2023年經(jīng)濟師中級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)試題及答案

20２3年經(jīng)濟師中級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)試題及答案一、單項選擇題(共60題,每題l分。每題的備選項中,只有1個最符合題意）1. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（。Ａ．人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈限度不同C．只有低一層次的需要得到相稱限度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D.自我實現(xiàn)是人類的基本需要2.?有心理學(xué)研究表白,杰出經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點是(。A.成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高B.成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低C.成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低D．成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高3. 員工努力工作可以完畢任務(wù)的信念強度,稱為（。A．效價B.動機C.盼望D.工具4. 關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是(。A.通常由８到10位員工及1名督導(dǎo)員組成,每周占用工作時間定期召開會議B.重要研究質(zhì)量方面的難題,分析問題的因素并提出解決方案，監(jiān)督實行Ｃ.小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)Ｄ.小組成員要具有一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力5.?根據(jù)目的—途徑理論,假如下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的,可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是（。Ａ.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.支持型領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)Ｄ.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)6．?關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯誤的是(。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對下屬有高的盼望,有抱負化的愿景,使用個性化風格的領(lǐng)導(dǎo)者B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于盼望的績效以及強烈的歸屬感C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效D.魅力自身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化7. 研究表白，在與成功有關(guān)的活動中,晉升快的管理者最重要的活動是（。Ａ.人力資源活動B.傳統(tǒng)的管理C.社交活動D.平常溝通8．?組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對任務(wù)分工的層次和細致限度的要素是(。A.集權(quán)度B．復(fù)雜性C.規(guī)范性D.層次性９.?員工以同樣方式完畢相似工作的限度,稱為(。A．規(guī)范化限度B.專業(yè)化限度C.集權(quán)化限度D.分工化限度1０. 在組織設(shè)計的幾種類型中,不屬于常用的三種類型的是(。A.矩陣組織形式Ｂ.職能制結(jié)構(gòu)C.行政層級式D．虛擬組織形式１1. 根據(jù)巴尼１9９1年的觀點,可以帶來競爭優(yōu)勢的公司資源需要具有的特點是(。A.稀缺性Ｂ.可模仿性C．可替代性D.穩(wěn)定性1２.?使用評價中心方法要注意的問題是(。Ａ．評估人員應(yīng)在現(xiàn)場參與活動B．評估人員一般應(yīng)為公司的直線經(jīng)理或相關(guān)專家C．應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔任評估者D.應(yīng)采用單一的評價方法13.?戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是(。A.必須經(jīng)常進行變革B．組織結(jié)構(gòu)不宜太復(fù)雜C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定Ｄ．人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略必須匹配14. 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中,人力資源管理的重點是（。A.激勵創(chuàng)新Ｂ.采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價C.盡也許將工作職責的范圍界定得比較窄Ｄ.更多地采用內(nèi)部晉升15. 某公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴張,但由于人員儲備局限性,導(dǎo)致很多重要崗位無人填補,這說明該公司的(工作沒有做好。Ａ．績效評價B.人力資源規(guī)劃C.薪酬管理D.工作分析16. 公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃是（。A.晉升規(guī)劃B.配備規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃D.繼任規(guī)劃17. 分析公司在過去幾年中的業(yè)務(wù)活動量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測公司未來人員需求的技術(shù)是（。A.主觀判斷法B.回歸分析法C．時間序列分析法D.配對比較法１8. 關(guān)于人員核查法的陳述，對的的是（。A．是一種動態(tài)的預(yù)測方法Ｂ.可以反映人力擁有量未來的變化Ｃ.多用于短期人力擁有量預(yù)測D．常用于長期人力擁有量預(yù)測19. 工作分析的成果文獻涉及(。A.工作規(guī)范和任職資格B.工作規(guī)范和工作描述Ｃ.工作描述和工作職責D.工作活動和工作經(jīng)驗２0.?按照工作特性模型理論,激勵潛能分數(shù)（ＭPS)的計算公式是（。A.MPS＝（工作自主性+技能多樣性＋任務(wù)重要性)／3×任務(wù)完整性×反饋性B．MＰS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性)/３×任務(wù)重要性×反饋性Ｃ．MPS＝(任務(wù)完整性＋工作自主性+任務(wù)重要性)/3×技能多樣性×反饋性D．MPS＝(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性）／3×工作自主性×反饋性2１.?在工作設(shè)計中,通過對機器和技術(shù)的設(shè)計來減少職位對于體力的規(guī)定，這種工作設(shè)計方法的理論依據(jù)是（。A．科學(xué)管理原理Ｂ.人際關(guān)系理論C．工效學(xué)原理D.工作特性模型理論22. 在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具有的可客觀衡量的個人特質(zhì)是(。A.工作成熟度Ｂ.領(lǐng)導(dǎo)效能C．需要層次D.勝任特性23.?以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是(。A.知識Ｂ.動機C．技能D．注意力24.?呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容,從而了解應(yīng)聘者的人格,這種測試方法是（。A．情景面試法B.行為事件訪談法C.自陳量表法D.投射法2５.?采用一個測驗的兩個復(fù)本來測試同一群體,所得到的兩個分數(shù)的相關(guān)系數(shù)是(。Ａ．等值性系數(shù)Ｂ.區(qū)分效度系數(shù)Ｃ.評分者信度系數(shù)D．內(nèi)容效度系數(shù)２６. 有效的績效管理的特性不涉及（。A．可靠性B.敏感性Ｃ.準確性D．移植性2７. 在績效計劃制定的準備階段，不需要搜集的信息涉及（。Ａ.組織和員工近期的績效考核結(jié)果Ｂ.部門和職位的職責C.組織的社會責任D.組織的目的和發(fā)展戰(zhàn)略２8. 關(guān)于績效考核方法的陳述,對的的是（。A．排序法、強制分布法可以應(yīng)用于績效反饋面談Ｂ.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高C.行為錨定法不合用于績效反饋面談D.標桿超越法可認為組織提供明確的超越目的,有助于激發(fā)組織的斗志29. 在績效考核過程中,考核者也許會根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效，這種現(xiàn)象是(。A.刻板印象B.盲點效應(yīng)C.近因效應(yīng)D．首因效應(yīng)3０. 績效改善的方法不涉及（。A.六西格瑪管理Ｂ.ＩS0質(zhì)量管理體系Ｃ.強制分布法D.卓越績效標準31. 實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是（。A.工作分析B．績效考核C．工作評價D.薪酬調(diào)查32.?關(guān)于不同薪酬等級區(qū)間重疊限度的陳述，對的的是(。A．不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較大,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小B.不同區(qū)間中值級差較大,而同一區(qū)間的變動比率較小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小C.不同區(qū)間中值級差較小,而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大D.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大３3. 下列福利項目中，屬于法定福利的是(。A．收入保障計劃B.住房公積金C．公司年金D.員工服務(wù)計劃34.?公司為員工提供一些福利項目的組合,員工可以自由選擇，這種彈性福利計劃屬于（。A.標準福利計劃B.核心福利計劃C.附加福利計劃D．混合匹配福利計劃３5．?關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述,錯誤的是(。A.在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用B．培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)從屬于人力資源部的優(yōu)點是有助于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)計劃C.培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾,保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性Ｄ.公司大學(xué)是非獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴展模式３６.?關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的陳述，對的的是(。A.控制實驗法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中最常用的方法B.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實行的一個環(huán)節(jié)C.反映評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變D.控制實驗法合用于難以找到量化評估指標的培訓(xùn)與開發(fā)項目37． 非勞動收入的增長會導(dǎo)致（。A.勞動力供應(yīng)時間增長B.勞動力供應(yīng)時間減少C.勞動力需求時間增長D.勞動力需求時間減少38.?假如某市汽車生產(chǎn)工人的勞動力供應(yīng)彈性為0．5,由于工資水平上漲，這類勞動者的勞動力供應(yīng)時間增長了l0%,他們本來的工資水平是每小時2０元,現(xiàn)在一定是上升到了（。Ａ．24元B.２5元C.30元D．3５元39.?附加的工人效應(yīng)和氣餒喪氣的工人效應(yīng)的存在表白了（。A.勞動力供應(yīng)是有生命周期性的B.勞動力需求是有生命周期性的C．勞動力供應(yīng)是有經(jīng)濟周期性的D.勞動力需求是有經(jīng)濟周期性的４0.?在其他條件一定的情況下,若（，則勞動力需求的自身工資彈性就越小。A.勞動力所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大Ｂ.其他生產(chǎn)要素替代勞動力的難度越小C．其他生產(chǎn)要素的供應(yīng)彈性越大D.勞動力成本在總成本中所占的比重越小41.?某市2023年６月底的人口總數(shù)為ｌ000萬人,其中就業(yè)人口為85０萬人，失業(yè)人口５0萬人,則該市2023年6月底的失業(yè)率為（。A．1.O%Ｂ．１.1％C.5.0％D.5．6％4２. 政府在采用人力政策來干預(yù)勞動力市場時，重要針對的是（失業(yè)。A.摩擦性B.季節(jié)性C.結(jié)構(gòu)性Ｄ.周期性４3.?人力資本投資和物質(zhì)資本投資的共同點在于(。A．都不需要付出成本B.所產(chǎn)生的收益都一定大于成本C.都是在成本付出一段時間之后才干獲得收益D.都是在當前投資,當前獲益４4.?在市場經(jīng)濟條件下,各國政府在初等教育方面都進行了很大的投資,通常會普及初等義務(wù)教育,政府這樣做的一個重要因素是（。A.初等教育可以帶來很高的社會收益B．初等教育只能讓社會受益,因而只能由政府投資C.政府投資于高等教育是不會產(chǎn)生社會收益的D.初等教育不能產(chǎn)生私人收益,所以私人不樂意進行投資45．?從理論上來說,假如員工所接受的在職培訓(xùn)為純粹的一般培訓(xùn),則這種培訓(xùn)的成本和收益解決方式應(yīng)當是(。A．公司承擔所有培訓(xùn)成本，同時享受所有培訓(xùn)收益B.員工個人承擔培訓(xùn)成本，同時享受其收益C．員工個人承擔培訓(xùn)成本，公司享受其收益D.公司和員工個人共同承擔培訓(xùn)成本,同時分享培訓(xùn)收益46. 在對群體中的員工進行激勵時,需要注意防止出現(xiàn)（現(xiàn)象。Ａ.人力資本投資水平局限性B.搭便車C.勞動力流動率過低D．工資水平過低４７.?關(guān)于在員工的職業(yè)生涯初期先“減額支付”,后期再“超額支付”的終身工資支付模式,錯誤的陳述是(。Ａ.這種支付模式只有在建立內(nèi)部勞動力市場的情況下才具可行性B．這種支付模式對勞動者來說具有較高的風險,因而，公司必須提供長期雇用保障C.公司為了維護自己在勞動力市場上的聲譽,一般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則D．員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平４8. 用人單位與職工終止或者解除勞動關(guān)系后，應(yīng)當于(日內(nèi)到本地公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)辦理登記手續(xù)。A.5B．１0C.15D.１749.?用人單位在招聘廣告中,不得對婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動者和(等有拒絕錄用的內(nèi)容。A.無許可證件的外國人Ｂ.勤工助學(xué)大學(xué)生C.傳染病病原攜帶者Ｄ.無身份證件者50.?用人單位違反《就業(yè)促進法》的規(guī)定,實行就業(yè)歧視的,勞動者可以（。A.向勞動爭議調(diào)解組織申請和解B.向工會申請調(diào)解C.向勞動爭議仲裁委員會投訴D.向人民法院提起訴訟5１．?用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見,與工會或者職工代表（。A.共同送本地公證機關(guān)公證B.平等協(xié)商擬定C.討論通過Ｄ.共同報送勞動行政部門審批５2.?勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時,被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應(yīng)當按照（規(guī)定的標準執(zhí)行。A．用工單位所在地B.勞務(wù)派遣單位所在地C．用工單位職工代表大會D.勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度53. 非全日制用工的勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過（日。Ａ.7Ｂ.10C．15Ｄ.３054.?若勞動爭議雙方當事人分別向勞動協(xié)議履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，依法應(yīng)由（的勞動爭議仲裁委員會管轄。A．勞動協(xié)議履行地B．用人單位所在地C.先收到仲裁申請Ｄ．勞動者選擇55．?職工受到事故傷害后，用人單位不認為是工傷,而職工或者其直系親屬認為是工傷的，由（承擔舉證責任。Ａ.職工或者其直系親屬B.用人單位C．勞動行政部門D.工會組織56． 職工原在軍隊服役,因戰(zhàn)、因公負傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照《工傷保險條例》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除（以外的工傷保險待遇。Ａ.一次性傷殘補貼金B(yǎng)．一次性就業(yè)補貼金C.一次性生活補貼費D．一次性醫(yī)療補貼費5７. 按照國務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》,與父母親都不住在一起，（在公休假日團聚的職工,可以按該規(guī)定享受探親假待遇。A.但與父母親能Ｂ.但與父親一方能Ｃ.但與母親一方能D.且與父母親不能５８.?用人單位違反《勞動協(xié)議法》規(guī)定不與勞動者訂立（的，自應(yīng)當訂立之日起向勞動者每月支付二倍的工資。Ａ.非全日制用工勞動協(xié)議B.無固定期限勞動協(xié)議C.保密協(xié)議D.集體協(xié)議5９. 因勞動者存在違法情形，致使勞動協(xié)議被依法確認部分無效,由此(的,勞動者應(yīng)當承擔補償責任。A.使勞動者解除勞動協(xié)議B.使勞動協(xié)議部分條款無法履行C.使用人單位解除勞動協(xié)議D．給用人單位導(dǎo)致?lián)p害60.?用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn),也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門(。A.應(yīng)備案受理B.不再查處Ｃ.應(yīng)積極查處D.不再監(jiān)督二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選,所選的每個選項得0.５分）6１．?下述與動機有關(guān)的因素中,屬于內(nèi)源性動機范疇的有(。A.工資Ｂ．社會地位C.工作的挑戰(zhàn)性D.價值感E.自我實現(xiàn)感６2． 工作豐富化的實現(xiàn)手段有(。Ａ.任務(wù)拆分B.與客戶建立聯(lián)系C.縱向擴充工作內(nèi)涵D.開放反饋渠道E.讓員工從事完整的工作63． 事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點不涉及（。A.有助于公司高層擺脫具體事務(wù)的束縛B.有助于增強公司內(nèi)部的活力C.有助于公司內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致Ｄ.有助于節(jié)約管理成本Ｅ.有助于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來64． 裁人中的幸存者往往會（。A.產(chǎn)生負罪感B.具有較高的滿意度和歸屬感C.得到加薪D．熱情高效地工作E.產(chǎn)生對未來的擔憂6５.?關(guān)于德爾菲法的陳述,對的的是（。A.采用集體討論的做法B.能吸取和綜合眾多專家的意見C.可以避免從眾行為D.采用匿名技術(shù)E.采用多輪預(yù)測方式66．?以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法涉及（。A.關(guān)鍵事件法Ｂ.職位分析問卷法C.工作要素法D.功能性工作分析法E.工作任務(wù)清單分析法67．?在招聘選拔中使用的績效預(yù)測因素中，屬于非智力因素的是（。A.人格B.氣質(zhì)Ｃ．記憶力D.情緒E．注意力６8． 關(guān)于實行心理測驗需要注意的問題的陳述,對的的是(。Ａ.應(yīng)當把測驗作為唯一的人員選拔工具B.應(yīng)當對測驗進行修訂C.應(yīng)當保持準確的測驗記錄D.應(yīng)當聘用專業(yè)的心理學(xué)人士Ｅ.應(yīng)當公布測試主持者的姓名６９.?良好的績效管理在組織管理中的作用涉及(。Ａ.有助于建立和諧的組織文化Ｂ.有助于提高員工的流動性C.有助于促進員工的自我發(fā)展D.有助于公司做好工作分析E.有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略70.?關(guān)于股票期權(quán)計劃的陳述，對的的是（。A.對于上市公司和非上市公司,都可以采用股票期權(quán)計劃B．股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄C.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)Ｄ．股票期權(quán)行使期限一般超過ｌ0年Ｅ.只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本公司股票的市場價格的情況下，股票期權(quán)才有價值71. 影響組織培訓(xùn)與開發(fā)收益的因素涉及(。A.受訓(xùn)員工也許的服務(wù)年限B．受訓(xùn)員工技能也許提高的限度C.受訓(xùn)員工的努力限度D．受訓(xùn)員工對組織的忠誠度E.受訓(xùn)員工參與工會活動的積極性７2. 關(guān)于職業(yè)生涯錨特點的陳述,對的的有(。Ａ．職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于初期職業(yè)生涯階段B.職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)C．職業(yè)生涯錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的互相作用與整合D.職業(yè)生涯錨一經(jīng)擬定就應(yīng)固定不變E．職業(yè)生涯錨不能通過測試來預(yù)測73.?行業(yè)的勞動力供應(yīng)曲線表白,（。A．隨著工資率的提高，勞動力供應(yīng)量必然增長Ｂ.隨著工資率的提高，勞動力供應(yīng)量必然下降C.隨著工資率的下降，勞動力供應(yīng)量必然增長D.隨著工資率的下降,勞動力供應(yīng)量必然下降E.工資率的變化未必會導(dǎo)致勞動力供應(yīng)量的變化74. 家庭生產(chǎn)理論認為（。A.一個家庭可以將其所有可運用的時間用于工作和閑暇兩個方面Ｂ.家務(wù)勞動也是一種生產(chǎn)性勞動C.家庭在擬定每個成員的時間運用方式時，會依據(jù)比較優(yōu)勢原理來進行決策Ｄ.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時間密集型的，也可以是資本密集型的E．社會化過程或風俗習慣是導(dǎo)致女性從事家務(wù)勞動的生產(chǎn)率較高的因素之一７5. 下列支出中，屬于人力資本投資支出的有（。Ａ.上大學(xué)交的學(xué)費B.為換工作而支付的費用C.為改善身體狀況而交納的健身俱樂部會費D.平常應(yīng)酬中請朋友吃飯的花費E.為參與在職研究生班學(xué)習而支付的費用76. 公司承擔的員工在職培訓(xùn)成本涉及（。Ａ.公司為聘請培訓(xùn)講師而支出的講課費Ｂ.公司由于運用資深銷售人員培訓(xùn)新員工而損失的銷售額Ｃ.公司運用本單位的生產(chǎn)設(shè)備來培訓(xùn)員工而損失的產(chǎn)量D.公司為外地員工返回總部接受培訓(xùn)而承擔的交通住宿費E.由于培訓(xùn)后的員工生產(chǎn)率提高,導(dǎo)致工資水平上升給公司帶來的成本77.?根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定,用人單位在招用人員時不得(。Ａ.以擔保名義向勞動者收取財物Ｂ.扣押被錄用人員的居民身份證Ｃ.招用傳染病病原攜帶者D.招用無合法身份證件的人員E.招用未成年工78.?在規(guī)章制度和重大事項決定實行過程中,(認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。Ａ.勞動行政部門Ｂ.工會Ｃ．勞動爭議仲裁委員會Ｄ.職工E．人民法院7９．?在勞動爭議訴訟活動中,依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動協(xié)議和（等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。A．公有住房轉(zhuǎn)讓B.住房公積金C.減少勞動報酬D.計算勞動者工作年限E．仲裁時效中止8０.?按照《工傷保險條例》的規(guī)定，職工(，應(yīng)視同工傷。A.在工作時間和工作崗位突發(fā)疾?。?小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的B.在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的C．職工在原單位非因工負傷、到新用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的D．在休假期間受到事故傷害的E.在上下班途中受到暴力等意外傷害的三、案例分析題(共2０題,每題2分。由單選和多選組成。錯選,本題不得分;少選,所選的每個選項得０.５分）(一)劉先生是某廣告公司設(shè)計部的主管,他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，天天只能按部就班地完畢上面分派下來的工作，缺少成就感。針對這種情況，為了調(diào)動員工的積極性,劉先生決定在設(shè)計部每月評選一名工作杰出的員工，并給予重獎;但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀；有員工表達,每月優(yōu)秀員工的評選缺少客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。８1. 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設(shè)計部員工所關(guān)注的是（。A.保健因素B.激勵因素Ｃ.工資因素Ｄ.安全因素８２. 從盼望理論的角度分析，劉先生的激勵措施之所以沒有效果，問題出在（因素上。A．效價B．盼望C．工具D.激勵83.?為了改變設(shè)計部員工的這種狀況，劉先生可以采用的措施涉及（。A.讓員工參與工作目的的制定,提高員工的工作投入限度B.采用目的管理，鼓勵員工制定更高的目的C.實行彈性工作時間制度，增長員工的自主權(quán)D.不向員工提供工作績效的反饋(二）某公司是一家從事特種牛肉進口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語的大學(xué)生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶的規(guī)定越來越多,也越來越細，公司假如不了解這些客戶的生產(chǎn)運營過程，不熟悉國家關(guān)于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無法滿足客戶的需要?，F(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理。84. 對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是（。A.設(shè)計績效考核系統(tǒng)B.進行人力資源規(guī)劃C.進行工作分析D.擬定未來幾年的經(jīng)營戰(zhàn)略8５．?假如該公司將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷擬定為戰(zhàn)略發(fā)展方向,則其對的的人力資源需求計劃是（。A.著力引進熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產(chǎn)商情況的人才B.引進具有食品生產(chǎn)供應(yīng)鏈管理經(jīng)驗的營銷人員C.有計劃地儲備一些熟悉食品檢查、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員D.繼續(xù)引進國際貿(mào)易、外語等專業(yè)人員8６. 該公司預(yù)測人力資源需求的恰當方法是(。A.工作分析法B.時間序列分析法C.主觀判斷法D．馬爾科夫分析法（三）某公司是一家具有一定規(guī)模的民營公司,屬于特種行業(yè)，管理基礎(chǔ)較為薄弱。為了提高人力資源管理水平,清楚界定崗位的職責和任職資格，公司決定投入資金開展工作分析。但該公司缺少專業(yè)的人力資源管理人員,沒有相關(guān)的經(jīng)驗，并且缺少基本的職責分工資料，行業(yè)內(nèi)相關(guān)的文獻也比較少。公司的工作在全年是非常規(guī)律的，公司領(lǐng)導(dǎo)想在一個月內(nèi)快速完畢此項工作。87. 該公司進行工作分析的適宜主體是(。A．公司內(nèi)各部門B.專業(yè)的征詢機構(gòu)C.公司領(lǐng)導(dǎo)Ｄ.公司員工88.?該公司合用的工作分析方法是（。A.訪談法B．問卷法C.工作日記法D.文獻分析法８９.?工作分析的實行需要廣大員工的支持，因此,開展工作分析時,應(yīng)讓員工明確（。A.工作分析的理論B.工作分析的目的C.需要花費的金錢和人力D.需要員工配合的工作(四)小王是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個大的房地產(chǎn)項目將要上馬，須在一個月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個房地產(chǎn)項目,兩年來因各種因素未能審批下來前天也終于獲批，并且需要立即派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小王急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。9０.?導(dǎo)致該公司遭遇突發(fā)性招聘的重要因素是(。A.人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略不對接B.公司的報酬體系沒有吸引力Ｃ．經(jīng)營的不擬定性給人力資源規(guī)劃導(dǎo)致困難D.小王缺少招聘技能91. 小王所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標準涉及(。A．向應(yīng)聘者提供空缺職位的充足信息B．明確錄用或淘汰的標準Ｃ．將那些比較復(fù)雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后D.盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試9２． 為了提高招聘的效率，小王應(yīng)當采用的方法是(。A.盡快明確招聘規(guī)定B.容忍面試偏差C.梳理和改善招聘流程Ｄ.減少測評的信度與效度（五）張某是某公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是盡力幫助員工。他的一個下屬由于家人生病經(jīng)常缺勤，年終考核時，張某想幫助他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優(yōu)秀，因此這個員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的員工，張某都給予了較好的評價，即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體因素。９３.?關(guān)于張某在績效考核中做法的評價,對的的是（。Ａ.張某的做法無可厚非,他比較好地平衡了大家的奉獻B.張某的主觀意識影響了考核結(jié)果的公正性C.此考核結(jié)果可以增長員工對張某的認同感,有助于張某形成良好的人際關(guān)系Ｄ.這種直接領(lǐng)導(dǎo)作為惟一評估者的方法，極易受個人主觀因素的影響９4. 該公司假如要進一步改善績效考核，可以選擇的方法有（。A.評價中心法B.3６0度績效評估法C.關(guān)鍵績效指標法Ｄ.角色扮演法95.?張某在績效考核中的這種做法產(chǎn)生了(。A.近因效應(yīng)Ｂ.首因效應(yīng)Ｃ.趨中效應(yīng)Ｄ．過寬效應(yīng)(六）老鄭是一位人力資源征詢顧問，最近他正在幫助一家民營公司改善其人力資源管理水平。老鄭發(fā)現(xiàn)，這家民營公司通過10數(shù)年的打拼,在產(chǎn)品市場上已經(jīng)占據(jù)了較為有利的地位,產(chǎn)量和銷售額都相對穩(wěn)定，并且未來的發(fā)展前景也不錯。但是，這家公司的管理模式還是初創(chuàng)時期的粗放模式,在用人問題上盡管效率很高，但是人員流動率卻非常高。老鄭建議該公司嘗試建立內(nèi)部勞動力市場,同時實行經(jīng)濟學(xué)中所謂的效率工資，以穩(wěn)定員工隊伍，謀求更大的發(fā)展。96. 老鄭所說的這種內(nèi)部勞動力市場的重要特點涉及(。Ａ.公司對員工實行終身雇用，歷來不解雇員工B．內(nèi)部勞動力市場是以建立公司和員工之間的長期雇傭關(guān)系為導(dǎo)向的C.公司各級管理崗位上的任職者一般都從內(nèi)部員工中提拔D.在實行計時工資時,內(nèi)部勞動力市場有助于增進對員工的激勵97.?關(guān)于老鄭所說的這種效率工資,對的的是(。A．效率工資就是根據(jù)員工的生產(chǎn)效率發(fā)放的工資Ｂ．效率工資是高于市場平均工資水平的工資Ｃ.效率工資一方面有助于減少公司的人工成本，另一方面還能為公司增長收益D.效率工資有助于遏制員工的悲觀怠工傾向(七）小馬大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到紅葉機械集團公司工作已2年。最近,集團公司決定對主營業(yè)務(wù)進行調(diào)整，小馬所在的部門將被撤并。公司領(lǐng)導(dǎo)找小馬談話，提出了兩個建議,一是公司新設(shè)立了勞務(wù)派遣公司,建議小馬將與公司建立的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)到勞務(wù)派遣公司，由該勞務(wù)派遣公司將小馬再派遣到集團所屬的其他公司工作；二是協(xié)商解除勞動協(xié)議，集團公司將支付小馬５0０0元經(jīng)濟補償金（紅葉機械集團公司所在地的上年職工月平均工資是２3４0元）。為考慮領(lǐng)導(dǎo)的建議,小馬查找了有關(guān)勞動法律方面的規(guī)定。小馬想起半年前因生產(chǎn)需要曾加班l(xiāng)周，但公司未支付加班費，應(yīng)當規(guī)定公司依法支付。９8．?紅葉機械集團公司決定設(shè)立勞務(wù)派遣公司,并計劃將小馬的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)到勞務(wù)派遣公司，再由該勞務(wù)派遣公司派遣小馬到集團所屬其他公司工作的方案（。A.符合《勞動協(xié)議法》的規(guī)定B.不符合《勞動協(xié)議法》的規(guī)定C．可由雙方協(xié)商擬定D.可由公司依據(jù)用工自主權(quán)自行決定９９.?根據(jù)有關(guān)規(guī)定，小馬若領(lǐng)取經(jīng)濟補償金，其一次性補償收入(。A.免征個人所得稅B．減半征收個人所得稅C.全額征收個人所得稅D.超過本地上年職工平均工資的部分征收個人所得稅1００. 假如小馬因向集團公司提出支付加班費發(fā)生勞動爭議時，依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，其仲裁申請時效期間為（。A.60日B.一年C.自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)D.無任何限制參考答案一、單項選擇題1．?D[解析]本題考察馬斯洛的需要層次理論。自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要,所以選項D錯誤。2.?B[解析］本題考察三重需要理論。麥克里蘭認為杰出經(jīng)理人往往都有較高的權(quán)力欲望,以希望獲得更高的職位;在成就需要動機方面,杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P(guān)心下屬以提高他們的業(yè)績，就會減少自己的成就需要；在親和需要動機方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庥捎谟H和下屬也許導(dǎo)致管理效力的下降,會自覺減少自己的親和需要。因此選B。3．?C[解析]本題考察弗羅姆的盼望理論。弗羅姆認為:效價×盼望×工具=動機。其中①效價：指個體對所獲報酬的偏好限度，用數(shù)量表達。②盼望：指員工對努力工作可以完畢任務(wù)的信念強度,是對績效的估計值,用概率表達。③工具：指員工對一旦完畢任務(wù)就可以獲得報酬的信念。因此選C。４. C[解析］本題考察質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議,管理層有最后決定權(quán)。因此選C。5.?B［解析]本題考察目的—途徑理論。假如下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的,支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度。因此選Ｂ。６.?C[解析]本題考察魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果將會得到進一步強化,特別是在觀測魅力型領(lǐng)導(dǎo)者們的行為和活動的時候。因此選C。7. C[解析]本題考察領(lǐng)導(dǎo)者的活動。領(lǐng)導(dǎo)者的行為活動有四種:平常溝通、傳統(tǒng)的管理(指計劃、決策和監(jiān)控）、人力資源管理、社交活動。對于成功的管理者(晉升速度快)而言,社交活動非常重要,相對來說,人力資源活動起到的作用最小。但對于組織來說,更需要的是有效的管理者，其重要參與的活動是平常交流和人力資源管理,相對來說，傳統(tǒng)管理活動比例較小，而社交活動是最少的。因此選C。8. Ｂ[解析]本題考察組織結(jié)構(gòu)的要素特性。組織結(jié)構(gòu)重要包含三個要素:復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。其中復(fù)雜性指任務(wù)分工的層次、細致限度。因此選B。9．?Ａ[解析]本題實質(zhì)上是考察組織結(jié)構(gòu)的特性因素。組織結(jié)構(gòu)的特性因素之一是規(guī)范化限度,即員工以同樣方式完畢相似工作的限度。因此選A。１０．?Ｄ[解析］本題考察組織設(shè)計的常用類型。組織設(shè)計的常用類型有三種:行政層級式、職能制結(jié)構(gòu)以及矩陣組織形式。因此選D。1１. A[解析]本題考察戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景。按照巴尼的觀點,人力資源要想成為公司優(yōu)勢資源,需要具有四個條件:價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此選A。１２.?B[解析]本題考察使用評價中心要注意的問題。使用評價中心方法要注意以下四個方面的問題（１）評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場,以保證標準環(huán)境（2)評估人員一般為公司的直線經(jīng)理或相關(guān)專家（3)參評人員要接受嚴格的訓(xùn)練（4）評估人員與被試人員應(yīng)當不熟悉,評價過程中應(yīng)采用規(guī)范的評估形式。因此選B。１3.?Ｄ[解析]本題考察戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要機制。因此選D。14.?A[解析]本題考察差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實行差異化戰(zhàn)略的組織,人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點,組織經(jīng)常將工作說明書定得更加寬泛,所以A選項對的,C選項錯誤。BD選項屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的內(nèi)容。15. Ｂ[解析]本題考察人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動的關(guān)系。由于組織的發(fā)展導(dǎo)致人員局限性，這說明人力資源規(guī)劃工作沒有做好。16.?D[解析］本題考察戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。繼任規(guī)劃是指公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。因此選D。１7. B[解析]本題考察回歸分析法的含義。18. C[解析］本題考察人員核查法。人員核查法是一種靜態(tài)的預(yù)測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化,因而多用于短期人力擁有量預(yù)測。因此選C。19. B［解析]本題考察工作分析的成果。工作分析的成果文獻重要是職位說明書,其涉及兩個部分:即工作描述和工作規(guī)范。因此選Ｂ。２0.?D[解析]本題考察工作特性模型理論。激勵潛能分數(shù)（MＰS)的公式為:MPＳ=（任務(wù)完整性＋技能多樣性＋任務(wù)重要性）/3×工作自主性×反饋性。因此選D。21.?Ｃ［解析]本題考察工作設(shè)計的原理。在工作設(shè)計中，工效學(xué)原理通過對機器和技術(shù)的設(shè)計來減少職位對于體力的規(guī)定。2２. D[解析]本題考察勝任特性的定義。２3.?C[解析]本題考察人員選拔常用品體預(yù)測因素中的技能因素。技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。24. D[解析]本題考察投射法的概念。25. Ａ[解析］本題考察信度的種類之一等值性系數(shù)，也稱為復(fù)本信度。26.?D[解析]本題考察有效的績效計劃的特性。有效的績效計劃的特性重要有：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。因此選D。２7．?C[解析］本題考察績效計劃的制定環(huán)節(jié)。在績效計劃制定的準備階段,需要搜集的信息涉及:組織近幾年的績效管理資料（選項A)，工作分析的相關(guān)資料（選項Ｂ)，組織最新的戰(zhàn)略管理資料(選項D）。因此選C。28.?D[解析]本題考察各種績效考核方法的比較。一方面,由于排序法、配對比較法、強制分布法無法應(yīng)用于績效反饋面談,所以A選項錯誤;另一方面,關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高,所以B選項錯誤;再次，行為錨定法非常合用于績效反饋面談，所以C選項錯誤。29． D[解析]本題考察績效評價中容易出現(xiàn)的問題之一首因效應(yīng)。3０.?C［解析]本題考察績效改善的方法。選項C強制分布法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。３1.?Ｃ[解析]本題間接考察薪酬管理體系設(shè)計的環(huán)節(jié)。薪酬管理體系設(shè)計環(huán)節(jié)的第二步“工作分析及工作評價”指出，工作評價重要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。因此選C。３2． B[解析]本題考察不同薪酬等級區(qū)間的重疊限度。薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越?。环粗?則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。因此選B。３３. B[解析]本題考察法定福利的類型。ＡCＤ選項屬于公司補充福利。3４. Ａ［解析］本題考察彈性福利計劃中的標準福利計劃的概念。35. D[解析］本題考察培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。公司大學(xué)是獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴大發(fā)展的模式。因此選Ｄ。3６.?B[解析]本題考察培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估。問卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法，而控制實驗法是評估培訓(xùn)與開發(fā)效果最佳、最正規(guī)的方法。反映評估的重點是評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和見解,工作行為評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變?？刂茖嶒灧ú缓嫌糜谀切╇y于找到量化績效指標的培訓(xùn)與開發(fā)項目。３7.?B[解析]本題考察工資率影響的收入效應(yīng)。在其他條件不變的情況下,非勞動收入的增長會導(dǎo)致勞動者勞動力供應(yīng)時間的減少。38.?Ａ[解析]本題考察勞動力供應(yīng)彈性。勞動力供應(yīng)彈性＝勞動工時變動%∕工資率變動％，也即0.5＝10%÷[（X-20)÷20],計算得出X=24。３9. Ｃ［解析]本題考察勞動力供應(yīng)的經(jīng)濟周期。在經(jīng)濟衰退時期，也許會對勞動力供應(yīng)產(chǎn)生兩種并行的效應(yīng),即附加工的人效應(yīng)和氣餒喪氣的工人效應(yīng)。這兩種并行效應(yīng)的存在，反過來證明：勞動力供應(yīng)是有經(jīng)濟周期性的。因此選Ｃ。４0． D[解析］本題考察派生需求定理。AＢＣ選項都會使勞動力需求的自身工資彈性越大。41. Ｄ[解析］本題考察失業(yè)率的計算。失業(yè)率(%)=失業(yè)人數(shù)÷(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))×1０0%=50÷（8５0+５0)×100%＝５.6%。42.?C[解析]本題考察政府促進就業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策。人力政策重要是針對勞動力市場的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴大就業(yè)的政策。４３. C［解析］人力資本投資的重點在于它的未來導(dǎo)向性:人力資本投資的利益就如同任何投資同樣發(fā)生在未來,并且通常情況下，這些利益要連續(xù)一段時間,而其成本則產(chǎn)生在目前。因此選Ｃ。44.?A［解析]本題考察教育的社會收益。教育不僅可以產(chǎn)生較高的私人收益率,還能帶來較高的社會收益或外部收益。因此選A。４5.?B［解析]由員工自己承擔接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益,這種成本和收益安排方式是最有效率的。因此選B。４6.?B[解析]在對群體中的員工進行激勵時,需要注意防止出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象。搭便車問題越嚴重,對員工的工作積極性打擊就越大。47.?D[解析］本題考察支付工資的“先減后增”模式。在此模式中，員工在職業(yè)生涯初期獲得的工資要比當期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平低,而后期則要高。因此選D。48.?C[解析]用人單位與職工終止或者解除勞動關(guān)系后,應(yīng)當于15日內(nèi)到本地公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)辦理登記手續(xù)。49.?C[解析]用人單位在招聘廣告中,不得對婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動者和傳染病病原攜帶者等有拒絕錄用的內(nèi)容。50.?D［解析]用人單位違反《就業(yè)促進法》的規(guī)定,實行就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。5１. Ｂ[解析]本題考察勞動規(guī)章制度的內(nèi)容。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商擬定。因此選Ｂ。52. A［解析]本題考察勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時,被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應(yīng)當按照用工單位所在地規(guī)定的標準執(zhí)行。因此選A。5３． C[解析]本題考察非全日制用工。非全日制用工的勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過１5日。因此選Ｃ。5４． A[解析]本題考察仲裁管轄。勞動爭議雙方當事人分別向勞動協(xié)議履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由勞動協(xié)議履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。因此選A。5５.?B[解析]本題考察工傷認定申請。職工受到事故傷害后，用人單位不認為是工傷,而職工或者其直系親屬認為是工傷的,由用人單位承擔舉證責任。5６． Ａ[解析］本題考察工傷認定的情況。職工原在軍隊服役,因戰(zhàn)、因公負傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的,按照《工傷保險條例》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除一次性傷殘補貼金以外的工傷保險待遇。５７.?D[解析］本題考察職工探親假的合用范圍。探親假規(guī)定，國家機關(guān)、人民團隊和全民所有制公司、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與父親母親都不住在一起,又不能在公休假日團聚的,可享受本規(guī)定探望父母的待遇。5８．?B[解析]本題考察未依法訂立無固定期限勞動協(xié)議的法律責任。５9. D[解析］本題考察勞動者違反勞動法律的責任。因勞動者存在違法情形,致使勞動協(xié)議被依法確認無效，給用人單位導(dǎo)致?lián)p害的,勞動者應(yīng)當承擔補償責任。因此選D。60. B[解析］本題考察勞動保障監(jiān)察程序。用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn),也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。因此選B。二、多項選擇題6１.?CDE[解析］本題重要考察內(nèi)源性動機。內(nèi)源性動機看重的是工作自身,如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多作奉獻的機會以及充足實現(xiàn)個人潛力的機會。而工資與社會地位屬于物質(zhì)報酬與社會報酬，從屬于外源性動機。因此選CDE。6２. BCDE［解析]本題考察工作豐富化的實現(xiàn)手段。工作豐富化有五種實現(xiàn)手段:任務(wù)組合、構(gòu)成自然性工作單元、與客戶建立聯(lián)系、縱向擴充工作內(nèi)涵、開放反饋渠道。因此選BＣＤＥ。63. ＣD［解析]本題考察事業(yè)部制組織形式的優(yōu)缺陷。事業(yè)部制組織形式的缺陷有容易削弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性,會增長費用和管理成本。所以選項CD符合規(guī)定。64.?ＡE[解析]本題考察轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。裁人是轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的重要問題。事實證明,裁人后的幸存者往往會產(chǎn)生危機感,對未來產(chǎn)生擔憂;并且由于同事的被裁和自己的留下,會在內(nèi)心產(chǎn)生負罪感,同時可以導(dǎo)致其也許會在不加薪的情況下被規(guī)定承擔更多的工作。因此，裁人之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般都會下降，組織應(yīng)在此時設(shè)法提高士氣。因此選AＥ。65.?BＣＤＥ[解析]本題考察德爾菲法的特點。德爾菲法不采用集體討論的做法,而是匿名進行,所以選項A不選。６6.?ADE[解析］本題考察以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。ＢC選項屬于以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。67． AＢD[解析]本題重要考察非智力因素。選項ＣE屬于智力因素。68. ＢCD［解析]本題重要考察實行心理測驗需要注意的問題。應(yīng)當把心理測驗作為補充工具，而不能當成唯一的人員選拔工作,所以選項A不選。選項E沒有做出此點規(guī)定，所以也不選。６9.?ACE[解析]本題考察績效管理在組織管理中的作用。良好的績效管理在組織管理中的作用重要表現(xiàn)在：有助于組織內(nèi)部的溝通、有助于管理成本的節(jié)約、有助于促進員工的自我發(fā)展、有助于建立和諧的組織文化、是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。因此選AＣE。7０．?ＢE[解析]本題考察股票期權(quán)計劃。股票期權(quán)有一定的局限性，即只合用于上市公司,所以選項A錯誤。股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù),所以選項C錯誤。股票期權(quán)行使期限一般不超過l0年，強制持有期為3～5年不等,所以選項D錯誤。7１.?AＢCD[解析]本題考察影響組織培訓(xùn)與開發(fā)利潤的因素,重要有四點,即選項ABCD。72． AＢＣE[解析]本題考察職業(yè)生涯錨的特點。職業(yè)生涯錨并不是固定不變的，所以選項D不選。7３. AD［解析］本題考察行業(yè)的勞動力供應(yīng)曲線。行業(yè)的勞動力供應(yīng)曲線，即向上傾斜的勞動力供應(yīng)曲線，工資率和勞動力供應(yīng)量成正相關(guān)關(guān)系。74. ＢCE[解析]本題考察家庭生產(chǎn)理論。家庭生產(chǎn)理論認為:對于一個家庭來說,其可以運用的時間總和可以被花費在三個方面,即市場工作、閑暇和家務(wù)勞動。并且通過家務(wù)勞動生產(chǎn)出來的家庭產(chǎn)品，既可以采用時間密集型生產(chǎn)方式,也可采用商品密集型的生產(chǎn)方式。所以AD選項錯誤。7５. AＢCE[解析］本題考察人力資本投資支出的具體形式。人力資本投資的形式有各級正規(guī)教育和在職培訓(xùn)所花費的支出、增進健康、加強學(xué)齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動支出。76.?ABCD[解析]本題考察在職培訓(xùn)的成本。Ｅ選項研究的不是成本問題,而是收益問題,不符合題意。77．?ABDE[解析］本題考察用人單位招用人員的嚴禁行為。C選項招用傳染病病原攜帶者不屬于嚴禁行為，而屬于反歧視。78． BD[解析]本題考察制定勞動規(guī)章制度的程序。在規(guī)章制度和重大事項決定實行過程中,工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。因此選BD。７９． ＣD[解析]本題考察勞動爭議當事人的舉證責任。訴訟活動中,依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋》的規(guī)定,因用人單位作出的開出、除名、辭退、解除勞動協(xié)議、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此選CD。80.?ＡB[解析]本題考察工傷認定的情況。選項ＣDE都不屬于工傷范圍。三、案例分析題８１．?B[解析］本題考察雙因素理論。案例中，劉先生下屬員工缺少激勵性的因素在于:員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，天天只能按部就班地完畢上面分派下來的工作,缺少成就感。說明下屬員工所關(guān)注的是激勵因素，而非保健因素,因此選B。82. C［解析］本題考察盼望理論。從盼望理論的角度分析，劉先生所采用的激勵措施之所以沒有效果，因素在于,劉先生對下屬采用了效價(給予重獎）、盼望(杰出的員工),但問題出在缺少有效工具(個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計)上,如有員工表達,每月優(yōu)秀員工的評選缺少客觀的指標,無法反映個人的真實工作情況。因此選C。８３．?AC[解析］本題考察目的管理