版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡介
2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬題庫及附答案單選題(共60題)1、()適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。A.一崗一薪制B.技能薪酬制C.一崗多薪制D.提成薪酬制【答案】C2、在素質(zhì)能力測評中。最常使用的差異量數(shù)是()。A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.標(biāo)準(zhǔn)誤D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】D3、企業(yè)要實(shí)行經(jīng)營者年薪制的前提條件,不包括()A.完善有效的高管甄選和晉升制度B.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系C.健全的經(jīng)營者人才市場,完善的競爭機(jī)制D.健全的職工代表大會制度,完善的群眾監(jiān)督機(jī)制【答案】A4、結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法的基礎(chǔ)是()。A.實(shí)際產(chǎn)出B.計劃產(chǎn)出C.工作成果D.勞動成果【答案】A5、相比較而言,簡單易行的市場薪酬調(diào)查方法是()。A.電話調(diào)查B.面談?wù){(diào)查C.文獻(xiàn)收集D.趨勢分析【答案】C6、關(guān)于職業(yè)勞動,正確的說法是()。A.職業(yè)勞動是人們無奈的選擇B.職業(yè)勞動是人們謀生的手段C.職業(yè)勞動是市場經(jīng)濟(jì)條件下就業(yè)競爭加劇的結(jié)果D.職業(yè)勞動是人生的全部內(nèi)涵【答案】C7、()是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。A.特別任務(wù)法B.工作輪換法C.個別指導(dǎo)法D.工作指導(dǎo)法【答案】D8、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是()。A.人員的需求預(yù)測B.人員管理系統(tǒng)的設(shè)計C.人員的供給預(yù)測D.人員供求平衡和協(xié)調(diào)【答案】A9、()不是人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。A.整體性B.層次性C.針對性D.多元性【答案】C10、()的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】C11、特別適合普通職員招聘的員工招募方法是()。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B12、在確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時,應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”,其衡量標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A.考評標(biāo)準(zhǔn)越多越好B.各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理C.標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確D.標(biāo)準(zhǔn)的等級數(shù)量要合理【答案】A13、以行為科學(xué)理論為依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素的組織理論是()。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論【答案】B14、()不屬于直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式。A.講授法B.案例分析法C.研討法D.專題講座法【答案】B15、勞動爭議申請仲裁的時效期間為()。A.2個月B.6個月C.1年D.2年【答案】C16、以下關(guān)于整體調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)說法錯誤的是()。A.綜合了居民消費(fèi)價格增長B.綜合了社會和本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長C.綜合了市場消費(fèi)水平的提高D.綜合了員工生活水準(zhǔn)的提高【答案】C17、年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序中的前期準(zhǔn)備的階段,工作()啟動。A.自上而下B.自下而上C.自上而下,自下而上同時進(jìn)行D.不一定,看情況而定【答案】A18、關(guān)于培訓(xùn)課程設(shè)計的表述,不正確的是()。A.根本任務(wù)是滿足企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求B.基本要求是體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律C.主要方法是人力資源開發(fā)理論與工具D.主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理【答案】C19、()是假設(shè)員工工作行為和績效整體呈正態(tài)分布的一種方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.強(qiáng)制分布法D.目標(biāo)管理法【答案】C20、編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于()。A.計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù),加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)B.計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù),減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)C.計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需量,減去報告期期初人員總數(shù)D.報告期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需量,加上報告期期末人員總數(shù)【答案】A21、企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢,發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)及時()。A.轉(zhuǎn)崗B.解聘C.治療D.上報【答案】C22、在員工素質(zhì)測評中,()是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。A.標(biāo)記B.標(biāo)度C.標(biāo)準(zhǔn)D.標(biāo)志【答案】B23、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論的說法不正確的是()。A.從邏輯上說組織理論應(yīng)包括組織設(shè)計理論B.組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是相同的C.動態(tài)的組織設(shè)計理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計理論D.組織設(shè)計理論將企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)等作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素【答案】B24、以下關(guān)于制度化管理特征的表述,不正確的是()A.需要提高管理者權(quán)力的自由度B.管理者應(yīng)忠于職守而不是忠于某個人C.把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D.以文字形式規(guī)定崗位特性,提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)【答案】A25、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括:①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表;②回收并處理調(diào)查表;③確定調(diào)查方式;④確定調(diào)查對象;⑤反饋調(diào)查結(jié)果;⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是()。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.①②③④⑤⑥D(zhuǎn).⑥③④①②⑤【答案】A26、面試評分中的量化往往是()。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A27、關(guān)于薪酬水平的描述,下列不正確的是()。A.薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域因素是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定【答案】B28、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測評的表述,正確的是()A.測評標(biāo)準(zhǔn)無區(qū)分功能B.強(qiáng)調(diào)定性描述測評結(jié)果C.測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有彈性D.測評標(biāo)準(zhǔn)要盡可能精確【答案】D29、關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容,下列描述錯誤的是()A.指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作,勞動者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動B.是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式C.被派遣勞動者只與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)形成勞動關(guān)系D.本質(zhì)特征是雇用和使用相分離【答案】C30、在動態(tài)組織設(shè)計理論中,()所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計理論B.動態(tài)組織設(shè)計理論C.古典組織設(shè)計理論D.近代組織設(shè)計理論【答案】A31、以下類型中不屬于制度規(guī)范類型的是()。A.管理制度B.技術(shù)規(guī)范C.行為規(guī)范D.結(jié)構(gòu)制度【答案】D32、勞動合同中約定的試用期的期限()。A.最長不得超過6個月B.平等協(xié)商確定C.按合同期限的1/12確定D.按合同期限的一定比例確定【答案】A33、認(rèn)知能力測驗(yàn)成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)在()之間。A.0.O0~0.20B.0.20~0.30C.0.20~0.40D.0.10~0.15【答案】B34、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法不正確的是()。A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測【答案】B35、以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法,錯誤的是()。A.是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式B.主體具有特定性C.與勞動分工有直接聯(lián)系D.資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)形式【答案】C36、由于經(jīng)營不景氣,公司員工正處于放假狀態(tài)。你計劃陪伴家人外出小住幾天,正準(zhǔn)備起程時,公司接到一批訂單,要求一線員工立即返崗恢復(fù)生產(chǎn),這對處境艱難的公司來說十分重要,而你只是一位非一線的普通行政管理人員,聽到這個消息,你會()。A.取消外出計劃,到公司上班B.繼續(xù)外出,但縮短外出時間C.取消外出計劃,隨時服從安排D.按休假期限,繼續(xù)外出【答案】C37、()不是計件工資制的組成部分。A.計件單價B.勞動生產(chǎn)率C.勞動定額D.工作物等級【答案】B38、個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù),則()。A.承擔(dān)道義上的責(zé)任B.無須承擔(dān)責(zé)任C.按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任D.承擔(dān)法律責(zé)任【答案】C39、工作崗位研究特點(diǎn)不包括()。A.對象性B.客觀性C.綜合性D.應(yīng)用性【答案】B40、(2015年5月)現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次,依次為()A.知識培訓(xùn),技能培訓(xùn),觀念培訓(xùn),思維培訓(xùn),心理培訓(xùn)B.知識培訓(xùn),技能培訓(xùn),思維培訓(xùn),觀念培訓(xùn),心理培訓(xùn)C.知識培訓(xùn),思維培訓(xùn),技能培訓(xùn),觀念培訓(xùn),心理培訓(xùn)D.技能培訓(xùn),知識培訓(xùn),思維培訓(xùn),觀念培訓(xùn),心理培訓(xùn)【答案】B41、屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)中數(shù)量性指標(biāo)的是()。A.產(chǎn)品產(chǎn)量B.破損率C.獨(dú)特性D.單位產(chǎn)品的成本【答案】A42、()是指由國家法律制度規(guī)定的,在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.正常工作時間【答案】A43、在案例分析法中,案例討論的步驟如下,排序正確的是()。①展示案例資料②確定核心問題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問題的方案A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B44、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中,絕大多數(shù)是因()引起的。A.被考評者B.直接主管C.直接下屬D.考評者【答案】D45、()一般由招聘單位的人力資源部門設(shè)計,應(yīng)聘人員在求職時自己填寫。A.個人簡歷B.加權(quán)測評表C.個人履歷D.招聘申請表【答案】D46、一次你的一位很健談、很有學(xué)識的朋友不請自到,來你家做客。這位朋友穿戴邋遢、坐臥隨意,你的妻子(丈夫)是一位愛潔凈的人。你朋友的這些舉動惹得你的妻子(丈夫)怒形于色,你會()。A.告訴妻子(丈夫),自己并沒有請他來做家里B.委婉地告訴朋友,你自己一攤兒有事情要做,不能多陪朋友說話C.耐心聽朋友聊下去,因?yàn)樗苡袑W(xué)識D.示意妻子(丈夫)回避一下【答案】C47、成績記錄法的步驟包括:①由其上級主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性;②由外部的專家評估資料,決定個人績效的大小;③被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是()。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D48、()不是面試前應(yīng)該做的準(zhǔn)備工作。A.科學(xué)合理地設(shè)計面試問題B.確定面試的時間和地點(diǎn)C.詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料D.消除應(yīng)聘者的緊張情緒【答案】D49、在面試準(zhǔn)備階段,()是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。A.面試問題B.面試團(tuán)隊C.面試指南D.面試評估【答案】C50、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述,這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是()性標(biāo)準(zhǔn)?!鵄.效標(biāo)參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核【答案】A51、如果你只是一名公司普通工作人員,平時和朋友、同事聚會時,你一般會()。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對方不問,自己從不會主動說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對方問起單位里的事情時,會把話題岔開【答案】A52、關(guān)于員工素質(zhì)測評中的個體差異原理,下列選項(xiàng)中,描述不正確的是()A.人的素質(zhì)是有差異的,這種差異是客觀存在的,但是可以為意志所轉(zhuǎn)移的()B.先天因素可以選成素質(zhì)差異C.測評的內(nèi)容是人的素質(zhì)D.后天因素可以選成素質(zhì)差異【答案】A53、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中,()的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】D54、一般來說,工資水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場()點(diǎn)處的薪酬水平。A.15%B.25%C.50%D.75%【答案】D55、實(shí)行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括()。A.實(shí)現(xiàn)社會公平B.逐步提高工資水平C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系D.使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長【答案】D56、以下不屬于員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序的是()。A.提出培訓(xùn)規(guī)劃的需求B.獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息C.培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正D.撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案【答案】A57、()是以人為標(biāo)準(zhǔn),人在事先,以人擇事的工作分類標(biāo)準(zhǔn)。A.職務(wù)分類B.崗位分類C.職位分類D.品位分類【答案】D58、薪酬對員工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用,體現(xiàn)薪酬對企業(yè)()的功能。A.增值B.導(dǎo)向C.塑造企業(yè)文化D.改善經(jīng)營績效【答案】C59、沒有絕對的零點(diǎn),只能作加減運(yùn)算,不好作乘除運(yùn)算的績效考評方法是()。A.比例量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B60、()不適合采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔。A.人力資源主管B.技術(shù)研發(fā)人員C.銷售部門經(jīng)理D.公關(guān)部門經(jīng)理【答案】B多選題(共30題)1、影響企業(yè)外部勞動力供給的地域性因素包括()。A.勞動力市場完善程度B.企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀C.企業(yè)所在地對人才的吸引程度D.企業(yè)所在地薪酬對人才的吸引程度E.社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好【答案】BCD2、下列屬于面試中背景性問題的有()。A.個人興趣B.家庭情況C.法律常識D.工作經(jīng)歷E.專業(yè)知識【答案】ABD3、()屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)A.崗位薪酬制B.效益薪酎制C.職務(wù)薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制【答案】AC4、一般來說,進(jìn)行員工培訓(xùn)評估時,投資回報的評估標(biāo)準(zhǔn)包括()A.勞動效率B.直接成本C.專利項(xiàng)數(shù)D.間接成本E.質(zhì)量要求【答案】BD5、制定勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)符合()的要求。A.內(nèi)容合法B.結(jié)構(gòu)完整C.嚴(yán)格履行定員制定程序D.標(biāo)準(zhǔn)一致E.內(nèi)容全面約束管理行為和勞動行為【答案】ABD6、在進(jìn)行崗位設(shè)計時,必須首先明確崗位的()A.任職資格B.利益C.權(quán)限D(zhuǎn).所受監(jiān)督E.權(quán)力【答案】BC7、根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度,可將消費(fèi)者的購買行為分為()。A.習(xí)慣性購買行為B.化解不協(xié)調(diào)的購買行為C.個性化購買行為D.尋求多樣化的購買行為E.復(fù)雜的購買行為【答案】ABD8、以下適合進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)的內(nèi)容包括()。A.企業(yè)文化B.企業(yè)行為規(guī)范C.產(chǎn)品知識D.管理實(shí)務(wù)E.思想道德【答案】ABCD9、人的職業(yè)理想可以分為()A.作為謀生手段的職業(yè)B.作為實(shí)現(xiàn)個人價值的職業(yè)C.作為實(shí)現(xiàn)個人專長和才智的職業(yè)D.作為服務(wù)社會和造福人類的職業(yè)【答案】ACD10、在分析組織決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時,需考慮的因素有()A.決策影響的時間B.決策的常規(guī)性C.決策的層次性D.決策對各職能的影響面E.決策者所需具備的能力【答案】AD11、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)()A.生產(chǎn)文化B.績效文化C.團(tuán)隊文化D.溝通文化E.制度文化【答案】BCD12、寬帶薪酬等級類型的特點(diǎn)有()。A.平行狀排列B.金字塔排列C.薪酬等級少D.薪酬等級多E.薪酬水平隨崗位級別的提高可以是橫向工作調(diào)整而提高的【答案】AC13、企業(yè)人員供給計劃主要包括()。A.人員招聘計劃B.人員晉升計劃C.人員費(fèi)用計劃D.人員培訓(xùn)計劃E.人員內(nèi)部調(diào)動計劃【答案】AB14、工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括()A.工資協(xié)議的期限B.工資支付辦法C.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度D.變更、解除工資協(xié)議的程序E.工資協(xié)議的違約責(zé)任【答案】ABCD15、依照制度規(guī)范涉及層次和約束范圍的不同,可分為()。A.管理制度B.企業(yè)基本制度C.行為規(guī)范D.業(yè)務(wù)規(guī)范E.技術(shù)規(guī)范【答案】ABCD16、人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境包括()。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.科技環(huán)境C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略D.企業(yè)文化E.企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)【答案】ACD17、社會保險特征包括()。A.自由性B.社會性C.互濟(jì)性D.補(bǔ)償性E.合理性【答案】BCD18、課程需求度調(diào)查需要回答的問題有()。A.課程設(shè)置要達(dá)到什么目的B.通過課程教學(xué)要使學(xué)員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進(jìn)C.課程的可行性如何D.實(shí)施課程教學(xué)的資源和手段是否可以實(shí)現(xiàn)E.課程效果如何考核及評價【答案】ABCD19、對薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析,具體方法有()。A.四分位法B.簡單平均法C.百分位法D.加權(quán)平均法E.中位數(shù)法【答案】AC20、結(jié)果導(dǎo)向型的業(yè)績考評方法包括()。A.關(guān)鍵事件法B.短文法C.勞動定額法D.目標(biāo)管理法E.直接指標(biāo)法【答案】BCD21、有效的績效信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性,即()。A.反饋信息要因人而異B.信息反饋是為了溝通而非命令C.應(yīng)解析員工的心理動機(jī)D.應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項(xiàng)E.應(yīng)考慮到下屬的心理承受能力【答案】ABD22、一般地說,勞動爭議的解決機(jī)制包括()方式。A.自力救濟(jì)B.社保救濟(jì)C.社會救濟(jì)D.公力救濟(jì)E.社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合【答案】ACD23、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有()。A.四分位法B.簡單平均法C.百分位法D.加權(quán)平均法E.中位數(shù)法【答案】AC24、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同,可以將其分為()。A.生產(chǎn)崗位B.服務(wù)崗位C.技術(shù)崗位D.科研崗位E.管理崗位【答案】ABC25、狹義的人力資源規(guī)劃包括()。A.培訓(xùn)計劃B.補(bǔ)充計劃C.配備計劃D.薪酬計劃E.晉升計劃【答案】BC26、國家制定企業(yè)傷亡事故報告和處理制度,其目的是及時()職工傷亡事故。A.報告B.調(diào)查C.統(tǒng)計D.預(yù)估E.處理【答案】ABC27、人力資源供大于求的解決方法有()。A.永久性辭退勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低的員工B.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)C.鼓勵提前退休和內(nèi)退D.提高員工整體素質(zhì)E.制訂聘用非全日制臨時用工計劃【答案】ABCD28、被派遣勞動者的用工單位應(yīng)履行的義務(wù)包括()。A.提供與崗位相關(guān)勞動條件B.進(jìn)行勞動組織和監(jiān)督管理C.進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育D.支付工資、繳納社會保險費(fèi)E.提供工作崗位【答案】ABC29、勞動爭議的基本途徑包括()。A.仲裁B.調(diào)解C.協(xié)商解決D.向人民法院起訴E.向政府申訴【答案】ABCD30、以下關(guān)于勞動爭議的表述,正確的有()A.勞動爭議的內(nèi)容是特定的B.勞動爭議的當(dāng)事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議雖影響范圍大但不會造成嚴(yán)重影響【答案】ABC大題(共10題)一、在A公司總部會議室里,王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報,其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難,一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人,這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年,為了更好地激勵和評價各級員工,在引入市場化用人機(jī)制的同時,建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法,還細(xì)化了“德、能、勤、績”等項(xiàng)指標(biāo),并分別做了定性的描述,考評時只需對照被考評人的實(shí)際行動,即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題:工作比較出色和積極的員工,考評成績卻被排在后面,而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工,特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解,存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題,王總經(jīng)理深入調(diào)查,親自了解到以下情況:車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語:“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整,考評指標(biāo)雖然有十幾個,卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共只有20人,卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)。在工作中,不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤,任何一次失誤,都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?!必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待:“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的,憑證、單據(jù)、統(tǒng)計,核算、記賬、報表等項(xiàng)工作要求萬無一失,但這些工‘作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng),如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容,在考評時,是按照最高還是按照最低成績打分?此外.在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式.我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見,但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人,讓被得罪過的人考評我們,能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋,王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例,回答以下問題:(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?(10分)(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題,提出具體對策。(10分)【答案】(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是:①首先,員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽了工作成果,沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo),使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②其次,績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出,沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā),提取反映各類崗位工作實(shí)際的指標(biāo)作績效的關(guān)鍵指標(biāo),使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③再次,考評指標(biāo)缺乏量化和可測性,違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題,采取傳統(tǒng)的民主評議的方式,使考評工作過于程式化,過于繁瑣,無形中增加了考評人員的工作量。⑤最后,參與考評的人員過多過雜,使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低,致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)首先,采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題:a.為了擺數(shù)公司面臨的困境,召開不同層級主管的情況說明會,通過深入溝通,交換意見,求得員工的諒解,并提出以上種種修補(bǔ)措施,在取得共識的情況下,再予試行。b.被錯評的業(yè)務(wù)骨干,應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則,重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評,仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃,在明確考評目的的前提下,對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上,按照崗位類別,提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo),并運(yùn)用SMART原則,采用定性與定量相結(jié)合的方法,確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。④堅持以上級考計為主,自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則,參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn),使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。二、K(中國)公司深刻地認(rèn)識到:先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn),人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來,該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次,基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè),該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品、上萬個就業(yè)機(jī)會,還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起,公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要,為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃,而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如,新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員,都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”:餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊,還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn),并會被送往國外考察進(jìn)修,接受新觀念以開拓思路;由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員,公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動,如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等,使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí),同時也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧,到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn),該公司設(shè)計的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對性,從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位,因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié),這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年,公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心,每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程,使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè),不了解餐廳管理的外行人,發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英,在這個過程中,企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及量身定制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(10分)(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?(8分)【答案】(1)特點(diǎn):①該公司高度重視人力、資本投資,18年來,累計培訓(xùn)員工20萬人次,基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。(2分)②該公司構(gòu)建了具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系,為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。(2分)③根據(jù)不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求,制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃,并設(shè)計了具有很強(qiáng)針對性的培訓(xùn)課程。(2分)④提高核心競爭力,強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的動態(tài)性,為員工設(shè)計了富有激勵效應(yīng)的階梯形職業(yè)發(fā)展道路,營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,不但幫助新員工量身定制個人培訓(xùn)發(fā)展計劃,還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段,有針對性對其進(jìn)行崗位管理技能培訓(xùn),不斷地提高員工隊伍的素質(zhì)。(2分)⑤該公司設(shè)計的培訓(xùn)體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣,生動活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識和管理技能的培訓(xùn),還組織員工參加各種有趣的競賽和活動,例如“餐廳經(jīng)理年會”和“餐廳經(jīng)理擂臺賽”,對具備條件的員工還派往國外進(jìn)修實(shí)習(xí)。(2分)(2)啟示:①企業(yè)要發(fā)展壯大,就應(yīng)當(dāng)始終將員工培訓(xùn)開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認(rèn)識。該公司的成功之處,首先就在于它具有正確的培訓(xùn)價值觀,他們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段,也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑,因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。(2分)②“識人”環(huán)節(jié)重要,“育人”的環(huán)節(jié)更為重要,該公司的實(shí)踐充分證明:有競爭力的培訓(xùn)越來越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓(xùn),不僅可以更好地滿足企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求,還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要,有效地留住人才。(2分)③應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)需求的分析。如前所述,該公司的培訓(xùn)體系具有很強(qiáng)的針對性,正是因?yàn)樗墙⒃趯Ω黝惻嘤?xùn)對象進(jìn)行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。(2分)④應(yīng)當(dāng)重視對企業(yè)培訓(xùn)資源進(jìn)行必要評估和全面整合。一個良好的培訓(xùn)開發(fā)體系,需要有一定人力、物力和財力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。在制定員工培訓(xùn)開發(fā)中遠(yuǎn)期規(guī)劃時,必須考慮充分開發(fā)利用各種教學(xué)資源,既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),組建培訓(xùn)師隊伍,還有改善培訓(xùn)場地和設(shè)施,搭建培訓(xùn)所必需的人、財、物的平臺,才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)。(2分)⑤應(yīng)當(dāng)對各類員工培訓(xùn)課程進(jìn)行精心設(shè)計,使培訓(xùn)課程體系目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓(xùn)開發(fā)體系之所以在員工隊伍素質(zhì)建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用,這是與他們所開設(shè)培訓(xùn)課程具有很強(qiáng)的實(shí)用性、適應(yīng)性、導(dǎo)向性和科學(xué)性密切相關(guān)。(2分)⑥成功的培訓(xùn)需要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)評估體系。為了提高員工培訓(xùn)投資的效益,企業(yè)必須建立培訓(xùn)評估的跟蹤系統(tǒng),對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)督控制,以確保實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)(每項(xiàng)2分,最高8分)三、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生,該公司選拔人才時,通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式,面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過面試培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試,面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中,面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問,應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問題的減少,面試進(jìn)入尾聲,這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間,由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后,面試考官會立即整理記錄,根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復(fù)試過程中,面試考官通常提出以下5個題目:1)請問您在哪些單位實(shí)習(xí)過?2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求,您怎么看這個問題?4)如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù),您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成,您會怎么做?5)請舉一個例子,說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題:(1)該公司在復(fù)試階段,采用了哪種類型的面試?(2)該公司在復(fù)試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。(2)面試題目的類型:1)第一個問題屬于背景性問題。2)第二個問題屬于思維性問題。3)第三個問題屬于壓力性問題。4)第四個問題屬于情境性問題。5)第五個問題屬于經(jīng)驗(yàn)性問題。(3)上述提問方式的優(yōu)點(diǎn)是:1)有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況,有較高的效度。2)讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾,更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。四、3.國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識培訓(xùn),受訓(xùn)對像大都是剛剛走上工作崗位的專科畢業(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后,他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?,成為常住商家的推銷員,協(xié)助商家直接面對面對銷費(fèi)者提供咨詢服務(wù),以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度,公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容,而是由來自某高校的幾位市場營銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房內(nèi),由于是炎熱的夏季,教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備,使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中,教授們所講授的內(nèi)容,學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過。開始時,培訓(xùn)還能引起大家的專注,但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味,使學(xué)員們覺得十分困倦,最后,公司專培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后,學(xué)員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動,當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點(diǎn)時,他們還能作答,但是遇到更深一層提問時,這些新上崗的推銷員常常是無言以對,甚至當(dāng)著顧客,反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料作出答復(fù),一個月下來,該公司主打產(chǎn)銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色,大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用,人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為,沒有制定清晰的培訓(xùn)計劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一根據(jù)本案例,回答以下問題1.本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些?(10分)2.若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃,應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行?(8分)【答案】答:(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因:①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。案例中,企業(yè)完全沒有考慮員工的需求,不是以是否需要培訓(xùn)為出發(fā)點(diǎn)。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處,他會感到厭倦,甚至對培訓(xùn)產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一,培訓(xùn)需求各異,因而不能全廠人員開同一個“藥方”,全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓(xùn)層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次,選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。(3分)③培訓(xùn)沒有評估。培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個環(huán)節(jié),只有重視培訓(xùn)的全面評估,才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量,增強(qiáng)培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因?yàn)榕嘤?xùn)評估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位,更是一個不斷反思的過程,反思怎樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果,反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實(shí)處。培訓(xùn)效果評估,主要包括四個層面:反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個層面的評估較易在培訓(xùn)過程中實(shí)現(xiàn),是比較基本、普遍的評估方式。可以通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進(jìn)行。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、培訓(xùn)師等的滿意度;學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn),知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好。(4分)(2)若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃,具體步驟如下:①培訓(xùn)需求的診斷分析。診斷項(xiàng)目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)和組織關(guān)系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓(xùn)對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對象。(1分)③確定培訓(xùn)目標(biāo)。包括培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容。(1分)⑤確定培訓(xùn)方式和方法。培訓(xùn)方式主要有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制。(1分)⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項(xiàng)目和工具。(1分)⑧年度培訓(xùn)計劃的確定方式。(1分)五、H公司是一家民營服裝企業(yè),在創(chuàng)業(yè)初期,該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙,公司一味地追求降低成本、提高銷售額,沒有及時建立科學(xué)的績效考評體系,尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速,業(yè)務(wù)量持續(xù)上升,員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大,管理過程中存在的問題E1益凸顯,許多管理人員明顯不能勝任工作,管理方法簡單粗暴,由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研,該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足,主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過分析與討論,公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評價中心技術(shù)來有針對性地評估公司管理人員的管理能力,并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理,請針對該項(xiàng)工作寫出具體評價方法和實(shí)施方案。根據(jù)題目中所要評價的能力特點(diǎn),本次評估可采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分,是指由一定數(shù)量的一組被測評者(6~9人),在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進(jìn)行討論,討論中各個成員處于平等的地位,并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。具體的實(shí)施方案如下。(1)前期準(zhǔn)備(2)具體實(shí)施階段(3)評價與總結(jié)【答案】(1)前期準(zhǔn)備①編制討論題目。A.首先要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析,了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)和技能。B.根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性,題材要為大家所熟悉,能保證人人有感可發(fā),不會誘發(fā)被測評者的防御心理。C.對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別和篩選,確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目,對其進(jìn)行檢驗(yàn)和修正。②設(shè)計評分表。評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)和評分范圍。評分標(biāo)準(zhǔn)是對各測評能力指標(biāo)進(jìn)行表述,評分范圍是給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設(shè)計評分表時確定測評能力指標(biāo)是重點(diǎn)。A.應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)。B.評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜,通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)。C.確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重及其所占分?jǐn)?shù),然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個等級分配分值。③編制計時表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右,討論時間一般應(yīng)控制在一個半小時以內(nèi)(人數(shù)加減則時間也要相應(yīng)加減)。④對考官的培訓(xùn)。在評分前,應(yīng)選定參與評分的考官,沒有經(jīng)驗(yàn)的評分者必須接受人事選拔專家或心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn),深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法等,必要時還要進(jìn)行模擬評分練習(xí)。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)。⑤選定場地。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B.考桌一般排成圓形或方形,相互之間彼此能看到。C.座位的安排無主次之分,由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。D.考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置,考官和被測評者應(yīng)該保持一定的距離,以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6~9人。為被測評者分組時應(yīng)將競聘同一崗位的人安排在同一小組,以利于相互比較,也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實(shí)施階段①宣讀指導(dǎo)語。A.主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語,介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B.主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語,指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時間和注意事項(xiàng)。②討論階段。A.主考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不作任何發(fā)言。接著進(jìn)入集體討論時間,一切活動都由被測評小組成員自己決定,評價者要做的就是觀察各成員,并在觀察表上對每個項(xiàng)目進(jìn)行評分。B.討論最后必須達(dá)成一致意見(當(dāng)然也會出現(xiàn)有的小組無法達(dá)成一致意見的情況)。C.評價者的觀察要點(diǎn)如下。發(fā)言內(nèi)容,應(yīng)聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點(diǎn),應(yīng)聘者是怎么說的?發(fā)言的影響,討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用?D.在考試完畢后,由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙,以防案例擴(kuò)散。最后主考官宣布考試結(jié)束,考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。(3)評價與總結(jié)①在討論過程中,考官應(yīng)該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)。A.參與程度。可以通過計時表的記錄看出被測評者發(fā)言的次數(shù)與時間,以此作為衡量參與程度的一個重要指標(biāo)。B.影響力。觀測的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時間,而是是否引起小組其他成員的注意,對達(dá)成意見是否起到了決定性作用。C.決策程序。評價者要觀察在決策形成過程中,被測評者是否具有清晰的決策思路,是誰最后作決策,最后決策時據(jù)是否充分,作決策的時候有沒有考慮到對小其他成員的影響等。D.任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考查討論效果的一個重要指標(biāo)。要觀察是誰為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。E.團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感。評價者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何,是混亂、沉悶、松散的,還是明、活躍、凝聚的,成員之間的團(tuán)隊合作精神如何,每個成員在形成一個有效團(tuán)隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過評分討論會,評價者能夠?qū)Ρ粶y評者形成清晰、完整的評價,針對各測評指標(biāo)進(jìn)行評分。然后結(jié)合具體的測評維度權(quán)重系數(shù),計算得出被測評者的綜合得分。對于不同評價者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序,或者不對自己先前的評分作任何修改,而是通過討論再次對每位被測評者作出一個整體的評價,重新計算得分。③最后,根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果和報告,說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、評價者的建議等。六、某國際機(jī)場股份有限公司設(shè)有10個職能部門和12個分公司,據(jù)不完全統(tǒng)計有215種工作崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度,該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上,對工作崗位進(jìn)行了再設(shè)計,重新調(diào)整了勞動分工與協(xié)作的關(guān)系,使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理,之后又對調(diào)整后的崗位進(jìn)行了系統(tǒng)的工作分析、評價與分類分級。請結(jié)合本案例回答以下問題:(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。(6分)(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。(12分)【答案】(1)①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位,按照工作性質(zhì)劃分為若干大類,即職門。(2分)②將各職門內(nèi)的崗位,根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分,把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組,即將大類細(xì)分為中類。(2分)③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分,即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類,把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步,每一個職系就是一種專門的職業(yè)。(2分)(2)工作崗位縱向分級的步驟:①按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序,并劃分出崗級。(2分)②統(tǒng)一崗等。(2分)管理性崗位縱向分級的方法:①精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu),加強(qiáng)定編定崗定員管理,對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改進(jìn)。(2分)②對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。(2分)③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù),評價要素的項(xiàng)目分檔要多,崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目(一般為1.4?2.6倍)。(2分)④在對管理崗位劃崗歸級后,應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等,從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。(2分)七、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè),同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員,雙方簽訂了三年期的勞動合同,張某在兩個月的工作期間,遲到5次,3次與顧客爭吵,并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日,K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作,若對方不同意,限其三個月內(nèi)另謀出路,在此期間,工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動,也表示找不到其他工作;同時,張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象,三個月后即2009年1月9日,K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律,不服從工作安排”為由,解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu),要求維持原勞動關(guān)系。請根據(jù)本案例作出全面評析,并對該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動合同管理提出建議。(18分)【答案】答:(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款,即訂立勞動合同可以約定試用期,也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期,可以理解為該合同未約定試用期,因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。(2分)(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為,但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì),企業(yè)必須依據(jù)已公示的,且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度,本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。(2分)(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì),依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定,嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律的,企業(yè)可以解除勞動合同;如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì),則不能解除勞動合同。(2分)(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更,而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定,訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則,企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作,若對方不同意,限期三個月內(nèi)另謀出路”的方法,違反了上述規(guī)定。(2分)(5)在三個月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù),因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。(2分)①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度,可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況,按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資,以為懲戒。(2分)②如果張某提供了正常勞動,按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。(2分)(6)在本案例中,該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地方:①在勞動合同管理方面,企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動合同文本,并且應(yīng)當(dāng)對約定條款如試用期等作出具體規(guī)定,即哪些崗位應(yīng)約定(或不約定)試用期。(1分)②在勞動紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì),違反勞動紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。(1分)(7)分析本案例的發(fā)生,至少有以下兩個方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視:①企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn),從新員工進(jìn)人企業(yè)那一天起,就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度,特別是通過宣傳教育,使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀,盡快融入企業(yè)。(1分)②企業(yè)的相關(guān)部門,特別是人力資源部門及其管理人員,應(yīng)當(dāng)重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí),逐步增強(qiáng)執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。(1分)八、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因,集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式,整個薪酬體系存在26個級別,員工如果想要獲得較高水平的收入,只有通過職位晉升來實(shí)現(xiàn)。今年,公司計劃借助外部告詢公司的力量,對整個薪酬體系進(jìn)行大膽改革,擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題:構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點(diǎn)和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”,并設(shè)定每一級上限和下限,即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標(biāo),即每個薪酬的浮動幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定,反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是:第一.確定寬帶的數(shù)量第二.確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。九、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人,該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求,立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局,不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略,確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo),即“人才總量適度,結(jié)構(gòu)科學(xué)合理,素質(zhì)顯著提升,
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 2025年極限運(yùn)動項(xiàng)目立項(xiàng)申請報告
- 員工辭職報告(集錦15篇)
- 2024-2025學(xué)年蕪湖市繁昌縣三上數(shù)學(xué)期末綜合測試試題含解析
- 2024-2025學(xué)年銅官山區(qū)數(shù)學(xué)三年級第一學(xué)期期末調(diào)研試題含解析
- 2024年農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域公用品牌推廣服務(wù)合同3篇
- 2024年標(biāo)準(zhǔn)租賃物品回購合同范本版B版
- 父與子讀后感集合15篇
- 銀行崗位競聘演講稿模板匯編五篇
- 四年級上冊語文教學(xué)計劃模板十篇
- 養(yǎng)成工作計劃3篇
- 新課標(biāo)人教版高中政治必修1-4知識點(diǎn)總結(jié)
- 社區(qū)居家養(yǎng)老食堂方案策劃書(2篇)
- 2023-2024學(xué)年浙江省寧波市余姚市九年級(上)期末英語試卷
- DZ/T 0462.4-2023 礦產(chǎn)資源“三率”指標(biāo)要求 第4部分:銅等12種有色金屬礦產(chǎn)(正式版)
- DZ∕T 0338.3-2020 固體礦產(chǎn)資源量估算規(guī)程 第3部分 地質(zhì)統(tǒng)計學(xué)法(正式版)
- 《無機(jī)及分析化學(xué)》期末考試試卷附答案
- 2024年藥品集中采購合同范本(二篇)
- 新疆維吾爾自治區(qū)五大名校2024年高考化學(xué)必刷試卷含解析
- 新能源車更換電池合同范本
- 微生物學(xué)(魯東大學(xué))智慧樹知到期末考試答案章節(jié)答案2024年魯東大學(xué)
- 飲食的健康哲學(xué)智慧樹知到期末考試答案章節(jié)答案2024年青島大學(xué)
評論
0/150
提交評論