尖刀理論《有效管理的八大要點》

寄語寄語“你可以不必踏遍每一條河流，但你卻不可以沒有見過大海”——摘自李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧椉寄堋?河流大海共勉個性是河流，人性是大海行業(yè)是河流，市場是大海專業(yè)是河流，管理是大海2李澤堯有效管理八大要點《有效管理十八項技能-白金版-概要》3十八法封面4著作及成果——已經(jīng)出版：

《中國式制度管理》廣東經(jīng)濟出版社

《中國式績效考核》廣東人民出版社

《執(zhí)行力》《領導力》《商戰(zhàn)力》《創(chuàng)造力》廣東經(jīng)濟出版社

《企業(yè)目標責任制考核方法與實例》廣東經(jīng)濟出版社

《企業(yè)管理自診自查手冊》廣東經(jīng)濟出版社

《有效管理十八項技能白金版》廣東經(jīng)濟出版社

《跟單員工作手冊》廣東經(jīng)濟出版社

《跟單員培訓金典》廣東經(jīng)濟出版社

《中國人生存謀略》四川人民出版社

《跨國公司員工的八個行為習慣》北京大學出版社

《意識心理學》西南交通大學教材

《工程施工企業(yè)目標責任制考核方法與實例》廣東經(jīng)濟來者何人？——李澤堯5清華大學、中國人民大學商學院及中山大學之頤園學院、高等繼續(xù)教育學院、中外管理研究中心：高級經(jīng)理工商管理碩士(MBA)研修班特聘教授；中山大學教授經(jīng)理研究會特約顧問。原廣州亞加達miniMBA教育中心負責人、管理系教授、系主任、“在職經(jīng)理人MBA班”及“國際項目經(jīng)理文憑班”班《項目管理》、《管理學基礎》課程教授。華南輪胎、華強本邦電器、鑫興工貿(mào)等公司管理咨詢項目首席顧問來者何人？——李澤堯6《有效管理十八項技能》內(nèi)容提要模塊1：用人引：用人識“人道”第1項：利益管理第2項：績效管理第3項：人性管理第4項：強勢管理第5項：團隊管理第6項：企業(yè)管控模塊2：做事引：做事遵“天道”第7項：目標分解第8項：主導跟蹤第9項：個案突破第10項：制度管理第11項：精明干練第12項：商業(yè)頭腦模塊3：做人引：做人懂“世道”第13項：主動進取第14項：敬業(yè)到位第15項：精明之道第16項：強者邏輯第17項：超越創(chuàng)新第18項：人格修煉升華：有效管理模式——有效管理8大要點7——摘自李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧椉寄堋?、目標：管理要有可控性——管理=可控性+創(chuàng)造性2、手段：走出烏托邦——通過“有形”打造“無形”3、過程：有效管理強調(diào)良性循環(huán)——持續(xù)改進的過程4、管理者：行動產(chǎn)生作用力——從我做起、從人談起5、被管理者：“直指人心”——變你要為他要6、界面：操作模式與分析模式之別——復雜問題簡單化7、價值：管理者是原動力：管理=代理+自理8、組織：企業(yè)如何“做大”——員工翅膀一硬就跳槽？內(nèi)容提要89、尖刀理論：達成目標是硬道理10、如何達成目標？-愿力與能力11、手段與目標-、投資與消費之別12、錢與需要：35-45歲的員工好管?13、企業(yè)動力學理論14、對稱式管理與非對稱式管理15、管理的層次與重點16、有效管理之執(zhí)行力模型專題展開——摘自李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧椉寄堋?★1、目標：管理要有可控性——管理=可控性+創(chuàng)造性可控性：管理者對被管理事項的掌控度創(chuàng)造性：被管理者的發(fā)揮空間管理=可控性+創(chuàng)造性10管理者政策被管理者制度管理者的單相思、一廂情愿對被管者的約束力引子：政策≠制度政策——管理者的主觀訴求、愿望；制度——對被管理者、被約束對象的約束力。11領導——目標不明確、手段不清楚——未來不可知，管理者只能被叫做領導，即帶領大家一起摸索和探索，他就必須給被管理者更多的自由度以獲得其創(chuàng)造性。管理——目標明確、手段清楚——事前規(guī)劃、結(jié)果可期，這才是管理的可控性、管理者的使命可控性&創(chuàng)造性12管理要有可控性！！若沒有可控性，被管理者自己發(fā)揮就好，管理者即可不要了——管理者不存在，管理也就不存在！具體來講：1、例行工作——要而且能講究可控性2、表達出來——有標準才有可控性——有效管理：可控性+創(chuàng)造性=1（100%）——基層更多可控性，高層更多創(chuàng)造性13產(chǎn)品、服務作業(yè)、行為人規(guī)范（結(jié)果、目標）（過程、手段）標準制度利益可控性——結(jié)果有標準、過程有規(guī)范14產(chǎn)品結(jié)果有標準，作業(yè)過程有規(guī)范，管人有制度、制度與利益有關?？煽匦浴獦藴?規(guī)范-制度15——案例：行情工資161718企業(yè)——效益?zhèn)€人——能力績效員工準確精確——尖刀式思維習慣運用：精確思考的威力1、績效考核本質(zhì)上是一種勞動合同2、績效考核與人事考評之別3、管理的焦點：過程和結(jié)果19基本工資對應基本工作基本工資——基本工作基本工資標準——基本工作標準最低工資標準——最低工作標準20工商文明：用錢做約束1、感情管理的結(jié)果是怎樣？——切莫心太軟2、一手遮天的思想統(tǒng)治已經(jīng)很難3、現(xiàn)實乃至勢利的人比較不會變成恐怖分子4、人類生產(chǎn)與分配：分配和諧才能避免戰(zhàn)爭5、工商文明：妥協(xié)與合作21政策：上限、盡量、人性化、脈沖——難做到、不做不好：盡量制度：下限、必須、強勢-非人性化、原點——能做到、不做不行：必須做到管理上下限：制度與錢獎金罰款22管理的兩個基本點：KPI+工作標準KPI、結(jié)果導向：主線條過程為基礎：工作內(nèi)容及標準自上而下目標分解與KPI（量化管理：月報表、數(shù)據(jù)統(tǒng)計）自下而上工作標準（投訴與過程檢查）崗位、流程、工作鏈條部門、車間、分公司與錢有關可控性創(chuàng)造性23管理的縱、橫向企業(yè)、組織工作節(jié)點公司業(yè)績輸入輸出作業(yè)環(huán)節(jié)縱向——自上而下的目標分解和自下而上的績效保證體系目標分解工作鏈條——上工序的輸出（績效）即是下工序的輸入241、明確目標：過程面工作標準+結(jié)果面KPI（關鍵業(yè)績指標）2、完善“稽核+月報表”：測量體系——設定表單、臺帳、交接責任分清，3-5個月后比較3、與利益掛鉤：業(yè)績縱、橫向比較——與前面、同行比較持平、提高、下降？運用：如何完善管理者責任？25下一主題——切換下一主題回到內(nèi)容提要26XX休閑事業(yè)部CEO抱怨：1、幾個部長沒有能按照自己的要求去管理手下；2、服務員小費很高，扣錢不管用——你對他（她）的要求是什么？——你對他（她）的手下的要求是什么——寫出來，并與錢有關案例：東北某市索菲特酒店27可控性：沒有書面表達=沒有標準——你對他（她）的要求是什么？——你對他（她）的手下的要求是什么——寫出來，并與錢有關——要求清楚到位、有標準才有可控性，說出來≠寫出來書面表達≠標準，沒有書面表達=沒有標準——制度、要求要與錢有關：你希望≠他愿意28要求合理要與不要分清楚合法——報備上級合理——多數(shù)人接受準確表達與錢有關嚴肅——公布了的就要執(zhí)行如果你想要，那就想辦法要如果你不要，那就不要也行嚴格執(zhí)行何謂到位：把要求變成制度29人心：他的在乎公事：你的要求利益、價值Y=kx＋b管人的核心問題可控性：制度、要求要與錢有關打開心門——心靈鑰匙：變你要為他要30管理=創(chuàng)造性+可控性，如果員工個個像神仙一樣不需要錢，乃至根本沒有需要，那我們對他可能就不再有可控性了，管理也就幾乎難以進行了——想象一下太空里面行走好艱難，想象一下地面要是沒有摩擦力你怎么行走？31可控性與管理者：管理是一種理性干預1、事前計劃、規(guī)劃、策劃：理性-預見性2、過程有標準-主導：糾偏、信息反饋3、結(jié)果可表達（目標明確、可期）：按預定軌道（理性）4、管理是一種理性干預：主觀能動性5、感性、摸著石頭過河——具有創(chuàng)造性、但也同時具有不確定性和風險性32下一主題——切換下一主題回到內(nèi)容提要33基層人員管行為，高層人員管思想可控性管行為，創(chuàng)造性管思想制度管行為，文化管思想先生存后發(fā)展，先管行為后管思想60-70%管行為，30-40%管思想小企業(yè)管行為，大企業(yè)管思想——毛澤東時代管思想，鄧小平時代管行為基層人員管行為，高層人員管思想34自理主導過程和行為，代理管思想和結(jié)果發(fā)動機管思想，被驅(qū)動管行為先有可控性然后有創(chuàng)造性，先管思想后管行為創(chuàng)業(yè)靠管思想，守業(yè)靠管行為好人管思想，壞人管行為上限管思想，下限管行為上限管思想，下限管行為35管理=文化管理+制度管理管理=思想管理+行為管理管理最后是要管理行為管理最直接的方法是管理行為管理最斯文的方法管思想（間接，不可控性）——請勿舍近求遠——請勿忘記目標管理的根本目標：管理行為36個人能力與組織能力：你知我知≠他知他知、大家知你知我知你知我知何謂民主法制37可控性——標準、習慣1、何謂標準——清楚表達、共同理解2、何謂學習型組織——把局部、個人的新體驗、新經(jīng)驗變成大家的共有經(jīng)驗3、何謂系統(tǒng)思考——自發(fā)尤其自覺地進行經(jīng)驗匯集、建立共享工作模板——形成標準的過程。大家知：標準你知我知經(jīng)驗經(jīng)驗38點拔：標準、制度的上下限上限：理想品質(zhì)下限：客戶接受1、不求完美2、六十分萬歲1、不折不扣2、來不得半點含糊39可控性：產(chǎn)品有標準，作業(yè)有規(guī)范人與事的接口：制度事與事的接口：規(guī)范產(chǎn)品到商品：標準(銷售合同界定)事：作業(yè)人員制度規(guī)范產(chǎn)品、服務市場、客戶標準40★

2、手段：走出烏托邦——通過“有形”打造“無形”41問題：企業(yè)文化與業(yè)績是什么關系？1、價值觀要通過管理手段才能發(fā)生作用——說法和想法要通過做法才產(chǎn)生作用力！2、很多厚道、心地善良的老板其企業(yè)文化和業(yè)績卻很差。價值觀管理手段企業(yè)文化公司業(yè)績做法說法和想法42管理是一種作用力意識（觀念）能對自己產(chǎn)生作用力，卻未必能對別人產(chǎn)生作用力——尤其當它與利益無關或相違背的時候。不到位：只講觀念不談手段——留下逃避的空間43管理著力點上層建筑經(jīng)濟基礎企業(yè)文化團隊精神副產(chǎn)品——企業(yè)老毛病公司制度、激勵機制根本——有效手段引導著力44運用：沒有責任——哪來責任心？1、沒有責任——哪來責任心？2、公司做法決定員工心態(tài)——見：危機意識管理管理是一種作用力、做法產(chǎn)生作用力——見有效目標分解：說法和想法要通過做法才產(chǎn)生作用力+少談觀念，多談手段45著力點：有關執(zhí)行力的若干對策1。組織結(jié)構(gòu)清晰、崗位職責清楚2。業(yè)績測量到位、工作結(jié)果到人3。利益掛鉤、真正實現(xiàn)多勞多得4。月度檢討、縱向?qū)Ρ?、持續(xù)改進5。常抓不懈、利益反饋、共同成長有效管理——現(xiàn)實手段是企業(yè)執(zhí)行力的堅實基礎46方形西瓜??！這是什么東西？它是：47引申：通過“有形”打造“無形”管理者手段被管理者價值觀價值觀48管理者被管理者價值觀決定管理手段——心先動，勞心者治人管理手段決定價值觀——習慣成自然，勞力者治于人加工者、建設者被加工者、被建設者管理者手段被管理者價值觀價值觀價值觀——手段——價值觀49啟示：少談觀念，多談手段50如何培養(yǎng)質(zhì)量意識、服務意識、安全意識對于客戶沒有全員重視，如何形成全員的客戶至上意識？

天下所有的制度，如果不跟錢（利益）掛鉤就不叫制度！51部門獎金（成本）總額=？個人獎金=K1×K2×K3*獎金基數(shù)K1：公司獎金或得分K2：部門獎金或得分K3：個人獎金或得分個人獎金=20%K1+30%K2+50%K3部門經(jīng)理=20%K1+80%K2獎金與團隊精神521、有效目標分解（WBS之完整性+獨立性）2、利益掛鉤：y=基數(shù)獎金×K1K2K3利益捆綁：y=aK1+bK2+cK33、集體主義，奉獻精神，先進性教育怎樣培養(yǎng)團隊意識53有感于季羨林遺產(chǎn)之爭：儒家思想真的可以“修身、齊家、治國平天下”嗎？儒家：修身、齊家、治國平天下54做人與管人之別儒家：做人要做君子，法家：管人要管小人。儒家用于個人修煉和道德自律、法家用于治理社會和管理企業(yè)55應該愿意不得不脆弱、乏力的“應該”56道德用以自律是一種高尚，拿去要求于人則涉嫌愚民；儒家思想主要用于個人修身，法家手段方可以治理國家、管理企業(yè)?！斈惆讶寮宜枷氘敵晒ぞ呤褂玫臅r候，你自己本身就是覺悟、跳出、置身“事外”的——案例：中國人的耍賴文化：荒謬婦當庭

吞借條滅證儒家僅能夠修身，法家方可以治國57啟示：道德是法律的副產(chǎn)品社會道德是國家法律的副產(chǎn)品企業(yè)文化是公司制度的副產(chǎn)品道德不是宣傳出來的，文化不是宣講出來的?！獊泶箨懙南愀鬯緳C58上下其手與務實教育、宣傳法制、法治手段到位桌面上：理想、愿景、我們標語、口號、豪言壯語桌面下：現(xiàn)實、利益、你我責任、賞罰、利益機制說法、想法做法著力點5913年打敗國民黨，靠的是精神嗎？“他說，延安已經(jīng)去了三次，感觸很多。中共兩萬五千里長征，跑到延安去13年打敗國民黨。當時延安真是貧窮落后，以那個地方為中心的政權竟然可以打敗以重慶、上海、南京為主的政權，大家應該好好思考這個問題，其實就是精神?！?0哪里完全是靠精神？而是一方面靠新興組織的先進性、“革命性”（正如一位青壯年），另一方面就是靠“既得利益者”、當政者的腐?。ㄇ∪缫晃桓嗬险撸┭?！靠的是“精氣神”的反差——不信，你讓一位20幾歲的年輕人去同一位八九十歲的老者比試比試？——當時的國民黨處于執(zhí)政地位、政府當局十分腐敗、黨政軍各級干部哪里有心打仗，只是一心想著撈錢、享受官位帶來的一切，共產(chǎn)黨在當時多“年輕”啊啟示：面對現(xiàn)實、勿吃老本、拋棄資歷、只重業(yè)績案例：華為對“股份制”的革命——面向業(yè)績不是共黨太厲害，而是國軍太腐敗61案例：1、草原巨貪徐國元日均受賄15000

調(diào)查期間仍在受賄2、干部親屬13歲獲編制24歲內(nèi)退3、湖南溆浦行政機構(gòu)臃腫

交通局職工達1868人4、嚴重質(zhì)疑：深圳將向5名高級人才發(fā)放150萬元房補5、男子被以奸殺罪執(zhí)行死刑9年后疑似真兇現(xiàn)身，但家人奔走4年卻不能平反昭雪——關鍵詞：“公檢法當事人多已升遷”62下一主題——切換下一主題回到內(nèi)容提要631、利益機制：獎金公式2、有效工作分解：責任和利益的精細化（精準化）3、溝通，可交付成果（接口——打包）4、工作——若干環(huán)節(jié)（時間軸）對應組織單位——可交付成果5、表單（交接手續(xù)——可追溯）6、流程化思想（流水線）團隊打造64下一主題——切換下一主題回到內(nèi)容提要65北京市把3月11日定為"排隊推動日"，每年這一日，會有數(shù)以萬計的志愿者涌向全市1800個公交地鐵站臺，倡導自覺排隊上車。然而，有志愿者在埸時，還能夠做到排隊上車，志愿者一走，又開始了一擁而上，搞得下車的下不來，上車的上不去。我曾到美國參觀白宮，美國人也是天未亮就到白宮門口排隊領票。友人帶我去排隊時，才是美國時間凌晨4千點鐘，隊伍已經(jīng)排了幾百米長。突然天空下起雨來，隊伍照樣秩序井然。直到7點半，才開始領票，但沒有因為下雨而爭先恐后。大家領完票后，又按票上標明的區(qū)號到等待區(qū)等待。這次參觀白宮的活動確實讓我感慨萬千。

中國人現(xiàn)在排隊上車也要定一個推動日，還要投入那么多的社會力量來進行倡導，難道中國人真的缺少道德基因了嗎？專題討論：中國人真的缺少道德基因嗎？

66民政部原副部長:孝道應成中國福利制度道德保障李寶庫表示，要建設中國特色的社會福利制度，弘揚中華民族的孝道應該成為重要的道德保障。李寶庫告訴記者，目前社會中孝道缺失現(xiàn)象嚴重已經(jīng)嚴重影響到老人獲得必要的福利。據(jù)他介紹，有研究表明，超過50％的子女對老人的態(tài)度是麻木的，“中國農(nóng)村老人的自殺率是世界平均水平的四倍到五倍”。1、什么叫睜眼說瞎話？所說事實明明表明的是“孝道”靠不住，還說那是保障!這是什么邏輯？2、既然孝道管用，還要福利制度做什么？還要民政部做什么事？宣傳孝道就好了?。?、本末不可倒置——制度是孝道的保障，而不是反之！67先有制度后有道德啊道德是制度的副產(chǎn)品?。。。。?！案例：先有制度后有道德？上?？蛙嚿弦慌颖焕账?0多位乘客未察覺核心提示：21日，在一輛由上海開往安徽霍邱縣的長途客車上，女子丁某與同伴張某因瑣事發(fā)生爭吵，被張某勒死在車上。當時車上有乘客20多人，都未察覺。車行駛到六安市一岔路口時，車主才發(fā)現(xiàn)。22日，張某被警方抓獲。

68（臺灣）

(2008-07-04)（聯(lián)合早報網(wǎng)訊）中國大陸金銀首飾質(zhì)量問題嚴重，廣東省工商局公布省內(nèi)金銀珠寶抽檢結(jié)果，多達六成四產(chǎn)品不合格；分項檢查更發(fā)現(xiàn)九成銀飾品、六成二金飾品有問題。香港「太陽報」今天報道，公布的不合格名單當中，包括香港知名珠寶店「周大?！埂ⅰ噶！沟拇箨懫放频?。報道指出，這次抽查的范圍主要是廣州、梅州、東莞及潮州等六個城市共七十九間銷售企業(yè)，抽查飾品包括金飾品、銀飾品及未鑲嵌珠寶玉石飾品等共三百件。案例：中國廣東金飾逾六成不合格69１。利益導向２。重典治國人的進步／人群的進步國家、企業(yè)如何管理？要點——少談思想觀念、多談制度手段70頂著“艷照門”壓力而勇敢復工的張柏芝，第一單廣告就是拍攝某女性洗液廣告。不過該廣告出街后，隨即遭到不少觀眾投訴，近日終于“引火燒身”。目前不少電視臺都接到相關部門通知，將該廣告拿下。重慶電視臺和四川電視臺首先將該廣告暫停，而張柏芝代言藥品的公司相關人士今日會對此做出回應。張柏芝新廣告遭遇停播疑因艷照事件被封殺(圖)2008年03月10日08:34華商報【大

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【打印】71溫家寶紐約談“奶粉事件”:我十分痛心中新社記者魏晞張朔今天抵達紐約的中國總理溫家寶說，一個企業(yè)家身上應該流著道德的血液。只有把看得見的企業(yè)技術、產(chǎn)品和管理，以及背后引導他們并受他們影響的理念、道德和責任，兩者加在一起才能構(gòu)成經(jīng)濟和企業(yè)的DNA。道德與法律：雞和蛋，誰在先？72區(qū)別前臺與后臺:從想法到做法前臺：管理對象后臺：管理（者）思想界面：作用力手段想法：懸空做法：落地73★

3、過程：有效管理強調(diào)良性循環(huán)——持續(xù)改進的過程

74李氏管理循環(huán)：主導創(chuàng)造價值目標手段資源行動結(jié)果任務過程業(yè)績項目運作投資回報計劃組織領導控制主導商機75項目運作投資回報主導李氏管理第1循環(huán)：投資回報循環(huán)76李氏管理第2循環(huán)：管理職能循環(huán)計劃組織(實施)領導(檢查)控制(改進)主導PlanningDoCheckAction目標資源行動結(jié)果77目標手段資源行動結(jié)果任務過程業(yè)績李氏管理第3循環(huán)：管理實務循環(huán)主導78李氏管理循環(huán)de特點1、管理實務循環(huán)是關于管理內(nèi)容的循環(huán)2、傳統(tǒng)的管理職能學說只涉及管理的形式、框框，而李氏管理循環(huán)涉及管理內(nèi)容3、李氏管理循環(huán)綜合展示了不同管理層面的要點797S架構(gòu)SharingVision,Mission,Value分享愿景Strategy策略Structure組織架構(gòu)System,Standard制度系統(tǒng)及標準Staff適才適所Style管理風格Skill技術及專業(yè)能力80愿景Vision,Mission,Value策略Strategy組織StructureSystem,Standard制度人才Staff管理風格StyleSkill技術Others其他7S架構(gòu)與良性循環(huán)81案例：上海XX航空管理可否一兩句話搞定？一兩句武術秘訣——一兩招獨門功夫82在若干（十個）要素中，其它要素不變的情況下，你能讓其中某一個要素得到提升何謂能力？——良性循環(huán)83①單項優(yōu)化，要素優(yōu)化——漸進、愚公移山精神②頭腦風暴：有問題不盡人意，標桿企業(yè)問題和差距列出→排序，優(yōu)選行動項目③到底哪些環(huán)節(jié)構(gòu)成，有哪些問題、不平衡④現(xiàn)象→本質(zhì)：問五個為什么，從源頭開始工作⑤大環(huán)境：行不行（現(xiàn)實）想得到（大系統(tǒng)，小系統(tǒng)）△如何做到良性循環(huán)84★

4、管理者：行動產(chǎn)生作用力——從我做起、從人談起從我做起，行動改變世界！85工作跟蹤與主導到位：交辦事項跟蹤表日期事項描述責任人完成日結(jié)案案例：如何改變員工拖拖拉拉的習慣？——跟進軟弱無力引申：開會為何遲到?如何改變員工拖拖拉拉的習慣？86主管頭腦不清晰是手下拖拉的根源?。?、言而無信——說要的東西臨時不要了2、說某日要的東西拖了幾天才向他要3、做好了沒有表揚、做不好沒有批評4、不負責任——交待他做的東西一句“不要”就打發(fā)了，讓手下承擔誤指揮的損失5、當初迫不及待地要的東西最后不了了之（自己或交待別人做了）87惟一沒有責任的是鱷魚學者評價鱷魚吃人事件：惟一沒有責任的是鱷魚小學4名二年級學生翻越鐵門和圍墻，進入被法院查封歇業(yè)多時的“漁家莊”景點的鱷魚池，用彈弓射擊和木棍撥弄鱷魚，其中一名學生被鱷魚咬住衣服拖進池里失蹤。88啟示：把身邊的人都看成是鱷魚1、對自己負責——完全的責任2、“我不入地獄、誰入地獄？”3、成長是自己的、生命是自己的、人生道路是自己的、成功是自己4、立志走一條自己的路出來舉例：領導賞識——自我推銷89引申：對自己負責因為我們是病貓所以他（別人）把我們當病貓對待凡事從自己身上找原因（從我做起）——改進自己一個能干的人、老練的人從這里開始90案例：比亞迪學員——李老師講了兩天課，好像所有的問題最后都是我們自己的問題？1、我是在給你們、而不是在給你們的領導上課2、我同你們在一起不談你們、而談你們領導，于事無補——凡事從我做起。91主導與主動：對別人的不配合負責1、“他們（她們）都不喜歡我”可以成為一個女子（男子）未婚的理由嗎？2、他們不配合我：公司不XX，領導不Xxxx92“我做故我在”——從我做起笛卡爾說：“我思故我在”，那是“因思考而存在”；李澤堯講：“我做故我在”，這是“因做作而存在”。作為一名管理干部，“我行動了，所以企業(yè)、公司感受到了我的存在?！?3跨部門溝通為什么那么辛苦1、老大昏庸2、本人無能管理者職責：職責劃分、是非判斷、游戲規(guī)則——固化、定型94藥監(jiān)局：企業(yè)永遠是藥品質(zhì)量第一責任人但是，我強調(diào)一點，藥品質(zhì)量是生產(chǎn)出來的，不是監(jiān)督出來的。企業(yè)永遠是產(chǎn)品質(zhì)量的第一責任人，所有保證藥品質(zhì)量的制度都要靠企業(yè)自覺地來執(zhí)行，需要企業(yè)提高執(zhí)行GMP制度的自覺性。所以希望所有的企業(yè)都認真執(zhí)行GMP的規(guī)范，把群眾的用藥安全放在首位，正確處理好商業(yè)利益和公眾利益的關系。(國家食品藥品監(jiān)管局副局長吳湞)(據(jù)吳湞副局長在中國政府網(wǎng)的訪談整理）95手下沒有執(zhí)行力，責任在誰？老板（總）、經(jīng)理、主管抱怨“我的手下沒有執(zhí)行力，怎么辦？”——行動成功學——什么叫推卸責任96何謂“機制”對人，機制是調(diào)動人心、責任和利益精細化；對事，機制是流程、是制度——是技術、是自動化。97什么叫機制？所謂機制——流程的兩個作用：1、事：杠桿作用——省勁、效率、復制、軌道2、人：責任和利益精細化，一刀切到他的心坎上，你的事變成他的事98“無論風箏飛到多高、多遠，如果你把拽住風箏的那根線捆在電線桿上，你就一定會發(fā)現(xiàn)，風箏會很快跌落地上；無論制度、組織怎樣完善，企業(yè)管理沒有一勞永逸——你還必須發(fā)出力量、創(chuàng)造價值、作為動力源！——李澤堯語錄”。

管理可以“無為而治”嗎？99從我做起：管理讓我來1、改變由我、責任在我、行動大于一切——從我做起2、愿力是源頭、意志主導行為——不斷探索、永不放棄、切勿葉公好龍3、我的地盤我做主、我的人生我描繪——我選擇我愿意4、回到實踐中去——課程結(jié)束只是行動和實踐的開始100★

5、被管理者：“直指人心”——變你要為他要101經(jīng)濟的動物做好了有什么好處？做不好有什么壞處？精細化--責任和利益的精細化問題：吵架在哪里進行？管理的刀尖：責任和利益精細化102打開心門：如何調(diào)動人心？人心公事利益、價值Y=kx＋b管人的核心問題103案例：老板讓出20%股份，就能激勵合作者嗎案例：老板讓出20%股份，就能激勵合作者嗎ABC40%40%40%老板60%老板股東40%3X20%104分析：“數(shù)學模型”ABC改變前YA=0.4XA+bAYB=0.4XB+bBYC=0.4XC+bC改變后Y’A=0.2（XA+XB+XC）+b’AY’B=0.2（XA+XB+XC）+b’B；Y’C=0.2（XA+XB+XC）+b’C改變前：YA=0.4XA改變后：YA=0.2XA105改變前：YA=0.4XA+bA——關心系數(shù)K=dyA/dxA=0.4改變前：Y’A=0.2（XA+XB+XC）+b’AY’A=0.2XA+0.2（XB+XC）+b’A——關心系數(shù)K=dyA/dxA=0.2引申：關心系數(shù)——收入對業(yè)績求導106改變思路+問題關鍵：變你要為他要！你要他要公司目標、總目標個人目標、子目標理念、觀念規(guī)范、制度思想工作與錢有關他應該。。。他想。。。107目標、業(yè)績談工作人事流程1、一位老板告訴我說他退定了某顧問公司的咨詢案，我問他何故，他說“……”我告訴：“從人開始搞‘改革’是不對的?！?、目標和業(yè)績才是硬道理，刀尖抓住，流和業(yè)績界定清楚，然后，從10%、20%開始，所謂動人。3、目標拿準了工作才不會弄錯方向。規(guī)范化的刀尖是業(yè)績刀尖在前、勢如破竹——采購周期一覽表管理的刀尖：目標和業(yè)績108做好了有什么好處？做不好有什么壞處？案例:浙江網(wǎng)通——業(yè)務員不按時完成業(yè)務方案好處：獎勵／指導等；壞處：扣款等浙江網(wǎng)通109沒好處沒壞處，誰要去做？1、宗教信徒：滿足心理需要或許也是好處2、黨員——為信仰而做：對社會有好處3、天使——為奉獻而做：傳遞上帝之愛4、精神病人——浪費社會資源：不應該被鼓勵110把政策用足：如何給予部屬好處和壞處好處壞處權力清單１、“變天賬”——部屬的成績、過失２、“無所不用其極”——把政策用足：“有權不用，過期作廢”３、研究政策——創(chuàng)造性發(fā)揮111城府與報應112記賬

≠心胸狹窄113——工資結(jié)構(gòu)與愿力運用案例：權力清單管人的靈魂：Y=k×+b

114Y=kx＋b

：b——惰性之源：固定工資是惰性之源b↑→惰性↑b=0：惰性=0——創(chuàng)業(yè)：為自己工作/打工Y（總工資）=b(基本)+kX（浮動）愿力與作用力：Y=kx＋b

115問題：基本工資變成固定工資1、無法選擇他、投鼠忌器、擁兵自重——民營企業(yè)2、無法開除、無法讓其待崗——國營企業(yè)國有企業(yè)無法開除職工？（學習張瑞敏）116bY=kx＋bYxX=0時，k=b/0=∞含義：不做事最合算固定工資是惰性之源117如何讓手下保持工作熱情?固定工資象老婆——份內(nèi)：保健因素浮動工資如情人——外快：激勵因素澤堯重大發(fā)現(xiàn)：授人以柄——拿固定工資的人才需要做思想工作！118壟斷企業(yè)不虧損，那是天方夜譚?？纯此麄兊暮篱T派頭就知道了。除非哪一天把腐敗杜絕。中國石化：2008年煉油板塊實際虧損1144億元/stock/ssgs/20090623/828196.shtml119外企主管為何比較“淺薄”國企干部有“文化底蘊”？

外企主管為何比較“淺薄”120兩個要點：１、業(yè)績是硬道理（Y=kx

）：來不及同你生氣、鬧別扭２、制度和流程（指向業(yè)績的工作流程、體系）：不能是“想做才做、不高興就可以不配合”－新人為何留不住？結(jié)論：企業(yè)老毛病也是可以治療的啟示：勢如破竹的刀尖何在？121Y=2000元，X=20000，八折16000Y=1500＋0.03x=2100Y=1000＋0.06x＝2200Y=500＋0.09x=2300Y=0.12x——X=25000，Y=3000元Y=kx＋b之b＝０漸變模式122攝于西南交通大學行政樓做法1：給復印機裝上用戶卡123攝于西南交通大學行政樓做法2：給空調(diào)裝上電表1241、明確和鎖定KPI——關鍵業(yè)績指標：管理目標2、完善月報表：測量體系——設定表單、臺帳、交接責任分清，3-5個月后比較（測量、評定、檢討）3、與利益掛鉤：業(yè)績縱、橫向比較——與前面、同行比較持平、提高、下降？——要是公務員也這樣該多好？案例：如何完善管理者責任？125責任和利益精細化“共有的悲劇”：一九六八年經(jīng)濟學家哈定發(fā)現(xiàn)，只要是共有的財產(chǎn)，就一定會被濫用。126下一主題——切換下一主題回到內(nèi)容提要127案例思考：成都售樓部1、萬科金域藍灣：業(yè)務員跟談到門外2、北京首創(chuàng)后海：誰接待都無所謂，愛理不理——為什么？128蒙牛牛根生：企業(yè)的本質(zhì)問題是再分配問題。牛根生告訴所有員工：你是在為自己打工，不是為了別人。因為你干得好收入就高，干得不好可能連吃飯都吃不飽。蒙牛成功的根本原因是什么？在于它的分配結(jié)構(gòu)能調(diào)動大家的積極性。當你的分配機制合理的時候，所有人都愿意跟著你干，就是這么簡單。

所以，企業(yè)業(yè)績下滑，應該先檢討一下分配制度。論功行賞有沒有做到位？評先進、增加工資、升職、甚至于獎勵住房的依據(jù)是什么？有沒有以績效管理為綱，進而綱舉目張？績效管理為綱，進而綱舉目張1291、績效考核不適合弱勢群體、弱勢心理者——他們需要感情、需要歸宿感、需要關心、愛護，因為之前跟人比賽常常輸?shù)簦运麄儾幌矚g競爭、不喜歡人與人之間非要比出個一二三；他們喜歡一團和氣、他們比較講（江湖）義氣，他會認為說，大家自覺就好了，何必那么血淋淋、傷感情？他們自己為組織、為領導做的事情不希望被當場結(jié)賬，他們希望自己平時做的好事，能夠在自己落難、大難的時候派上用場，他們沒指望爆發(fā)；他們喜歡福利、希望有保障；如果組織搞績效考核，他們會感覺到無助、感覺到達爾文進化論、感覺到“優(yōu)勝劣汰”的殘酷、感覺到?jīng)]有愛?？冃Э己说膸讉€不適合1302、績效考核不適合懶人、惰性大的人——因為他們喜歡留有余地、喜歡吃大鍋飯、指望可以濫竽充數(shù)；因為他們不太能自律，所以他們沒有信心拿“高分”；他們希望全部是基本工資或固定工資。3、績效考核不適合強盜、流氓、強盜邏輯者——因為他們喜歡打劫、喜歡占有他人的勞動成果，如果績效考核搞得那么清楚、那么量化、那么客觀、那么以事實為依據(jù)，他們就沒有渾水摸魚的機會了；因為他們喜歡講武力、不喜歡講道理，所以他們不喜歡真相、回避事實、不提倡數(shù)據(jù)說話?？冃Э己说膸讉€不適合131專題：把“利益管理”提上日程——為金錢平反參考：YX-001-利益管理——激發(fā)員工的自動自發(fā)——8、把“利益管理”提上日程——為金錢平反

1321、事本位：工作就是尚方寶劍，看誰敢擋我的路2、主導：抓住工作龍頭WBS，表現(xiàn)、展現(xiàn)統(tǒng)籌能力WBS完整性——對上負責WBS獨立性——橫向、向下搞定方案報備公司上級，可交付成果白紙黑字3、良性溝通，人際案例：權力不足→如何提升執(zhí)行力133釋疑：業(yè)績是硬道理不適合國企？1、有多少人不為利益而動？2、國企分配方式復雜、間接一些是真3、烏托邦思想、平等思想、大鍋飯思想——其實都是遷就的結(jié)果4、超越你的職位思考問題（按邏輯思考、按規(guī)則行事）——張瑞敏做到了很多人認為做不到的事，國企老總工資也在變（馬明哲）134例：上司喜歡態(tài)度好的部下怎么辦？業(yè)績型業(yè)績壓力大付出、勞動——喜歡真態(tài)度的人享受型業(yè)績壓力小享受、收獲——喜歡拍馬屁的人一旦業(yè)績變成硬道理，管理就簡單化了業(yè)績不是硬道理，喜歡、個性、脾氣……就都出來了！“官”的兩種類型：135專題：南街村神話破滅南街村神話的破滅，印證鄧小平路線正確136★

6、界面：操作模式與分析模式之別——復雜問題簡單化137管思想還是管行為？——管行為是目的，管思想是手段思想行為文化建設制度管理業(yè)績做什么想什么人治（人性上限）法治（人性下限）138心態(tài)決定一切，

“態(tài)度決定一切”？您信嗎？態(tài)度決定一切”？139管理的主客體管理者被管理者作用力1、管理是管理者對被管理者的一種作用力2、管理者須有能力主導其與被管理者的互動3、任何淡化管理主客體間作用力及互動的思想都會是模糊視線、效果打折的140管理者被管理者1、管人5、做人4、輔導2、做人6、做事3、管事管理者與被管理者之間的“界面”當我們試圖輔導他“做君子、講奉獻”的時候，最好選擇工作之余、甚至吃飯的時候，因為“要不要做君子”“講不講奉獻”是他自己做人的一種選擇，你得尊重他的主體性。管理者沒有理由叫被管理者必須得做君子。目標1411、管人管人講業(yè)績；管人管“小人”——通過對事情的管理去管人：績效考核把“利益與工作”掛鉤，管“小人”的制度把“行為規(guī)范與利益”掛鉤。2、做人以身作則，通過管理者自己的“做人要做君子”去引導被管理者也來做“君子”（諸如講“奉獻”之類）（見圖中“2、5——做人”）4、輔導輔導分能力和愿力兩種，在公司的角度看都屬于管理的范疇；但是，有關“愿力”的輔導，如輔導他“做人要做君子”的時侯，你的身份對被管理者而言應該不是管理者，而是“長者和過來人”142定性指標

A1%上級

B%同級

C%下級

D%考核得分Y指標權重H%指標綜合得分E評分值X1加權分Y1同級平均分X2加權分Y2下級平均分X3加權分Y3工作態(tài)度計劃能力組織能力培養(yǎng)下屬能力溝通協(xié)調(diào)能力改善創(chuàng)新能力發(fā)現(xiàn)問題解決問題能力專業(yè)知識和技能團隊協(xié)作①小計①=∑E100%案例：定性指標不拍腦袋，看你怎么給我弄出這里面的內(nèi)容？案例：定性指標143分析模式≠操作模式思維模式思考模式分析模式行為模式行動模式操作模式抽象、學術性具體、操作性144判斷≠事實事實過程：第1步做得很認真，第2步做得很認真，。。。。第99步做得很認真結(jié)果：第1件事做的很好，第2件事做的很好，。。。。第99件事做的很好判斷態(tài)度好能力強145B知識、規(guī)律所以然D歸納演繹A然（存在）分析模式≠操作模式146★

7、價值：管理者是原動力：管理=代理+自理無論風箏飛到多高、多遠，如果你把拽住風箏的那根線捆在電線桿上，你就一定會發(fā)現(xiàn)，風箏會很快跌落地上；無論制度、組織怎樣完善，企業(yè)管理沒有一勞永逸——你還必須發(fā)出力量、創(chuàng)造價值、作為動力源！——李澤堯語錄147企業(yè)——效益?zhèn)€人——能力業(yè)績員工準確精確——尖刀式思維習慣企業(yè)與個人的交集——何謂業(yè)績？148出發(fā)點過程結(jié)果管理準備出發(fā)點過程結(jié)果模型介入過程：管理者的智慧149

出發(fā)點過程結(jié)果（績效）實例個人的素質(zhì)、學歷個人的責任心個人的工作態(tài)度個人的工作能力上進心自我完善、學習提高如何做？是否按規(guī)矩認真去做（行動上是否認真執(zhí)行每一個步驟）該執(zhí)行的動作是否不折不扣地執(zhí)行犯錯次數(shù)產(chǎn)量的多少合格品率效率—單位時間產(chǎn)量業(yè)務量、銷售金額特點千里之行，剛剛在足下進行過程中結(jié)果面，效果面完成后的情形柔性、主觀性強過程監(jiān)控、稽核一個工作單元（崗位）的輸出值，直觀可見與績效是兩回事，恰如昨天的成功與今天的成功是兩回事一樣過程是結(jié)果的保證——是必要條件，但未必是充分條件結(jié)果才是一個組織，一個企業(yè)所追求的目標，企業(yè)的生存與發(fā)展必須以結(jié)果為準出發(fā)點、過程與結(jié)果

150出發(fā)點過程結(jié)果行情工資基本工資業(yè)績獎金≈＋個人素質(zhì)、能力過程投入、效率結(jié)果輸出、效果行情工資≠實得工資千里之行，剛剛在足下，行情工資≠實得工資151自理代理管理自理代理代理少的時候，自理就多．代理不出去的時候，就只好自理！管理=自理+代理152邊角余料=自理1、自理創(chuàng)造價值2、自理的組合效應——見：有效目標分解3、自理的意義——代理人風險的防范153管理=自理+代理——自理靠心力，代理靠法制。主導過程測量結(jié)果自理靠心力，代理靠法制154PDCA之和＜100%所有管理職能之和小于100%完整性原理：管理職能說不具有完整性“管理=自理+代理”說不談責任心就隱含了一種責任心！！管理職能說不具有完整性155k＝０時Y（總工資）=b(基本)拿基本工資——打工:為老板做事適于：自理性質(zhì)——過程易監(jiān)控、監(jiān)控成本低基本工資適于：自理主導過程156b(基本工資)＝０時Y（總工資）=kX（浮動）拿傭金——創(chuàng)業(yè):為自己工作適于：代理性質(zhì)——結(jié)果測量方便、測量成本低傭金適于：代理測量結(jié)果157下一主題——切換下一主題？回到內(nèi)容提要158案例：何謂“凝聚力”“戰(zhàn)斗力”？凝聚力抽象的目標具體的指標實際的行動抽象的指示具體的項目159管理者的兩種能力：策劃與計劃抽象的目標實際的行動具體的項目提升知名度電視廣告、報紙宣傳、路牌燈箱、禮品發(fā)送策劃計劃策略展開業(yè)務技能160?月銷售額月陌生拜訪？家月回訪客戶？家月名片收集？家月電話營銷？家月信件發(fā)送？家月？？？？？？責任目標手段分解的關鍵體現(xiàn)為策略展開500萬50萬？WBS與策略展開：從責任目標到工作目標161自上而下策略展開：從目標到手段自下而上組合效應：一加一大于二經(jīng)理人的職責：策略展開+組合效應管理者是翻譯者：抽象——具體；總目標——小目標方針——事情162運用：如何用人、留人1、經(jīng)理人：策略展開創(chuàng)造價值——你的500萬目標，如果手下有能力搞定50萬，其要價一定不會低！只怕你付不起、或舍不得付2、你都不知道那50萬要怎樣“死出來”，你就不能叫手下“死也要死出來”結(jié)論：部屬是“零件”：讓手下做他能做的事、比較簡單的事——這就是用人、留人之道163改進與立項：黨政工團的績效考核１、領導指示（概括、抽象、宏觀）＋創(chuàng)造力２、工作項目（策略展開：明確、具體、落到實處）３、標準（什么叫完成：可交付成果）４、考核（依據(jù)標準）不要空談為人民服務,而要實談做哪幾件事情!!164下一主題——切換下一主題回到內(nèi)容提要165董事長很信任總經(jīng)理，把公司全權給他打理，可是兩年后，他拉上核心成員另立門戶去了。董事長總經(jīng)理團隊專題展開：案例——到底誰不道德？166資金資本只能買到“可控性”1、資金資本只能買到“可控性”，人力資本的“創(chuàng)造性”部分要由利潤去“購買”（結(jié)果導向的利益反饋）2、純粹的資金資本只能拿銀行利息，資金資本加上自理（自己的創(chuàng)造性，即對手下的可控性）才能分配利潤3、任何人都將通過創(chuàng)造價值去獲得利潤分配權167自理：董事長要“懂事”！1、總公司對分公司有何存在意義？2、利潤（剩余價值）=資金成本（利息）+經(jīng)營者回報+資金依賴（股東分紅）3、一旦“資金依賴”不存在，則“股東分紅”就變得不“道德”了168自理：把職能抽出來了！把一個蘋果切開——他手上就不會有一個完整的蘋果——他就不可能擁兵自重、占山為王，搞出山頭來這就是授權的藝術了：通過職能分工（分解、切開蘋果、分權），形成互相監(jiān)督，有如美國政府的“三權分離”——然后，馬的韁繩就在你的手上了！169總經(jīng)理職能部門業(yè)務單位搭建組織結(jié)構(gòu)意味著“排兵布陣”——而排兵布陣又必須要遵循“把一個蘋果切開”的原則自理：組織結(jié)構(gòu)與可控性170授權制度主導創(chuàng)造價值：管理者必須“有所自理”171品牌慣性：老板的繼續(xù)分紅資格1、品牌有慣性也有阻力損耗2、因為有其慣性，所以讓老板獲得繼續(xù)分紅的資格3、因為阻力損耗，所以要通過接班人（CEO、職業(yè)經(jīng)理？）的創(chuàng)造力去持續(xù)作用企業(yè)才會有“基業(yè)長青”4、接班人（CEO、職業(yè)經(jīng)理？）因為創(chuàng)造力獲得參與分紅的資格172銀行利息分紅、利潤資金資本人力資本老板作為“人力資本”獲得利潤分配權173創(chuàng)造性可控性人治法制(約束)(授權)代理靠法制：測量結(jié)果174A法制（約束）B人治（授權）有預算無預算有額度限制的審批權授權、無額度控制財務監(jiān)督自主性約束、監(jiān)督信任、放權可靠性、可控性（依賴）風險性、創(chuàng)造性基本工資浮動工資、分紅創(chuàng)造價值：對委托人的可控性175委托人可控性手段1、圍墻+保安+家族成員2、公司流程+人際牽制+安插親信3、授權+監(jiān)督+核準——強勢管理4、階段性授權+審計+撤權——風箏的那根線5、輿論道德+信用檔案——職業(yè)生命176任何人都將通過創(chuàng)造價值去獲得利潤分配權。管理均衡：對稱式管理177下一主題——切換下一主題回到內(nèi)容提要178自理+代理：公司如何做大？1、努力搭建平臺：讓員工在你那里賺錢（注意：賺錢≠“發(fā)財”）利益對稱2、鐵打的營盤、董事長要組裝：不妨讓員工只做流水的兵、做零部件3、共同發(fā)財?shù)钠脚_（開放式，如農(nóng)貿(mào)市場）、利潤分享：平臺越大，越能留住員工、尤其優(yōu)秀的員工4、老板、股東收益的基礎：平臺結(jié)構(gòu)+系統(tǒng)功能+客戶品牌+供銷網(wǎng)路179管理＝管事＋管人管人管事授權：通過他人——“依靠群眾”用人180管理＝用人本來：“管理是通過他人做事”、“通過他人來達成目標”，于是有：管理＝管事＋管人但是，由于事可以通過授權：通過他人——“依靠群眾”去完成，即把它代理出去，于是有：管理＝管人（管被授權者）＝用人換句話講：管理的最高境界是學會授權和用人！！用人對很多老板和管理者都是一個挑戰(zhàn)，事實上，它正是企業(yè)家與個體戶的區(qū)別所在。181討論：用人不疑？案例：有一位老板很厚道，他把一間家具廠全權交給別人打理，而最后，那人帶著能帶走的一切（人員、技術、客戶）離他而去——給他留下一間空廠。于是，我們看到如下“怪圈”：全信——自由——產(chǎn)生二心——反目成仇182你想“交給別人幫你賺錢”，當然可以——但是，你必須“要抓住馬的韁繩！”很多老板在走極端，在：信任——吹虧——不信任的“怪圈”里面走極端！問題的關鍵就變成：代理+自理！抓住馬的韁繩！183所謂“用人不疑、疑人不用”竟然也成了烏托邦思想的代名詞，它是一種道德理想，但不是現(xiàn)實的管理原則?，F(xiàn)實的辦法和手段是：用人——不能全信——靠報表、財務監(jiān)督、會計和審計、其他部門（抽出職能部門從而制約他）。。。進行約束。記?。哼@應該“是標準做法，與信任無關”！信任是不夠的：何謂忠誠度？184授權≠信任信心是對能力而言的，信任是對人品而言的。談人品、談信任不談監(jiān)督和制度，那是人治。沒有監(jiān)督，好人品也會變成壞人品！因為“良心”二字本來就是經(jīng)過外在約束（比如“犯罪不合算”、“違規(guī)要付出成本”）的內(nèi)化而來的。授權＝信心＋監(jiān)督185承包的問題：1、承包會讓你失去主導權，對其過程和內(nèi)部失去監(jiān)控的合理性和合法性2、用你的錢賺他的錢，而他虧了賠你不起——3、承包意味著他的無限成長，缺少可控性——甚至是“養(yǎng)虎為患”！所以：授權≠承包，具體來講，可以擴展為：授權＝省力，但是，授權≠省心古人所謂“勞心者治人，勞力者治于人”，你只想輕松，連心都不勞了怎么能行？天條：授權≠承包186★

8、組織：企業(yè)如何“做大”——員工翅膀一硬就跳槽？人本“因人設事”還是“因事設人”？187“因人設事”還是“因事設人”？發(fā)動機被驅(qū)動人力資本資金資本動力源頭：合作伙伴組成另件：追隨者創(chuàng)造型人才守業(yè)型人才，執(zhí)行型人才創(chuàng)業(yè)型人才守業(yè)型人才因人而有事因事而求人因人設事因事設人人的極限決定企業(yè)的權限公司的極限決定人才成長空間帥才：一將（帥）難求將才：千軍易得188“企業(yè)發(fā)動機”——參與利潤分配的“人力資本”人力資本資金資本利潤成本獎金分紅被驅(qū)動發(fā)動機拿多少錢做多少事做多少事拿多少錢——知識來源：李澤堯著作《創(chuàng)造力》189人力資本與戰(zhàn)略性人力資源管理人力資本為主的企業(yè)（a>b）資金資本為主的企業(yè)（a<b）例如高科技企業(yè)例如傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)例如營銷，研發(fā)部門例如內(nèi)部以設備為主生產(chǎn)車間強調(diào)人力資源的管理強調(diào)設備的有效利用強調(diào)人力資源部門的職能強調(diào)財務職能及成本控制強調(diào)人員激勵強調(diào)預算和成本控制戰(zhàn)略性人力資源管理傳統(tǒng)人事管理知識經(jīng)濟時代的特征工業(yè)經(jīng)濟時代的特征人越來越重要的企業(yè)設備重要的時代——知識來源：李澤堯著作《創(chuàng)造力》190資本依賴資金資本人力資本制造業(yè)80%以上20%以內(nèi)顧問公司20%以內(nèi)80%以上人力依賴與資金依賴一些企業(yè)做不大，不斷“裂變”成小公司，為什么？——摘自李澤堯著作《創(chuàng)造力》191創(chuàng)造性指數(shù)與可控性指數(shù)創(chuàng)意型智慧依賴型資金密集型軍事化企業(yè)過度型完全資金依賴可控性指數(shù)=1完全智慧依賴創(chuàng)造性指數(shù)=1過渡型創(chuàng)造性指數(shù)+可控性指數(shù)=1——知識來源：李澤堯著作《創(chuàng)造力》192從資本主義到人本主義

階段特征（暫定名）價值創(chuàng)造者1原始資本主義資本家+工頭2初級資本主義家族所有者+經(jīng)營者3高級資本主義社會股東（資金資本）+經(jīng)營者（人力資本）4原始人本主義專家合伙（人力資本）5初級人本主義合伙制+精細化的績效考核體系6高級人本主義社會股東+經(jīng)營者——知識來源：李澤堯著作《創(chuàng)造力》1931、以資金資本為“絕對老大”的原始資本主義時代已經(jīng)成為過去；2、以人力資本為價值創(chuàng)造主體的人本主義時代已現(xiàn)曙光；3、利益對稱——利潤分配與價值創(chuàng)造的吻合是企業(yè)做大的根本；4、每一個階段都有其“利益不對稱”的困擾，解決了該困擾企業(yè)才會進步；5、人本主義并不是資本主義的對立面，人本主義時代也并非是取代資本主義時代才能存在，他們可以并存——至少在相當一段時間里是如此；6、企業(yè)和管理的“以人為本”不是一句空話，而是應該體現(xiàn)在利潤分配比例上面；7、愿景管理、企業(yè)遠景，最后要具體體現(xiàn)和落實到“利益對稱”“利益共同體”上面。重要而基本的事實——知識來源：李澤堯著作《創(chuàng)造力》194與“資本主義”相提并論的“人本主義”1、“人本主義”迄今為止，都還主要是一種人文理念和哲學口號，而基本不含“經(jīng)濟色彩”。2、當“人本主義”成為一種經(jīng)濟形態(tài)、以“人本主義經(jīng)濟”的概念出現(xiàn)以后，“人本主義”思想才真正找到了自己的生命力、真實性和落腳點。3、人們有成千上萬遍地聽說過“資本主義社會”，可是你有想到過“人本主義社會”這個概念嗎？——摘自李澤堯著作《創(chuàng)造力》1959、達成目標是硬道理10、如何達成目標？-愿力與能力11、管理的層次與重點12、手段與目標-投資與消費之別13、錢與需要：35-45歲的員工好管?14、企業(yè)動力學理論15、對稱式管理與非對稱式管理16、有效管理之執(zhí)行力模型★★★★★專題展開★★★★★★——摘自李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧椉寄堋?96對一把尖刀而言刀尖部分是關鍵飛鏢的殺傷力全靠四個刀尖“尖刀”、“刀尖”的概念

★9、尖刀理論：達成目標是硬道理197什么是管理、什么是執(zhí)行力?達成目標是硬道理198白貓黑貓“不管白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓”199不要因手段模糊了目標！——“唐僧是個好領導？”——“誰可以得到提拔？”巴結(jié)——代理——“無論你怎么改，都應該以提高績效為目的，而不是以迎合360度評估為目的”目標與手段200啟示：領導必須首先是目標堅持者1.目標是你要的——目標堅持者2.目標是你非要不可的3.高級管理者堅決要的——要與不要之間：開會學習為什么遲到？——如何理解“將在外，君命有所不受”？201主體關鍵指標可能的干擾因素國家發(fā)展是硬道理姓社姓資的問題與討論個人能力是硬道理學歷、文憑、關系、地位

企業(yè)效益是硬道理人性化、企業(yè)文化、團隊精神員工績效是硬道理資歷、忠誠、工作態(tài)度

決策者優(yōu)選目標影響選擇的個人偏愛、嗜好管理者達成目標人性化管理、大眾邏輯、關懷什么是“尖刀”、“刀尖”：目標的干擾因素202企業(yè)——效益?zhèn)€人——能力績效員工準確精確——尖刀式思維習慣企業(yè)與個人的交集——管理的刀尖203口才、說服力思想思考心靈對話本思考——心靈對話本——系統(tǒng)思考——自圓其說——思想自信心——口若懸河尖刀式思維習慣204達成目標服從、理解、建議優(yōu)選目標溝通、服務、輔導管理者雙重身份：對上與對下上級滿意是目標，下級滿意是手段。205解決要與不要：要什么？政府：穩(wěn)定第一，發(fā)展第二國企：和諧第一，效益第二國企職工：關系第一，業(yè)績第二民企：生存第一，效益第一，守法第二民企員工：業(yè)績第一，關系第二外企：守法第一，效益第二206△公共場所：尊敬+服從△私下相處：尊重+拒理力爭如何與領導相處：以公司為參照系207澤堯名言：不要問管理是什么，而要問管理做什么什么是管理、什么是執(zhí)行力?達成目標是硬道理208目標體系鎖定：KPI——關鍵績效指標一群人口口聲聲說，要上山打老虎，可是竟然連老虎長成什么樣子都不知道。難道這不是一個笑話？一些干部對自己崗位的KPI——關鍵績效指標不清楚，其實就無異于“上山打老虎，卻不認識老虎”。209管理的兩個基本點：KPI+工作標準KPI、結(jié)果導向：主線條過程為基礎：工作內(nèi)容及標準自上而下目標分解與KPI（量化管理：月報表、數(shù)據(jù)統(tǒng)計）自下而上工作標準（投訴與過程檢查）崗位、流程、工作鏈條部門、車間、分公司與錢有關210我們真的知道管理的目標嗎?日常作業(yè)——管理改進：問題意識、改善觀念今天、現(xiàn)在——明天、未來：國外、同行調(diào)研自己的理解——領導的期望：溝通我們公司——別人公司：標桿企業(yè)學習忙忙碌碌——有計劃有目標（年度、階段目標）211民營企業(yè)：低能高聘？——用人一技之長最合算能力愿力績效==愿力X能力★10、如何達成目標？-愿力與能力212如何達成目標:愿力與能力——愿做事與能做事能否如何做能否做愿否要否做可能性必要性213能力位置能力位置低能高聘高能低聘愿做事與能做事比較：高能低聘還是低能高聘哪個較好？

此處所說的能力，是廣義的能力，諸如學歷，見識，工作經(jīng)歷，自我認識等等。214常常遇到的最大問題是：——自己的下屬缺乏責任感和將工作貫徹到底的勇氣——學歷越高，忠誠度越低？215好用的就是人才，夠用的就是人才“能讓文盲做的事情就不要請小學生，能讓小學生做的事情就不要讓中學生做”。要發(fā)展，就得要高文憑的！企業(yè)發(fā)展階段：生存——發(fā)展成本&生存2161、如果不愿做事，你就不用去教他如何做事2、很多主管過于熱情，他以為手下都同他一樣對部門的工作那么熱情和重視，于是，常常一有機會就滔滔不絕——不厭其煩地給手下“上課”：這個應如何如何，那個又該怎樣怎樣。而實際上，手下的耳孔里早已長上了老繭。3、責任，利益機制最主要。愿做事與能做事217運用：互補和用人所長1、有上進心、沒有文憑者管理進度2、技術型、秀才型做幕僚，管節(jié)點3、低文憑、有野心者任縱隊司令4、臺資企業(yè)：專家做副職，廠長更需有手腕、野心——讓他沒有成就感，才會追求成就感218獎罰規(guī)范利益制度文化服從要面子表揚與批評愿景歸宿感潛意識績效獎金利益共同體唯利是圖有奔頭強勢管理危機感惟命是從如何解決要與不要219馬斯洛五層次需求220人生三度空間：管理三種途徑生物空間：利益社會空間：名譽精神空間：情感觀念情感人格尊嚴利益價值經(jīng)濟利益管理政治榮譽管理文化情感管理221生物空間：利益社會空間：名譽精神空間：情感觀念情感人格尊嚴利益價值硬需求：激勵因素軟需求：保健因素轉(zhuǎn)型：開放時代的硬需求222什么叫“轉(zhuǎn)型：開放時代”女子鬧市脫衣秀力挺登報道歉北大教授徐滇慶223224官員公務員大眾、百姓社會精英官員、精英、大眾的互動225★、管理=維持+改進異常-改進正常-維持226正常的、日常例行事務部分可以通過制度、規(guī)則、規(guī)范——培訓及學習型組織，把它定型下來，進而把它代理（授權）出去，即：正常＝代理（授權）正常＝代理（授權）227本來：管理＝管理異常（改善）＋管理正常（維持）：但是由于：正常＝代理（授權）從而便有：管理＝管理異常（改善）換句話講：當你沉湎于日常事務，而改進沒有了的時候，管理也就沒有了??！管理＝管理異常（改善）228掙錢快樂還是花錢快樂?★11、手段與目標-投資與消費之別229花錢——感官快樂、心里痛苦掙錢——感官痛苦、樂在心間深圳一女孩說：“花別人的錢快樂！”李老師提醒她:“這是二奶哲學！”230主人翁以人為本職業(yè)經(jīng)理達成目標分配生產(chǎn)目標是人性的，手段是殘酷的治理目標-人性化管理手段-非人性化231成本要越低越好成本要越低越好所以，手段要越殘酷越好！當然有邊界——勞動法232耐克竟是“血汗工廠”？訂單價10元人民幣的帽子，市場價是100元人民幣；3元訂單價的襪子可以賣出25元……

一名曾在耐克代工廠供職6年的高管深喉，將一份厚達數(shù)十頁的報告放在了記者桌上，并向記者講述了關于“血汗工廠”的真實故事，吐露其曾親身經(jīng)歷的運作細節(jié)。

在媒體關注的目光一度沉寂后，“知名跨國企業(yè)被曝血汗工廠”事件再次被刺出“膿血”。近來曝出的耐克代工廠的諸多問題，對耐克無疑是個巨大的考驗。

(來自：/zhuanti/nike/index.shtml)233美報告稱沃爾瑪催生中國“血汗工廠”摘要：總部位于紐約的人權組織“中國勞工觀察”(ChinaLaborWatch)稱，“作為全球最大的零售商，沃爾瑪利用其龐大的訂單優(yōu)勢以極低廉的價格采購商品，員工成了（價格壓力）的犧牲品”，“在沃爾瑪為即將到來的假日促銷做準備時，在中國的工人每天至少加班3小時，每個月的加班時間甚至達到100小時到140小時”。234政治（權）分配、殘酷經(jīng)濟（錢）生產(chǎn)、辛苦文化（情）享受、快樂企業(yè)搞經(jīng)濟，比較辛苦235案例：搞文化比較快樂——

《鹿鼎記》高調(diào)進京黃曉明最頭疼“老婆”太多236搞文化比較快樂——藝術家令人羨慕在藝術家面前，裸體屬于高尚模特秀麗的身姿連同南江大峽谷美景一起定格。237啟示與結(jié)論1、要想快樂，須先痛苦2、要獲得，先付出3、只有有目標的人才能夠忍受痛苦讓你的團隊成員明白目標與手段之別將可以提高對痛苦的忍受力238自在不成人成人不自在以人為本：人性化+賺錢就要在人身上賺痛苦是手段，快樂是其目的239以人為本以利為本討論：企業(yè)到底應該是……240企業(yè)以人為本管理以利為本結(jié)論241被驅(qū)動主動驅(qū)動以人為本以利為本鐵打的營盤流水的兵發(fā)動機242目標，目標的達成手段：支持目標和支持目標達成目的手段手段是殘酷的，目標是人性的目標是人性的，手段是殘酷的手段——非人性化目標——人性化243★12、錢與需要：35-45歲的員工好管?問題１、35-45歲的員工好管２、90年代員工不愛錢、不愛加班?——喜歡游戲、戀愛。。。244錢需要從錢到需要：錢是外在的，需要是內(nèi)在的錢——狹義、狹隘；需要——廣義、共性內(nèi)在有需要，外在要價值——廣義的錢:錢途+前途——把錢“批倒批臭”可以安慰無錢者245案例：如果你家后院挖出一座金山銀山如何？——活著＋精神需要：生命是一個過程——能力＝未來的錢釜底抽薪！工作：不只是為了錢≠不是為了錢246“錢是萬能的嗎”？“人為財死，鳥為食亡”對嗎？1、如果人是萬能的，那么錢就是萬能的！2、把你的工資減半怎樣？247１、不喜歡錢的員工未必是公司需要的員工，除非他是既不愛錢還能無條件積極奉獻的普羅米修斯。神仙式的員工無個人價值追求普羅米修斯復合型員工錢+希望+面子現(xiàn)實的員工錢唯利是圖２、對于愛錢的員工而言，我們可以不談人而只談工作，只談賞罰分明。神仙式的員工可遇不可求248公司個人賞罰分明工作錢人心事情價值利益人的需要什么情況下管理可以不談人？可控性——愛錢者可以談錢不談人249沒有需要的員工很難是一個好員工1、有價值追求、上進心的員工才具有可控性2、90年代員工不愛錢？——職業(yè)化訓練就是要讓剛踏入社會的學生孩子學會自食其力、有責任——懂得對自己的肚子負責250要點：１。尋找志同道合的人——愛錢＋前——進而愛：工作＋學習２。改變觀念——讓他愛：錢＋前尋找志同道合的人251工作回報＝工資＋能力成長能力=未來的錢252啟示1、強者現(xiàn)實、必須談錢2、弱勢群體依賴心重，一個勁談錢成本太高，用感情投入、“人格擔?！钡瓤梢越档停ó斍埃┏杀?、建議的做法是：桌面上暢談高尚、桌面下（主動）照顧現(xiàn)實（錢）253案例運用：如何讓員工有歸屬感254①他認為世界要是沒有正義之士，就會崩潰②但是，他自己是不會向前沖的③所以，他維護正統(tǒng)，但自己不行動（正義不可倒，我不沖，有人沖）專題：衛(wèi)道士——同員工不可以談錢255管理不可以不談錢在中國人的傳統(tǒng)觀念里，長期存在一種誤區(qū)：談事業(yè)可以，談貢獻可以，就是別談錢。其實這完全是面子在作怪，李澤堯?qū)@一錯誤觀念進行了糾正。他一針見血地指出，錢只是代表一種付出、一種價值、一種承認而已，代表別人對自己勞動價值的肯定。256李澤堯認為，管理的刀尖處，可以不談人，只談事事跟錢有關系，錢跟心有關系，公司的管理層與員工之間只要把錢和事談好，自然就把員工的心調(diào)動了，這就是公司與個人的貫通。摩托羅拉有個觀點，企業(yè)管理等于人力資源管理，人力資源管理等于績效，談的就是這個道理。合伙人之間：只談錢不談人257專題：錢的原罪1、“識時務者為俊杰”——有沒有信念——中國人都是異教徒？2、中東混亂——極端分子與極端思想：為信念還是為利益而死？3、烈士為信念而忘記利益？——為群體利益而死258信仰與愚忠愚孝極端情形：前朝遺老：歸隱山中、反清復明為信仰、觀念而奮斗為利益而奮斗現(xiàn)實：見風使舵、識時務者為俊杰259假如全世