2023年績(jī)效管理試題題庫(kù)

績(jī)效管理試題－題庫(kù)一、判斷題。1、在制定績(jī)效目的時(shí)，由員工的上司為員工制定個(gè)人目的(╳))2、績(jī)效管理的中堅(jiān)力量是人力資源部人員(╳）3、績(jī)效目的的制定是直接主管和員工都認(rèn)可的(√）4、全員績(jī)效指導(dǎo)思想是將公司目的層層分解，轉(zhuǎn)化為員工工作目的,指導(dǎo)員工行為。（√）5、績(jī)效輔導(dǎo)具有全時(shí)性(√）6、指標(biāo)的權(quán)重以10%為單位增減（╳)7、部門的考核結(jié)果與員工強(qiáng)制分布無(wú)關(guān)(╳）８、員工的考核形式分為參評(píng)模式和審批模式。（√）9、員工的績(jī)效等級(jí)只分為A、Ｂ、C三個(gè)等級(jí)(╳）10、員工的考核者按角色分直接上級(jí)和間接上級(jí)。(√）11、績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)流程為：業(yè)務(wù)需求、績(jī)效編制、績(jī)效確認(rèn)、績(jī)效簽訂。（╳）12、指標(biāo)數(shù)量控制在５-10項(xiàng)。（√)1３、管理人員績(jī)效考核周期為年度和季度。(√)14、管理部門員工績(jī)效獎(jiǎng)金由個(gè)人績(jī)效系數(shù)和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)組成。（√）15、部門管理者是績(jī)效管理的第一執(zhí)行者。(√)16、績(jī)效輔導(dǎo)是在平常工作中和績(jī)效考核后進(jìn)行的輔導(dǎo)。(╳)17、全員績(jī)效指導(dǎo)思想為:將公司目的層層分解,轉(zhuǎn)化為員工工作目的,指導(dǎo)員工行為；在績(jī)效管理過(guò)程中,向員工提供反饋與輔導(dǎo),促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。(√）18、全員績(jī)效管理只是人力資源部的工作。（╳)19、績(jī)效計(jì)劃的制定采用自上而下、自下而上的溝通方式。（√）２０、加減分項(xiàng)應(yīng)當(dāng)在績(jī)效考核階段由單位負(fù)責(zé)人或者部門負(fù)責(zé)人為被考評(píng)者添加并評(píng)分。（√)21、員工的績(jī)效指標(biāo)要體現(xiàn)部門重點(diǎn)工作。(√)２2、績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量越多越好。(╳）23、績(jī)效溝通輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。(√）24、績(jī)效溝通輔導(dǎo)只能由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起。(╳)二、單選題。1、績(jī)效管理的最終目的是為了（Ｄ)A.擬定被考評(píng)者未來(lái)的薪金水平B.幫助員工找出提高績(jī)效的方法C．制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)行方案D.促進(jìn)公司與員工的共同提高與發(fā)展２、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用涉及（D)A.培訓(xùn)需求的產(chǎn)生B.績(jī)效薪資的計(jì)算和發(fā)放Ｃ.員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃D.以上都是3、績(jī)效管理的對(duì)象是組織的（Ｃ）A.一般人員B．領(lǐng)導(dǎo)成員C.全體成員Ｄ．特定成員4、績(jī)效管理能使（C)保持一致。A.個(gè)人目的與部門目的Ｂ.部門目的與公司目的Ｃ.以上都是D.以上都不是5、在績(jī)效管理循環(huán)中，首要環(huán)節(jié)是（Ａ)A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效評(píng)價(jià)C.績(jī)效反饋D.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用6、公司績(jī)效的根基是（A）A．員工個(gè)體績(jī)效Ｂ．部門績(jī)效Ｃ.組織績(jī)效D.團(tuán)隊(duì)績(jī)效7、績(jī)效等級(jí)“C”所相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為（C）A.1.２B．1.0C.0．8D．0.48、主管對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)避免（Ｄ）A.給員工發(fā)言的機(jī)會(huì)Ｂ.集中于關(guān)鍵事項(xiàng)Ｃ.運(yùn)用反饋技巧，因人而異Ｄ．糾正被考核者的不良態(tài)度９、績(jī)效結(jié)果申訴的角色不涉及（B)A.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)B.客戶C．員工D.人力資源部10、在制定績(jī)效改善計(jì)劃時(shí)要符合一些規(guī)定，（D）是不符合規(guī)定的。A.計(jì)劃要切合實(shí)際B.計(jì)劃要具體C.計(jì)劃要獲得認(rèn)同D.計(jì)劃可無(wú)限制完畢11、以下關(guān)于績(jī)效管理說(shuō)法錯(cuò)誤的是:(D)A．績(jī)效管理是一個(gè)連續(xù)的管理過(guò)程B．績(jī)效管理是每一個(gè)員工不斷對(duì)組織發(fā)展戰(zhàn)略的理解和實(shí)踐Ｃ．績(jī)效管理是由員工和主管共同努力推動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和提高D.績(jī)效管理是完美無(wú)缺的,效果是立竿見(jiàn)影的12、部門年度績(jī)效指標(biāo)制定來(lái)源不涉及:(Ｃ)A.公司戰(zhàn)略B.部門商業(yè)計(jì)劃C.外部環(huán)境D．上級(jí)單位規(guī)定,下級(jí)單位需求13、關(guān)于SMART原則,以下描述不對(duì)的的是:（C)Ａ.S-具體性B.M-可衡量性Ｃ.A-行動(dòng)性Ｄ.R－相關(guān)性E.T－時(shí)限性14、部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核采用的形式,下列說(shuō)法對(duì)的的是:（D)A.一級(jí)考核B.兩級(jí)考核C.直接領(lǐng)導(dǎo)主觀評(píng)價(jià)Ｄ.述職會(huì)形式，現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)15、關(guān)于管理部門員工強(qiáng)制分布，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是:（D）Ａ.強(qiáng)制分布以部門為單位,部門評(píng)價(jià)結(jié)果決定內(nèi)部員工強(qiáng)制分布比例Ｂ．部門的評(píng)價(jià)結(jié)果即部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)結(jié)果C．強(qiáng)制分布不涉及一線業(yè)務(wù)人員D．部門負(fù)責(zé)人決定強(qiáng)制分布比例，不決定強(qiáng)制分布系數(shù)。1６、職能部門負(fù)責(zé)人績(jī)效表單，由（C)構(gòu)成:A．關(guān)鍵績(jī)效量化、關(guān)鍵績(jī)效非量化、核心能力、加減分B.關(guān)鍵績(jī)效量化、關(guān)鍵績(jī)效非量化、核心能力C．關(guān)鍵績(jī)效量化、關(guān)鍵績(jī)效非量化、加減分D.關(guān)鍵績(jī)效量化、核心能力、加減分17、員工績(jī)效表單,由（A)構(gòu)成：A.關(guān)鍵績(jī)效量化、關(guān)鍵績(jī)效非量化、核心能力、加減分Ｂ.關(guān)鍵績(jī)效量化、關(guān)鍵績(jī)效非量化、核心能力C．關(guān)鍵績(jī)效量化、關(guān)鍵績(jī)效非量化、加減分Ｄ．關(guān)鍵績(jī)效量化、核心能力、加減分18、在員工績(jī)效反饋階段,下列說(shuō)法不對(duì)的的是:（Ｄ）A．做好績(jī)效反饋的準(zhǔn)備Ｂ.營(yíng)造一個(gè)良好的溝通環(huán)境C.給予員工肯定，以鼓勵(lì)的話語(yǔ)結(jié)束績(jī)效反饋D.員工是傾聽(tīng)者,不必發(fā)表自己的見(jiàn)解和意見(jiàn)。19、績(jī)效指標(biāo)權(quán)重應(yīng)控制在（A)：Ａ.5%-30%B．10%3０％C.５％-40％D.10%-40%20、對(duì)于基層員工而言,(C)可以通過(guò)加減分對(duì)員工所作出的奉獻(xiàn)或出現(xiàn)的失誤進(jìn)行打分。A.員工本人B.直接上級(jí)C.部門負(fù)責(zé)人D.總經(jīng)理２1、于績(jī)效表單中的加減分而言，原則控制在（D)。A.-10分至１０分之間B．-8分至8分之間C.-6分至6分之間D.-5分至5分之間22、強(qiáng)制分布以（C)為單位,部門評(píng)價(jià)結(jié)果決定內(nèi)部員工強(qiáng)制分布比例。Ａ.個(gè)人B．小組C.部門D.公司２３、以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是：（C）A．全員績(jī)效規(guī)定將公司目的層層分解,轉(zhuǎn)化為員工工作目的,指導(dǎo)員工行為。B.績(jī)效反饋輔導(dǎo)階段,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要向員工提供反饋與輔導(dǎo),促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。C.員工個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展沒(méi)有直接必然的聯(lián)系。D.全員績(jī)效將組織考評(píng)與個(gè)人考評(píng)結(jié)合起來(lái)。24、從績(jī)效管理的參與主體角色劃分來(lái)看,每一位員工都是(Ａ),人力資源為(）。A.被考核者、審核者Ｂ.被考核者、審批者C.考核者、審核者D.考核者、審批者25、管理、職能類人員的考核周期為:（B)A．月度、季度B．季度、年度C．月度、年度D．季度26、關(guān)于部門內(nèi)除部門負(fù)責(zé)人之外其別人員的績(jī)效指標(biāo)來(lái)源,以下說(shuō)法不對(duì)的的是：（D)Ａ．對(duì)所在部門重點(diǎn)工作的分解。Ｂ.對(duì)崗位核心職責(zé)的承載。C．個(gè)人所需專業(yè)技能和綜合能力的規(guī)定。D.重要是對(duì)平常工作的分解。２7、下列不屬于績(jī)效指標(biāo)制定原則的一項(xiàng)是：（D）A．具體性B.可衡量性C．可達(dá)成性D.不相關(guān)性28、部門管理者是績(jī)效管理的：（A)A.第一執(zhí)行者Ｂ.被動(dòng)執(zhí)行者C.絆腳石D.協(xié)助執(zhí)行者２9、單項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一般控制在:（B)A.10%－20%B．5%-３0%C．2０%-30％Ｄ．５%-50％30、績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分派應(yīng)遵循的原則中不對(duì)的的是:(Ｄ)A.指標(biāo)的數(shù)量一般為5-10項(xiàng)。B．對(duì)績(jī)效目的達(dá)成的重要限度越高的績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重越大。C.影響直接且影響較大的績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重越大。Ｄ.單項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)過(guò)高或過(guò)低，原則上控制在5%-５0%之間，以５%為單位予以增減。31、管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金的核算,（C）是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確認(rèn)。A.1０%B.30%Ｃ.20％D．40％32、職能部門/車間內(nèi)其他管理、職能類人員根據(jù)（C）的成績(jī)做強(qiáng)制分布。A．單位負(fù)責(zé)人Ｂ.部門分管副總C.部門負(fù)責(zé)人D．部門副職33、績(jī)效溝通輔導(dǎo)可以在(Ｄ)進(jìn)行。Ａ.只能在指標(biāo)制定期Ｂ.只能在工作過(guò)程中C．只能在指標(biāo)評(píng)價(jià)后Ｄ.以上都是34、員工一般實(shí)行（Ｂ）考評(píng)。Ａ．一級(jí)B.兩級(jí)C.三級(jí)Ｄ.四級(jí)35、符合強(qiáng)制分布的部門,需要參與強(qiáng)制分布的人員不涉及:(Ａ）。A.部門負(fù)責(zé)人B.部門副職C.條線負(fù)責(zé)人D．經(jīng)理、主管、專員36、指標(biāo)評(píng)價(jià)階段，每項(xiàng)指標(biāo)以滿分為（C）進(jìn)行打分,取得成果超預(yù)期的評(píng)分最高分為(）。A.60分、1０0分B．８０分、100分C.100分、15０分D.８0分、１50分37、參與強(qiáng)制分布部門的員工在各績(jī)效等級(jí)的比例分布取決于:(A)A．部門負(fù)責(zé)人績(jī)效等級(jí),員工在部門內(nèi)得分排名B.部門負(fù)責(zé)人績(jī)效等級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)C.單位負(fù)責(zé)人績(jī)效等級(jí),員工在部門內(nèi)得分排名D.單位負(fù)責(zé)人績(jī)效等級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)3８、華潤(rùn)醫(yī)藥集團(tuán)全員績(jī)效指導(dǎo)思想:(C）A．將公司目的層層分解,轉(zhuǎn)化為員工工作目的，指導(dǎo)員工行為。B.在績(jī)效管理過(guò)程中，向員工提供反饋與輔導(dǎo)，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。C.以上都是D.以上都不是39、全員績(jī)效管理原則(C）A.業(yè)績(jī)導(dǎo)向,系統(tǒng)整合動(dòng)態(tài)管理,過(guò)程溝通B.全面評(píng)價(jià)，綜合平衡強(qiáng)化激勵(lì)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣C.以上都是D．以上都不是40、部門考核成績(jī)?yōu)?０５分時(shí),績(jī)效等級(jí)為：（Ａ）A．