第04章 價值觀與態(tài)度

第四章價值觀與態(tài)度價值觀的定義★★★★★價值觀的重要性★★★價值觀的來源★★★★★價值觀的分類★★對管理者的啟示★★★★★第一節(jié)價值觀這樣的行為道德嗎？

如果你在面試時夸大你的個人背景，算不算撒謊呢？為了保護(hù)同事而撒謊是不是可以接受的行為呢？如果你賣的產(chǎn)品有輕微缺陷，你會自覺地告訴買主嗎？如果廣告中的“特賣價”實際上就是平時的價格，你會將這個消息告訴客戶嗎？這樣的行為道德嗎？

在工作業(yè)績方面沒有做到自己的最好水平，算不算不道德呢？你應(yīng)在多大程度上對你同事的道德行為負(fù)責(zé)？如果你目擊了不道德的行為但沒有報告，算不算是同謀呢？定義：P78價值觀是一個人對周圍客觀事物的是非、善惡和重要性的看法、評價，是個人對某種特定的行為方式或存在狀態(tài)的一種持久信念。人的價值觀一旦形成，就如同社會文化價值觀一樣，是相對穩(wěn)定的。價值觀是一個人的基本信念和判斷。價值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩方面，內(nèi)容告訴人們某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的，強(qiáng)度表明其重要程度。當(dāng)我們按照強(qiáng)度來排列一個人的價值觀時，就可以獲得一個人的價值體系。一、價值觀定義影響個人決策和選擇解決問題的方法；影響個人對所面臨的形勢和問題的看法；影響對其他個人及群體的看法，從而影響到人與人的關(guān)系；影響確定有關(guān)行為的道德標(biāo)準(zhǔn)；影響個人接受或抵制組織目標(biāo)和組織壓力的程度；影響對個人及組織的成功和成就的看法；影響對個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇；影響人力資源的手段。二、價值觀的重要性P79一男人M要與未婚妻F相會結(jié)婚，但兩人一河相隔，M必須要借船過河才能見到F，于是他開始四處找船。這時見一個女子L剛好有船，M跟L借，L遇到M后愛上了他，就問：我愛上你了，你愛我嗎？M比較誠實，說：對不起，我有未婚妻，我不能愛你。這么一來，L死活是不把船借給M，她的理由是：我愛你，你不愛我，這不公平，我不會借你的！M很沮喪，繼續(xù)找船，剛好見一位叫S的女子，就向她借船，S說：我借給你沒問題，但有個條件，我很喜歡你，你是不是喜歡我無所謂，但你必須留下陪我一晚，不然我不借你。M很為難，L不借他船，S如果再不借他的話就過不去河與F相見了，據(jù)說這個地方只有這兩條船。為了彼岸的未婚妻，他不得不同意了S的要求。次日，S遵守承諾把船借給了M。見到未婚妻F后，M一直心里有事，考慮了很久，終于決定把向L和S借船的故事跟F說了?？上?，F(xiàn)聽了非常傷心，一氣之下與M分了手，她覺得M不忠，不能原諒。F失戀了，很受打擊。這時他的生活里出現(xiàn)了位女子E，兩人也開始戀愛了，但之前的故事一直讓他耿耿于壞，E問M是不是有什么話要跟她說，于是，M一五一十地把他和L、S、F之間的故事講了一遍。E聽了后，說，我不會介意的，這些跟我沒關(guān)系。故事講完了，問題來了：請你按照喜歡程度把這五個人排列個次序。不要想太復(fù)雜，也不需要考慮大眾看法，你認(rèn)為誰做得好就是好。M——金錢（Money）L——愛情（Love）S——性（Sex）F——家庭（Family）E——事業(yè)（Enterprise）遺傳；人類文明中的精華代代相傳；家庭、教育、同伴團(tuán)體及大眾傳播媒介。三、價值觀的來源羅克奇把價值觀分為兩種類型：終極價值觀和工具價值觀。每種類型有18項具體內(nèi)容。他認(rèn)為，在不同的人群中價值觀有很大的差異，相同職業(yè)或類別的人傾向于擁有相同的價值觀。終極價值觀——指的是一種期望存在的終極狀態(tài)。它是一個人希望通過一生而實現(xiàn)的目標(biāo)。工具價值觀——這種價值觀指的是偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段。四、價值觀的分類舒適的生活（富足的生活）振奮的生活（刺激的\積極的生活）成就感（持續(xù)的貢獻(xiàn)）和平的世界（沒有沖突和戰(zhàn)爭）美麗的世界（藝術(shù)與自然的美）平等（兄弟情誼\機(jī)會均等）家庭安全（照顧自己所愛的人）自由（獨立\自主選擇）幸福（滿足）終極價值觀內(nèi)在和諧（沒有內(nèi)心沖突）成熟的愛（性和精神上的親密）國家的安全（免遭攻擊）快樂（快樂的\閑暇的生活）救世（救世的\永恒的生活）自尊（自重）社會承認(rèn)（尊重，贊賞）真摯的友誼（親密關(guān)系）睿智（對生活有成熟的理解）雄心勃勃（辛勤工作\奮發(fā)向上）心胸開闊（開放）能干（有能力\有效率）歡樂（輕松愉快）清潔（衛(wèi)生\整潔）勇敢（堅持自己的信仰）寬容（諒解別人）助人為樂（為他人的福利工作）正直（真摯\誠實）工具價值觀富于想象（大膽\有創(chuàng)造性）獨立（自力更生\自給自足）智慧（有知識的\善思考的）符合邏輯（理性的）博愛（溫情的\溫柔的）順從（有責(zé)任感\(zhòng)尊重的）禮貌（有禮的\性情好）負(fù)責(zé)（可靠的）自我控制（自律的\約束的）價值觀不同，會導(dǎo)致人們行為的不同。管理人員在選取目標(biāo)、制定規(guī)章制度時應(yīng)考慮有關(guān)各種人員和群體的價值觀；企業(yè)文化學(xué)派認(rèn)為，管理的重要任務(wù)之一就是培養(yǎng)、塑造和轉(zhuǎn)變員工的價值觀念；企業(yè)文化的塑造。五、對管理者的啟示1.靈活的；2.適應(yīng)性強(qiáng)的；3.創(chuàng)新的；4.能抓住機(jī)會的；5.愿意嘗試的；6.冒險的；7.小心的；8.尋求自治的；9.適應(yīng)規(guī)則的；10.分析的；11.專注細(xì)節(jié)的；12.精確的；13.團(tuán)隊導(dǎo)向的；14.愿意分享信息的；15.員工導(dǎo)向的；16.隨和的；17.冷靜的；18.愿意提供支持的；19.進(jìn)取性的；20.果斷的；21.行動導(dǎo)向的；25.苛求的；26.容忍矛盾沖突的；27.愿意承擔(dān)個人責(zé)任的；28.競爭性的；29.高度條理性的；30.結(jié)果導(dǎo)向的。你的價值體系？第四章價值觀與態(tài)度態(tài)度的內(nèi)涵★★★影響態(tài)度形成的因素★★態(tài)度的類型★★★★態(tài)度改變理論★★★★★A-B關(guān)系測量★★★態(tài)度調(diào)查★★第二節(jié)態(tài)度定義：態(tài)度為個體對待一類人和社會事物所持的較為穩(wěn)定的評價和行為傾向，反映了一個人對某些事物的感受。P75構(gòu)成：認(rèn)知成分（知）；情感成分（情）；意向成分（意，又稱行為傾向）。關(guān)系：態(tài)度的三種成分之間存在著內(nèi)在的一致性，某個成分的變化將導(dǎo)致其他成分從而整體態(tài)度的相應(yīng)變化。一、態(tài)度的內(nèi)涵欲望；知識；群體觀念；個性特征；個體經(jīng)驗。二、影響態(tài)度形成的因素P75態(tài)度束/態(tài)度叢：相關(guān)聯(lián)的態(tài)度例如：對戰(zhàn)爭、上帝的存在、愛國、罪犯處理、死刑、新聞檢查、進(jìn)化、節(jié)育、法律、共產(chǎn)主義十種現(xiàn)象發(fā)表看法，結(jié)果發(fā)現(xiàn)其中某些態(tài)度之間存有高相關(guān)。三、態(tài)度的類型組織行為學(xué)通常研究的態(tài)度：工作滿意度——指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。測量方法有：單一整體評估法、由多種工作要素組成的總和評分法。工作參與（工作投入度）——測量的是一個人在心理上對其工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為他的績效水平對自我價值的重要程度。組織承諾——是指員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。三、態(tài)度的類型轉(zhuǎn)變方式：一致性的改變和不一致性的改變。影響因素：態(tài)度本身的特性；個體的個性特征；個體所處的群體觀念。四、態(tài)度改變理論三程序理論（凱爾曼）該理論以滿足人們的需要和期待有利于態(tài)度的改變?yōu)榛A(chǔ)，提出態(tài)度改變過程的三個階段：—服從：受外來影響而改變；—同化：從模仿中并入自身的個性特征；—內(nèi)化：從內(nèi)心深處相信并接受新觀念。舉例：斯德哥爾摩綜合癥（人質(zhì)綜合癥）。四、態(tài)度改變理論參與改變理論（勒溫）該理論認(rèn)為個體態(tài)度的改變同群體的規(guī)范和價值觀密切相關(guān)，個體在群體中的活動性質(zhì)能決定他的態(tài)度，也會改變他的態(tài)度?！鲃有停簯B(tài)度轉(zhuǎn)變明顯，速度也較快；—被動型：態(tài)度難以轉(zhuǎn)變。—個體態(tài)度的改變依賴于其參與群體活動的方式和程度。四、態(tài)度改變理論認(rèn)知失調(diào)理論（費斯廷格）失調(diào)：態(tài)度成分之間不一致，或者與行為不一致。認(rèn)知失調(diào)會產(chǎn)生一種心理緊張，使人感到不舒服，因此個體會力圖解除這種緊張，以重新恢復(fù)平衡。減少認(rèn)知失調(diào)的方法：改變態(tài)度；改變行為；為這種不一致找一種合適的理由。僅僅是不協(xié)調(diào)，并不必定使人們直接尋求一致性，還要考慮以下因素：—導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素的重要性；—個人認(rèn)為他對這些因素的影響程度；—不協(xié)調(diào)可能帶來的后果。經(jīng)典試驗——“真實的謊言”有助于預(yù)測員工卷入態(tài)度和行為改變的傾向性。四、態(tài)度改變理論平衡理論（海德）即為“P—O—X”模式，該理論認(rèn)為，某人（P）與別人（O）的關(guān)系是通過某些事情（X）形成的。P、O、X三者之間的關(guān)系符號（+或-）相乘結(jié)果是正號時，三者處于平衡狀態(tài)，三者相乘是負(fù)號時，則三者不平衡，而不平衡會產(chǎn)生焦慮，驅(qū)使其恢復(fù)平衡。從海德理論來看，人際關(guān)系改善的動力就在于人們有恢復(fù)認(rèn)知結(jié)構(gòu)平衡的需求。這種理論常被用來解釋人際關(guān)系的變化情況。四、態(tài)度改變理論平衡理論（海德）P、O矛盾，為恢復(fù)平衡，P可以：1.勸說O改變態(tài)度，贊成改革；2.改變自己對O或X的態(tài)度。

不平衡的關(guān)系促使改變，而且更容易改變的是P和O的關(guān)系，P、O對X的各自看法較難改變。四、態(tài)度改變理論++POX（體育鍛煉）++POX（改革）-+平衡理論（紐科姆）海德的平衡理論雖簡單，但有些簡化，尤其是沒有說明態(tài)度改變的詳細(xì)過程。社會心理學(xué)家紐科姆發(fā)展了平衡理論，他用A、B分別替代了P、O，指出：—A、B關(guān)系越好，不一致時兩人關(guān)系越緊張；—X越重要，不一致時A、B關(guān)系越緊張；—A、B為了X交往的次數(shù)越多，不一致時兩人關(guān)系越緊張；—A和B越自信，不一致時兩人關(guān)系越緊張；—A、B對X的替代差異越大，不一致時兩人關(guān)系越緊張。四、態(tài)度改變理論前面所講的都是態(tài)度如何影響行為，認(rèn)為態(tài)度是因行為是果，即人們所持的態(tài)度決定了他們所做的事情，通常感覺也是如此。但研究者得出結(jié)論：態(tài)度與行為之間沒有關(guān)系，或者只有很少的聯(lián)系。如果引入中介的權(quán)變變量，它們之間的關(guān)系將得到改善?？墒褂玫闹薪樽兞坑幸韵拢菏褂镁唧w的態(tài)度和具體的行為；社會對行為的限制；問題中所涉及的態(tài)度的體驗。自我知覺理論認(rèn)為，人們通過自己的行為和行為發(fā)生的情境了解自己的態(tài)度、情感和內(nèi)部狀態(tài)。即態(tài)度是在事實發(fā)生之后，用來使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的工具，而不是在活動前指導(dǎo)行動的工具。五、學(xué)科前沿：A—B關(guān)系研究作用：給管理者提供關(guān)于員工對工作的態(tài)度的有價值的反饋信息；提醒管理層