分析影響殘疾員工工作滿意度的因素及提升策略,人力資源管理論文

分析影響殘疾員工工作滿意度的因素及提升策略,人力資源管理論文分析影響殘疾員工工作滿意度的因素及提升策略員工滿意度論文范文：分析影響殘疾員工工作滿意度的因素及提升策略內(nèi)容摘要：隨著殘疾人就業(yè)保障政策的施行，越來(lái)越多的殘疾人進(jìn)入就業(yè)崗位。殘疾員工的工作滿意度不僅影響其所在部門的工作效率，也關(guān)乎殘疾人就業(yè)保障政策的有效性。因而，研究殘疾員工工作滿意度及其提升策略具有重要的價(jià)值和意義。本文分析了影響殘疾員工工作滿意度的主要因素，進(jìn)而提出了提升殘疾員工工作滿意度的策略。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：殘疾員工；工作滿意度；提升策略；一、概論就業(yè)是民生之本，更是殘疾人等弱勢(shì)群體的生存之本。近年來(lái)，為促進(jìn)殘疾人就業(yè)，從國(guó)家層面為導(dǎo)向，各省、市、各部門紛紛出臺(tái)了一系列保障殘疾人就業(yè)的政策措施。通過(guò)依法推進(jìn)按比例布置殘疾人就業(yè)，相當(dāng)一部分企事業(yè)單位乃至機(jī)關(guān)開場(chǎng)聘用殘疾員工，越來(lái)越多的殘疾人實(shí)現(xiàn)了就業(yè)。殘疾員工的工作滿意度不僅影響殘疾人所在部門的工作效率，也是對(duì)殘疾人就業(yè)質(zhì)量和就業(yè)保障政策能否有效的一個(gè)檢驗(yàn)。工作滿意度的概念最早是由美國(guó)心理學(xué)家赫波克〔R.Hoppock〕提出的，他以為工作滿意度指的是員工在心理和生理兩個(gè)方面對(duì)工作環(huán)境和工作本身的滿意感受，是員工對(duì)自個(gè)的工作喜歡或不喜歡的體驗(yàn)。工作滿意度對(duì)管理者和員工來(lái)講，都具有重要的意義。工作滿意度同很多組織績(jī)效指標(biāo)，如缺勤率、離開職位率等，有著密切的關(guān)系，同時(shí)，還影響著員工的身心健康。羅賓斯〔S.P.Robbins〕提出了決定工作滿意度的因素主要有，公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、富有挑戰(zhàn)性的工作、融洽的同事關(guān)系、個(gè)人與工作的匹配等[1].二、影響殘疾員工工作滿意度的因素分析1.工資薪酬對(duì)于殘疾員工來(lái)講，求得生存、貼補(bǔ)生活是他們求職的首要目的，工資薪酬的獲得極大地影響著殘疾員工的工作滿意度。在實(shí)踐中，大多數(shù)殘疾員工的工資薪酬及福利待遇明顯低于社會(huì)平均水平。受學(xué)歷低、技能水平低等制約，部分殘疾員工工作選擇范圍較窄，僅能在簡(jiǎn)單的工作崗位從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)，有的殘疾員工因身體原因有效勞動(dòng)時(shí)間缺乏，薪酬僅維持在最低工資水平；學(xué)歷高、把握一定技能的殘疾員工，又因工作時(shí)機(jī)來(lái)之不易，對(duì)單位薪酬政策不敢有過(guò)多意見；還有一部分單位招聘殘疾員工的動(dòng)機(jī)僅僅僅是為了避免繳納殘疾人就業(yè)保障金。因而，在工資薪酬上對(duì)于殘疾員工同其他健全員工采取兩條線，使得殘疾員工的工資薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于單位其別人員。2.工作場(chǎng)所的無(wú)障礙環(huán)境根據(jù)最近幾年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，殘疾人就業(yè)以肢體和聽力殘疾人為主，他們對(duì)工作場(chǎng)所中的無(wú)障礙環(huán)境要求較高。無(wú)障礙環(huán)境能否健全成為影響殘疾員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。對(duì)于肢體殘疾人，工作場(chǎng)所的無(wú)障礙設(shè)施配備顯得尤為重要，無(wú)障礙電梯、坡道、無(wú)障礙衛(wèi)生間等設(shè)施的有無(wú)都會(huì)對(duì)他們行動(dòng)和工作造成影響。對(duì)于聽力殘疾人，溝通的無(wú)障礙也是影響工作效率和工作滿意度的因素，假如周圍人不懂手語(yǔ)，聽力殘疾人同周圍健全同事溝通僅能依靠手寫或鍵盤打字，無(wú)法快速溝通使得他們溝通受限，進(jìn)而產(chǎn)生被隔離的感覺。而現(xiàn)前階段工作場(chǎng)所的無(wú)障礙設(shè)施也多限于較大型、經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)，其供應(yīng)不完全，一般包括坡道、扶手、電梯、自動(dòng)門和停車場(chǎng)等，但像無(wú)障礙衛(wèi)生間、工作臺(tái)特殊設(shè)置這些內(nèi)容基本缺失[2].3.同事及上下級(jí)關(guān)系隨著扶殘助殘社會(huì)氣氛的日益濃烈厚重，更多的人開場(chǎng)接納幫助殘疾人，歧視殘疾人的現(xiàn)象正在減少。但是，相當(dāng)一部分人的幫扶和援助是出于同情和憐憫，而不是真正出于理解和尊重。在工作場(chǎng)所最主要表現(xiàn)就是周圍同事和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)殘疾員工當(dāng)面采取過(guò)于同情和小心翼翼的態(tài)度，背后卻對(duì)殘疾員工的能力表現(xiàn)不以為然，這種工作氣氛使得殘疾員工無(wú)法得到真正的理解和尊重，嚴(yán)重影響了殘疾員工同周圍同事的真正融入。從殘疾員工本身方面，部分高學(xué)歷殘疾人因優(yōu)于大部分殘疾群體，既對(duì)自我期望值過(guò)高，但同時(shí)又自卑于身體的殘疾而自我否認(rèn)，對(duì)社會(huì)狀況和就業(yè)環(huán)境缺乏必要的認(rèn)知，過(guò)于敏感的心態(tài)使工作中產(chǎn)生各種矛盾和沖突[3].4.工作匹配和工作挑戰(zhàn)性員工的工作能力同工作崗位相匹配，才能保證良好的績(jī)效。近年來(lái)，隨著殘疾人教育培訓(xùn)工作的不斷推進(jìn)，進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的高學(xué)歷、高技能水平的殘疾人不斷增加。然而一些用人單位和相關(guān)人員的觀念還停留在落后的狀態(tài)，對(duì)殘疾人的能力缺乏公正而全面的了解，只考慮到殘疾員工身有殘疾或無(wú)法有效溝通，對(duì)他們的實(shí)際工作能力存在低估趨勢(shì)，只給殘疾員工布置所需能力、難度較低的職位，使得殘疾員工的個(gè)人能力和職位嚴(yán)重不匹配，尤其是高學(xué)歷、高技能水平的員工天長(zhǎng)日久重復(fù)簡(jiǎn)單工作，工作滿意度會(huì)降低。工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度之間往往呈倒U型關(guān)系，當(dāng)挑戰(zhàn)適中時(shí)，員工會(huì)體驗(yàn)到快樂(lè)和知足。殘疾員工也不例外，相當(dāng)部分的殘疾員工對(duì)具有適度挑戰(zhàn)性的工作并不排擠，相反他們以為這樣能夠激發(fā)他們本身的潛力，讓他們找到本身存在的價(jià)值。5.個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展針對(duì)殘疾員工，相當(dāng)一部分單位內(nèi)部缺乏豐富和暢通的職業(yè)上升渠道，使得殘疾員工感到前途渺茫，有干一天算一天的負(fù)面情緒。一方面，對(duì)殘疾員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視不夠，很多單位以為給殘疾員工一份工作就是莫大的施舍，根本無(wú)須考慮殘疾員工今后的職業(yè)上升渠道；另一方面，受所處條件影響，殘疾員工本身對(duì)介入職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)淡薄，職業(yè)生涯規(guī)劃的能力也較弱。除此之外，介入培訓(xùn)作為提升本身能力和水平的有效方式，在殘疾員工身上具體表現(xiàn)出得也較為欠缺。有的單位基于殘疾員工本身身體狀況的考慮，很少給殘疾員工布置培訓(xùn)活動(dòng)，或是布置的培訓(xùn)活動(dòng)缺乏針對(duì)性和靈敏性，殘疾員工介入的積極性不高。三、提升策略1.消除對(duì)殘疾人的歧視，推進(jìn)同工同酬用人單位要樹立正確的殘疾人就業(yè)觀，消除對(duì)殘疾人的偏見和就業(yè)歧視，不能由于殘疾人身體上的殘缺就將他們的工作能力和技能水平一并看低。根據(jù)殘疾員工的殘疾程度和本身?xiàng)l件，能夠采用彈性工作時(shí)間制的方式來(lái)保證殘疾員工的有效工作時(shí)間，進(jìn)而有利于保證他們的收入。完善員工的績(jī)效考核制度和薪酬管理制度，績(jī)效考核應(yīng)重點(diǎn)考察員工對(duì)其崗位的履職盡責(zé)情況，改變以往以人定薪的薪酬制度，參照當(dāng)?shù)毓べY水平及消費(fèi)水平，建立以崗位定薪以職責(zé)定薪的薪酬制度，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立公平合理的薪資增長(zhǎng)制度。推進(jìn)同工同酬，最大化地減少殘疾員工同健全員工之間的歧視性工資差異不同，提高殘疾員工薪酬滿意度。2.不斷推進(jìn)無(wú)障礙建設(shè)，營(yíng)造良好的工作環(huán)境培育和踐行社會(huì)核心價(jià)值觀，倡導(dǎo)平等、介入、分享的理念，用人單位應(yīng)充分認(rèn)識(shí)殘疾員工同樣享有與社會(huì)其他個(gè)體一樣平等的公民權(quán)利，而無(wú)障礙權(quán)利是他們實(shí)現(xiàn)平等權(quán)利的前提。在這里基礎(chǔ)上，用人單位有責(zé)任為殘疾員工就業(yè)提供無(wú)障礙環(huán)境，應(yīng)重視工作場(chǎng)所的無(wú)障礙建設(shè)和改造，將設(shè)施無(wú)障礙、信息溝通無(wú)障礙有機(jī)結(jié)合起來(lái)。在進(jìn)行無(wú)障礙建設(shè)和改造時(shí)，應(yīng)充分聽取專業(yè)人士和殘疾員工的意見和建議，最好讓殘疾員工介入進(jìn)來(lái)，因地制宜地進(jìn)行設(shè)計(jì)和施工。通過(guò)采用當(dāng)代通信技術(shù)和輔助器具加強(qiáng)信息溝通無(wú)障礙，有條件的用人單位可邀請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行手語(yǔ)培訓(xùn)，增進(jìn)員工之間的溝通，促進(jìn)融合。3.構(gòu)成良好的工作關(guān)系，培養(yǎng)殘疾員工歸屬感在用人單位內(nèi)部培植構(gòu)成友愛、互助、理解、尊重、包涵的企業(yè)文化，營(yíng)造平等、開放的人際關(guān)系氣氛和和諧、友愛的人文關(guān)心氣氛，真正地具體表現(xiàn)出對(duì)殘疾員工個(gè)體多樣性與差異性的包涵與理解。重視同殘疾員工的溝通，加強(qiáng)上下級(jí)之間、同事之間的溝通，不斷拓寬溝通渠道，用人單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主動(dòng)關(guān)心和了解殘疾員工的內(nèi)心需求，及時(shí)了解存在的問(wèn)題，協(xié)助解決殘疾員工生活上和工作上的困難。工會(huì)、婦女委員會(huì)等團(tuán)體能夠利用戶外拓展等團(tuán)隊(duì)建設(shè)方式，開展各類合適殘疾員工參加的活動(dòng)，、團(tuán)組織能夠充分吸納殘疾員工中的優(yōu)秀分子入，利用三會(huì)一課、青年活動(dòng)、談心談話等多種方式，加強(qiáng)殘疾員工的凝聚力和歸屬感。4.重視殘疾員工工作匹配，提供富有挑戰(zhàn)性的工作幫助殘疾員工轉(zhuǎn)變思想，樹立正確、合理的就業(yè)觀念，指導(dǎo)殘疾員工對(duì)自個(gè)的能力水平、工作崗位的技能要求以及工作環(huán)境同本身殘疾狀況的適配性有正確的認(rèn)識(shí)和了解，避免出現(xiàn)工作期望過(guò)高或過(guò)低情況。提高殘疾員工和崗位之間的匹配程度，從招聘到入職定崗各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該充分考慮殘疾員工本身的條件，根據(jù)崗位職責(zé)和任職條件進(jìn)行合理匹配。根據(jù)不同類型殘疾員工的生理特點(diǎn)和身體狀況，積極開發(fā)合適他們工作的崗位，積極鼓勵(lì)殘疾員工不斷提升自我，介入高水平、高技術(shù)含量工作崗位的競(jìng)聘和選拔。工作經(jīng)過(guò)中應(yīng)設(shè)定合理的目的，目的設(shè)定經(jīng)過(guò)中充分考慮殘疾員工的能力、技能水平和身體狀況，并吸納殘疾員工廣泛介入。5.加強(qiáng)殘疾員工培訓(xùn)力度，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃為殘疾員工尤其是具有高學(xué)歷、高技能水平的殘疾員工制定個(gè)性化的職業(yè)培養(yǎng)方案，入職前應(yīng)根據(jù)工作需要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，使其盡快熟悉工作環(huán)境，了解工作任務(wù)，把握開展工作所必須具備的技能。工作經(jīng)過(guò)中應(yīng)充分考慮他們的身體特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，為他們提供學(xué)習(xí)深造和技術(shù)培訓(xùn)的時(shí)機(jī)，不斷提高殘疾員工的技術(shù)水平和從業(yè)能力。為殘疾員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。一方面，通過(guò)提供各類信息和支持，幫助殘疾員工充分了解本身的興趣、喜好和能力，正確認(rèn)識(shí)本身的性格特點(diǎn)和優(yōu)劣勢(shì)，指導(dǎo)他們制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；另一方面，用人單位在幫助分析殘疾員工的興趣、喜好和能力的基礎(chǔ)上，對(duì)殘疾員工進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)其工作職責(zé)和崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，為殘疾員工打通職業(yè)晉升渠道，以促進(jìn)長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系的建立，提高殘疾員工的工作滿意