào)動員工工作的積極主動性,挖掘員工潛力,所以企業(yè)需要一個公平、公正的績效考評制度。但是就當(dāng)前我國的情況看來,績效考評的成果往往不太理想,員工的參與度也較低,這就極大的影響員工工作熱情,降低了企業(yè)營運效率。對此,就需要對績效考評的相關(guān)內(nèi)容實行創(chuàng)新,要求其不但僅要對員工工作情況實行考核,并且對于員工態(tài)度也應(yīng)該有所考評。同時要制定量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)在實行績效考評設(shè)置時應(yīng)該要結(jié)合企業(yè)實際需要,有針對性實行指標(biāo)設(shè)計,最大化的確保考評標(biāo)準(zhǔn)的量化,從而維護績效考評的公平性以及公正性另一方面,在實行績效考評指標(biāo)制定的過程當(dāng)中績效考評者和被考評者應(yīng)該要有所交流,這樣才能夠保證績效考評標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理性,并且在績效考評當(dāng)中還應(yīng)該引導(dǎo)員工正視自身問題,從而實行改正,保證人力資源管理質(zhì)量。(五)管理措施方面的創(chuàng)新隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,我國社會已經(jīng)高度信息化,信息技術(shù)被廣泛的應(yīng)用于各個領(lǐng)域,對此,我國應(yīng)該在人力資源管理工作引用先進的技術(shù),借此來完善人力資源管理體系,體現(xiàn)人力資源管理的集中化與自動化,在企業(yè)中設(shè)立交流平臺,給企業(yè)員工之間的交流提供一定溝通空間,從而發(fā)現(xiàn)人力資源管理當(dāng)中的問題所在。另一方面,企業(yè)的人力資源管理也能夠和相關(guān)的人力資源網(wǎng)實行密切聯(lián)系,實現(xiàn)電子化人才資源交易,給企業(yè)儲備充足的人才資源。第五篇一、中小型企業(yè)人力資源管理面臨的問題當(dāng)前,對于中小型企業(yè)來說,具有經(jīng)營靈活、適合水平強、反應(yīng)迅速等優(yōu)點,能夠根據(jù)市場的行情持續(xù)地改變自身的經(jīng)營思路,以保障獲取最大的經(jīng)濟利益和避免風(fēng)險。但是,中小型企來也有其自身的不足,例如:管理不規(guī)范、規(guī)模小、人員結(jié)構(gòu)不完善等。這些問題制約了中小型企業(yè)的發(fā)展,一旦發(fā)生重大變化,如人員的流動,對于企業(yè)的發(fā)展是致命的,所以,人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展尤為重要,當(dāng)前主要面臨的問題是:人力資源總體規(guī)劃不足當(dāng)前,我國的中小型企業(yè)對于人力資源的需求基本上都是被動的模式當(dāng)企業(yè)已經(jīng)在某個特定的崗位上缺乏特定的員工,已經(jīng)影響了企業(yè)的正常運營,企業(yè)才開始在社會上實行人員的吸收或內(nèi)部提拔,新進的人員在短期內(nèi)完全無法適合新的工作崗位。人員選拔招聘機制不合理在中小型企業(yè)里,一般對于人才的選拔采取的都是面試的模式,而對于其它的模式(筆試、問卷調(diào)查、心理測試等)很少實行。而這種面試,一般詢過的問題都是面試者以往的經(jīng)驗或?qū)W歷,而實際的創(chuàng)造力、寫作水平、人力交往水平等方面則很少涉及,這樣很難招聘到有潛力的員工進入到企業(yè)里。缺乏企業(yè)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合理在我國,很多中小型企業(yè)很少有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn),甚至就沒有。一般新來的員工,都是通過“跟師傅”的模式實行的,而對于老員工,進入企業(yè)之后,一直以某種形式實行工作,而從來沒有想過實行改變。人力資源管理人員水平低我國人力資源管理自進入21世紀(jì)以后,才開始得到部分大型企業(yè)的注重,對于人力資源管理的從業(yè)人員來說,絕大多數(shù)都集中在國有企業(yè)或跨國公司里,而我國的中小型企業(yè)把人力資源管理的從業(yè)人員當(dāng)作可有可無的員工,在企業(yè)中受不到應(yīng)有的重視。這使得中小型企業(yè)的人力資源人員的水平相對都比較低,從而無法給企業(yè)創(chuàng)造出應(yīng)有的價值,從而形成一種惡性循環(huán)。激勵機制缺乏對于企業(yè)中員工的績效實行考核的手段過于單一,特別是對于一些高科技的中小型企業(yè)來說,企業(yè)的科研人員收入相對較高,而其它不同工種的員工則收入較低,使得企業(yè)內(nèi)部的工作人員產(chǎn)生不公平感,如果企業(yè)與企業(yè)之間的收入有一定的差別,則會使企業(yè)的員工形成大面積的流失現(xiàn)象。二、中小型企業(yè)人力資源管理問題的解決我國自加入WTO以來,國內(nèi)的中小型企業(yè)即面臨著國內(nèi)同行的競爭,又要與國外的企業(yè)實行比對,從激烈的市場競爭中求生存。對于我國中小型企業(yè)面臨的人力資源管理方面的困境,采取切實可行的方法實行解決。制定明確的人力資源總體規(guī)劃從企業(yè)的管理者來說,要從根本上對人力資源管理實行重視,根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的需要,從而制定出短期、中期和長期的人力資源管理規(guī)劃,使人力資源在某個特定的時期有其自身的任務(wù),并且具有一定的彈性,使之人力資源管理能夠根據(jù)企業(yè)在市場中的定位和需求即時實行必要的調(diào)整。完善招聘方案企業(yè)實行人員的招聘,通過不同的方式和渠道實行人才的招聘,不但僅描述給應(yīng)聘人員的工資待遇及要求,另外還要對企業(yè)的發(fā)展前景實行有效的展示,以便于吸引高級的、有潛力的人才加盟。完善培訓(xùn)系統(tǒng)中小型企業(yè)要保持員工的穩(wěn)定性,就要使員工對企業(yè)具有認(rèn)同感,對自己的工作負(fù)起相對應(yīng)的責(zé)任,這就要求企業(yè)對員工的素質(zhì)實行全面的提升。針對企業(yè)的人力資源管理,首先要由相關(guān)的管理人員對企業(yè)的現(xiàn)狀實行初步的評估,了解和分析員工的知識層面和現(xiàn)有崗位的知識需求及未來崗位技能的需求知識量;其次根據(jù)本企業(yè)的特點,設(shè)計相關(guān)的培訓(xùn)目標(biāo)及實行培訓(xùn)所采取的方法;然后設(shè)計和實施具體的培訓(xùn)內(nèi)容;最后對培訓(xùn)的結(jié)果實行反饋和總結(jié),以便于下一次培訓(xùn)的改進和完善。完善激勵機制21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭,事實上是人才的競爭,一個企業(yè)只要留住了人才,那么就留住了希望,留住了未來,流失了人才的企業(yè),就是一具沒有了靈魂的殼。在當(dāng)前社會,各個企業(yè)對于人才的重視水準(zhǔn)越來越高,為了吸引人才,很多企業(yè)在收入、福利、股份及住宿等方面投入了大量的財力。而對于中小型企業(yè)來說,對于收入等條件無法和大型的國有企業(yè)及跨國公司相比,很多都采取強制的管壓卡方式來阻止本企業(yè)的人才外流,但是其效果微乎其微。三、小結(jié)本文針對中小型企業(yè)的人力資源管理實行研究,對其所遇到的問題實行分析并提出了相對應(yīng)的解決方案。因為本文的篇幅所限,對于本文所提出的問題和解決方案,并沒有給出具體的中小型企業(yè)實行描述。希望中小型企業(yè)的管理人員和人力資源工作者,在此基礎(chǔ)上,根據(jù)自身企業(yè)的特點實行完善。第六篇一、當(dāng)前我國國有企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)的主要問題分析國有企業(yè)用人體制不透明。當(dāng)前,我國國有企業(yè)在運營體制方面早已與現(xiàn)代市場經(jīng)濟緊密相連系,但是因為難以擺脫國家行政編制機制,所以依舊多數(shù)員工受到國家管理,具有一定的行政級別,也所以能夠在諸多國有企業(yè)中表現(xiàn)出濃郁的官僚特征。例如用人權(quán)力十分集中,缺少公開、透明的民主制度,員工升遷存有著封閉拘束的狀況。但是這樣集中封閉的狀態(tài)難以讓內(nèi)部信息流暢,使得透明度相對較差,難以拓展渠道,并且也會影響到企業(yè)的自身效益與社會效益的提升。培訓(xùn)體系不完善。如今企業(yè)員工早已提升了自我理解,使得每個企業(yè)都能夠讓培訓(xùn)管理工作成為自身發(fā)展亮點。假如企業(yè)有著相對較好的培訓(xùn)機制,就能夠吸引員工,增長他們的素質(zhì),拓展他們的視野但是縱觀我國國有企業(yè),難以為員工提供這么多培訓(xùn)機會,并且也基本流于形式,即便有培訓(xùn)工作,也忽略了評價反饋機制。而新來的員工要想提升自身實踐水平,就會去請教老員工,但是很多老員工不能去即時輔導(dǎo)新員工的技術(shù),使得新員工要浪費較多時間去熟悉崗位工作,降低了工作效率。激勵機制不健全。國有企業(yè)激勵機制比較單一,缺乏有效激勵的支撐,重視精神激勵,缺乏物質(zhì)激勵,分配制度不合理,員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃等等原因?qū)е聠T工的積極性和創(chuàng)造力難以調(diào)動。管理理念落后。自國有企業(yè)改制以來,國有企業(yè)的人力資源管理觀點有了相當(dāng)大的進步,絕大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)開始注重人力資源的作用,逐步理解到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值。但是國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀點仍然比較落后,普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系,人力資源管理做得簡單粗放,管理人員沒有全局意識、服務(wù)意識,缺少主動性、創(chuàng)造性,互相也不能有效地配合展開工作,嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮,不能符合當(dāng)前經(jīng)濟條件下企業(yè)發(fā)展要求,國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀點的轉(zhuǎn)變還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)濟發(fā)展的要求。結(jié)構(gòu)配置不合理。結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)也是當(dāng)前我國國有企業(yè)人力資源管理工作所存有的重要問題之一,例如表現(xiàn)在整體員工隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào),辦公室管理人員較多、在一線操作人員較少甚至匿乏等方面。不過在人員配置上,企業(yè)中普通型、技能單一型的人員較多,而從運營管理工作、科研開發(fā)工作、技能操作等方向的拔尖人才匿乏。而在配制方式方面,難以按需引進,使得國企人力資源結(jié)構(gòu)較差,很多專業(yè)人才技能得不到充分發(fā)揮。并且,因為國企職工知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢,有效人力資源相對減少。二、完善我國國有企業(yè)人力資源管理工作的建議我們說國有企業(yè)人力資源管理工作所存有的問題是多種因素構(gòu)成中。所以,需要準(zhǔn)確面對與分析,針對以上所表現(xiàn)的問題,作者提出如下建議。完善考核和反饋渠道。企業(yè)衡量一個員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的是績效考核,完善企業(yè)人力資源資源激勵機制的構(gòu)建,必須要有一個科學(xué)合理的績效考核來作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。通過企業(yè)人力資源資機構(gòu)提供的績效考核,企業(yè)的管理者要對其實行系統(tǒng)科學(xué)的合理分析,并提供出系統(tǒng)配套的反饋,以此反饋為根據(jù)來盡最大的努力提升員工工作的積極性,提升企業(yè)的人力資源素質(zhì),將企業(yè)的資源配置提升到一個全新的層次。要做到這個點是不太容易的,這需要企業(yè)付出一定的努力完善企業(yè)人力資源管理激勵機制。要努力改變企業(yè)用人權(quán)力高度的集中,規(guī)范用人體制。對于人才選拔與任用方面,國企務(wù)必要堅持以人為本的觀點,在內(nèi)部創(chuàng)設(shè)出尊重、平等的文化氛圍,并且要持續(xù)為員工自身發(fā)展創(chuàng)設(shè)出良好的機制環(huán)境、工作環(huán)境與生活環(huán)境,讓每個人發(fā)展與企業(yè)緊密結(jié)合,增強員工歸屬感與企業(yè)凝聚力。國有企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變原有的管理弊端,讓人才選拔公開化、民主化,例如實施民主集中制,減少用人的誤區(qū),防止一些不正之風(fēng);其次要充分走群眾路線,將少數(shù)人選人為多數(shù)人選人這樣,不但能讓企業(yè)中優(yōu)秀人才脫穎而出,并且很好地堵住了任人唯親的途徑。還有必須要構(gòu)建全新機制,變“大鍋飯”機制為和平競爭的優(yōu)勝劣汰機制,將“相馬制”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百愸R制”,讓每一個優(yōu)秀人才都有用武之地。創(chuàng)造良好的企業(yè)文化形象。各個企業(yè)在經(jīng)營模式上已經(jīng)形成獨特的文化特色,諸如擁有自己企業(yè)的精神品質(zhì)以及未來的發(fā)展道路的策劃方案等。良好的文化形象不但能夠促動員工的生產(chǎn)積極性,并且也能夠給員工給予家的溫暖,使企業(yè)上下形成一個大家庭,互相協(xié)助與合作。創(chuàng)造良好的文化形象能夠帶動企業(yè)文化的發(fā)展,在一些國外企業(yè)的文化形象還能夠為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益,信譽良好的企業(yè)在外界具有很好的口碑,贏得了與兄弟企業(yè)彼此間的信任合作,這正是體現(xiàn)出了企業(yè)良好文化形象的意義。企業(yè)文化核心體現(xiàn)在員工良好的基本素質(zhì),把員工未來的發(fā)展方向和工作崗位結(jié)合在一起,充分發(fā)揮出自身所具有的優(yōu)勢,進而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。尊重人才,逐步完善激勵機制的建立。當(dāng)前我國國企要實現(xiàn)想生存與可持續(xù)發(fā)展,就必須要樹立人力資源最為重要的思想觀點。而所能夠體現(xiàn)的內(nèi)容就是要充分地尊重知識體系與人才隊伍,能夠?qū)⑵髽I(yè)中最寶貴的資源—人才視為最高價值。并且在實際工作過程中,管理層要去為員工多考慮,助力他們成長,讓每個員工的利益得到最大化只有企業(yè)使用這樣的方針政策,才算得上科學(xué)、高效的管理方法。所以,我們在實施激勵機制過程中,要構(gòu)建“以水平?jīng)Q定晉升、以績效決定薪酬、以態(tài)度決定去留”的現(xiàn)代績效考核評價機制。并且要在現(xiàn)代科學(xué)績效考核基礎(chǔ)上來實行有針對性地對國有企業(yè)員工任職期間的業(yè)績實行考核。第七篇一、供電公司的人力資源基層管理中存有的問題1.1人才任用與選拔制度不合理現(xiàn)階段,供電公司中,對于人員的任用與選拔存有不合理的現(xiàn)象。內(nèi)部人員的崗位調(diào)度,難以符合具體的崗位需求,人才的引進制度不合理,造成在崗人員自身技術(shù)水平不足,難以達(dá)到崗位要求,任人唯親的現(xiàn)象十分多見。另外,供電企業(yè)發(fā)展中,人力資源管理工作的態(tài)度較為保守,對于勞動糾紛的處理猶豫不決,瞻前顧后,惟恐觸及勞動糾紛引發(fā)矛盾激化,影響社會穩(wěn)定,得到保證合理的人員流動率,不利于企業(yè)的長期發(fā)展。人員編制中存有的問題當(dāng)前,供電公司中人員編制存有很大的問題,部分基層員工的工作任務(wù)過重,現(xiàn)有的人力與物力難以有效的完成既定生產(chǎn)任務(wù)?,F(xiàn)階段的基層人力資源管理工作中,管理技術(shù)難以得到有效體現(xiàn),并且管理方式依然沿用傳統(tǒng)的管理模式。很多電力基層工作依賴人力實行操作,使得一線員工的工作量過高,崗位人員編制存有嚴(yán)重超編的情況。與此同時,人員的整體結(jié)構(gòu)存有失調(diào)的情況,部分專業(yè)崗位人員技術(shù)水平不足,缺乏有效的培訓(xùn),難以滿足崗位的實際需求。基層人力資源管理中,職工隊伍的結(jié)構(gòu)比例不合理,管理人員超編,一線員工的工作壓力過高。人員配置上,具有高水平的專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量不足,難以滿足供電公司快速發(fā)展的需求??己梭w系不完善企業(yè)內(nèi)部考核工作受傳統(tǒng)人

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論