人力資源管理師新教材課件《招聘與配置》

招聘與配置鑒定比重相關(guān)知識(shí)15%能力要求15%二級(jí)企業(yè)人力資源管理師第一節(jié)

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理（一）個(gè)體差異原理人的素質(zhì)是有差異的，客觀存在，不為意志而轉(zhuǎn)移造成差異的因素：先天、后天、社會(huì)不同素質(zhì)，不同的人做相同的工作有不同的效果和效率（二）工作差異原理不同的職位具有差異性工作任務(wù)差異、工作內(nèi)容差異工作權(quán)責(zé)差異、決策權(quán)力和決策影響力不同不同的崗位需要不同的身體素質(zhì)不同的人有不同的個(gè)性和興趣

不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來(lái)承擔(dān)（三）人崗匹配原理人適其事、事宜其人的原則保持個(gè)體素質(zhì)與崗位要求的同構(gòu)性保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性做到人盡其才、物盡其用人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)匹配工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)匹配員工與員工之間匹配崗位與崗位之間匹配二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分

–無(wú)目標(biāo)、常模參照性、效標(biāo)參照性按測(cè)評(píng)范圍分

–單項(xiàng)與綜合按測(cè)評(píng)技術(shù)與手段分

–定性與定量、中性測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)主體分

–自我、他人、個(gè)人、群體、上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)按測(cè)評(píng)時(shí)間分

–日常、期中、期末、定期、不定期按測(cè)評(píng)結(jié)果分

–分?jǐn)?shù)、評(píng)語(yǔ)、等級(jí)、符號(hào)按測(cè)評(píng)目的與用途分–選拔性、診斷性、配置性、考核性、開(kāi)發(fā)性按測(cè)評(píng)活動(dòng)分

–動(dòng)態(tài)、靜態(tài)按測(cè)評(píng)客體分–領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、一般人員（一）選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)以選拔優(yōu)秀人員為目的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)二、開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)以開(kāi)發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開(kāi)發(fā)為目的特點(diǎn)：勘探性

–帶有調(diào)查性配合性

–為開(kāi)發(fā)服務(wù)促進(jìn)性

–激勵(lì)與促進(jìn)各種素質(zhì)的和諧發(fā)展、進(jìn)一步提高三、診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)以了解現(xiàn)狀或組織診斷問(wèn)題為目的特點(diǎn)：內(nèi)容或者十分精細(xì)、或者十分廣泛結(jié)果不公開(kāi)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性四、考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，以鑒定與驗(yàn)證某些素質(zhì)為目的特點(diǎn)：概括性要求結(jié)果有較高的信度和效度三、素員工質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)和定量測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合四、

素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式（一）一次量化與二次量化一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)。其對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系。也稱(chēng)實(shí)質(zhì)量化。二次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)，即先定性描述再定量刻畫(huà)。其對(duì)象一般是沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。也稱(chēng)形式量化。（二）類(lèi)別量化與模糊量化類(lèi)別量化職員類(lèi)別模糊量化管理風(fēng)格管理型3技術(shù)型2非技術(shù)型1民主型0.6專(zhuān)制型0.2中介型0.2（三）順序量化、等距量化與比例量化順序量化——1、2、3、……等距量化——1（1個(gè)難度等級(jí)）2（1個(gè)難度等級(jí)）3（1個(gè)難度等級(jí)）、……比例量化——以第一個(gè)的測(cè)評(píng)對(duì)象為基數(shù)，其他按倍數(shù)賦值，如：

2、4、6、8…….（四）當(dāng)量量化當(dāng)量量化——先選擇某一中介變量，把各種不同類(lèi)別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一化的轉(zhuǎn)換，對(duì)它們進(jìn)行近似同類(lèi)同質(zhì)的量化。常常是一種主觀量化形式五、

素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素標(biāo)準(zhǔn)

——測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性從揭示內(nèi)涵的形式：客觀形式-打字的數(shù)量、所耗時(shí)間主觀形式-工作難度、重要性、喜歡程度半客觀半主觀-能力測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、試驗(yàn)中確定的工作平均時(shí)間等從標(biāo)志表示的形式分：評(píng)語(yǔ)短語(yǔ)句如：“語(yǔ)言表達(dá)能力”的“用詞準(zhǔn)確性”“沒(méi)有用詞不當(dāng)?shù)那樾巍痹O(shè)問(wèn)提示式用問(wèn)題形式提示測(cè)評(píng)主題把握測(cè)評(píng)指標(biāo)的特征方向指示式只規(guī)定了從那方面，沒(méi)有具體的標(biāo)志和標(biāo)度按操作方式分測(cè)定式–利用測(cè)評(píng)工具和測(cè)量?jī)x器儀表如；勞動(dòng)強(qiáng)度、有效工作時(shí)間評(píng)定式–無(wú)法利用儀器儀表測(cè)量如：工作責(zé)任、工作難度2.標(biāo)度量詞式標(biāo)度等級(jí)式標(biāo)度數(shù)量式標(biāo)度定義式標(biāo)度綜合式標(biāo)度3.標(biāo)記對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示例:A精通B善于

C尚可D一般

E很差（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)–將需要測(cè)評(píng)的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，列出相應(yīng)的項(xiàng)目縱向結(jié)構(gòu)–將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系基本模型測(cè)評(píng)目的測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)項(xiàng)目測(cè)評(píng)的指標(biāo)工作績(jī)效要素結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)境要素標(biāo)度和計(jì)量方法設(shè)計(jì)身體素質(zhì)心理素質(zhì)人員素質(zhì)要素分解測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)目的1.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)（1）結(jié)構(gòu)性要素-靜態(tài)角度身體素質(zhì)-健康狀況和體力狀況心理素質(zhì)–智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)（2）行為環(huán)境要素從動(dòng)態(tài)角度主要考察人員的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身的素質(zhì)外部環(huán)境包括工作性質(zhì)和組織背景工作性質(zhì)–工作難度、責(zé)任、周期、范圍、地位等組織背景–人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。（3）工作績(jī)效要素是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)主要包括：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等2.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系縱向結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)的內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定是以測(cè)評(píng)目的與測(cè)評(píng)的客體的特點(diǎn)為依據(jù)考核性測(cè)評(píng)-范圍越廣越好診斷性測(cè)評(píng)-精細(xì)和具體區(qū)分性測(cè)評(píng)-選擇變異較大的問(wèn)題是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物可能是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果可能是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的綜合測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)具有相對(duì)性和轉(zhuǎn)換性目標(biāo)的確定要依據(jù)測(cè)評(píng)的目的和工作職位的要求不同的測(cè)評(píng)目的決定著不同的測(cè)評(píng)目標(biāo)，但相同的測(cè)評(píng)目的卻不一定有相同的目標(biāo)2）測(cè)評(píng)目標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式指標(biāo)的編制包括對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的內(nèi)涵和外延的分析一個(gè)測(cè)評(píng)目標(biāo)可能要幾個(gè)指標(biāo)來(lái)揭示，幾個(gè)目標(biāo)也可能共用一個(gè)指標(biāo)。例：紀(jì)律性–指標(biāo)可以用以下一個(gè)或幾個(gè)來(lái)擬訂：常規(guī)記憶的程度、計(jì)劃性與規(guī)律性、作業(yè)書(shū)寫(xiě)規(guī)范程度、缺勤次數(shù)、失約次數(shù)、業(yè)余時(shí)間安排等。3）測(cè)評(píng)指標(biāo)（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系類(lèi)型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

用一系列的評(píng)判標(biāo)志組成指標(biāo)體系常模參照性指標(biāo)體系

被測(cè)評(píng)者相互比較，得出一般性的行為組成指標(biāo)體系六、

品德測(cè)評(píng)法FRC品德測(cè)評(píng)法品德測(cè)評(píng)是指?jìng)€(gè)人依據(jù)一定道德行為行動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的某些穩(wěn)固特征,它是個(gè)性中具有道德評(píng)價(jià)意義的核心部分FRC是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)進(jìn)行品德測(cè)評(píng)問(wèn)卷測(cè)評(píng)方法素質(zhì)測(cè)評(píng).doc投射技術(shù)（特點(diǎn)）：測(cè)評(píng)目的隱蔽性?xún)?nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性反應(yīng)的自由性七、

知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)理解應(yīng)用分析綜合評(píng)價(jià)6個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次八、

能力測(cè)評(píng)一般能力測(cè)評(píng)特殊能力測(cè)評(píng)創(chuàng)造力測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施準(zhǔn)備階段收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定能力確定對(duì)象和目的設(shè)計(jì)能力測(cè)評(píng)指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)編制或修訂參照指標(biāo)選擇合理的測(cè)評(píng)方法一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施實(shí)施階段測(cè)評(píng)前的動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)操作程序能力報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)具體操作回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理一、能力測(cè)評(píng)指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)感情效應(yīng)參評(píng)人員訓(xùn)練不足集中趨勢(shì)分析離散趨勢(shì)分析相關(guān)分析相關(guān)知識(shí):因素分析相關(guān)知識(shí):基本判斷

r>0

正相關(guān)，當(dāng)r=+1為完全直線正相關(guān)

r<0

負(fù)相關(guān)，當(dāng)r=－1為完全直線負(fù)相關(guān)相關(guān)性檢驗(yàn)

∣r∣>0.8高度線性相關(guān)

∣r∣=0.5~0.8中度線性相關(guān)

∣r∣=0.3~0.5低度線性相關(guān)∣r∣<0.3無(wú)直線關(guān)系一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果測(cè)評(píng)結(jié)果的描述員工分類(lèi)測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法能力調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)學(xué)分類(lèi)報(bào)紙要素分析法綜合分析法曲線分析法二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例組建招聘團(tuán)隊(duì)員工初步篩選設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)選擇測(cè)評(píng)工具分析測(cè)評(píng)結(jié)果作出最終決策發(fā)放錄用通知能力戰(zhàn)略管理能力團(tuán)隊(duì)管理能力自我意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)技能分析式思考自我管理能力成就需求市場(chǎng)意識(shí)關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序第二節(jié)

面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序面試的內(nèi)涵面試的類(lèi)型面試的發(fā)展趨勢(shì)結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化單獨(dú)面試與小組面試一次性面試與分階段段面試情景性與經(jīng)驗(yàn)性面試形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試為主流提問(wèn)彈性化內(nèi)容不斷擴(kuò)展考官專(zhuān)業(yè)化面試?yán)碚摵头椒ú粩喟l(fā)展一、面試準(zhǔn)備階段制定面試指南準(zhǔn)備面試問(wèn)題評(píng)估方式確定培訓(xùn)面試考官二、面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段確認(rèn)階段結(jié)束階段能力一、面試基本程序三、面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果面試結(jié)果反饋面試結(jié)果存檔四、面試的評(píng)估階段總結(jié)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰σ?、面試基本程序二、面試中常?jiàn)問(wèn)題目的不明確標(biāo)準(zhǔn)不具體缺乏系統(tǒng)性問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理考官的偏見(jiàn)能力第一印象對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力三、面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備靈活提問(wèn)多聽(tīng)少問(wèn)善于提取要點(diǎn)進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干擾不帶個(gè)人偏見(jiàn)在傾聽(tīng)時(shí)注意思考注意肢體語(yǔ)言溝通人員招聘時(shí)應(yīng)注意的9個(gè)問(wèn)題

簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織：避免應(yīng)聘者對(duì)單位估計(jì)過(guò)高給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者：頻頻更換單位的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員：職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者慎重做決定面試考官要注意自身的形象：不應(yīng)過(guò)于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p組織形象的內(nèi)容第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型背景性問(wèn)題面試測(cè)評(píng)問(wèn)題表.doc知識(shí)性問(wèn)題思維經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題情景性問(wèn)題壓力性問(wèn)題行為性問(wèn)題能力二、行為描述面試內(nèi)涵行為描述面試的實(shí)質(zhì)行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試的要素用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求探測(cè)行為樣本一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為說(shuō)和做是截然不同的兩碼事情景(situation)目標(biāo)(target)行動(dòng)(action)結(jié)果(result)一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分決策能力例素質(zhì)甲乙丙S排序戰(zhàn)略管理能力+10-3團(tuán)隊(duì)管理能力0-2+1自我意識(shí)+1+1-1領(lǐng)導(dǎo)技能00-3分析式思考-1-10自我管理能力-20+1成就需求0-3-1市場(chǎng)意識(shí)+10-2關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序-3-2+1結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例行為描述面試的應(yīng)用舉例結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)責(zé)任感與歸屬意識(shí)請(qǐng)描述一下您以往所就職公司中您認(rèn)為最適合您自己的企業(yè)文化的特點(diǎn)。您的下屬未按期完成您所布置給他的任務(wù)，如果您的上司責(zé)怪下來(lái)，您認(rèn)為這是誰(shuí)的責(zé)任，為什么？描述一下您對(duì)上司所布置任務(wù)的完成思想與過(guò)程。當(dāng)您所在的集體處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)時(shí)，您有什么想法和行動(dòng)？結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)管理能力(一)、領(lǐng)導(dǎo)與指揮工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時(shí)如何去做？在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調(diào)動(dòng)他們積極性的？假如您是足球隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)，而隊(duì)中有兩名隊(duì)員有些不和，他們都是主力隊(duì)員，而此時(shí)有一場(chǎng)重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？您認(rèn)為上司對(duì)部屬做些什么更利于他們的成長(zhǎng)？第二單元群體決策的組織與實(shí)施群體決策法的特點(diǎn)決策人員的來(lái)源廣泛，比較全面決策人員不唯一，提高了招聘決策的客觀性運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高招聘決策的科學(xué)性與有效性建立招聘團(tuán)隊(duì)實(shí)施招聘測(cè)試作出聘用決策權(quán)重表.xls能力第三節(jié)

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、評(píng)價(jià)中心的含義是從多角度對(duì)個(gè)體行為標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng)評(píng)價(jià)中心的主要作用：用于選拔員工，挑選具有崗位勝任能力或潛力的員工用于培訓(xùn)診斷，分析員工優(yōu)劣勢(shì)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)用于員工技能發(fā)展，改善提高其能力二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”（

LeaderlessGroupDiscussion，簡(jiǎn)稱(chēng)LGD）是評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要組成部分。其采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體的面試。它通過(guò)給一組考生(一般是6～9人)一個(gè)與工作相關(guān)的問(wèn)題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間(一般是30分鐘-1小時(shí)左右)的討論根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起的作用，觀察者沿既定維度予以評(píng)分，這些維度通常是：領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力等。三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類(lèi)型根據(jù)討論主題有無(wú)情境性分為：無(wú)情境性討論情境性討論根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色分為：不定角色討論指定角色討論四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求叫高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性一、前期準(zhǔn)備編制討論題目設(shè)計(jì)評(píng)分表編制計(jì)時(shí)表對(duì)考官的培訓(xùn)選定場(chǎng)地確定討論小組能力從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，控制在10個(gè)以?xún)?nèi)二、具體實(shí)施階段宣讀指導(dǎo)語(yǔ)討論階段評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：能力發(fā)言?xún)?nèi)容發(fā)言的形式和特點(diǎn)發(fā)言的影響三、評(píng)價(jià)與總結(jié)參與程度影響力決策程序任務(wù)完成情況團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感能力討論會(huì)的作用通過(guò)交換意見(jiàn)，做出更全面的評(píng)價(jià)產(chǎn)生分歧時(shí)可以進(jìn)行充分討論第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)可見(jiàn)的外顯的深藏的內(nèi)隱的

冰山模型技能社會(huì)角色特質(zhì)動(dòng)機(jī)自我概念被發(fā)掘和發(fā)展的難易無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理冰山模型與洋蔥模型知識(shí)難于評(píng)價(jià)與培養(yǎng)易于評(píng)價(jià)與培養(yǎng)二、題目的類(lèi)型開(kāi)放性題目?jī)呻y題目排序選擇型題目資源爭(zhēng)奪型題目實(shí)際操作型題目三、設(shè)計(jì)題目的原則聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性下面是一個(gè)兩難式題目的例子：

假設(shè)您是市政府信息處的工作人員。信息處的重要職責(zé)是將關(guān)于本市政治、經(jīng)濟(jì)、生活等方面的重要信息每日摘要向市領(lǐng)導(dǎo)呈報(bào)。下面有兩條信息：信息一：某居民小區(qū)原有一個(gè)菜市場(chǎng)，在前一階段的全市拆除違章建筑大行動(dòng)中被拆除了。市政府一直沒(méi)有重新給菜市場(chǎng)安排場(chǎng)地。這樣，該小區(qū)的居民就要到距小區(qū)很遠(yuǎn)的其他菜市場(chǎng)進(jìn)行購(gòu)菜，給居民尤其是家中僅有老人的生活帶來(lái)極大的不便。居民呼吁市政府盡快解決該問(wèn)題。信息二：本是有一家