哈佛模式人力資源管理-績效測評2范本參考

哈佛模式人力資源管理績效測評第三章 績效考核測評體系一、有效測評方式——考核（一） 基本觀點考核所謂考核，是指在一般時間內(nèi)對個人的工作能力和工作成績作出的判斷?，F(xiàn)代勞動人事管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對管理人員和員工的工作成績作出考核和評定。勞動人事心理學的一項任務，就是設計和研制這種考核與評定系統(tǒng)?？冃Э己耸侨肆Y源管理上不可缺少的工具， 它包括直屬上級對員工工作的觀察和評價?？己说哪康牟⒉粌H是為了獎懲， 員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。因此，如何在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績效標準以期獎懲分明， 時據(jù)此施行適當?shù)脑诼氂柧殻?有系統(tǒng)地持續(xù)績效考核工作， 這是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。人事考評是員工在全部職業(yè)生涯中接觸到的問題。 員工在企工作中，希望自己的工作成績得到企業(yè)的承認，得到應有的待遇，希望通過個人努力取得事業(yè)的進步， 同時也希望得到上級對自己的指點?？傊瑔T工從本質(zhì)上說，是寄希望于人事考評工作的?？己耸且豁椃浅＜氈碌墓ぷ鳎仨殗栏癜凑找欢ǖ某绦騺磉M行。以從找出工作要項（即構(gòu)成工作的多項活動）制訂績效考核的標準入手。第二步，考核績效實施，并與下屬在考核時面談，一起討論。第三步，擬定績效考核改進計劃，這是考核工作最終的落腳點。第四步，在職輔導，以輔助員工提高績效?？冃Э己艘卜Q考績，就是檢查和評定員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度，以評定其工作成績?？伎兊囊饬x不僅是一個企業(yè)對其員工工作績效情況的評估， 樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足、 工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認可；通過目標考核，員工需要感到有為實現(xiàn)公司目標出力的參與感； 通過對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機會， 有一種需要目標導向和參與的組織歸屬感。 所以，考績不僅在分配和人力選拔上有指導意義，而且有更廣泛的激勵作用。通過考績也能使企業(yè)了解在實施目標過程中的狀況與企業(yè)人力資源對目標完成的影響，以便對下一步行動作出正確的導向。因而，考績的過程既是企業(yè)人力資源發(fā)展的評估和發(fā)掘過程，備的過程。績效考核是種又費時又不那么令人感到愉快的一種工作，那么為什么管理還要用它呢？是因為績效考核所能達到的一些目標是別的工作或辦法所達不到的?？冃Э己耸抢煤烷_發(fā)組織最重要的資源——企業(yè)員工的關(guān)鍵因素?？冃Э己吮挥脕磉_到很多管理目標。員工考評的內(nèi)容大致可以分為德、能、績、勤四個方面。根據(jù)不同的需要，考評時有不同的側(cè)重?！暗隆敝饕ㄋ枷胱黠L、職業(yè)道德等方面?！澳堋敝饕腹ぷ魅藛T從事本員工作的能力，即分析和解決問工作能力和身體能力等三個方面。學識水平：它包括文化水平、專業(yè)知識水平、學歷、工作經(jīng)歷等。工作能力：它包括領(lǐng)導能力、管理能力、決策能力、計劃能力、組織能力、監(jiān)督能力、調(diào)控能力以及反應能力、適應能力、預見能力、創(chuàng)造能力、表達能力、談判能力等。身體能力：它主要是指年齡和健康狀況兩個因素。“勤”就是指勤奮精神。它要包括積極性、紀律性、責任感、出勤率四個方面。具體地說，就是：是否具有良好的工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責任感和服務精神；是否肯學肯鉆，任勞任怨；是否達到規(guī)定的出勤率?！翱儭?，就是工作人員的實際貢獻，即完成工作的數(shù)量和質(zhì)量。它包括：人員是否按時、按質(zhì)、按量完成本職工作和規(guī)定的任務，在工作中有無突出成績等。所謂德，主要是員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德?，F(xiàn)代企業(yè)里，企業(yè)經(jīng)營管理都以人為中心，這一點尤其集中地體現(xiàn)在企業(yè)人才的作用上。企業(yè)技術(shù)骨干和經(jīng)營骨干的一個點子， 往往能給企業(yè)增加極大的效益，而這種點子僅用監(jiān)督的辦法， 是難以從人頭腦中開發(fā)出來的。為此，不僅需要企業(yè)的有適當?shù)募钷k法， 而且需要企業(yè)員工具有較強的敬業(yè)精神和企業(yè)責任心。 從德的方面考評員工，要也就是考評這種精神和責任心。所謂能主要是員工的專業(yè)技能，也包括一般能力。企業(yè)考評不同崗位上的員工，有不同的能力要求一般來說，理解能力、操作能力、交往能力、創(chuàng)新能力、組織能力等，是員工技能考評比較普遍的內(nèi)容。對于一般員工，比較側(cè)重前兩種；對于技術(shù)骨干，是員工發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，與他對企業(yè)的貢獻直接相關(guān)。所謂績，即員工的工作成績，包括崗位上取得的成績和崗位之外取得的成績。崗位成績與崗位職責有關(guān)，是員工成績的主體。在企業(yè)管理中，崗位職責體現(xiàn)為一系列任務標準和操作標準，這種標準是要求每一個員工能達到的，達標成績是員工的起碼成績。在此之上，根據(jù)工作任務和工作規(guī)范的執(zhí)行情況，表現(xiàn)出不同工對企業(yè)的貢獻，考評時不能忽視。所謂勤，主要是指員工的工作態(tài)度，即處理本職工作的方式，例如事業(yè)心、出勤率等。企業(yè)的工作是在分工協(xié)作中進行的，一個員工的工作與其他員工有直接關(guān)系， 例如流水線上的操作工。即是比較獨立的崗位，例如推銷員，也不是只看他能否完成推銷任務就行，還要看他是如何工作的，是否盡到了自己的責任。盡職盡責但完不成任務，和能完成任務但不努力，都不是好的狀態(tài)， 說明管理中有問題。合理的情況應該是員工愿意也能夠較好地完成任務。勤是聯(lián)系德、能、績之間的紐帶?？冃Э己说淖饔霉ぷ鞒煽兛荚u涉及管理的各個部門， 考評的標準主要通過職分析來制定，并作為考評工作的基礎(chǔ)。工作成績考評信息的主要用途之一， 是對管理人員、員工提反饋，讓他們了解工作情況，從而改進工作中由于人的原因而產(chǎn)生的缺陷和不足之處，這就為人員的培訓提供了依據(jù)。因此，考證可以說是一種診斷手段，通過科學的、公正的、積極可靠的評價，使人們了解和發(fā)現(xiàn)自己的弱點。 這比消極地指責與批評，效果會好得多。工作成績考核與評定的又一作用，是能夠根據(jù)合理分配的原則，用考評結(jié)果確定工資報酬。企業(yè)和單位應該盡可能使考評系統(tǒng)與報酬升降之間有比較直接的關(guān)系， 即按照考評結(jié)果決定工資報的升降幅度，從而充分調(diào)動工作積極性。在實際工作中，可以從兩個方面運用考評手段：①在全面調(diào)整工資時，由勞動人事部門對管理人員、員工的工作實績進行比較全面的考核與評定， 并結(jié)合調(diào)次制度和其他要求（工齡、職務等），確定應調(diào)整的工資量。②在日常工作中，定期進行考核與評定，用以確定獎金的數(shù)額。這種考核已被經(jīng)常運用。工作成績考評對于工作調(diào)配決策也是十分重要的。 許多企業(yè)和單位對新錄用或選拔的人員實行試用期， 讓他們從事幾種工作，如在幾個部門或車間分別干幾個月， 承擔不同的工作任務，然后對他們的工作實績作出考評，把他們安排到最能取得好成績的崗位上去。對于新任用的基層管理人員，也可以采取試用的辦法，讓他們在不同的工作部門鍛煉一段時間，再根據(jù)工作考評的結(jié)果作一個比較，決定最適合各人能力特長的工作職務。工作成績考評還可以作為人員提升與晉級的依據(jù)。 當然，工實績并不是提升的惟一理由， 還要考慮有關(guān)人員的工作經(jīng)驗、 思品質(zhì)以及工作的實際需要等因素。但嚴格地以工作考評結(jié)果作為提升與晉級的主要依據(jù)，無論從提升后的工作情況，還是群眾的反映來看，效果都比較好。因為績效考核是按照一定的標準， 采用科學的方法，檢查和定企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度， 以確定其工作成績的一種有效的管理方法。對員工績效考核，是在工作了一段時期以后進行的因而使它更能全面地反映人員的實際能力和對某類工作崗位的適應程度。績效考核是以員工為對象，其主要目的在于通過對員工全面綜合的評價，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等項工作的科學性。績效考核又是人力資源部門開展人力資源管理工作研究的重要途徑。當人力資源部門需要確定新的人員測評指標時， 可以用績效考核的結(jié)果作為工作成效的標準。 因此，績效考核可以用來進行各種人力資源管理研究：設計有關(guān)人員招收、預測、錄用、調(diào)配方面的人力資源管理決策方案；檢驗人力資源管理政策的效用； 制定人資源開發(fā)時的計劃等等。績效考核涉及企業(yè)管理的各個方面、各個部門。首先，考核的標準要通過崗位分析來制定， 并以此作為考核工作的基礎(chǔ)， 有利加強企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作； 第二，在考核中，不但要考核個人的工作實績，而且還要考核集體的、整個企業(yè)的工作成效。因此，考核工作起著某種管理作用，對管理信息有著控制與反饋的作用。(二)績效考核的目標、原則、特點績效考核的評價目標評價目標績效應以完成工作所達到的可接受程度為標準，不宜定得過高，也不宜定得過低，以免失去考核的意義。從合理的角度來看，績效的標準應使員工有很多機會得以超過標準并得到主管的賞識，也表示未達到此標準的績效是無法讓人滿意的。 它應由接受考核部門或個人事先與管理者或主管共同討論后訂立并同意此項考核標準，以此作為管理和執(zhí)行的依據(jù)。績效考核的目標主要包括開發(fā)員工的技能、激發(fā)其積極性和提供績效反饋。因為員工對績效考核也有投入，因此考核變得比監(jiān)督者簡單地填一個表格要費時得多。員工都想知道他們的上司（監(jiān)督者）對他們表現(xiàn)的看法，因此績效反饋便成了一項最基本的開發(fā)需要。員工們想知道他們的上司（監(jiān)督者）對他們表現(xiàn)的看法，他們工作的結(jié)果是否令人稱道。在員工追求他們的職業(yè)時，不斷地積累組織對他們的表現(xiàn)的看法是很重要的。當?shù)弥獙λ麄儗砺殬I(yè)轉(zhuǎn)移有利的反饋， 他們的工作積極性就提升了。如果運用恰當?shù)脑挘冃Э己丝梢詷O大地滿足和激勵員工大體說來，績效考核的目標主要在于兩個方面： 開發(fā)和評價最通常的建立在績效考核上的決策是報酬， 包括績效增長、工分紅和其他報酬方面的增長。 對于員工來說，這是績效考核的最基本的目標。因此，經(jīng)常在組織中見到用績效考核決定報酬增長的績效評價或績效考察的用語。通?？冃Э己嗽趦蓚€方面影響員工未來的報酬：從短期看，它可以決定下年度的報酬增長；長期來說，它可能決定哪個員工將得到高報酬的職位。人力資源管理決策是績效評價的第二個評價性目標， 因為經(jīng)和監(jiān)督者必須就提升、降職、調(diào)動和退職等問題做出決策。過去的績效考核結(jié)果通常有助于決策哪個員工最值得提升或向別的好的工作變動?？梢圆糠值赝ㄟ^把員工的績效評價結(jié)果和他們申請工作時測驗結(jié)果進行比較來衡量。例如，管理者可能會發(fā)現(xiàn)在挑選測驗中得分大致相等的工作申請人一年后在工作崗位的成績卻相差很多；因此，這些測驗沒有精確地預測員工的行為。 據(jù)調(diào)查，績效考核的評價標和人力資源決策目標是企業(yè)所追求的績效考核的最主要目標?？冃Э己说哪康氖强冃Э己顺绦虻拈_始和基礎(chǔ)， 它對績效考核機構(gòu)及其職責的確定、績效考核內(nèi)容及其標準的確定、 績效考核方法的選擇等具有重要決定作用。如對個人的考核和對部門的考核的目的是不同的，因而其考核機構(gòu)、考核內(nèi)容、考核方法都是不同的同樣是對個人的考核，以培訓為目的考核和獎金分配為目的考核，其考核的內(nèi)容和方法都不一樣，其考核機構(gòu)的確定也有區(qū)別。目標與考核的層次水平績效是一個比較復雜的現(xiàn)象， 包含著許多方面。其中之一便應該對工作的哪些方面作出評估，這是績效考核的層次和分析水平問題。分析水平是與考核的目的聯(lián)系在一起的， 不同的考核目的決定了應該進行何種層次水平的分析人力資源管理心理學把績效考核分成五個層次水平：①企業(yè)組織的成效。包括企業(yè)的產(chǎn)值、利潤、市場銷路、產(chǎn)品質(zhì)量以及整個組織氣氛等。②部門或群體的成效。包括部門或群體的工作效率、事故率、生產(chǎn)水平和群體氣氛等。③個人任務的成效。包括員工個人所完成的產(chǎn)量和質(zhì)量指標， 如理人員的管理效果，計算機應用開發(fā)人員完成的程序設計量和投入應用的項目數(shù)，醫(yī)務員治愈病人數(shù)量，等等。④個體行為。這是指個體在完成任務中所采用的方式或行為， 如理人員的領(lǐng)導方式風格，計算機程序員在編制管理系統(tǒng)軟件時的編程步驟，學校教師的教學方式，等等。⑤影響個體行為的心理特征。包括個體的態(tài)度、信息、期望、個性、技能和能力傾向。在績效考核中以何種層次水平為主， 這取決于考核的目的。例如人力資源調(diào)配或晉級方面的決定需要著重對個人成績進行考察， 就該以第③、④層次水平為主，對個人工作任務成效和行為表現(xiàn)做出考核；人力資源部門需要收集并公布工作情況，對員工給予績效反饋，以便改進工作。績效考核的開發(fā)性目標也給員工們指出了未來工作的努力方向。這種反饋使員工認識到了他在過去工作中的長處和缺陷， 使決定將來要提高哪些方面。員工們特別想知道他們怎樣才能提高。績效考核的設計應利于開發(fā)更優(yōu)秀的員工， 因為績效考核是為了解決不好的工作表現(xiàn)而設計的。考核結(jié)果會影響員工訓練和開發(fā)決策。 低于通常標準的評價考核結(jié)果會表明員工某些方面的表現(xiàn)可通過在崗或脫產(chǎn)培訓得到加強。當然，并不是所有的低績效都能通過訓練和開發(fā)克服的。監(jiān)督必須能把缺乏必要的技能或能力而導致的不好的工作表現(xiàn)和由于士氣低或某種形式的工作不滿導致的工作表現(xiàn)差別區(qū)分開?？冃Э己说脑瓌t為了正確而有效地進行人員考績，首先要明確人員考績所必須遵循的基本原則，一般有以下幾條：公平原則公平是確立和推行人員考績制度的前提。 不公平，就不可能揮考績應有的作用。在考績中各級領(lǐng)導和人事部要排除一切干擾，本著實事求是的精神，客觀、全面、真實地考察和評價工作人員、要摒棄個人的好惡恩怨，防止用感情和偏見來代替政策。公司的人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定，而且在考評中應當嚴格遵守這些規(guī)定。 同時，考評標準、程序和對考評責任者的規(guī)定在公司內(nèi)都應當對全體員工公開。 這樣才能使員工對人事考評工作產(chǎn)生信任感，對考評結(jié)果抱以理解、接受的態(tài)度嚴格原則考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全單頭考評的原則對各級員工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)（成績、能力、適應性），也最有可能反映真實情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級作出的考評評語， 不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。 單頭考評明確了考評責任所在， 且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致， 更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。結(jié)果公開原則考績的結(jié)論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。 樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再勵，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服， 奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。結(jié)合獎懲原則依據(jù)考績的結(jié)果，應根據(jù)工作成績的大小、好壞、有賞有罰，的真正目的?？陀^考評的原則人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準， 針對客觀考評資料行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。也就是說，首先要做到“用事實說話”。考評一定要建立在客觀事實基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間比較。反饋的原則考評的結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。差別的原則考核的等級之間應當有鮮明的差別界限， 針對不同的考評評在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵員工的上進心。除了以上原則之外，對考評承擔者進行充分訓練， 使其盡量除主觀因素，并能夠?qū)荚u標準有準確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的?？冃Э己说奶攸c員工考評的特點在于，它是由企業(yè)進行的、以企業(yè)的要求為準、只對企業(yè)員工進行的考察和評估。 企業(yè)在掌握員工自主權(quán)的同時，也就有了對于員工的考察評估權(quán)。實際上，在現(xiàn)代企業(yè)中，員工之所以能成為員工，已經(jīng)是考察評估的結(jié)果，即已經(jīng)接受了招時的考察評估，并達到了聘用的標準。聘用之后的考評，是員工的繼續(xù)和深化，是把人力與物力具體地適當?shù)亟Y(jié)合起來的重要條件。不經(jīng)過考評，不掌握員工能力、素質(zhì)、意向的特點，就不能用好員工，不能合理地因事?lián)袢?。因此，員工考評是企業(yè)人事管理的一項經(jīng)常性工作。如何考評？對誰考評由企業(yè)根據(jù)經(jīng)營管理的需要自己決定?？荚u的標準，也由企業(yè)自身決定。不能把企業(yè)的員工考評標準與其他的考評標準混淆起來。一個企業(yè)員工情況是復雜的， 不同的員工在工作能力、工作質(zhì)、工作績效上都有不同。必須把握這種差異性，才能合理地使用員工和對待員工，使員工得到公平的待遇。怎么把握員工之間的差異？考核是最重要的方法。但是，要使考核能夠如實反映員工的情況，起到促進工作的作用，就必須使考核科學化和規(guī)范化。企業(yè)一般都非常注重員工的考績，視其為本公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。每次布置考績計劃，董事長與總經(jīng)理一般都親自參加，并對各部門經(jīng)理如何實施考評工作提出具體的要求。 在每次考績的后期，公司領(lǐng)導都要集中一二天的時間， 專門聽取各部門的考評工作匯報，以工作實績?yōu)橐罁?jù)，對升級與降級的兩邊對象，逐入分析細致審核，以作出正確評價。現(xiàn)代企業(yè)考績的特點是：企業(yè)的人員考績制度化，使“優(yōu)者”、“能人”隨時脫穎而出，平庸之輩隨時被淘汰，達到管理的高效率。企業(yè)對員工的考核一般同時采用日?？己伺c年度考核兩種形式。日?？己酥饕刹块T經(jīng)理以上的管理人員對其下屬進行， 一般每月考核一次，其結(jié)果在員工的獎金和浮動工資上面反映出來； 度考核由人力資源管理部門組織進行， 根據(jù)不同的崗位制定不同的標準，從工作能力、勞動態(tài)度、貢獻大小、出勤情況等方面進行考核，采取評分制，為年終獎、提薪、提職、培訓等獎勵提供依據(jù)。基層制度化的考績程序是：在被考績者進行工作回顧后， 由其直接主管經(jīng)理進行評估，并在綜合評價后進行打分，然后由上級經(jīng)理及人力資源部門經(jīng)理確認，總經(jīng)理審批，最后由部門經(jīng)理與員工本人履行談話等程序。對應考人的一般要求對于應考人而言，有以下的一般性要求：制定應考人的基本條件應考人應具有的基本條件，多為法律所規(guī)定。就美國而言， 主要的基本條件，包括：①學歷，這在美國本不重視，但近年來對某種全國性的考試（如文官入仕考試， ），均規(guī)定以大學畢業(yè)為應考資格；②公民，擔任各級政府公務員者，依規(guī)定需具有美國公民資格 ；③居住，應考者多規(guī)定其需在其轄境內(nèi)居住達一定期限，但近年來有逐步取消及放寬的趨勢 ；④年齡，通常規(guī)定最低年齡需在18歲以上，最高年齡需在 65歲以下；⑤性別，由于工作性質(zhì)之特殊，亦偶有規(guī)定限于某種性別人員始能應考； ⑥家庭成員任公職的人數(shù)，對同一家庭任公職的人數(shù)原有限制， 超過限額者則不得應考，但此種限制現(xiàn)已取消。規(guī)定各種職務的資格標準資格標準與考試的目的有關(guān)，目前所注重者為遴選有發(fā)展?jié)撃苤?，以期遇到晉升機會時不致發(fā)生困難 ；資格標準需經(jīng)由工作分析而認定，并以所需專門知能表示，但此種專門知能又常轉(zhuǎn)換為教育、經(jīng)驗或訓練，認為具有此種教育、 經(jīng)驗或訓練者即可具有種專門知能；因為此種轉(zhuǎn)換并不正確，故對教育、經(jīng)驗或訓練的規(guī)定，宜酌予降低。注意考試的客觀性、有效度與可信度為了達到考試的預期目標，應注意：①客觀性，即對考試成績的評定，應有客觀標準而不受個人主觀的影響 ；②有效度，認定有效度的方法有兩種，即一為對現(xiàn)有人員予以測驗， 如公認為績效優(yōu)異者可得高分，績效差者只能得低分，則表示該測驗為有效；二為對測驗結(jié)果的優(yōu)者與劣者， 追蹤其任后的工作績效，如發(fā)現(xiàn)原先測驗成績優(yōu)者現(xiàn)在工作績效亦優(yōu)，原先測驗成績低者現(xiàn)在工作績效亦差則表示該測驗為有效；③可信度，測驗可信度的方法有三種，即一為將同樣的測驗對同一在前后兩個不同期間舉行， 就前后兩次所得測驗成績間的相似性來認定其可信度； 二為將同樣的測驗內(nèi)容用不同的形式表示，就此兩種測驗間的相似性來認定其可信度； 為將測驗分為兩部分，對同一人作測驗，根據(jù)此兩部分成績間的相似性來認定其可信度 同時應注意，考試不能過分依賴某一測驗最好能將若干種技術(shù)并用，以此之長補彼之短。考核人員還應具備一定的數(shù)量由統(tǒng)計學原理可知，考核人員數(shù)量越多，個人的“偏見效應”就越小，考核得出的數(shù)據(jù)越接近客觀值。然而符合考核人員條件，并且熟悉被考核者的人數(shù)總是有限的， 而且，不符合條件的人所比例愈大，考核結(jié)果的可靠性就越低，所以應盡可能選擇符合條件的人員進行考核，人數(shù)以20-30人左右為宜，最少不能低于10人。綜上所述，績效考核不僅要制度化而且應當規(guī)范化， 非常注重考績的科學性和客觀性。根據(jù)不同的崗位特點，對員工全面推行“化打分”的方法，以 “生產(chǎn)任務完成情況”為主要考核項目；對管理人員則以目標管理實施情況為主，結(jié)合工作態(tài)度、業(yè)務水平、團隊精神進行分檔評價。在考評匯總中，還須繪制考評等級的分布圖和直方圖，在充分研究分布圖的普遍性和特殊性的基礎(chǔ)上， 合地確定分數(shù)轉(zhuǎn)換等級的標準。(三)績效考核的實現(xiàn)績效考核程序與評價因素在規(guī)劃和實施考核體系中，管理者必須決定用哪個程序。 其要性決不亞于考核的實際內(nèi)容或考核怎么實施。 如果員工認為績效考核是輕率地進行的或者管理是草率的， 那么他們就不會重視績效考核，績效考核也就發(fā)揮不出其應有的作用。 績效考核中管理的不統(tǒng)一可能會產(chǎn)生法律問題，即使歧視性的績效考核可能不會被提起訴訟但是拙劣的績效所帶來的士氣的降低和生產(chǎn)率的下降也不利于組織的成功。3-1（此處圖略）它主要說明的是成績考評的情況，但是對其他種類的考評也適用。一般來說，一種績效考核程序應相對穩(wěn)定和統(tǒng)一， 組織不應隨意變動考核程序，也不應對同樣的員工采取不同的考核程序。 通一個完備的考核程序應具備以下內(nèi)容 ：績效考核目的確定；確定績效考核機構(gòu)及職責；明確績效考核標準和范圍 ；選擇績效考核方法；選定績效考核的時機和時間 ；組織績效考核 ；最后是整理績效考核結(jié)果和進行績效考核結(jié)果的應用與反饋 。當然，一個組織的績效考核程序不一定必須具備上述程序的每一項， 一些小企業(yè)的績效考核程序相對于大企業(yè)的績效考核程序要簡單得多， 它可能把程序中的某幾項合并為一項。具體的流程如下所示：組織績效考核①考核前動員。在考核中，考核人員都存在著一種心理偏差，這些心理偏差直接影響著考核效果。 因此，在考核前應有針對性地傳動員。向他們宣傳考核的科學性、目的和意義、考核方法的合理性及考核的有關(guān)紀律和要求。②考核方式及地點的選擇?？己朔绞接屑泻头稚煞N。集中考核就是將考核者集中在某一場所進行考核。 分散考核就是在明確考核要求以后，考核者各自分散對照參照標準進行考核。 考核時根據(jù)實際情況選擇具體的考核方式， 有時也可以將兩者結(jié)合起來使用。③考核的資料來源?？冃Э己说馁Y料來源主要有三種： 客觀數(shù)據(jù)人力資源資料和評判數(shù)據(jù)。成效的指標人力資源管理資料?？冃Э己说牧硪环N資料來源， 是人力資源理數(shù)據(jù)和資料。采用的比較多的有缺勤率、離職率、事故率和遲到情況等。在這些人力資源管理數(shù)據(jù)和資料中， 缺勤率是工作表現(xiàn)的最靈敏的指標之一。評判數(shù)據(jù)。評判數(shù)據(jù)是績效考核中運用最廣泛的資料。 劍橋大學受聘的教授們曾經(jīng)對 1500多種考核測量標準作考察，發(fā)現(xiàn)有 的測定采用了管理人員對下級工作情況評判的方法， 而主觀評判卻適用于幾乎所有工作職務。 評判數(shù)據(jù)以管理人員（上級）的評定為主，還包括員工本人的評判、同事的評判以及下屬人員的評定等。④考核的具體實施。在確定了考核的時間、地點、方式及獲得了資料之后，就可以進行具體考核。具體的考核主要是考核者根據(jù)已有的資料和對被考核者的情況的了解， 對照考核標準對被考核者行考核?？己苏邞摽陀^、公正、實事求是地填寫考核表?？己诉M行完畢以后，考核表應由部門主管領(lǐng)導或?qū)Ｂ毴藛T回收， 注意為考核者保密，以避免考核者因怕泄漏考核情況而造成的心理壓力。整理績效考核效果考核數(shù)據(jù)的整理就是通過對考核實施所獲得的數(shù)據(jù)進行匯總與分果的過程。①考核數(shù)據(jù)的匯總與分類?？己藬?shù)據(jù)的匯總與分類，就是將收集上來的不同考核人員對同一被考核者的考核表進行匯總， 然后根被考核者的特點，對考核結(jié)果匯總表進行分類。②確定權(quán)重。權(quán)重，即加權(quán)系數(shù)。所謂加權(quán)就是強調(diào)某一考核要素在整體考核要素中所處的地位和重要程度， 或某一考核者在所考核者中的地位和可信程度，而賦予這一考核要素或考核者某一特征的過程。特征值通常用數(shù)字表示，稱為加權(quán)系數(shù)。加權(quán)能夠通過確定大小不同的權(quán)重，顯示各類人員績效的實際情況， 提高考核信度和效度。③考核結(jié)果的計算。在獲得大量考核數(shù)據(jù)之后，可利用數(shù)理統(tǒng)計的方法計算考核結(jié)果。計算方法可用算術(shù)平均法和體操打分法。④考核結(jié)果的表示方法。數(shù)字表示法。這種方法是考核結(jié)果表示的最基本形式。 它是直利用考核結(jié)果的分值對被考核者的績效情況進行描述的方式。法。它是建立在數(shù)字描述基礎(chǔ)上的，有較強的直觀性，重點突出，內(nèi)容集中，具有適當?shù)姆治?。繪出圖線來表示考核的結(jié)果的方式?？冃гu價工作績效評價有兩個基本目的： 第一，是有助于人力資源管理者制定有關(guān)晉升、培訓、報酬和紀律方面的方針與政策；第二，是有助于員工本身的發(fā)展。對人力資源管理部門來說，有能力比較和評價員工的工作績效這一點是極為重要的。 例如，如果要依據(jù)過去的工作績效而從三個員工中提拔一人到更高一級的職位上去的話，就需要指明這三個員工中誰有最佳的工作績效。 同樣，為幫助員提高技能和尋求發(fā)展，了解記錄員工個人的優(yōu)點和缺點也是十分重要的。與人事考評相關(guān)聯(lián)的是人事檔案的管理工作， 企業(yè)中人事檔案材料除了包括本人簡歷（基本情況）等內(nèi)容外，還應包括：日常人事考評資料，包括歷次獎金考評、提薪考評和各教育訓練課的結(jié)業(yè)成績等這些日常的考評資料和記載是決定管理人員使用和提拔的決定性因素。使任何員工要想升任企業(yè)內(nèi)的高級管理職務， 就必在長期的努力工作中，日積月累，形成優(yōu)異的考評資料。這應該是比單項獎金或其他物質(zhì)獎勵更能激發(fā)員工積極性的有力手段。這既需要對個人工作情況進行考核，又需要對各個部門或班組的工作進度、企業(yè)與單位的整體任務完成情況等評定；當人力資源管理培訓工作需要對員工在工作薄弱環(huán)節(jié)進行專門訓練與培養(yǎng)時，就可以通過考核進行診斷，不僅考察個體行為，而且應該測定影響個體行為的各種心理特征，從而決定培訓的具體需要和要求。分類編碼存入其中，調(diào)用時十分方便迅速。這對于企業(yè)充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力非常有效。如果主管已經(jīng)運用工作要項及績效標準，說明了其對員工的要求。主管的考核工作只需將實際工作的績效與既定明確的標準相比較即可。整個考核過程大體可包括收集情報、 考核類別與尺度及自評估三大部分。①收集情報。從這一次考核到下一次考核之間，主管應該搜集情報，使考核工作公平正確，否則評估就可能只是依據(jù)模糊的記憶或部屬最近的行為、成就來判斷。②考核類別與尺度。尺度能使主管區(qū)別不同程度的績效。利用以下四類標準來評估績效，也許是最簡單且最佳的方式 ：a.不符標準；b.符合標準；c.超出標準；d.表現(xiàn)杰出。有些機構(gòu)用“不滿意”、“滿意”、“杰出”、“超出” 等字眼；也可用“無法接受”“可接受”、“好”“很好”和“優(yōu)秀”等。③自我評估。自我評估的觀念在某些考核作業(yè)上并不是必須的。在沒有自我評估的情況下，主管先獨立完成考核表，而后再與員工面談，借此了解并接受部屬對自己考核的看法。要。可能有些你所知道關(guān)于你的績效的情況，我不知道。我很希望你能有機會將這些告訴我，我會仔細考慮，再作最后的考核。”人員考評中，主要的評價因素是：工作成績、工作能力、工作態(tài)度（積極性）和工作適應性。對工作成績的評價主要有四個方面的要求， 即工作量大小（數(shù)量工作效果好壞（質(zhì)量），對部下的指導教育作用，以及在本職工作中努力改進與提高等創(chuàng)造性成果。 對這四個方面的因素，企業(yè)規(guī)有明確的內(nèi)容定義和評價標準。成績考評的程序大略如下：成計劃，從質(zhì)、量、教育和改善四個方面落實計劃目標。進行自我評價。員工根據(jù)預定的任務目標和任務完成計劃， 對作任務的完成情況和結(jié)果進行自我評價 （同時也對自己的自我開始計劃的進展情況作出自我評價）。觀察結(jié)果的反饋。直接上級（考評者）（被考評者）確定成績考評評語。直接上級根據(jù)與部下面談的結(jié)果， 填定成評價表，通過間接上級和人事部門的調(diào)整平衡， 最終形成成績考評評語?？冃Э己嗽u價的種類人事考核具有多種目的，企圖只以一種綜合性考核來滿足多種需要是不現(xiàn)實的。針對不同目的，企業(yè)中實行著不同的考核。表 3-1企業(yè)中常見的考核種類及其要點。員工的能力包括三個方面，即基礎(chǔ)能力業(yè)務能力和素質(zhì)能力其中前兩種能力屬于能力評價范圍， 素質(zhì)能力主要通過適應性考察來評價。而下圖中表示的是員工工作態(tài)度的評定項目。通過工作成績評定業(yè)務能力的通常作法是 ：觀察過去連續(xù)次或三次工作成績考評的評語，對于成績相同或成績上升的情況，能力評定以工作成績中較好的評語為準，工作態(tài)度包括工作積極性熱情責任感、自我開發(fā)愿望等較抽象的因素。 評定這些因素，除了主觀性評價之外，沒有其他辦法可想。員工的工作態(tài)度只能由直接上級根據(jù)平時的觀察予以評價。 以日本企業(yè)為例，由于對各級管理人員的指導教育作用極為重視， 調(diào)動部下的積極性，培養(yǎng)部成為自己職位的繼任人是各級管理人員能否得到晉升的重要條件，管理人員一般評價下屬的工作態(tài)度比較認真慎重， 以便通過工作態(tài)度評價達到促進員工上進心的作用。現(xiàn)將幾種考核的內(nèi)容詳述如下：獎金分配考核獎金被看成是從企業(yè)盈利中給員工分成的部分， 因而評定合資企業(yè)獎金的主要依據(jù)是員工對企業(yè)盈利的貢獻度（即工作成績）。工作成績的評價是企業(yè)界中考核最基本、 最重要的考核，在各種核因素中，只有工作成績是主觀性最小，可以客觀衡量的“物性因素”。提薪考核提薪考核與獎金考核性質(zhì)略有不同。 獎金考核的性質(zhì)是“回性”的，是根據(jù)被考核者過去的工作成績決定報酬多少。提薪考核的性質(zhì)是“展望性”的，是預計被考核者一年度可能發(fā)揮多大作用以決定未來相應的工資水平。 預計今后的貢獻度，當然要參照過去的工作成績，同時還要評價工作能力的提高程度。業(yè)績考核業(yè)績考核是對員工的工作效果進行考察和評估。 由于工作崗位性質(zhì)不同，員工貢獻形式不同，因此業(yè)績考核也需要不同的方式，其中主要方式有兩種：一種是操作性崗位的業(yè)績評估。這種崗位上工作業(yè)績可以比較直接地通過產(chǎn)品體現(xiàn)出來。因此對于業(yè)績評估。在這種崗位上，工作業(yè)績不能直接體現(xiàn)為產(chǎn)品， 而體現(xiàn)為某種綜合效益例如一項新工藝新辦法的投入使用，往往是多人協(xié)作的結(jié)果，而且這種工藝或者辦法要產(chǎn)生經(jīng)濟效益，還需要通過很多中間環(huán)節(jié)，不能直接視為某一位員工的成績。管理者的效益更是如此。一個部門經(jīng)理的業(yè)績，與部門內(nèi)的工作人員分不開， 與其他部門的作也分不開。對這類崗位進行業(yè)績考核，與部門內(nèi)的工作人員分不開，與其他部門的工作分不開。對這類崗位進行業(yè)績評估，需要綜合分析多方面因素，采取多種考核方法，例如因素比較法、評議法等，以求考核結(jié)果的客觀性。人事考核人事考核是對員工能力和素質(zhì)所進行的綜合考核， 其目的在于刻畫員工的特點，為其更好地發(fā)揮特長創(chuàng)造條件。 人事考核涉及的內(nèi)容較多，不僅比崗位考核復雜，而且比業(yè)績考核復雜。因為崗位考核和業(yè)績考核主要是對員工實際情況的考核， 而人事考核，不要考核員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的工作情況， 而且要考核員工沒有表現(xiàn)出來的工作潛力。相應地，員工考核的費用也較大，通常只用在對于特殊人才的考核上。職務考核職務考核分成兩個方面 ：一是考察在本員工作中的熟練程度是否有提高，以決定是否增加職務工資。二是考察能力水平和適應性，以決定調(diào)整職務（調(diào)動工作）。調(diào)整職務主要是根據(jù)業(yè)務工作需要，職務調(diào)動可能引起職務工資的變化， 但這不是調(diào)整職務的發(fā)點有時還需對職務工資的變化適當給予補償。晉升考核晉升考核是企業(yè)人事考核中最重要的工作。晉升工作關(guān)系著企業(yè)管理階層隊伍的形成，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展前途，歷來為企業(yè)高度重視。晉升考核也是對員工的全面評價。我們已經(jīng)講過建立考核機構(gòu)的原則是 ：考核機構(gòu)應與人力資源管理權(quán)限相一致。進行績效考核必須規(guī)定考核機構(gòu)和考核人員的職責以使考核機構(gòu)和人員履行自己的職責，按職責進行考核工作考核機構(gòu)和人員的職責有： 預測考核需求，規(guī)劃考核程序，制定考核方案，決定考核目的和考核的層次水平和考核對象； 選擇和培訓考核人員；培訓被考核人員；根據(jù)企業(yè)的基礎(chǔ)管理資料，如崗位規(guī)范、工作說明書等確立考核標準體系，界定考核標準的含義；選擇考核方法；組織績效考核；整理和分析應用考核結(jié)果，進行考核效果評估等等。按照這些要求來衡量，曾經(jīng)有一個時期，在某些人事考核制度不健全的企業(yè)中，普遍存在著以下一些弊?。旱谝皇嵌囝^考核。不少企業(yè)中，員工的考核評語，每層上級領(lǐng)導都有權(quán)修改。這樣做的結(jié)果是，各級領(lǐng)導由于看問題角度不同，掌握情況多少不同，對員工的考核評語可能發(fā)生意見分歧。 當然最終只能以最高一級領(lǐng)導的評語為準， 結(jié)果，高級領(lǐng)導容易從個人感情出發(fā)，直接插手基層活動，而被考核者的直接上級（例如班組長則感到自己沒有實權(quán)而喪失責任感。 員工也會認為直接上級沒有權(quán)威而產(chǎn)生不服從領(lǐng)導，“上層路線”等作法。第二是考核協(xié)調(diào)會議。一些企業(yè)在最終確立員工考核評語之前，往往要召開各部門領(lǐng)導人參加的評語協(xié)調(diào)會議， 平衡各部門考核評語，防止出現(xiàn)過高過低的現(xiàn)象。這種會議實際上往往變成各部門爭比例，爭名額的吵架會。這樣不但達不到真正的協(xié)調(diào)作用，還會出現(xiàn)不顧實際情況，硬性規(guī)定評語等級比例（優(yōu)良、中、差、劣各占百分之幾），或名額數(shù)量的結(jié)果。這種會議還將增加各部門之間的隔閡和對立，以及業(yè)務部門對人事部門的不信任。第三是領(lǐng)導裁決。經(jīng)協(xié)調(diào)會議協(xié)調(diào)平衡后的考核結(jié)果， 最后到企業(yè)最高領(lǐng)導人手里去審批。 實際上，絕大多數(shù)企業(yè)最高決策者根本不可能對每個員工有詳細了解， 他的審批簽字，等于把權(quán)威借來使用。這樣做的后果，等于把員工對考核結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高決策者身上。員工對企業(yè)領(lǐng)導的不滿情緒，大多數(shù)是這樣產(chǎn)生的。來對待。考核機構(gòu)及職責績效的考核應由以下五類人員組成考核小組 ：管理人員（上級）同事、被考核人的下級、被考核人本人和外部人員（用戶等或人力資源部門人員。有時候，需要由幾個方面的人共同或分別對相同的對象作出考核。上述五類人員各有其參加考核的優(yōu)勢。 管理人員（上級）是被考核者的上級領(lǐng)導，他對被考核者承擔直接管理與監(jiān)督責任，對下屬人員是否完成了任務等工作情況比較了解， 而且對被考核者也較少顧忌，能較客觀地進行考核。同事通常與被考核者共同處事，密切聯(lián)系，比上級更了解被考核者，但他們的考核常受人際關(guān)系狀況影響。具體考核人員由哪些人組成，取決于三種因素：考核的目的、考核的標準、被考核人的類型。例如，在一項有關(guān)企業(yè)中車床操作工人的考核中，目的是通過考核，了解員工績效提高的程度。 這應該以員工的直接管理人員作為信息的主要來源，由他們做出考核。因為這些人最熟悉員工的工作情況， 并能作出比較符合實際判斷。一般情況下，所有參加考核的人員應盡可能具備如下條件： 有事業(yè)心，勇于奮進；②作風正派，辦事公道；③有主見，善于獨立思考?？己说臋C構(gòu)一般是一個組織內(nèi)的評價中心，評價中心是近年來西方企業(yè)流行的一種評選管理人員法。這種方法把被試者置于一個模擬的工作情景中，采用多種評價技術(shù)，觀察和評價被試者在這模擬工作情景下的心理和行為。美國電話電報公司開創(chuàng)了這一先例。 1956年該公司開發(fā)了“理發(fā)展研究項目”，采用這一方法，對幾百名初級管理人員進行了評價，然后將評價結(jié)果封存起來。八年以后，即 1964年，將當時報告拆封并與這八年里的實際升遷情況進行核對。 結(jié)果證明，對提升到中級管理崗位的人員中， 的評選鑒定是正確的；在未被提升人員中，有 在那時就預測到了。西方管理學在對評價中心的效果分析中發(fā)現(xiàn)， 由企業(yè)領(lǐng)導隨意挑選的管理人員，按照使用結(jié)果，其正確性只有 經(jīng)過各級經(jīng)理層提名推薦的，正確性達到而經(jīng)過評價中心推薦的達 匹茨堡大學職業(yè)研究院的威廉· 柏海姆調(diào)查評價中心的研究項目后也指出； 經(jīng)過中心評價選拔的管理人員比僅憑主管人判斷而提拔的管理人員，其成功率要大兩到三倍。評價中心的目的是被測試者是否適宜擔任某項打算委任的工作；預測被試者的能力、潛力與工作績效的前景 ；同時發(fā)現(xiàn)被者的欠缺之處，以確定培養(yǎng)內(nèi)容與方式，因而它的測評人員一般由企業(yè)內(nèi)部的高級管理人員和外部的心理學家共同組成， 對企業(yè)擬提拔的管理人員或選送學習深造的人員進行評選考核。 因而評價中的實施包括了提名、選拔、培訓的一系列過程，這些一連串的步驟組成了評價中心的實施。這在前文我們已作了介紹，他們一致認為該中心能取得較好的效果。例如美國彭尼公司的評價中心， 經(jīng)過三天的評審以后，每個選人各有不同的表現(xiàn)，例如 B和C即是兩種不同的表現(xiàn)。例1：一個不夠理想的經(jīng)理候選人。B君在整個評價的表現(xiàn)被認為低于平均水平。有四個評價員認為他的表現(xiàn)低于平均水平，另兩個評價員認為他的表現(xiàn)大大低于平均水平。從表面看，B君表現(xiàn)得沉著，自信而又有條理，似乎超過了平均水平，但從他的績效表現(xiàn)來看顯示了相反的效果。此外，在整個練習過程中也能有趣地看到， 同事對B君的評往往比評價員高，部分原因可能由于他在舉止上表現(xiàn)得有自信并有上級風度。例2：一個理想的服務中心經(jīng)理候選人。對C君的評價比起其他候選人來要高得多。他有 40歲了，外表正、整潔。在評價談訪中， C君來到評價員面前總是顯得輕松、機智、對答流利，討人歡喜。他陳述了現(xiàn)實目標的措施，對工作和公司顯示了極大的關(guān)切。他受教育和工作的經(jīng)歷激發(fā)了他的動機和內(nèi)驅(qū)力。舉例來說，他在技術(shù)夜校畢業(yè)以后，每年還繼續(xù)至少攻讀一門課程，幾乎不論到哪個組織工作，他都是或者曾經(jīng)是承擔了高級職員的職務，他的興趣相當廣泛。他感到自己沒能使上層管理人員相信他的能力以及他的一些見解中的價值。第二，他感到自己花費在文書工作上的時間比起技術(shù)管理要多得多。對C君培訓發(fā)展的建議：對C君作為服務中心管理人員候選人估計遠遠超過平均水平。在顧問的關(guān)心和指導下，一年以內(nèi)應該作好提升準備。 要作一個到的發(fā)展培訓規(guī)劃，保證他接觸中心各方面的工作， 讓他接觸一些區(qū)域的人員使他理解服務中心頒布文件的根據(jù)。他需要招聘接待談訪和評價的經(jīng)驗， 但一定要在嚴密的指導進行一直要等到他對接待工作有了領(lǐng)會為止?？己说囊罁?jù)關(guān)系到考核結(jié)果的真實性和考核的質(zhì)量， 進而關(guān)到管理人員的調(diào)動、提拔和晉升。因此考核的依據(jù)對于考核工作來說是十分重要的。但是不論怎樣，考核不存在絕對的客觀依據(jù)與絕對客觀的考核結(jié)果。其一是因為管理工作本身就不是可以通過絕對的量化標準考核的，其二是因為評定管理人員的是人， 而人則不可避免地會帶有一定的主觀性與片面性。尤其是對個人品質(zhì)的評價，不可能不帶有抽象的成分，而各方面的評價的根據(jù)也同樣含糊不清。例如，考核一個人的開拓精神、合作精神、求實精神、決策能力、協(xié)調(diào)能力、公正、民主等方面的品質(zhì)的確很難通過具體的量化指標表現(xiàn)出來，只能確定一些相對客觀、比較具體的考核標準供自評和他評使用。盡管如此，在確定考核依據(jù)時還是要盡量做到：①不同工作要確定不同的考核指標體系； ②考核標準應具體清楚，免模糊不清、模棱兩可和使評價者無從回答；③使考核標準量化。考核項目的設計是一項復雜的工作， 既要考慮到考核標準的全面，是否能概括被考核者的工作業(yè)績和個人品質(zhì)， 又要考慮到便評定者以及考核結(jié)果的真實性，因此在設計考核項目時要區(qū)分考核內(nèi)容來考慮?？己藭r間的確定包括進行考核時間的選擇和考核期限的選擇?？己藭r間除決定考核目的和企業(yè)管理制度相適應。 定期提薪制度和獎金分配制度也是相適應的。 每年提薪的企業(yè)其考核期為一年， 般應在過去一年的年終進行，以便根據(jù)員工的績效確定其未來的薪金。每年兩次分配獎金的企業(yè)，其考核期就要為六個月，分別在年中和年終進行。用于培訓的考核，可以在員工提出申請或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時，對員工進行考核，以便發(fā)現(xiàn)要對哪些方面進行培訓， 培訓到什么程度。升職的考核時間一般在出現(xiàn)職位空缺時或準備提升某位員工時進行。公務員考試世界各國的公務員考核制度區(qū)別很大， 但也有共同之處，現(xiàn)就以法國為例說明一下公務員考試制度。 對于公務員考試制度的充分了解，有助于對企業(yè)考試制度更深入的理解。 而且對于企業(yè)考試制度的完善有幫助。法國公務員采取考試錄用制， 在國家公務員中，除500個崗的政務類公務員由政府任命外，其余250萬個崗位的公務員是經(jīng)過競爭考試，擇優(yōu)錄用的?？荚囦浻玫幕驹瓌t法國錄用公務員在競爭考試的基礎(chǔ)上， 以考試成績優(yōu)劣為標進行篩選、錄用，它貫穿著四個基本原則。①公開競爭原則。法國政府為了得到第一流人才，求助于競爭考試，考試錄用中的公開競爭原則有著雙重涵義。 首先是考試的公性：考試程序與錄用條件要公開，考試名次要公布于人，報考人的考試成績應通知本人，若對考試評分有疑問，允許依法提出申訴，要求復核。其次是考試的競爭性：報考人的錄用按其考試分數(shù)排列名次，鑒別優(yōu)劣，優(yōu)者錄用。②一律平等原則，公民在擔任公職方面具有平等的權(quán)利與機會，不論個人政治派別、種族、信仰、性別、（除個別特殊崗位）年齡和婚姻家庭如何，人人在“分數(shù)”面前平等，對他們錄用的條件只是看其是否具備任職所需的知識和技能。 1789年的法國《人權(quán)宣言》中明確規(guī)定：“所有公民在法律上的地位一律平等，故政府官吏的任用亦應平等，除以才能品德為根據(jù)外，不應受其他條件的制。”但是，如果報考者不接受“保留義務”（即不能公開發(fā)表與政府不同的政見），則被視為拒絕參加報考。③人才主義原則。挑選出類拔萃的人才為政府提供高效的服務和支持，是擇優(yōu)錄用的核心原則。它突出表現(xiàn)在：第一，人員錄用的擇優(yōu)性。一個公務員候選人要經(jīng)過嚴格考試，層層篩選，合格后才予錄用。否則，寧缺毋濫。 20世紀80年代法國公務員錄用率只左右。第二，人才錄用的廣泛性。二次世界大戰(zhàn)以后，政府功能向多元化方面裂變，科技進步導致電子計算機等先進設備進入政府各部門，國家對人才需求的多樣性明顯增長。 法國錄用公務員力適應這一客觀要求，不斷增加公務員錄用的開放性。④按缺崗和預算錄用的原則。議會每年對各部門錄用公務員的崗位數(shù)進行表決，各部門根據(jù)崗位空缺和財政預算， 提出錄用各類公務員的準確數(shù)字，有空崗且財政允許才能錄用公務員。 各部門錄用人數(shù)的計劃必須由預算檢察官核定簽字。 違反這一原則，審計法就予以干預，法國現(xiàn)在每年大約新錄用 5萬個公務員?？荚嚈C關(guān)在管理體制上，采取考試機關(guān)從屬于行政系統(tǒng)的一元制模式，即考試機關(guān)隸屬各個行政部門，使考試機關(guān)與行政系統(tǒng)間建立合作關(guān)系，提高工作效率。目前，法國政府各部門錄用公務員，除 A類由公職部直接負責外，其余由各部門自行負責。但是，各部考試錄用公務員要接受公職部的統(tǒng)一指導協(xié)調(diào)和監(jiān)督。具體分工是 ：各部每次考試錄用公務員，制定規(guī)定（包括內(nèi)外報考比例，考試方式考試內(nèi)容、考試時限等），要送經(jīng)公職部審核同意。同時，各部成立考試錄用名次。考試錄用委員會，專門評卷打分的制定合格標準，確定合格人選、排出錄用名次，考試采用委員會制，一般由 4人組成其中公務員2名，大學教師2名均由部長任命，考試開始后，不允許替換。考核功能據(jù)，又能促進公務員自我改進，具體表現(xiàn)在：①了解公務員的工作表現(xiàn)，作為公務員晉級、增加工資的依據(jù)。對按年功晉級的公務員，凡考核得分高、評價好的，可以縮短年資要求，提前給予晉級調(diào)整工資。由于國家預算的原因，政府規(guī)定需在晉級制度上有個限制，每年只能給的人以縮短晉級年限的機會。但不能說，任何機構(gòu)的公務員只有 50%是好的。具體規(guī)定為每百人中有50人可以享受縮短晉級年限，縮短晉級年限的50人中2030（獎金）。②了解公務員的現(xiàn)實能力和潛在的能力， 作為任用公務員的依據(jù)。在選拔提升上，由行政部門領(lǐng)導根據(jù)最近幾年（一般為 3年）考打分和評語情況，排出名次，對出現(xiàn)的空缺職位按已排列的先后順序確定提升名單，由此可以調(diào)動積極性，充分發(fā)揮其作用?？己隧椖糠▏珓諉T考核內(nèi)容有 14項：a.身體適應性；b.專門知識；c.守時值勤情況；d.整潔與裝飾狀況；e.工作適應能力；f.合作神；g.服務精神；h. 積極性；i.工作效率；j.工作方法；k.理解力；l.組織協(xié)調(diào)能力；指揮監(jiān)督能力；n.觀察力。各部在具體進行考核時，根據(jù)不同類別的公務員，至少應選擇其中 6項。例如A類公務員考核選擇的項目要多。重點考核其組織協(xié)調(diào)能力、工作方法、指揮監(jiān)督能力等，對 D類公務員考核的項目較少。 重點考核服務精神、守時值勤、積極性等?？己藰藴史▏珓諉T年度考核是 20分制，即每項考核最低得 0分，高得分20分。然后把各項相加，按照所得總分排列優(yōu)劣等。考核按成績分成、、、、E五等：A等（優(yōu)異）140分；B等（優(yōu)良）125C等（合乎標準）100D等（不合乎標準）85分；E等（低劣）60分。為了消除各地區(qū)、各部門評分上的差別，法國政府建立了一套 《分平衡制度》，統(tǒng)一了全國的評分標準，各地區(qū)、各部門根據(jù)這個統(tǒng)一的標準，對所屬公務員所評的總分進行綜合平衡， 以求得考核結(jié)果的客觀公正。二、績效考核的實施(一)考核方法選擇依據(jù)績效考核方法決定了績效考核所花費的時間和費用， 決定了核的側(cè)重點。理想的績效考核方法應便于操作， 而且能使考核結(jié)果客觀準確。因此，選擇績效考核方法應考慮以下幾個因素。績效考核所花費的時間和其他費用不同的績效考核方法其難度是不同的， 它所花費的時間和費用也是不一樣的?？冃Э己朔椒ǖ倪x擇必須考慮其所投入的時間和費用。與企業(yè)中其他工作一樣，企業(yè)中的任何工作都有一個投入與產(chǎn)出的問題，企業(yè)要實現(xiàn)利潤最大化目標，就必須使每一項工作的投入盡量少，產(chǎn)出盡量多?？冃Э己斯ぷ饕膊焕?，若績效考核工作的投入大于產(chǎn)出，那還不如不進行績效考核。績效考核方法不同，其投入的時間和費用也不同， 當然其效果也不同。投入的時間和用是選擇績效考核方法的重要因素。考核的信度和效度考核的信度是指考核結(jié)果的前后一致性程度， 即考核得分的可信程度有多大。考核效度是指考核所得到的結(jié)果反映客觀實際的程度和有效性，也就是考核本身所能達到期望目標的程度有多大。 一般來說，考核的效度高，信度也高；而信度的考核，效度不一定高信度和效度是反映考核效果的最重要的指標， 而不同的績效考核方法所產(chǎn)生的考核結(jié)果的信度和效度也是不同的。 因此，考核結(jié)果的信度和效度是選擇績效考核方法的一個因素?？冃Э己说木瓤冃Э己说木仁强冃Э己私Y(jié)果反映被考核者績效的詳細程度。不同的考核目的，對精度的要求也不一樣。不同的考核方法，其精度也是不一樣的?？梢愿鶕?jù)考核目的的精度要求， 選擇符合精度要求的績效考核方法。當然績效考核并不是精度越高越好。易于操作是否易于操作是績效考核方法選擇的又一因素。 績效考核方應能使績效考核易于操作。適應性績效考核方法的適應性是指某一種績效考核方法能適用于哪一種績效考核方法可能僅適用于某一類或幾類人員。 通常為了較好的績效考核結(jié)果和效果，對不同人員采用統(tǒng)一的考核程序、 考核法、考核標準是較好的。因此，績效考核方法的適應性是選擇績效考核方法的重要因素之一。(二)績效考核的科學方法績效考核的方法很多，但不外乎直接描述式和間接描述式兩大類。直接描述式比較適合評價成型工作，即可見性強、事件感強的工作。間接描述式比較適合于評價非成型工作， 即可見性和事件都不強的工作。前者的優(yōu)點是客觀性強、精確度高，缺點是無法反映出潛性工作負荷。而后者正好相反。在實際使用中，以上兩種方式常常結(jié)合應用，下面分別介紹各種常用的方法。報告法報告法是利用書面的形式對自己的工作所作的總結(jié)。這種方法適用于較高級管理人員的自我評估， 并且測評的人不宜太多。自我評估是自己對自己一段工作的總結(jié)， 讓被考者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己作出評價。如表 3-2（此處略）所示。法往往會受主管本身主觀因素的影響，而使得結(jié)果與事實有所出入。此時若受評者不提出異議，則人事部門便將錯就錯，所采取的措施也會失去效果，久之則不利于公司的人才挖掘； 若被考者對自己或他人的評價提出異議，則各執(zhí)其理，也會帶來困擾。因此，增加了自我考核，等于對自己公開了考核所注重的范圍， 被考者在日工作中也可照此目標行事，同時也可敘述工作情況及自我評價。以提供主管參考。自我考核可以讓被考人寫一份工作報告， 對照崗位要求，回一年的工作及列出將來打算，并舉出一年內(nèi)1-3件重大貢獻事例及1-3件失敗的事，并對不足之處提出有待改進的建議。一般每年在年終進行，要求大家集中在一起，預先不清楚集中的目的， 且要求沒有助手參加，自己獨立完成總結(jié)。工作標準法（勞動定額法）制定工作標準或勞動定額，然后把員工的工作與工作標準相比較以考核員工績效，是績效考核方法之一。工作標準確定了員工在某一工作的崗位上正常的或平均的生產(chǎn)產(chǎn)出。 工作標準一般是確定每小時生產(chǎn)多少或生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需時間。 這種工作標準使企業(yè)可以支付員工計件工資，但是制定工作標準不是一項簡單的工作。 間研究可以用來制定特定的崗位上員工的產(chǎn)出標準。 一種建立在隨機抽樣基礎(chǔ)上的統(tǒng)計技術(shù)——工作抽樣也可以用來制定工作標準。現(xiàn)代組織很少單獨采用工作標準法進行績效考核。 在某些情況下，生產(chǎn)標準仍作為考核程序的一部分， 這時一般支付員工計件工資。生產(chǎn)數(shù)量僅僅是工作成績的一部分； 其他的一些方面也應被考核到。當進行提升根據(jù)員工之間互相比較結(jié)果確定薪金時， 單獨以計件工作記錄作為績效標準就不行了。 除此之外，越來越少的工作能單獨用生產(chǎn)水平來衡量。因為一個員工的生產(chǎn)量至少部分地依賴于其他員工的績效。如果生產(chǎn)線停了或協(xié)同工作的其他人表現(xiàn)不佳，個人的生產(chǎn)就不可避免地受影響。 許多現(xiàn)代工作并不是僅僅承擔每小時生產(chǎn)多少的任務。相反他們與別人的職責或任務有聯(lián)系，而這些是無法直接衡量的。因此其他績效考核方法用得越來越多。相互考核所謂相互考核是指同事之間、 部門之間平行關(guān)系的考核。例一個科里的科員們互相打分評判成績，或是工廠的操作工彼此評判?，F(xiàn)代企業(yè)常采用此方法，以表明他們的開明作風。相互考核的方法盛行于二次世界大戰(zhàn)期間的美國軍隊，它又稱作為升遷、考績的參考。相互考核有以下優(yōu)點：在時間有限而人事變化迅速時，采用此法可以把握時效。大家都是朝夕相處的伙伴， 彼此了解較深，力求做到客觀性。較為簡單易行。但是，這種辦法也可能產(chǎn)生以下弊端：人緣好的人往往得到好評，但人緣好未必表示他辦事能力強。功，使別人產(chǎn)生錯覺。此辦法易造成同事間彼此的猜忌、 內(nèi)部失和、幫派之爭等情形。另一方面會覺得下屬瓜分了他的權(quán)力。既然相互考核有優(yōu)點也有缺點， 因而應慎重實施，根據(jù)實際況而定。如果該企業(yè)的一貫作風是開明的，則不妨可以一試，如表3-3 所示。表3-3 （此處圖略）對某部門的評價對某部門的了解該部門在公司中的作用、功能該部門的工作表現(xiàn)該部門的信息溝通性報表、公文處理及時性工作完成及時性對該部門的工作質(zhì)量滿意度該部門為其他部門的服務性該部門與其他部門的合作性該部門的錯誤及重大失誤該部門的工作效率該部門員工的工作熱情將每一個指標分成不同的度，從左到右以不同的分數(shù)加以表示，如0、12、、、5、，這樣滿分為60分，最低分為0分，分數(shù)越高，表示該部門的評價越高，反之則低。對部門的印象反映了其他人對管理人員管轄范圍的工作評價，從而從一個側(cè)面反映了該管理人員的管理水平。排隊法排隊法就是考績者根據(jù)自己所管轄人員的工作成績的大小進下，省時迅速。常被用于進行月度考績，以確定獎金的分配。排隊法在實際運用中，還衍生出一種配比法。例如，在 5個人中將甲與乙相比、甲與丙相比、甲與丁相比，依此類推，根據(jù)配比的結(jié)果，排列出他們的績效名次，而不是把 5個下級籠統(tǒng)地排隊。這種方法的缺點是，下級人數(shù)一多（大于5人手續(xù)就比較麻煩因為配比的次數(shù)將是按[n（n-1））]/2（其中n=人數(shù)）的公式增長的。5個下級的配比需要 10次；10個下級就要配比 45次；如有50個下級就要1225次。而且只能評比出下級人員的名次，不能反映出他們之間的差距有多大，也不能反映出他們工作能力和品質(zhì)的特點。因素評分它是將一定的分數(shù)分配給各項考績因素， 使每一項考績因素都有一個評價尺度，然后根據(jù)被考績者的實際表現(xiàn)在各因素上評分，最后匯總得出的總分，就是被考績者的考績結(jié)果。此法簡便易行且比排隊更為科學?？蓪⒖伎円蛩囟樗捻棧撼銮冢伎偡?，分為上、中、下三個等級。出勤率 滿分（病事假一天扣 1分，曠工一天扣 20分，遲到或早退一次扣15分，曠工一天以上或缺勤 30天以上者不得分。能力，占總分1個月未成下達任務的扣10分。成績，占分上、中、下三等。協(xié)調(diào)性好，積極主動工作、安全生產(chǎn)、完成任務好的評為上，較差的評為中，再差的評為下。在工作、生產(chǎn)中出現(xiàn)的一次差錯，造成損失的或安全、質(zhì)量方面發(fā)生事故經(jīng)公司研究作出處理者一次扣 10分，情況嚴重者不得分；如有1個月未完成下達任務的扣 15分，病事假每1天扣0.5分組織紀律，占分為上、中、下三等。工作服從分配、遵守規(guī)章制度、講究文明禮貌、能團結(jié)互助的評為上，否則評為中或下。違反公司規(guī)章制度或因工作失職經(jīng)公司處理者一次扣 10分各考績因素的上、中、下三個等級的比例均分別控制在 、。量表法評級量表是最古老也是用得最多的考核方法之一。 評級量表把員工的績效分成若干項目， 每個項目后設一個量表，由考核者出考核評級量表法之所以被用得最多是因為考核者發(fā)現(xiàn)它極易完成而且費時又少，又好學，并且有效性也很高。評級量表法之所以能實現(xiàn)考核的目標是因為它創(chuàng)造了一種數(shù)量化考核，它把員工績效的每一因素都反映了出來， 總考核成績以被看做績效增長或被用作進行提升的依據(jù)。除表示形式的評級量表，還有非表形式的評級量表。非表形式的量表通常有效性更強，因為它對量表表現(xiàn)為上的每一點的特征都作了簡短的說明，而不是簡單地量表上的高或低， 因為評級量表上的每一水平的特征都作了精確的描述， 因此考核者可以給員工（被考核者）的績效一個更精確的評價。在以表形式的評級量表上， 核者只能主觀地確定每個要素每一等級的水平。如什么是 “低于平均”？多數(shù)評量表都是非表形式的， 因為其考核內(nèi)容工作與工作聯(lián)系更緊，更針對員工的表現(xiàn)。每個測評單位可根據(jù)自己行業(yè)的特點， 統(tǒng)計一些量表作為評價的據(jù)，量表可以復雜些，也可簡單些，只要能測出不同的品質(zhì)就行。評級量表法也有缺陷。使用這種量表，考核者很容易產(chǎn)生暈圈誤差和趨中誤差。過于寬大的或中庸的考核者， 就會把每個人的個項目很快地評為高分或平均分。多數(shù)評級量表并不針對某一特別崗位，而是適用于組織的所有單位，因而不具有針對性。評級表也容易使考核者的偏見或暈圈效應進入績效考核中。AFP方法考績的方法是三種方法的綜合：A表示即層次分析法F表示Fuzzy，即模糊測評法；P表示Pattern Recognition ，即模式識別。、、P三者有機地結(jié)合在一起，互相彌補。形成一個完整的整體。它不僅可以科學地確定指定指標體系的結(jié)構(gòu)、權(quán)數(shù)，識別、篩除極端意見，還可使評分根據(jù)實際情況而變化。 AFP方法可以進行直接絕對評分、兩兩比較相對評分、模糊評分或任何兩種或三種方法的混合評分。方法應用軟件是以非工程類專業(yè)背景的人事組織者為對象在目前已經(jīng)十分普及的各種類型的個人電腦上采用簡明的中文人機對話方式進行信息傳遞，操作者只要根據(jù)計算機屏幕的中文提示操作便可迅速得到自己需要的結(jié)果， 對測評結(jié)果可以通過屏幕接顯示或打印文件，也可以對測評結(jié)果進行文件存貯和復制、 刪和調(diào)用。點因素法“點因素”是目前先進國家較為普遍采用一種考績方法。 美國福斯波羅公司根據(jù)企業(yè)的實際情況，推行了點因素考核法?！包c因素”中，“因素”為考核的內(nèi)容，“點”為各項內(nèi)容的計算分數(shù)“點因素”考核是從對每個員工的工作崗位情況 （工作評定和表現(xiàn)情況（表現(xiàn)評定）兩個方面的考核進行的。每個工作崗位和每種工作表現(xiàn)，都有一套預先制定好的“點因素”評定標準和與各種點數(shù)相對照的報酬等級。根據(jù)每個員工崗位工作職責和實際成績，按考核標準進行評定，獲得總點數(shù)，決定相應的等級。點數(shù)越多，等級越高，所得的報酬也就越多?！包c因素”考績的基本步驟是：三類：一般員工為“類別一”，一般職員和助理工程師以下的技術(shù)人員“類別二科室組長以上的管理人員和工程師為 “類別三。的考核因素與計算標準。強迫選擇法在強迫選擇法中，考核者必須從三個或四個描述員工在某一方面的工作表現(xiàn)的選項中選擇一項 （有時選兩項）?？己苏呖赡軙l(fā)現(xiàn)所有的選項都描述員工的績效，不過他只能從中選出一個或兩個最能描述員工表現(xiàn)的項目。和評級量表不同，最高管理當局認為是積極的或消極的績效評價在描述語句中是不明顯的。 因此，考核不知道一個員工的考核結(jié)果是低、 高、或是平均。采用強迫選擇法?？梢员苊饪己苏叩内呏袃A向、 過寬傾向、暈圈效應或其他的通常的考核誤差。強迫選擇法可以用來考核特殊工作的表現(xiàn)，也可以運用到適用于全企業(yè)的很寬的工作成績描述。和評級量表法一樣，強迫選擇法最終的考核分也是數(shù)字，而且用起來又快又容易。強迫選擇法也有自己的致命弱點?？己苏邥噲D猜出人力資源管理部門的哪種描述是積極的， 哪種描述是消極的。另外，一個好的監(jiān)督（也是考核者）想利用考核結(jié)果作為開發(fā)工具是不可能的，因為考核結(jié)果并不反饋到員工。 考核者完成考核表的填寫后， 把交給人力資源管理部門或最高管理當局。 因此強迫選擇法很難用于開發(fā)目的。面談考核法面談制度是一項十分重要的方法，廣泛用于人事管理的各個環(huán)節(jié)上。比如，企業(yè)規(guī)定上級管理人員定期與下級面談，聽取下級意見，進行指導教育。除此之外，還有不定期的面談申訴規(guī)定，用在考評工作的面談，有錄用新員工時的面談測驗， 晉升考評中的面答辯，成績考評中的反饋面談等等。錄用時的面談測驗主要是為了了解書面測驗無法反映出來的對本企業(yè)的適應性情況。為了減少人對人評價時的主觀性， 通常由多數(shù)考評者（3～5人）同時與錄用對象進行面談，然后綜合各人的考評評語。為了防止面談內(nèi)容發(fā)生偏頗， 都預先擬定面談考評表格，詳細列出要考評的內(nèi)容（考評因素），逐條進行考評。在有限的時間內(nèi)，為了盡可能準確作出評價，還可以采取“集體面談”，即由考評者提出某一個話題， 使一組被考評者展開自我討論， 考者則從旁邊觀察被考評人在討論中表現(xiàn)出的能力和特點， 記入考評表。當考評者認為一個話題的討論不能完全反映情況時， 可以引導或更換到其他話題直到足以作出評價為止。晉升中的面談答辯一般由多個上級管理人員組成考評團進行，但這種考評的結(jié)果并不具有決定性作用， 因為晉升主要由長期以日?？荚u評語的積累效果決定。人事考評表各種人事考評表格是構(gòu)成員工人事檔案的主要部分。 應該重視的是平時考評結(jié)果的積累與綜合， 不采“一錘定音”的集中考核考評標準和考評用表兩部分組成，有時把兩部分印在同一張表上，長期穩(wěn)定的考評標準常常作為企業(yè)制度，以成文的形式固定下來，這時也可以不附在考評用表后，只在考評用表上注明引用考評代號。短文法主要用來對員工開發(fā)的績效考核方法是書面短文法。 考核者書寫一篇短文以描述員工績效， 并特別舉出長處缺點的例子。 由于種方法迫使考核討論績效的特別事例， 它也能減少考核者的偏見和暈圈效應。由于考核者得列舉員工表現(xiàn)的特別事例， 而且不使用評級量表，因此也能減少趨中和過寬誤差。這種考核方法也有一個明顯的弱點 ：考核者必須對每一員工寫出一篇獨立的短文所花費的時間是難以忍受的。 另外，短文法適用于估價目標，因為沒有通用的標準，短文法描述的不同員工的成績無法與增長和提升相聯(lián)系。這種方法最適用于小企業(yè)或小的工作單位，而且主要目的是開發(fā)員工的技能，激發(fā)其表現(xiàn)。目標管理法被討論的最廣泛的績效考核方法是目標管理（MB）司利用程序如下：第一步，監(jiān)督者和下屬聯(lián)合制定考核期內(nèi)要實現(xiàn)的目標， 并為實特定的目標制定員工所需達到的績效水平。整目標。第三步，監(jiān)督者和下屬共同決定員工是否達到了目標， 討論失敗原因。所要研究的問題是像罷工、市場變化或勞動爭議等導致偏離預期目標的原因。第四步。監(jiān)督者和員工（下屬）共同制定下一考核期的目標和績效目標。焦點是特殊的目標而不是像合作和依賴性等類似的泛泛的個人品質(zhì)。方法獨一無二的地方是，目標是在考核期開始前事先確定的。事先討論過考核方法在員工成績已經(jīng)完成之后應用。由于 MBO程序在考核期開始前給員工以指導， 因此它在定義員工努力的方向和成績實現(xiàn)程度方面是開發(fā)性的。在績效考核體系中， 程序目標制定方針也是獨一無二的。 方法的缺陷是，在考核中監(jiān)督者和其部下都得花時間并做出努力。合成法雇主有時決定利用包含著開發(fā)性目標的形式又包含著評價性目標的形式的考核方法?？系禄倦u的考核是一個因素的三點 （好、滿意、不滿意）量表。另外，還有一個總的績效評級。這個表也要求用短語解釋所給要素的每一評級。 這個考核表不同于許多別的表的一點是它考核的是一個 “團隊”而不是一個員工，它表明肯德基烤雞的重視點既在團隊又在個人。關(guān)鍵事件法某些現(xiàn)代績效考核方法應用了關(guān)鍵事件法， 以便考核更具有對性關(guān)鍵事件法利用一些從一線管理者或員工那里收集到的工作表現(xiàn)的特別事例進行考核。 通常，在這種方法中，幾個員工和一線管理者匯集了一系列與特別好的或差的員工表現(xiàn)有關(guān)的實際工作經(jīng)驗。而平常的或一般的工作表現(xiàn)均不予考慮。特別的好或差的工作表現(xiàn)可以把最好的員工從一般員工中挑出來。因此，這種方法強調(diào)的是代表最好或最差表現(xiàn)的關(guān)鍵事例所代表的活動。一旦考核的關(guān)鍵事件選定了，所應用的特別方法也就確定下來了。關(guān)鍵事件法一般有如下幾種：年度報告法。這種方法的一種形式是一線監(jiān)督者保持考核期內(nèi)員工關(guān)鍵事件的連續(xù)記載。監(jiān)督者每年報告決定員工表現(xiàn)的每一個員工記錄。其中特別好的或特別差的事例就代表了員工在考核期內(nèi)的績效在考核期中沒有或很少記錄的員工所做的工作是令人滿意的，他們的績效既不高于也不低于預期的績效水平 （標準或平均效水平）年度報告法的優(yōu)點是它特別針對工作， 其工作聯(lián)系性強而且由于考核是在特定日期就特定事件進行的， 考核者很少或不受偏見的影響。年度報告法的主要缺陷是很難保證員工表現(xiàn)的精確記載。 由于監(jiān)督者更優(yōu)先地考慮其他事情，因此常常不給記錄員工表現(xiàn)以充足的時間這種不完善可能是由于監(jiān)督者的偏見或簡單地由于缺乏時間和努力如果管理當局對監(jiān)督者進行必要的訓練， 使他們能客觀全面地記載員工的關(guān)鍵事件，這種考核方法也可以用于開發(fā)性目標。年度報告法的另一缺陷是缺乏關(guān)于員工的比較數(shù)據(jù)， 很難用鍵事件的記錄來比較不同員工的績效。關(guān)鍵事件清單法。關(guān)鍵事件法也可以開發(fā)一個與員工績效相聯(lián)系的關(guān)鍵行為的清單來進行績效考核。 這種考核方法對每一工作要給出20或30個關(guān)鍵項目?？己苏咧缓唵蔚貦z查員工在某一項目上是否表現(xiàn)出眾。出色的員工將得到很多檢查記號， 這表明他們考期表現(xiàn)很好。一般員工將只得到很少的檢查記號， 因為他們僅在少的某些情況下表現(xiàn)出眾。關(guān)鍵事件清單方法常常給不同的項目以不同的權(quán)重， 以表示些項目比其他項目重要。通常權(quán)重不讓完成被考核的考核者得知?；疚粏T工關(guān)鍵事件清單上的檢查記號匯總以后， 就可以得到這些員工的數(shù)量型的評價結(jié)果。由于這種方法產(chǎn)生的結(jié)果是員工績效的數(shù)字型總分，因此必須為組織內(nèi)每一不同崗位制定一個考核清單，這種方法是很費時間而且費用也很高。行為定位評級表。這種量表把行為考核與評級量表結(jié)合在一起，用量表對績效作出評級，并以關(guān)鍵行為事件對量表值作出定位。 種方法用起來很容易。這種量表用于評價性目標，它很容易獲得與績效增長和提升可能性相聯(lián)系的數(shù)字型評價結(jié)果。 這種方法也更能用于開發(fā)性目標，因為它是與工作緊密相聯(lián)系的， 而且用代表好的工作成績的關(guān)鍵事項作為評價事項。對照法對照法是依據(jù)一定的標準，根據(jù)標準進行比較，找出被評對象的差距的一種方法。管理人員要對屬下進行評價，決定升遷某人時常采用此法。首先要將能力進行區(qū)分。同一能力，存在高低程度的差異，應其次，要對每一個能力作出詳細解釋，讓評判者沒有理解上的差別。最后，制定能力對照表，以便對每個考察對象進行考察和對照。為了使對照更加科學，有必要對每一能力作一詳細介紹， 以便統(tǒng)概念制定共同的評價。下面是各個項目能力的解釋。專業(yè)知識：掌握本專業(yè)知識；掌握鄰近專業(yè)知識；學習專業(yè)知識的能力；學習專業(yè)知識的愿望。實際運用指在實際工作中運用理論知識和經(jīng)驗的能力） 組織計劃能力；適應新工作的能力 ；對重要性和切合實際性的辨別能力。主動性 ：尋找新的問題，新的任務范圍主動性，對自己工作在時間、質(zhì)量和數(shù)量上要求；獨立著手解決問題 ；學習新技術(shù)主動性改進工作方法主動性。決策能力 ：收集、分析數(shù)據(jù)的系統(tǒng)性；利用他人經(jīng)驗的能力；不同解決方法帶來后果的預測能力；評價解決方法能力；責任性 對自己的決策負責；對由自己決策而造成的后果負責。處理信息 ：提供信息目的明確性；提供信息及時 ；表達準確 區(qū)分重要信息和次要信息； 開發(fā)信息來源；選擇正確的媒介；與部下、同事、上級交流信息的愿望。小組工作能力 ：交往能力；說服能力；適應環(huán)境能力；與小組決策的一致程度；領(lǐng)導小組能力；接受批評；寬宏大度。下放