人力資源-04員工招聘與甄選

人力資源管理概論

招聘與甄選RECRUITINGANDSELECTING綱要二、招聘的渠道與方法三、選拔錄用一、員工招聘招聘的含義招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關職位產(chǎn)生興趣并且前來應聘這些職位。準確理解招聘的含義，需要把握以下幾個要點：招聘活動的目的是為了吸引人員。招聘活動所要吸引的應當是企業(yè)需要的人員。招聘活動吸引人員的數(shù)量應該適當。員工招聘的意義1.招聘決定了企業(yè)能否吸納到合適的人才2.招聘工作影響著人員的流動3.招聘工作影響著人力資源管理的費用4.招聘是企業(yè)形象宣傳的一條有效途徑影響員工招聘的因素1.外部影響因素1)國家的法律法規(guī)2)外部勞動力市場3)競爭對手2.內(nèi)部影響因素1)企業(yè)自身的形象2)企業(yè)的招聘預算3)企業(yè)的政策招聘工作的程序（1）確定職位空缺評估招聘效果回收招聘資料選擇招聘來源和方法選擇招聘渠道制定招聘計劃招聘工作的程序（2）確定職位空缺。包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，職位空缺的確定，要以人力資源規(guī)劃和職位分析為基礎。選擇招聘渠道。制定完善的招聘計劃。選擇招聘來源和方法。回收應聘材料。評估招聘效果。招聘計劃的內(nèi)容招聘的規(guī)模招聘的范圍招聘的時間招聘的預算招聘規(guī)模企業(yè)準備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應聘者。一般企業(yè)通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘規(guī)模。該模型將整個招聘錄用過程分為若干個階段，以每個階段通過的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來確定招聘的規(guī)模。使用這一模型確定招聘規(guī)模，取決于兩個因素：企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應就越大。各個階段通過的比例，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模。就越大。招聘錄用的“金字塔”模型10001003010最終錄用的人數(shù)參加面試的人數(shù)參加筆試的人數(shù)招聘吸引的應聘者招聘的范圍企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進行招聘活動，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會增加。招聘范圍應該適度。確定招聘范圍總的原則在于待聘人員直接相關的勞動力市場上進行招聘。需要考慮的主要因素：空缺職位的類型企業(yè)當?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r招聘范圍示意圖全球性人才（全球）（高級總經(jīng)理、總裁）跨國性人才（亞太區(qū)）（資深高級經(jīng)理）全國性人才（中國）（經(jīng)理、高級技術人員）地區(qū)性員工（華北地區(qū)）（專業(yè)技術人員、一般管理人員）所在地性員工（本地）（操作地、一般職員）招聘的時間招聘時間選擇最常用的方法：時間流失數(shù)據(jù)法（TLD）該方法顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔來確定招聘的時間。運用時需考慮的因素：整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就應越早。招聘的預算招聘的成本費用：人工費用業(yè)務費用其他費用招聘效果的評估招聘的時間招聘的成本應聘比率應聘比率=（應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%錄用比率錄用比率=（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）×100%招聘工作的職責分工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批3.招聘職位的職位說明書及錄用標準的提出4.應聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負責面試、考試工作9.錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定12.正式錄用決策14.員工培訓決策16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂2.招聘信息的發(fā)布3.應聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織8.個人資料的核實、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報道及生活方面的安置13.正式合同的簽訂15.員工培訓服務16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂說明：表中的數(shù)字表示招聘工作各項活動的順序綱要一、人力資源及相關概念二、招聘的渠道與方法三、選拔錄用一、員工招聘招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備

來源

方法

內(nèi)種招聘渠道的利弊渠道優(yōu)勢劣勢內(nèi)部招聘有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。對組織工作的程序、企業(yè)文化、領導方式等比較熟悉，能夠迅速展開工作。對企業(yè)目標認同感強，辭職的可能性小。有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展。風險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。節(jié)約時間和費用。容易引起同事間的過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗。競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。新上任者面對的是“老人”，難以建立起領導聲望。容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。內(nèi)部招聘的渠道與方法內(nèi)部招聘的來源下級職位上的人員，以晉升方式來填補空缺職位。同級職位上的人員，以工作調(diào)換或工作輪換來填補空缺職位。上級職位上的人員，以降職的方式填補空缺職位。內(nèi)部招聘的方法工作公告檔案記錄，現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)建立了人力資源招聘信息系統(tǒng)。內(nèi)部招聘的具體措施內(nèi)部晉升和崗位輪換。該方法建立在職位管理和職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系基礎之上的：首先需要建立一套完整的職位體系，明確職位職責、級別和晉升輪換關系。在員工的績效管理基礎上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。建立一個接班人計劃。內(nèi)部公開招聘發(fā)布招聘信息對參加內(nèi)部招聘的員工進行選拔評價對應聘內(nèi)部職位的員工的條件也應有一定的界定臨時人員的轉正工作公告示例工作公告公告日期：結束日期：在（）部門中有一全日制職位（）可供申請。此職位對／不對外部候選人開放。薪資水平：最低（）中間值（）最高（）職責（參見所附職位說明書）所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮）1.在現(xiàn)在/過去職位上表現(xiàn)出良好的績效，其中包括：—有能力完整準確地完成任務；—可以及時地完成工作并堅持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能進行有效的溝通；—可靠良好的判斷力；—較強的組織能力；—解決問題的態(tài)度和方法；—積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻身精神。2.可優(yōu)先考慮的技術和能力（這些技術和能力使候選人更具有競爭力）：員工申請程序如下1.電話申請可打號碼（），每天下午3:00之前，（）除外。2.確保在同一天將已填好的內(nèi)部工作申請表連同截止到目前的簡歷一同寄至（）對于所有的申請人將首先根據(jù)上面的資格要求進行審查。篩選工作由（）負責。機會對于每個人來說都是平等的！

招聘途徑外部招聘推薦未經(jīng)預約而來的人就業(yè)機構行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學校其他公司廣告（媒體選擇與設計）借助就業(yè)服務機構(獵頭公司）上門招聘（校園招聘會）網(wǎng)絡招聘海外招聘來源

方法

外種招聘渠道的利弊渠道優(yōu)勢劣勢外部招聘為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力。避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛。給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動力。選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。對內(nèi)部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情。外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應。對外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評價，可靠性較差。外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。外部招聘的來源根據(jù)R·韋恩·蒙迪和羅伯特·M·諾埃的觀點，外部招聘的來源有：學校競爭者和其他公司失業(yè)者老年群體軍人自我雇用者外部招聘的方法廣告招聘外出招聘由招聘人員直接實施，可以有效地避免信息傳遞過程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，是潛在的應聘人員得到真實信息。招聘人員和應聘人員能夠直接見面交流，這是一種初步篩選機制。可以很好的宣傳企業(yè)的自我形象。費用高，需要投入大量的人力和物力會受時間限制。借助職業(yè)中介結構招聘節(jié)省時間，使招聘有針對性。招聘的人員可能不符合要求，費用高。推薦招聘招聘成本低；推薦人對應聘人員比較了解；離職率較低。容易形成非正式的小團體；容易出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象；選拔范圍小。廣告招聘需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構思。廣告的設計要遵循AIDA原則：A，即attention，廣告要吸引人注意；I，即interest，廣告要激起人們對空缺職位的興趣；D，即desire,廣告要喚起人們應聘的愿望；A，即action，廣告要促使人們能夠采取行動。各種廣告媒體的選擇媒體類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差；對象沒有針對性；容易出現(xiàn)招聘競爭；容易被忽視潛在的應聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報紙找工作雜志印刷質(zhì)量好；保存時間長；針對性強；大小也可以靈活選擇發(fā)行時間較長；發(fā)行地域太廣；見效期較長招聘的職位比較專業(yè)；時間沒有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強；傳遞信息更直接和主動費用高；傳遞的信息簡單；持續(xù)時間短；不能選擇特定的應聘者需要迅速引起人們的注意了無法適用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應聘者互聯(lián)網(wǎng)費用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過多，容易被忽略；有些人不具備上網(wǎng)條件；容易出現(xiàn)競爭全球范圍的招聘印刷品容易引起應聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動宣傳力度有限，有些印刷品會被人拋棄在特殊場合較適用，如展示會、招募會等綱要一、人力資源及相關概念二、招聘的渠道與方法三、選拔錄用一、員工招聘選拔錄用的含義選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和觀察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。準確理解選拔錄用的含義，需要把握以下幾個要點：選拔錄用應包括評價應聘者的知識、能力和個性，以及預測應聘者未來在企業(yè)中的績效兩方面工作。選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進行。選拔錄用由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策由直線部門做出。選拔錄用的原則和意義選拔錄用的原則因事?lián)袢?，知事識人任人唯賢，知人善用公平競爭，擇優(yōu)錄取嚴愛相濟，指導幫助選拔錄用的意義選拔錄用直接決定著企業(yè)能否正常運轉。選拔錄用直接影響著人力資源管理的其他職能活動以及企業(yè)的開支。選拔錄用的程序應聘者評價工作申請表和簡歷選拔測試審核材料的真實性面試體檢試用期考察正式錄用測試結果不合格不符合要求面試不合格材料不真實體檢不合格考察不合格不錄用選拔錄用的步驟評價應聘者的工作申請表和簡歷進行選拔測試和面試審核應聘者材料的真實性體檢試用期的考察正式錄用的決策選拔測驗的方法知識測驗能力測驗性格和興趣測試工作樣本測驗評價中心測試能力測試能力測試用于衡量應聘者是否具備完成職位職責所要求的能力。能力測試的兩種功能：診斷功能：判斷應聘者具備什么樣的能力。預測功能：測定在從事活動中成功地可能性。能力測試包括：一般能力測試：韋克斯勒智力量表和瑞文推理測驗。能力傾向測驗：言語理解能力、數(shù)量關系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺速度、準確性等。特殊能力測試：明尼蘇達辦事員測試、西肖音樂能力測試、梅爾美術判斷能力測試。創(chuàng)造力自測1請你隨便想一個字或念頭，然后把你緊跟著聯(lián)想到的東西寫下來，接著再把那東西使你聯(lián)想到的第二個東西寫下來，以次類推，你可以充分發(fā)揮你的想象力。注意聯(lián)想，至于這些聯(lián)想是否有意義無關緊要。2這張圖可以代表哪些東西？3請你把你所記得的書的名字寫下來。4發(fā)揮你的想象力，把你所想到的白色柔軟而且能吃的東西的名稱寫出。5你能想象出一張褐色的紙有多少用處嗎？請你盡可能多地寫出帶有“火”字旁的字。測驗你在日常生活中的創(chuàng)造力1如果有人讓你去做一件以前從沒做過的事，你會：（1）拒絕去做。（2）對此十分感興趣，但又有幾分恐懼，從而猶豫不決拿不定注意。（3）很樂意的去做。2你去朋友家拜訪時，發(fā)現(xiàn)他的家具擺設很不合理看著特別別扭。這時你會：（1）對此不發(fā)表議論。（2）心想如果這是你的家你會怎樣去改變這個屋子的擺設。（3）直抒已見。

3你對大多數(shù)人深信不疑的東西表示懷疑嗎？（1）很少。（2）經(jīng)常。（3）有時侯。4當你翻到設計標語的比賽的廣告時，你會：（1）看也不看一眼便把它翻過去了。（2）毫不在意地看一眼。（3）細看其內(nèi)容，以求對這次比賽的要求有進一步的了解。有時還想設計些東西出來拿去比賽。5當你讀到有趣的東西時，你會：（1）把它牢記在腦子里以供將來使用。（2）看過便忘。（3）把它剪下來或抄在卡片上，把它歸入應屬的類別里。6如果讓你整個下午照顧一個小孩，而這個孩子又吵著鬧著說沒勁，你會：（1）想出一些有趣的游戲，讓他度過一個愉快的下午。（2）讓他別吵，一邊玩去。（3）教他如何找些東西自己去玩。7當你自己裝配東西，或炒菜時，你會：（1）想出一種新的裝配方法或做法。而不是按照說明書或食譜去做。（2）嚴格地按照說明書或食譜去做。（3）按照說明書和食譜做了幾次以后，就想變個法來做。

8你是否想到要改變你的工作條件？（1）經(jīng)常會想到。（2）難得會想到。（3）從來不會想到。9如果在第八題中你所選擇的答案是（1）或（2），那么你會：（1）把你的想法藏在心里，決不告訴別人。（2）把你的想法告訴別人，至于怎么辦你的心中還沒譜。（3）擬定出一份詳細周密的計劃，把它遞交給你的上司。如果你看了一部情節(jié)古怪的電影，以至于看完整部電影你還不知道它在說些什么，那么你的感覺會是什么樣的呢？（1）心里覺得不舒服，非要把它搞清楚不可。（2）對此興趣極濃，希望能依靠自己想出一個頭緒來。（3）雖然覺得不可理解，但事后也就把這件事給忘了。11當你的朋友遇到麻煩，讓你給出主意時，你會：（1）同情的聽他講。（2）心里暗暗想著：如果我是他，我會怎么做呢？但是很少說話。（3）向你朋友提供建設性意見。

12下列的話中哪一句最適合你？（1）我喜歡那種循規(guī)的安寧的生活。（2）我喜歡豐富多彩的帶有一定刺激的生活。（3）我喜歡生活中有一點刺激，但又不能太多了。13如果你的生活發(fā)生了變化，如離家出走，遷任新職、結婚或離婚等，這時你會：（1）對于兇吉未卜的未來沒有信心。（2）在新環(huán)境、新條件下可能會比原先變得積極。（3）時而興奮、時而失望，兩種心理交替出現(xiàn)。14假如你繼承了父母的房產(chǎn)，你會：（1）讓他維持原來的樣子，以留住對他們的回憶。（2）改變它，使它能適合你的個性和生活習慣。（3）局部改變，同時使一部分保持原樣以紀念他們。

15你希望怎樣度過你的生日以及些特殊的周年紀日？（1）到一家你喜歡的飯店去飽餐一頓。（2）在家里安安靜靜地渡過。（3）到一個沒去過的地方玩一圈。

假如你迷上了項實用性很強的工作（如縫紉或繡花），但你做得很不順手。你很可能會：（1）厭煩的放棄它。（2）仍耐著性子做下去。（3）動腦筋想辦法改進自己。18當你閱讀到世界性的貧窮問題時，你會：（1）覺得那是沒辦法的事，人類只得忍受這種艱苦的環(huán)境。（2）雖然感到憤怒和難過，但同時還感到的確是無能為力的事。（3）想努力去做點事，貢獻一份自己的微薄的力量。19你幾乎墜入了情網(wǎng)，但你的朋友和同事們都不贊成你跟那人談戀愛。你會：（1）對他們的話置之不理，我行我素。（2）仍然繼續(xù)和她好，但你對你們的約會稍作掩飾。（3）感到不快，慢慢地疏遠對方。20下面的三種情況你最怕的是哪一種？（1）無聊。（2）寂寞。（3）舉棋不定。性格和興趣測試性格測試。對應聘者的性格測試有助于判斷他們是否勝任所應聘的職位。自陳式測試：卡特爾16PF、明尼蘇達多項人格量表、加州心理調(diào)查表和愛德華個人愛好量表等。投射式測試：羅夏墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。興趣測試。指的是職業(yè)興趣，是指人們對具有不同特點的各種職業(yè)的偏好以及從事這一職業(yè)的愿望。興趣測試的方法主要有斯通—坎貝爾測試等。工作樣本測試是指要求應聘者完成職位中的一項或若干項任務，依據(jù)任務的完成情況來作出評價，由于這種方法強調(diào)直接衡量工作的績效，因此具有較高的預測效度。優(yōu)點：測量的是實際工作任務，應聘者很難偽裝或給出假答案。缺點：需要對每個應聘者進行單獨測試，成本高，不適用于那些完成周期比較長的任務。步驟：首先要挑選出職位中的關鍵任務；讓應聘者來完成這些任務，同時由測試者對他們的表現(xiàn)進行檢測并記錄下任務的執(zhí)行情況；由測試者對應聘者的表現(xiàn)和工作完成情況作出評價。評價中心測試評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應聘者進行評價。評價中心測試的方法：無領導小組討論公文處理管理游戲角色扮演演講案例分析面試的類型：按照面試的結構化程度，分為：結構化面試非結構化面試半結構化面試按照面試的組織方式，分為：陪審團式面試集體面試按照面試的過程，分為：一次性面試系列式面試面試的過程面試的準備面試實施面試的提問技巧避免面試中的錯誤面試結束面試的準備和實施面試的準備選擇面試考官：人力資源部門和業(yè)務部門共同組成明確面試時間了解應聘者的情況準備面試材料：面試評價表和面試提綱安排面試場所：舒適、安靜；便于尋找面試的實施引入階段正題階段收尾階段面試的提問技巧善于運用多種提問方式。問題的類型有：行為型問題情景型問題智能型問題意愿型問題提問時盡量避免應聘者能用“是”與“否”回答問題不論應聘者的回答是否正確，都不要做任何評價，要學會傾聽和觀察，必要時給予目光接觸以示鼓勵。注意掌握和控制時間。理論性問題、引導型問題和行為性問題如何使面試有效面試的影響因素

第一印象（首因效應，倉促結論）對比效應面試者缺乏工作的相關知識雇傭的壓力非言語行為的影響面試面試常見問題及解答1你對本公司了解嗎？答：貴公司的聲譽在本行業(yè)是名列前茅的，我曾多次在報紙、雜志、電視、廣播中了解到貴公司的一些情況。貴公司的管理水準、經(jīng)營能力、經(jīng)營規(guī)模都堪稱一流，特別是貴公司生產(chǎn)的××牌產(chǎn)品，在東南亞很有市場。（簡析：此問題主要是面試官用來考察應試者對公司的熟悉程度，旨在了解應試者對公司的熱心程度。求職者在面試前應盡可能地掌握征才單位各方面的信息，了解的越多，回答起來越容易。）

2你為什么到本公司來求職？答（1）貴公司經(jīng)營有方，市場看好，很有發(fā)展前途。到貴公司來，一方面可以為貴公司出一點微薄之力，另一方面也更適合發(fā)揮我的能力和特長，更好地發(fā)展自己。（2）坦白地講，我與原來的老板有一點分歧，結果他炒了我的魷魚，這可能是性格不合。我相信到貴公司，我會盡力避免類似情況的出現(xiàn)，并盡力做好我的工作。（簡析：面試官企圖了解你的求職動機，你不妨從正面表明該公司吸引你的地方。如果你是被前一個老板炒魷魚，也不妨如實相告，須知面試官對蒙騙是很敏感的，對此問題要回答地快而直率，遲疑一分鐘就完了。）3請你談談你的工作經(jīng)驗，好嗎？答：我剛剛大學畢業(yè)，對這項工作還沒有實際的工作經(jīng)驗，但根據(jù)我所學的專業(yè)，以及大學期間參加過的一些社團活動，我想我是能夠做好這份工作的。（簡析：求職應試者的工作經(jīng)驗是面試官十分關心的問題，在回答這個問題時，切忌摸棱兩可、閃爍其辭。工作經(jīng)驗豐富固然是很大的優(yōu)勢，但千萬不要因為經(jīng)驗豐富就將其一一列舉，顯的瑣碎冗長。這時應當挑選一些與你謀求的這份職位相關的、有正面意義的經(jīng)驗加以敘述，才能體現(xiàn)出工作經(jīng)驗的價值。沒有工作經(jīng)驗的人不妨直說，但必須強調(diào)自己這方面的能力，也可以用一些間接的經(jīng)驗加以證明。）4談談你的缺點。答：我這個人做什么事都很急，有時甚至欲速則不達，性子也很直，有意見就忍不住要提出來。（簡析：面試官往往要了解應試者的誠實度和心態(tài)的平衡狀態(tài)，有的面試官還會干脆地讓你“談一件失意的事情”。因此在談到你的缺點時，千萬不要含糊其辭，掩飾矛盾，回避實質(zhì)。你一定要談到一兩個明確的弱點，但又不能將自己最大的弱點，尤其是對工作不利的弱點暴露給面試官。因此，你可以談一些與根本原則和謀求職務不會發(fā)生沖突的缺點，有時甚至可以將這些缺點轉化為優(yōu)點。）5你有哪些愛好？答：⑴我最喜歡的運動是爬山。每逢周末有空，我都堅持爬山。我覺得爬山是一件既有趣又有益的活動，既可以開闊視野、拓展心胸，又有利于身心健康。⑵我的愛好比較廣泛，聽音樂、下棋、旅游都是我喜歡的活動但我最大的愛好還是攝影。面對自己精心拍攝的照片，我往往會深深陶醉、思索很久。我認為，從時間的角度看，攝影是歷史的見證；從空間的角度看，攝影是世界的縮影。（簡析：面試官在面試中常常要問到這個問題，主要目的是想從應試者的回答中對其性格、興趣、談吐、生活態(tài)度仍至人生觀等有所了解?；卮饡r注意以下兩點：⑴所列舉的愛好應當是積極有益的，并且不影響正常工作。⑵敘述時要避免平鋪直敘，盡可能講出一些道理。）6談談你對生活的態(tài)度。答：我整體的人生觀是樂觀奮斗。這種人生觀直接影響著我對生活的態(tài)度，我覺得人應該是既要物質(zhì)又講精神。人活著是為了能活的更好，誰都不愿意吹風扇而想用空調(diào)，誰都不愿意幾個人擠一間屋子而想有一幢別墅，我也不例外。但人也必須要有精神，讀讀書、和朋友聊天談心、從事一些有益身心的活動都是我的人生中必不可少的一部分。（簡析：每一位應試者都有自己的生活態(tài)度。重物質(zhì)也好、重精神也好，只要總體態(tài)度是積極向上的就行。）7你是否同時向其它公司應征？答：我在學校主修廣告設計，成績不錯。在大學期間我曾多次成功地為幾家廣告公司設計過平面廣告，貴公司是我接觸最多、也是我為之設計得最多的公司。畢業(yè)后我未曾向其他公司應征任何工作，我一直認為自己最理想的去向就是在貴公司工作。（簡析：這個問題有一點微妙，面試官試圖從你的回答中找出你對應征該公司的態(tài)度。不管你是否向其他公司應征，只要注意措辭，禮貌回答就行了。）8你感覺在過去的工作中最大的壓力是什么？答：⑴我最大的特點就是熱情、努力、喜歡接受新的工作挑戰(zhàn)。由于我的工作經(jīng)驗不是很豐富，在接受新工作的最初階段，往往需要縝密的思考和妥善的規(guī)劃。因此，我工作上最大的壓力主要集中在計劃階段，隨著全部工作順利完成，這種壓力也逐漸消失。⑵我做過企業(yè)主管，對管理工作已有十五年的實際經(jīng)驗。最近幾年來，我在工作中感受到的是人力資源的匱乏。過去面臨的不是人才聘用問題，而是招收以后的訓練和管理問題，最近面臨的是找人困難、用人困難。⑶我剛剛從學校畢業(yè)，還談不上工作和工作壓力的問題，不過在校期間，我最大的壓力就是如何培養(yǎng)能力，適應社會的需要。（簡析：回答著個問題的角度比較廣泛，不同經(jīng)驗的應試者完全可以從不同的角度作答。以上的僅為參考。）9你為什么要辭去現(xiàn)職？答：⑴很簡單。我現(xiàn)在那家公司在企業(yè)競爭中處于劣勢，沒有發(fā)展前途；而貴公司長期以來一直處于競爭的上游，我想，到貴公司來可以找到更大的發(fā)展空間。⑵我進的那家公司是在畢業(yè)時找的。當時求職心切，只考慮到了興趣，每從公司的整體發(fā)展看。經(jīng)過一年半的工作后，我發(fā)現(xiàn)這個公司的環(huán)境不適合我的發(fā)展，因此就辭職了。⑶我辭了現(xiàn)職，主要是因為學非所用，所謂學如“逆水行舟，不進則退”。我專修的是英語，假如長期不用，必然會退步。當我的特長退步到連自己都失去信心時，我想我的工作再不會有奇跡發(fā)生。到貴公司來就是學以致用，能夠在工作中迸發(fā)火花。（簡析：回答這個問題用不著非太大的腦筋，你只需照實回答就行。）10當你面臨辣手問題是如何處理？答：不同性質(zhì)的問題有不同的處理方式，總的來說，處理任何辣手的問題都需要理智、冷靜和智慧。（簡析：這是一個籠統(tǒng)的提問，你的回答可以采取概括式的方法。如果面試官給你設置一個具體的問題情景，要你作出回答，則另當別論。）11你喜歡接受具有挑戰(zhàn)性的工作嗎？答：⑴非常喜歡。我覺得挑戰(zhàn)性的工作是一種生命的強化劑，它可以激發(fā)人高昂的斗志，而成功時的喜悅和成就感，更是令人陶醉。⑵我不會刻意追求挑戰(zhàn)性的工作，但我勇于面對并樂觀接受工作上的任何挑戰(zhàn)。（簡析：喜歡挑戰(zhàn)性的工作是一種積極的人生態(tài)度，但并不意味著這就是對工作方式的最佳選擇。）12你愿意在我們公司做多久？答：其實我并不喜歡經(jīng)常更換工作。況且，以貴公司的發(fā)展前景、貴公司提供的良好條件以及貴公司廣泛的商界贊譽，如果我被公司錄用，相信可以工作很長時間。（簡析：雖然職員跳槽在現(xiàn)代社會中已成為一件十分普通平凡的事，，但征才公司對于對本公司有用的人才，總希望其盡可能地為本公司出力，面試官提這個問題的目的就是考察應試者對公司忠心的程度?；卮疬@個問題最好要順應面試官的意愿。）13你選擇工作主要出于哪些考慮？答：⑴符合我的志趣和專長。⑵要有合理公正的待遇。⑶要有發(fā)展前途。⑷要有良好的工作環(huán)境。（簡析：回答這個問題比較靈活，以上提供幾點僅作參考。）

14你希望的待遇是多少？答：⑴我想貴公司有很好的人事制度，對什么職務應當享受什么樣的待遇一定有一套完善的規(guī)劃。對公司的待遇規(guī)定，我會盡量尊重。當然，有關我應聘的這項工作的薪水以及其他福利待遇，我也想了解一下。⑵從這個職位的一般情況來講，我希望年薪能在二萬五千元至三萬元之間。（簡析：當面試官跟你談到待遇問題時，很可能你已經(jīng)在考慮的對象之中。待遇問題是一個關鍵，也是很敏感的話題，應試者不要貿(mào)然回答。聰明的應試者最好不要作出肯定的回答，你可以先向面試官咨詢一下公司方面的考慮。如果你一定