《國(guó)企行政管理人員績(jī)效管理8300字（論文）》

-9-緒論選題背景和研究意義1.選題背景2012年以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)面臨著越來(lái)越大的下行壓力。人們逐漸認(rèn)識(shí)到，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與“人”的因素聯(lián)系的越發(fā)緊密?，F(xiàn)代的競(jìng)爭(zhēng)，主要是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)和智力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底，是人力資源開(kāi)發(fā)和利用的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人們?cè)絹?lái)越重視人力資源管理，許多國(guó)內(nèi)外企業(yè)都在積極探索提高組織績(jī)效的有效途徑。2015年我國(guó)GDP增長(zhǎng)6.9%，創(chuàng)近25年來(lái)新低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于外界的預(yù)期。隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)低迷，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展顯得尤為重要?！皣?guó)有企業(yè)是促進(jìn)現(xiàn)代化、保證人民共同利益的重要力量”，必須堅(jiān)持國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中的重要性。而行政部門(mén)是國(guó)企的中心，具有組織和協(xié)調(diào)的重要作用。行政部門(mén)的有效運(yùn)行是保障國(guó)有企業(yè)高效率的基礎(chǔ)。2.研究意義國(guó)有企業(yè)的行政組織是指國(guó)有企業(yè)管理體制中的組織、領(lǐng)導(dǎo)、決策、保證和服務(wù)職能，其職能涉及企業(yè)管理的方方面面。由于行政部門(mén)不直接承擔(dān)生產(chǎn)任務(wù)，它不是企業(yè)價(jià)值的直接創(chuàng)造者，管理是暫時(shí)的、難以量化的，這給管理人員的績(jī)效管理帶來(lái)了諸多困難。它嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。本文分析了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效管理的現(xiàn)狀、不足和原因，并提出了改進(jìn)建議，以期望為績(jī)效管理機(jī)構(gòu)的建設(shè)提供參考。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的ISM也提高了國(guó)有企業(yè)的管理水平，提高了全國(guó)乃至全國(guó)企業(yè)的績(jī)效。國(guó)內(nèi)外研究綜述1.國(guó)外研究現(xiàn)狀關(guān)于績(jī)效的定義，國(guó)外學(xué)者分為三個(gè)派別，一個(gè)派系是伯納丁和凱恩[1]。他們認(rèn)為績(jī)效就是結(jié)果，伯納丁認(rèn)為“績(jī)效應(yīng)定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切”。凱恩則明確提出績(jī)效是“一個(gè)人留下的東西,這種東西與目的相對(duì)獨(dú)立存在”的觀點(diǎn)[2]。Borman和MotoDoLo（2012）提出了一個(gè)二維模型：關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效[3]。其中任務(wù)績(jī)效指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練程度有關(guān)的行為，關(guān)系績(jī)效是指自發(fā)的行為與非特定工作熟練相關(guān)的行為[4]。他們認(rèn)為績(jī)效是行為，應(yīng)該與工作結(jié)果區(qū)分開(kāi)，因?yàn)榻怄i會(huì)受系統(tǒng)因素的影響。此外，Brumbrach將績(jī)效定義為：績(jī)效是結(jié)果和行為，行為本身是結(jié)果，付出的精神和體力付出的結(jié)果來(lái)完成任務(wù)，并且可以與結(jié)果分開(kāi)判斷[5]?？梢钥闯?，Brumbrach強(qiáng)調(diào)了兩者之間的關(guān)系。員工潛能和績(jī)效，關(guān)注員工的素質(zhì)和未來(lái)發(fā)展。績(jī)效管理的概念起源于20世紀(jì)70年代末奧布里丹尼爾斯?？?jī)效評(píng)估是在績(jī)效管理審查的基礎(chǔ)上提出的。Spangenberg認(rèn)為，傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)效評(píng)估是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與本組織的其他背景因素分開(kāi)，因此傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估對(duì)提高員工滿意度和業(yè)績(jī)的影響非常有限[6]。美國(guó)管理科學(xué)家StephenP.Robbins認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估是員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)以便做出客觀和公平的人事決策的過(guò)程[7]。R.W.Mondy等人認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估是定期檢查和評(píng)估跟蹤績(jī)效的正式制度。經(jīng)過(guò)多次研究，湯姆和科恩甚至建議取消績(jī)效考核。隨著績(jī)效考核的提出，績(jī)效管理的概念越來(lái)越受到人們的歡迎。國(guó)外學(xué)者主要從兩個(gè)方面對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行研究。一個(gè)方向以威廉姆斯為代表，績(jī)效管理是以組織為基礎(chǔ)的[8]。1998年，威廉姆斯提出績(jī)效管理的終極意義是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，繼續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而另一個(gè)方向是阿姆斯壯（2013）績(jī)效管理是指導(dǎo)和管理員工工作的一種方式[9]。目標(biāo)是激勵(lì)員工的內(nèi)在潛力，提高員工的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)[10]。英國(guó)學(xué)者RichardWilliams將績(jī)效管理分為績(jī)效管理書(shū)中的四個(gè)部分：一是計(jì)劃和指導(dǎo)，二是管理和支持階段，三是評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)階段，四是發(fā)展階段[11]。2.國(guó)內(nèi)研究綜述目前，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)石油、電氣等國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行了研究。提出了國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題[12]。趙剛認(rèn)為績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)之一，也是耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開(kāi)展產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)[13]。孟凡馳闡述了企業(yè)文化的本質(zhì)，他認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該以人為本。這是行業(yè)的核心。陳紅梅研究了戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，她認(rèn)為與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，戰(zhàn)略性、匹配性、協(xié)同性和目標(biāo)性是戰(zhàn)略人力資源管理的顯著特征[14]。陸宏強(qiáng)認(rèn)為績(jī)效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力,同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展?？?jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該與激勵(lì)掛鉤，從而發(fā)揮更好的作用。此外，有學(xué)者也分析了影響性能的因素，得到了相應(yīng)的公式：p=f（s，m，o，e），其中s-skill技能;m-motivation激勵(lì);o-opportunity機(jī)會(huì);e-environment環(huán)境[15]。除此之外，中國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效管理的研究較少，績(jī)效管理理論還不夠完善。在發(fā)達(dá)國(guó)家績(jī)效管理理論的基礎(chǔ)上，所使用的工具基本上是受到國(guó)外學(xué)者或企業(yè)經(jīng)理的影響，如：BSC、姆博、KPI、360、伊娃等[16]。中國(guó)的創(chuàng)新和中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的理論與實(shí)踐是鳳毛麟角。研究?jī)?nèi)容和方法1.研究?jī)?nèi)容本文分為四個(gè)部分:第一部分是提出問(wèn)題。它主要介紹了課題的背景、研究的目的和重要性、研究方法、研究?jī)?nèi)容等。第二部分論述了相關(guān)的概念和理論。全面介紹績(jī)效管理和企業(yè)管理的概念和方法。第三部分以A組為例。第三部分以A集團(tuán)公司為例，分析了員工績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。第四部分是對(duì)全文的總結(jié)。2.研究方法（1）理論與實(shí)踐的結(jié)合。本文研究了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效管理的現(xiàn)狀。在分析和研究的過(guò)程中，注重理論與實(shí)踐的相結(jié)合。并以一個(gè)群體為例，典型案例增強(qiáng)了研究的真實(shí)性和說(shuō)服力。（2）綜合多門(mén)學(xué)科理論。中國(guó)國(guó)有資產(chǎn)管理公司的績(jī)效管理涉及面廣。本文主要運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和人力資源管理理論來(lái)研究績(jī)效管理。側(cè)重于兩者的交叉，盡可能多地進(jìn)行研究。在多層次層面上進(jìn)行綜合研究。（3）調(diào)查分析方法。主要目標(biāo)是集團(tuán)總部的執(zhí)行人員。采用為了對(duì)績(jī)效管理的效果和問(wèn)題有一個(gè)直觀的了解，進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）國(guó)有企業(yè)行政管理人員企業(yè)的管理系統(tǒng)是企業(yè)的中心，發(fā)揮著組織、領(lǐng)導(dǎo)、保證和服務(wù)的功能，其工作涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面。越來(lái)越多的學(xué)者和企業(yè)家開(kāi)始關(guān)注企業(yè)管理。執(zhí)行董事或執(zhí)行副總監(jiān)在企業(yè)中處于較高的地位，對(duì)管理人員素質(zhì)的要求也越來(lái)越高。中國(guó)的許多大學(xué)也確立了企業(yè)管理的主要方向或研究方向。然而，企業(yè)管理的屬性卻存在著不同的觀點(diǎn)。一些學(xué)者認(rèn)為，它屬于行政學(xué)科研究的范疇，但更多學(xué)者認(rèn)為它屬于企業(yè)管理研究的范疇[17]。學(xué)者黃欣安將企業(yè)管理定義為：確保企業(yè)、管理機(jī)構(gòu)及其人員的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，采取一定的行政手段，并按照既定的行政渠道實(shí)施[18]。處理、協(xié)調(diào)和服務(wù)保證管理確保企業(yè)活動(dòng)的正常發(fā)展。企業(yè)管理活動(dòng)具有內(nèi)在的公共性。他的觀點(diǎn)得到了大多數(shù)中國(guó)學(xué)者的認(rèn)可。這一定義從管理目的、管理主體、管理基礎(chǔ)和管理內(nèi)容等方面區(qū)分了企業(yè)行政管理人員與公共管理人員。（二）國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理的環(huán)節(jié)績(jī)效管理是一個(gè)具有起點(diǎn)和終點(diǎn)的連續(xù)過(guò)程。四個(gè)步驟是目標(biāo)/計(jì)劃，咨詢(xún)/監(jiān)測(cè)，評(píng)估/審查和反饋/激勵(lì)。首先，明確企業(yè)應(yīng)該做什么；其次，制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量工作的程度和效果，監(jiān)控它，找出工作的利弊，最后獎(jiǎng)勵(lì)員工，并指出他們做得不好的地方，指出工作人員的缺點(diǎn)并糾正。這四個(gè)步驟繼續(xù)循環(huán)，以便整個(gè)組織和員工可以在回收過(guò)程中取得進(jìn)展。（三）國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理的特殊性國(guó)有企業(yè)行政管理人員的工作流程主要是輔助性的，而不是核心的業(yè)務(wù)流程，主要工作任務(wù)是管理核心業(yè)務(wù)并提供相關(guān)服務(wù)和支持。主要具有以下三個(gè)特征：第一，臨時(shí)性強(qiáng)。因?yàn)樾姓芾砉ぷ鹘?jīng)常需要應(yīng)對(duì)各種緊急情況并完成上級(jí)臨時(shí)安排的工作，所以很難對(duì)工作進(jìn)行計(jì)劃；第二，工作成果不明顯。行政管理工作用于服務(wù)其他業(yè)務(wù)工作，通常是一項(xiàng)工作的中間過(guò)程，而不是最終結(jié)果；第三，工作很難量化。行政管理人員事務(wù)性工作更多，工作成果很難定量考核。從上述分析可知，國(guó)有企業(yè)行政人員績(jī)效管理的特殊性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，行政部門(mén)屬于服務(wù)部門(mén)。它不直接產(chǎn)生利潤(rùn)或價(jià)值，因此其工作的結(jié)果往往被忽視。企業(yè)管理的大部分工作是事務(wù)性工作，這是很難測(cè)量的，管理涉及許多臨時(shí)任務(wù)和需要處理意想不到的情況。這些條件難以預(yù)測(cè)，不能反映在性能測(cè)試中。行政部門(mén)的績(jī)效管理比其他部門(mén)的績(jī)效管理更為困難。另一方面，國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)是國(guó)有資產(chǎn)。為了全心全意為人民服務(wù)，遵循“黨管干部”的原則，具有很強(qiáng)的公共性。行政管理包括黨、工業(yè)、青年和婦女的大量工作。最終的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)。經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙贏決定了國(guó)有企業(yè)行政部門(mén)的工作內(nèi)容比其他行政部門(mén)更為廣泛，工作具有一定的保密性，其人員的績(jī)效管理也很難。A集團(tuán)行政管理人員績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題（一）A集團(tuán)簡(jiǎn)介A集團(tuán)是一個(gè)大型的軍事高科技集團(tuán)。注冊(cè)資本8000萬(wàn)元，年產(chǎn)值10億元。目前，A集團(tuán)擁有各類(lèi)國(guó)際先進(jìn)、國(guó)內(nèi)一流的數(shù)控加工中心，擁有大規(guī)模的規(guī)模。專(zhuān)業(yè)設(shè)備齊全，擁有“國(guó)家計(jì)量單位”資質(zhì)，“守法先進(jìn)、值得信賴(lài)的先進(jìn)單位”榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。它已經(jīng)通過(guò)IS09001:2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證，9002國(guó)際質(zhì)量保證體系認(rèn)證，3C強(qiáng)制性認(rèn)證，是國(guó)家用戶(hù)滿意單位。中國(guó)工商協(xié)會(huì)2018年最有潛力的企業(yè)。A集團(tuán)在成都高新區(qū)、彭州、雙流九江市等地?fù)碛腥齻€(gè)工業(yè)園區(qū)。主要從事汽車(chē)制造業(yè)、航空裝備制造業(yè)、油氣閥門(mén)、高低壓開(kāi)關(guān)設(shè)備、鋼結(jié)構(gòu)、電網(wǎng)建設(shè)和安裝、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、醫(yī)療器械生產(chǎn)等行業(yè)。截至2018年5月底，集團(tuán)員工總數(shù)為1061人，其中總部73人。有3家航空技術(shù)公司、2家閥門(mén)公司、2家電力公司和1家建筑公司。作為大型國(guó)有企業(yè)，A集團(tuán)行政管理體系中，董事長(zhǎng)是最高領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師是該集團(tuán)的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，他們指揮各職能部門(mén)的中層干部，中層干部指揮各基層行政人員進(jìn)行規(guī)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督等其他職能工作，具有明顯科層制性質(zhì)。其中中級(jí)管理層、高級(jí)管理人員擁有163名管理人員，在同行業(yè)中擁有領(lǐng)先的團(tuán)隊(duì)。A集團(tuán)擁有500多個(gè)生產(chǎn)和研發(fā)設(shè)備，具有很強(qiáng)的自主生產(chǎn)能力和技術(shù)實(shí)力。目前，集團(tuán)正在將“高科技集團(tuán)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴顿Y管理集團(tuán)”。其目標(biāo)是：以結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)權(quán)改革為切入點(diǎn)，以夯實(shí)基礎(chǔ)和管理為重點(diǎn)，以效率為核心提升公司整體競(jìng)爭(zhēng)力、生產(chǎn)力和創(chuàng)新力。（二）A集團(tuán)行政管理人員績(jī)效管理現(xiàn)狀A(yù)集團(tuán)的行政管理人員由于工作崗位的不同，工作差異性大，在工作量和工作的難度系數(shù)上存在很大的差異。A集團(tuán)的行政管理人員中，大多以日常常規(guī)性的工作為主，臨時(shí)性和事務(wù)性工作較多。不同處室之間以及同一處室不同人員之間的工作量差別較大，忙閑不均現(xiàn)象嚴(yán)重，給績(jī)效管理帶來(lái)了困難，由于績(jī)效管理機(jī)制的欠缺，大大打擊了行政管理人員工作的積極性和主動(dòng)性。A集團(tuán)近年來(lái)發(fā)展迅速，但集團(tuán)的高層管理人員過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)發(fā)展的速度。忽視企業(yè)內(nèi)部管理。雖然集團(tuán)已建立KPI績(jī)效管理體系，但是績(jī)效管理的不太完善，不能充分發(fā)揮績(jī)效管理的有效性，導(dǎo)致內(nèi)部管理體制的建立跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。根據(jù)目前的效果，員工績(jī)效管理只能停留在績(jī)效考核階段，其他環(huán)節(jié)僅以名義存在，并沒(méi)有引起員工的積極性和主動(dòng)性?？偠灾痪湓捠恰吧厦嬲J(rèn)真對(duì)待，下面糊著一樣過(guò)”。（三）A集團(tuán)行政管理人員績(jī)效管理問(wèn)題分析1.目標(biāo)管理法的應(yīng)用誤區(qū)目標(biāo)管理法最重要的評(píng)價(jià)方法是目標(biāo)的制定。溝通是目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目標(biāo)是通過(guò)上下級(jí)溝通與“情報(bào)”原則相一致。然而，A集團(tuán)的績(jī)效管理過(guò)程中缺乏溝通。月度考核計(jì)劃主要是由行政部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)做出自己的主觀判斷，有時(shí)甚至沒(méi)有通過(guò)實(shí)踐。在制定每周計(jì)劃時(shí)，由于各種原因，高管的意見(jiàn)不能完全表達(dá)。執(zhí)行官不知道領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行任務(wù)時(shí)的具體要求，有的員工自己也無(wú)法完成任務(wù)。A集團(tuán)項(xiàng)目公司集團(tuán)的行政部門(mén)隸屬于區(qū)域公司的行政部門(mén)和項(xiàng)目公司的領(lǐng)導(dǎo)層，因此在目標(biāo)制定的時(shí)候兩個(gè)部門(mén)存在著經(jīng)常性的沖突，這使得A集團(tuán)難以做到同時(shí)滿足于區(qū)域公司的行政部門(mén)和項(xiàng)目公司的領(lǐng)導(dǎo)層。他適應(yīng)了區(qū)域公司的行政部門(mén)，必定違背了項(xiàng)目公司的領(lǐng)導(dǎo)層。2.缺乏暢通的溝通渠道集團(tuán)經(jīng)理的績(jī)效管理缺乏暢通的溝通渠道。在目標(biāo)制定過(guò)程中，行政部門(mén)在任務(wù)的具體情況之間沒(méi)有充分溝通，行政人員只是被動(dòng)執(zhí)行者；在日常工作中，行政部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)不控制過(guò)程，以完成任務(wù)為目標(biāo)。任務(wù)不能通過(guò)訪談和其他溝通方式來(lái)解決，這樣就不能及時(shí)有效地幫助和引導(dǎo)下屬?？?jī)效考核后，行政部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)主要考慮獎(jiǎng)金分配問(wèn)題，不與管理者在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行溝通?？?jī)效管理機(jī)制中的投訴機(jī)制缺失，使得行政部門(mén)和下屬缺乏理解，在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中存在許多不必要的麻煩。管理者在重要的績(jī)效管理中成為被動(dòng)接受者，極大地破壞了他們的積極性。3.績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用不足A集團(tuán)缺乏有效的績(jī)效考核結(jié)果。因?yàn)楣菊幱诳焖俪砷L(zhǎng)期，當(dāng)前階段的重點(diǎn)是公司利潤(rùn)和規(guī)模的擴(kuò)大?？?jī)效考核被認(rèn)為是激勵(lì)員工的主要?jiǎng)恿??？?jī)效獎(jiǎng)金是最簡(jiǎn)單、最簡(jiǎn)單、最實(shí)際的，因此績(jī)效考核的結(jié)果主要用于績(jī)效獎(jiǎng)金的分配，而不是在其他方面。行政部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員沒(méi)有通過(guò)績(jī)效考核找出自身的不足，從而制定自己的計(jì)劃。在促進(jìn)晉升方面，行政人員的晉升機(jī)會(huì)較少。A集團(tuán)中高層管理人員的選擇是內(nèi)部公開(kāi)選拔的方式，但績(jī)效考評(píng)的結(jié)果在選拔和考核指標(biāo)上很小。在培訓(xùn)領(lǐng)域，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該是培訓(xùn)需求分析的重要參考，但A集團(tuán)公司的培訓(xùn)主要集中在公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和實(shí)際需要上?？?jī)效考核的結(jié)果只涉及績(jī)效獎(jiǎng)金的分配，使得部門(mén)的行政部門(mén)嚴(yán)重失意，良好的人際關(guān)系已成為許多管理者的工作重點(diǎn)。A集團(tuán)行政管理人員績(jī)效管理問(wèn)題的成因分析（一）績(jī)效管理機(jī)制尚未完善A集團(tuán)成立于2016年，至今僅僅三年，時(shí)間相對(duì)較短，目前仍處于快速增長(zhǎng)階段。公司最關(guān)心的是如何最有效地解決發(fā)展問(wèn)題，沒(méi)有注重績(jī)效管理體制的發(fā)展。因此公司的機(jī)制尚未建立，績(jī)效管理機(jī)制還處于建設(shè)階段。盡管通過(guò)總公司已經(jīng)建立了各種子系統(tǒng)，但該集團(tuán)仍然需要根據(jù)區(qū)域分支機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況來(lái)改進(jìn)通用公司系統(tǒng)。由于人力資源經(jīng)理的專(zhuān)業(yè)能力有限，需要改進(jìn)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理機(jī)制。（二）人力資源管理薄弱該集團(tuán)是一個(gè)區(qū)域分支機(jī)構(gòu)。公司規(guī)定，一個(gè)地區(qū)分公司的年銷(xiāo)售額僅為200萬(wàn)元，總公司規(guī)定當(dāng)銷(xiāo)售額沒(méi)有達(dá)到銷(xiāo)售目標(biāo)時(shí)，不需要設(shè)立獨(dú)立的人力資源，因此沒(méi)有集團(tuán)沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部門(mén)，人力資源的工作是由綜合管理部完成的。在綜合管理部門(mén)，由一名職工負(fù)責(zé)專(zhuān)門(mén)的人力資源工作，且該職工不是管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)人員，以前并未從事過(guò)人力資源工作，因此，綜合管理部門(mén)的人力資源管理水平是有限的。而人力資源部門(mén)恰恰是績(jī)效管理的組織者，績(jī)效管理機(jī)制的設(shè)計(jì)者，由于人力資源管理的薄弱，導(dǎo)致不能完成績(jī)效管理的要求。（三）領(lǐng)導(dǎo)對(duì)行政管理部門(mén)的長(zhǎng)期忽視隨著公司的快速成長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)力的主力軍是公司規(guī)模的擴(kuò)大和利潤(rùn)的增長(zhǎng)。公司的管理是以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)過(guò)程為基礎(chǔ)的。公司的核心部門(mén)是經(jīng)營(yíng)部、工程部、成本部等，行政部門(mén)是價(jià)值部門(mén)的輔助部門(mén)，負(fù)責(zé)行政管理工作的是總經(jīng)理。雖然行政部門(mén)有大量的行政管理人員和部門(mén)資金，但人事部門(mén)被其他部門(mén)占用，專(zhuān)職行政管理人員也經(jīng)常由其他部門(mén)派發(fā)，部門(mén)預(yù)算也主要由其他部門(mén)占用。以一批項(xiàng)目公司為例，行政管理部門(mén)一共6人，其他部門(mén)派來(lái)的人員有4人，其他部門(mén)占百分之七十左右。（四）總公司的“三級(jí)管控”機(jī)制存在的弊端所謂“三級(jí)控制”機(jī)制，是為了加強(qiáng)區(qū)域分支機(jī)構(gòu)和項(xiàng)目公司的管理，通用公司實(shí)施的一種機(jī)制。通用公司部門(mén)有權(quán)指導(dǎo)項(xiàng)目公司的區(qū)域分支機(jī)構(gòu)和相應(yīng)部門(mén)的管理，有利于加強(qiáng)公司對(duì)下屬的控制。這也是顯而易見(jiàn)的?！叭?jí)控制”機(jī)制要求集團(tuán)區(qū)域總部的行政部門(mén)對(duì)項(xiàng)目部的行政部門(mén)有直接管轄權(quán)，因此項(xiàng)目部不僅在行政部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)下。公司總部設(shè)在項(xiàng)目公司集團(tuán)總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)之下。這種“雙重領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制”導(dǎo)致行政管理權(quán)力和責(zé)任不清，應(yīng)加強(qiáng)臨時(shí)性和不確定性的工作，提高績(jī)效管理的難度。完善國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理的對(duì)策建議（一）建立公平的績(jī)效評(píng)價(jià)方法法約爾提出了一般管理理論中的14條管理原則，其中第十一條是公平原則。他把公平與公平區(qū)分開(kāi)來(lái)。他說(shuō)：“公平是簽署協(xié)議的實(shí)現(xiàn)。但協(xié)議也有一些局限性[19]?！币簿褪钦f(shuō)，處理給定協(xié)議是公平的，但也是不公平的。因?yàn)樵趫?zhí)行協(xié)議的過(guò)程中，這些變化可能由各種因素改變?yōu)椤罢x”到“不公正”，這些因素可能是主觀的、客觀的或兩者兼而有之。如果我們嚴(yán)格執(zhí)行公平原則，可能會(huì)使行政管理人員的工作不公平。因此，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在行政管理人員的績(jī)效管理過(guò)程中貫徹公平原則。由于執(zhí)行難與行政人員工作有效性的差異，工作效果的實(shí)際結(jié)果將偏離預(yù)期。如果僅以初始協(xié)議作為評(píng)估的最終依據(jù)，就會(huì)出現(xiàn)公平但不公平的現(xiàn)象。因此，根據(jù)績(jī)效考核的難度和有效性，對(duì)行政管理人員績(jī)效考核的評(píng)分進(jìn)行必要的修正。在性能評(píng)估中，性能任務(wù)的難度和效果校正可以歸納為多個(gè)情況，每個(gè)實(shí)例被設(shè)置為一個(gè)級(jí)別并給出相應(yīng)的固定值間隔。在修正中，根據(jù)行政管理人員在工作過(guò)程中的各種具體情況，根據(jù)合理的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效評(píng)分進(jìn)行修正，使績(jī)效考核的最終結(jié)果能客觀地反映實(shí)際情況。此外，還應(yīng)運(yùn)用同級(jí)、服務(wù)對(duì)象、上級(jí)、下屬等多方面、多角度評(píng)價(jià)行政管理人員的績(jī)效。這可以避免考官主觀因素的影響，導(dǎo)致績(jī)效考核中的“不公平”現(xiàn)象。（二）提高行政管理人員績(jī)效管理主體的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)人力資源部門(mén)在行政管理人員績(jī)效管理中發(fā)揮著重要作用。作為績(jī)效管理機(jī)制的建設(shè)者和維護(hù)者以及績(jī)效管理的主要組織者和執(zhí)行者，人力資源部門(mén)的管理水平對(duì)行政管理人員的績(jī)效管理的實(shí)施效果有決定性影響。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要加強(qiáng)對(duì)人力資源部門(mén)的關(guān)注，改進(jìn)人力資源部門(mén)各種規(guī)章制度的建設(shè)，并明確部門(mén)各項(xiàng)職責(zé)，規(guī)范人員來(lái)源渠道，形成合理的人員結(jié)構(gòu)。（三）從戰(zhàn)略高度重視行政管理人員績(jī)效管理第一，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從戰(zhàn)略的高度重視行政管理人員的績(jī)效管理。如何通過(guò)行政管理人員的績(jī)效管理來(lái)提高行政管理部門(mén)的績(jī)效，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)這個(gè)團(tuán)體的戰(zhàn)略目標(biāo)，是我們應(yīng)該高度重視的戰(zhàn)略。第二，在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)中，人事部門(mén)應(yīng)該從集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略入手，結(jié)合不同行政管理崗位的工作特點(diǎn)，圍繞“目標(biāo)”設(shè)計(jì)一套有針對(duì)性的績(jī)效管理體系來(lái)促進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[20]。在這里，“目標(biāo)”不僅指行政管理人員，還包括行政管理人員“促進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)”的過(guò)程。此外，在績(jī)效管理的實(shí)施中，我們應(yīng)該不斷思考如何提高行政管理人員的績(jī)效，從而更好地服務(wù)于集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)，為集團(tuán)的更高的戰(zhàn)略目標(biāo)和更高的戰(zhàn)略目標(biāo)做準(zhǔn)備。（四）科學(xué)、快速地完善相關(guān)管理體系A(chǔ)集團(tuán)在短短幾年內(nèi)建立了績(jī)效管理體系，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他公司成功的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)都有豐富而成功的經(jīng)驗(yàn)。在外力的幫助下，集團(tuán)可以快速建立科學(xué)的績(jī)效管理體系。例如，小組可以在短時(shí)間內(nèi)建立一個(gè)咨詢(xún)部門(mén)或聘請(qǐng)顧問(wèn)，通過(guò)顧問(wèn)分享成功的案例經(jīng)驗(yàn)，以及聘請(qǐng)相關(guān)的成功人士在企業(yè)工作，以建立更加科學(xué)、規(guī)范的行政管理人員績(jī)效管理體系。

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