2023年5月人力資源管理師二級試題及答案

2023年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：公司人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1.考生應一方面將自己的姓名，準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上。并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處．2.考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置．3.本試卷冊涉及職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，l一25小題，為職業(yè)道德試題；第=部分，26一125小題，為理論知識試題．4.每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上相應題目的答案涂黑．如需改動，用橡皮擦干凈后。再選涂其它答案．所有答案均不得答在試卷上．5.考試結(jié)束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員．6.考生應按規(guī)定在答題卡上作答．假如不按標準規(guī)定進行填涂，則均屬作答無效．地區(qū):姓名:準考證號;第一部份職業(yè)道德（第1~25題，共25道題）職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是對的的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是對的的。請根據(jù)題意的內(nèi)容和規(guī)定答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項選擇題（第1~8題）1.下列關(guān)于職業(yè)道德的說法中，對的的是（A）。（A）社會分工和專業(yè)化限度的增強，對職業(yè)道德提出了更高規(guī)定（B）職業(yè)道德的穩(wěn)定性特性，說明職業(yè)道德是穩(wěn)定而不變化的（C）職業(yè)選擇屬于個人權(quán)利的范疇，不屬于職業(yè)道德的范疇（D）職業(yè)道德與法律分屬不同領(lǐng)域，兩者沒有關(guān)聯(lián)性2.職業(yè)道德的規(guī)范功能是指（）（A）崗位責任的總體規(guī)定效用（B）愛干什么，就干什么（C）規(guī)勸作用（D）自律作用3.美國于1978年確立了一部規(guī)范政府官員的（）（A）《榮譽法典》（B）《不妥贈品及不妥表達防止法》（C）《從政職業(yè)法》（D）《謝爾曼法》4.《公民道德建設實行綱要》所提出的職業(yè)道德的“五項規(guī)定”是（）（A）愛國守法，明禮誠信，團結(jié)友善，勤儉自強，敬業(yè)奉獻（B）愛崗敬業(yè)，誠實守信，辦事公道，服務群眾，奉獻社會（C）遵紀守法，文明禮貌，崇尚科學，艱苦樸素，服務人民（D）熱愛集體，以人為本，守土有責，勤勞勇敢，開拓創(chuàng)新5.關(guān)于“勤勉”的說法中，對的的是（）（A）無論內(nèi)心是否樂意，只要在行為上努力工作就是勤勉（B）在被迫的狀態(tài)下工作，也可以稱之為勤勉（C）按照勞動契約工作，屬于勤勉的范疇（D）勤勉是從業(yè)人員自主和自愿的選擇6.關(guān)于“職業(yè)化”的說法中，對的的是（）（A）職業(yè)化具有一定合理性，但它會束縛人的發(fā)展（B）職業(yè)化是反對把勞動作為謀生手段的一種勞動觀（C）職業(yè)化是提高從業(yè)人員個人和公司競爭力的必由之路（D）職業(yè)化與全球職場語言和文化相抵觸7.從業(yè)人員應當樹立的對的理念是（）（A）勞動是一種交易，勞資雙方應當遵循等價互換的原則（B）時間就是金錢，員工花了時間，就應當?shù)玫浇疱X回報（C）追蹤世界前沿，不斷更新觀念、知識和技能（D）奉行拿來主義，對外國的東西要全面大膽地汲取8.著名豫劇表演藝術(shù)家常香玉常說“戲比天大”，其意思是（）（A）演戲自身就是目的，為了演戲而演戲（B）觀眾愛看或者不愛看是次要的，完畢表演任務是最重要（C）戲劇的表現(xiàn)內(nèi)容豐富，可以縱貫歷史和空間（D）必須認真對待承諾的表演，這是演員的天職（二）多項選擇題（第9~16題）9.敬業(yè)的含義涉及（）（A）恪盡職守（B）勤奮努力（C）享受工作（D）精益求精10.踐行誠信規(guī)范，尊重事實的規(guī)定是（）（A）堅持原則，不為個人利害關(guān)系所左右（B）澄清事實，主持公道（C）積極擔當，不自保推責（D）敢于說出一切事實真相11.下列做法中，違反《中華人民共和國反不合法競爭法》規(guī)定的是（）（A）使用與知名商品近似的名稱、包裝、裝潢（B）抽獎式的有獎銷售，最高獎的金額超過5000元（C）季節(jié)性降價（D）因轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價銷售商品12.下面做法中，違反辦事公道規(guī)定的是（）（A）某公司與員工約定不得兼職，員工張某偷偷兼職被公司處罰（B）某公司遵循男女平等原則，規(guī)定男女員工干同樣的工作（C）某售票員發(fā)現(xiàn)自己的朋友在排隊購票，于是允許其直接到前員購票（D）某飯店阻止了一個衣衫襤褸的人的用餐規(guī)定13.職業(yè)活動中，紀律的重要特性是（）（A）社會性（B）強制性（C）普遍合用性（D）變動性14.符合國家《節(jié)能源管理暫行條例》規(guī)定的是（）（A）公司配備能源計量器具，加強能源計量管理（B）為保障冬季供熱，自主擴大鍋爐（C）土法煉焦（D）公司有關(guān)節(jié)能操作人員要有計劃地接受節(jié)能培訓15.踐行規(guī)范“合作”的規(guī)定是（）。（A）求同存異（B）互助協(xié)作（C）公平競爭（D）好人主義16.關(guān)于奉獻，對的的見解是（）。（A）多勞多得，不能有所得就不會有奉獻（B）奉獻是互相，別人不奉獻我就不奉獻（C）奉獻并非難事，是人人可為的（D）多付出一點點兒，有助于員工個成長二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17~25題）答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際情況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17.公園里，李女士和張女士分別帶著自家的狗散步，忽然，兩只狗撕打起來，李女士的狗體力不支，最終被張女士的狗咬傷。李女士規(guī)定張女士補償，兩人爭吵起來，對于張女士的說法，你可以認可的是（）（A）“你的狗咬但是我的狗，只能怨它沒有本領(lǐng)”（B）“我的狗咬了你的狗，你可以讓你的狗去咬我的狗呀，這樣就扯平了”（C）“我沒讓我家的狗咬你家的狗”（D）“兩只狗打架，你跟我吵架，有什么勁呀”18.在公交車站，大家都在自覺排隊，已經(jīng)形成了長蛇般的隊伍，你排在后面，估計這班車是上不去了，你著急去上班，假如照這樣排下去，上班肯定會遲到。你會（）（A）沖到前面加楔兒（B）打出租車（C）耐著性兒排隊（D）跟前面排除的人協(xié)商調(diào)換19.假如你贊同“公司家應當成為大家學習的的楷?！边@個觀點，你的理由是（）（A）公司家有錢（B）公司家可以做慈善事情（C）公司家有能力（D）公司家社會地位高20.某員工下班后總是要晚一會兒才離開，你的見解是他（）（A）工作上很投入（B）辦事拖拉（C）工作量大（D）家庭觀念不強21.你剛到一家公司工作，聽人說員工T愛打小報告，你與T相片時會（）（A）鄙視（B）防備（C）疏遠（D）觀測22.公司會議上，總經(jīng)理表揚你工作很努力，但你覺得自己做得還很不夠，你認為總經(jīng)理表揚你是由于（）（A）他不了解自己（B）他也許弄錯了對象（C）他想鼓舞自己（D）他只但是是順口說說而已23.你正在忙于工作，有同事向你請教一個技術(shù)問題。你會（）（A）立即停下自已的手頭工作，幫助他（B）告訴對方，等自己忙完了自己的事情再去幫助他（C）告訴對方，等自己下班后再去幫助他（D）邊做自己的工作，邊指導對方24.某小偷，偷竊別人東西被捉，遭到暴打，你的見解是（）（A）活該（B）打了他，也許能幫助他改過自新（C）送派出所（D）別打壞了就行25.假如你去參與會議，會議的內(nèi)容使你感到很無聊，下列做法，你最也許做事情是（）（A）玩手機游戲（B）和旁邊的人聊天（C）休息（D）瀏覽事先帶的報紙第二部分理論知識（26~125題，共100道題，滿分100分）一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應字母涂黑）26.勞動力市場的基本功能是（B）P3（A）調(diào)節(jié)資源的配置（B）決定就業(yè)量與工資（C）解決生產(chǎn)什么的問題（D）解決如何生產(chǎn)的問題27.以下不屬于勞動法基本原則特點的是（D）P29（A）指導性（B）權(quán)威性（C）穩(wěn)定性（D）唯一性28.勞動法的立法宗旨在于（C）P31（A）規(guī)范公司的行為（B）規(guī)范勞動者行為（C）保護勞動者的合法權(quán)益（D）規(guī)范勞動力市場29.（C）是指預定的戰(zhàn)略目的或標準，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)P61（A）戰(zhàn)略測評標準（B）戰(zhàn)略實行標準（C）戰(zhàn)略評價標準（D）戰(zhàn)略計劃標準30.森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性要素構(gòu)成不涉及（D）P113（A）團隊學習（B）績效（C）成員滿意度（D）薪酬31.對員工而言，績效管理不具有的功能是（A）（A）互相溝通（B）互相激勵（C）互相促進（D）互相競爭32.以下不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是（D）（A）組織的規(guī)章（B）組織的體制（C）組織的機制（D）組織的協(xié)調(diào)33.合理分權(quán)的作用不涉及（A）（A）有助于公司統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導（B）有助于調(diào)動下級的積極積極性（C）有助于基層迅速對的地做出決策（D）有助于領(lǐng)導集中力量抓重大問題34.以下關(guān)于智囊機構(gòu)的說法不對的的是（B）（A）又稱戰(zhàn)略研究部或信息公司（B）對集團高層提供的方案進行決策（C）參與制定集團年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃（D）搜集、整理、儲存相關(guān)信息資料35.管理業(yè)務流程圖中不涉及的信息是（）（A）業(yè)務程序（B）業(yè)務崗位（C）業(yè)務數(shù)量（D）信息傳遞36.公司實行組織結(jié)構(gòu)變革時，為保證改革的順利進行，事先采用的措施不涉及（A）（A）給員工增長福利津貼（B）讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃（C）大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃（D）大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才37.挾義的人力資源規(guī)劃不涉及（）（A）人員配備計劃（B）人員晉升計劃（C）人員補充計劃（D）人員培訓計劃38.（）不屬于人力資源需求預測的定量方法。（A）經(jīng)驗預測法（B）轉(zhuǎn)換比率法（C）趨勢外推法（D）回歸分析法39.人力資源預測的作用不涉及（）（A）提高組織的競爭力（B）有助于調(diào)動員工的積極性（C）有助于開拓市場空間（D）是實行人力資源管理的重要依據(jù)40.人力資源需求預測的方法中，（）的重要思緒是通過觀測歷年公司內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。（A）計量經(jīng)濟模型（B）馬爾可夫模型（C）計算機模型法（D）定員定額分析法41.以下不屬于員工素質(zhì)測評的基本原理是（）（A）個體差異原理（B）同素異構(gòu)原理（C）工作差異原理（D）人崗匹配原理42.根據(jù)測評對象的從屬限度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式是（）。（A）等距量化（B）當量量化（C）類別量化（D）模糊量化43.測評目的具有隱蔽的品德測評法是（）（A）訪談技術(shù)（B）FRC法（C）投射技術(shù)（D）問卷法44.報告測評指導語的時間應控制在（）以內(nèi)。（A）1分鐘（B）5分鐘（C）10分鐘（D）15分鐘45.“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質(zhì)量差，你將會怎么做？”這屬于（）。（A）經(jīng)驗性面試（B）非結(jié)構(gòu)化面試（C）情境性面試（D）半結(jié)構(gòu)化面試46.面試考官衡量應聘者素質(zhì)時，應考慮的前提因素是（）。（A）公司崗位需求（B）應聘者能力水平（C）公司發(fā)展戰(zhàn)略（D）應聘者發(fā)展?jié)摿?7.招聘時，詢問財務人員有關(guān)財務制度的問題屬于（）（A）背景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）經(jīng)驗性問題48.一般針對某一個開放性的問題來進行的無領(lǐng)導小組討論類型是（）。（A）無情境性討論（B）不定角色的討論（C）情境性的討論（D）指定角色的討論49.答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（）（A）排序選擇型問題（B）開放式問題（C）資源爭奪型題目（D）兩難式問題50.規(guī)定員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等基本特點是制定培訓規(guī)劃的（）規(guī)定。（A）系統(tǒng)性（B）標準化（C）有效性（D）普遍性51.以下不屬于教學計劃的設計原則的是（）。（A）普遍性原則（B）適應性原則（C）針對性原則（D）最優(yōu)化原則52.在課程設計文獻中，以上不屬于大綱部分的內(nèi)容的是（）。（A）教學資源（B）交付規(guī)定（C）資料結(jié)構(gòu)（D）課程評估53.不同的培訓內(nèi)容需要運用不同的培訓方法，以下最適合態(tài)度培訓的方法是（）。（A）課堂講授（B）測量工具（C）示范模擬（D）角色扮演54.以下不屬于設計輪流任職計劃的依據(jù)的是（）。（A）通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題（B）將允許有一定能力的管理人員擬定他們樂意進行管理的職務范圍（C）可以使受訓者身歷其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領(lǐng)略（D）公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任55.在培訓過程中以改善而不是以是否保存培訓項目為目的的培訓效果評估是（）（A）建設性評估（B）正式評估（C）總結(jié)性評估（D）非正式評估56.在培訓效果評估的層級體系中，反映評估的評估內(nèi)容是（）。（A）受訓者在工作過程中行為方式的變化和改善（B）受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲（C）受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績（D）受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意限度如何57.對培訓效果進行評估，評估單位應為（）。（A）培訓單位（B）學員的單位主管（C）培訓教師（D）學員的直接主管58.對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不涉及（）。（A）訪談（B）態(tài)度調(diào)查（C）關(guān)注某小組（D）現(xiàn)場觀測59.考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于（）（A）行為性效標（B）特性性效標（C）結(jié)果性效標（D）品質(zhì)性效標60.以下關(guān)于勞動定額法的表述不對的的是（）。（A）需要進行時間研究（B）需要進行工作研究（C）具有多種不同形式（D）需要進行空間研究61.克服分布誤差的最佳方法是（）。（A）目的管理法（B）配對比較法（C）逼迫分布法（D）合成考評法62.“以近代遠”的績效考評偏差屬于（）。（A）優(yōu)先效應（B）首因效應（C）后繼效應（D）近期效應63.語言表達能力屬于（）。（A）行為過程型的績效考評指標（B）品質(zhì)特性型的績效考評指標（C）工作結(jié)果型的績效考評指標（D）工作方式型的績效考評指標64.績效考評指標體系設計的程序涉及：①工作分析；②理論驗證；③修改調(diào)整；④指標調(diào)查，排序?qū)Φ牡氖牵ǎ?。（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③65.（）就是根據(jù)公司組織的戰(zhàn)略規(guī)定而精心設計的指標體系。（A）平衡記分卡（B）關(guān)鍵分析法（C）目的分解法（D）崗位分析法66.對于（）的績效指標，設定的考評標準通常唱段是一個范圍。（A）數(shù)量化（B）質(zhì)量化（C）描述性（D）目的化67.360度考評方法中，對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價方法為（）。（A）客戶評價（B）自我評價（C）上級評價（D）同級評價68.美國勞工記錄局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）。（A）公司薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）政府薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查69.一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時間不應超過（）。（A）1小時（B）2小時（C）3小時（D）4小時70.具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（）。（A）崗位分級（B）崗位分類（C）品位分級（D）品位分類71.合用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)純熟限度差異的公司或部門的崗位工資類型是（）。（A）一崗一薪工資制（B）技能工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制72.可以鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識的工資種類是（）。（A）能力工資（B）提成工資（C）技術(shù)工資（D）崗位工資73.使營銷人員和公司之間產(chǎn)生較在的離心力的工資形式是（）。（A）計件工資制（B）提成工資制（C）技能工資制（D）崗位工資制74.（）反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別。（A）工資等級（B）工資檔次（C）工資級差（D）浮動幅度75.工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度是（）。（A）崗位工資制（B）考核工資制（C）技能工資制（D）年功序列制76.公司效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是（）。（A）物價性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）獎勵性調(diào)整（D）效益性調(diào)整77.按照《勞動協(xié)議法》的規(guī)定，在勞務派遣中，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者之間依法訂立（）。（A）派遣協(xié)議（B）勞動協(xié)議（C）集體協(xié)議（D）勞務派遣協(xié)議78.勞務派遣單位的出現(xiàn)是（）的必然結(jié)果。（A）社會化大生產(chǎn)（B）科學技術(shù)發(fā)展（C）勞動管理專業(yè)化分工（D）勞動環(huán)境改善79.工資指導線（）是對工資增長較快、工資水平較高公司提出的預警和提醒。（A）上線（B）基準線（C）下線（D）標準線80.工資集體協(xié)商時，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（）內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。（A）5日（B）7日（C）10日（D）15日81.以下關(guān)于工資指導價位的說法不對的的是（）。（A）每年發(fā)布一次（B）堅持實事求是原則（C）僅供公司查詢（D）堅持市場取向原則82.公司所有員工在勞動安全衛(wèi)保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則不涉及（）。（A）安全第一（B）防止為主（C）以人為本（D）獎懲分明83.職工一方當事人人數(shù)為2人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（）。（A）個別爭議（B）集體爭議（C）團隊爭議（D）權(quán)利爭議84.（）屬于勞動爭議仲裁的原則之一。（A）平等自愿（B）一次載決（C）公平公正（D）二次裁決

85.在勞動爭議仲裁的申請和受理中，決定備案的，應在（）內(nèi)向申訴人發(fā)出書面告知。（A）3日（B）5日（C）7日（D）15日二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案對的，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86.對摩擦性失業(yè)表述對的的是（ABCDE）。P20（A）是高效率運用勞動資源的需要（B）是一種正常性失業(yè)（C）是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特性（D）是一種崗位互換之間的失業(yè)（E）表白勞動力經(jīng)常處在流動過程之中87.公司目的管理的特點重要涉及（ABCD）。P72（A）一種系統(tǒng)化的管理模式（B）更富于參與性（C）有明確的完整的目的體系（D）強調(diào)自我控制

（E）有完善的員工福利計劃88.滿足親和需要的行為可以是（BD）。P105（A）控制別人和活動（B）受到許多人的喜歡（C）戰(zhàn)勝對手或敵人（D）成為團隊的一分子（E）比競爭者更杰出89.人力資源理論體系涉及（ABC）。P167（A）心理開發(fā)（B）生理開發(fā)（C）倫理開發(fā)（D）技能開發(fā)（E）環(huán)境開發(fā)90.以下組織結(jié)構(gòu)變革的方式中，屬于改良式變革的是（）。（A）新設一個職位（B）兩家公司合并（C）公司組織結(jié)構(gòu)的整合（D）局部改革某個科室的職能（E）從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

91.以下屬于影響公司戰(zhàn)略決策的信息的是（）。（A）產(chǎn)品結(jié)構(gòu)（B）產(chǎn)品的市場占有率（C）消費者結(jié)構(gòu)（D）技術(shù)裝備的先進性（E）生產(chǎn)銷售狀況92.人力資源需求預測的內(nèi)容涉及（ABD）。P30（A）公司人力資源需求預測（B）公司人力資源供應預測（C）公司人力資源結(jié)構(gòu)預測（D）公司特種人力資源預測（E）公司人力資源存量與增量預測93.崗位定員法是根據(jù)（DE）計算和擬定定員人數(shù)的方法。P45（A）崗位工作的經(jīng)驗規(guī)定（B）崗位工作的效率（C）崗位工作人員的生產(chǎn)率（D）工作崗位的多少（E）崗位工作負荷量的大小94.影響公司經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有（BD）。P48（A）出勤率（B）總成本（C）生產(chǎn)技術(shù)水平（D）總資產(chǎn)（E）公司管理制度95.若公司人力資源供不應求，可以采用的解決方法一般有（CDE）。P70（A）減少員工的工作時間（B）合并或關(guān)閉某些臃腫機構(gòu)（C）提高公司的資本有機構(gòu)成（D）將符合條件的富余人員調(diào)往空缺崗位（E）制定聘用非全日制臨時用工計劃96.考核性測評的重要特點是（DE）。P74（A）結(jié)果不公開（B）系統(tǒng)性強（C）測評標準剛性強（D）概括性較強（E）有較高的信度與效度97.員工測評標準體系的構(gòu)成涉及（CE）。P81（A）平面結(jié)構(gòu)（B）立體結(jié)構(gòu)（C）橫向結(jié)構(gòu)（D）綜合結(jié)構(gòu)（E）縱向結(jié)構(gòu)98.（ABCDE）可以引起測評結(jié)果的誤差。P90（A）暈輪效應（B）感情效應（C）參評人員訓練局限性（D）近因誤差（E）測評的指標體系和參照標準不夠明確99.由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差涉及（ABCD）。P108（A）第一印象（B）對比效應（C）暈輪效應（D）錄用壓力（E）鯰魚效應100.結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)涉及（ABC）。P118（A）測評標準的開發(fā)（B）面試問題的設計（C）評分標準的擬定（D）面試考官的選拔（E）面試結(jié)果和公布101.以下崗位合用無領(lǐng)導小組討論法進行人員選拔的是（ACD）。P127（A）人力資源主管（B）研發(fā)管理人員（C）銷售部門經(jīng)理（D）公關(guān)部門經(jīng)理（E）財務管理人員102.以下不屬于員工培訓的直接培訓成本的是（CE）。P146（A）教室設備的租賃費用（B）培訓教師的費用（C）培訓項目的設計費用（D）學員的往來交通（E）培訓對象受訓期間的工資福利103.設計課程時，選擇課程內(nèi)容的原則涉及（ACBE）。P158（A）適應多樣化的學員背景（B）滿足學員在時間方面的需求（C）使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能（D）選擇相同難度的課程內(nèi)容進行組合（E）缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么104.在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點涉及（ABCD）。P167（A）查閱快捷（B）重點突出（C）使用簡易（D）記憶方便（E）翔實全面105.公司管理人員的一般培訓規(guī)定的內(nèi)容涉及（ABCDE）。P172（A）技能開發(fā)（B）知識更新（C）觀念轉(zhuǎn)變（D）知識補充（E）思維技巧106.培訓效果評估的各種形式中，以下關(guān)于總結(jié)性評估的終局測試說法對的的是（ABE）。P180（A）終局測試具有較強的說服力（B）能用于決定培訓項目的取舍（C）能作為培訓項目改善的依據(jù)（D）有助于培訓對象學習的改善（E）能用于決定是否給受訓者某種資格107.對員工培訓的績效成果進行評估時，評估方法涉及（）。（A）態(tài)度調(diào)查（B）原始記錄（C）現(xiàn)場觀測（D）定額標準（E）記錄日報108.綜合型的績效考評方法涉及（）。（A）合成考評法（B）加權(quán)選擇量表法（C）目的管理法（D）圖解式評價量表法（E）評價中心法109.以下關(guān)于逼迫選擇法的說法對的的有（）。（A）是一種定量化考評方法（B）屬于目的導向型的客觀考評方法（C）屬于行為導向型的主觀考證方法（D）可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)（E）考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項目110.自我中心效應的具體表現(xiàn)為（）。（A）相似偏差（B）優(yōu)先效應誤差（C）對比偏差（D）暈輪效應誤差（E）共同偏差111.編制績效考評標準應遵循的原則有（）。（A）定量準確原則（B）定性科學原則（C）目的導向原則（D）先進合理原則（E）突出特點原則112.以下關(guān)于戰(zhàn)略導向的KPI體系的說法對的的有（）。（A）KPI體系以控制為中心（B）財務與非財務指標相結(jié)合（C）戰(zhàn)略目的自上而下分解（D）最大限度激發(fā)員工的斗志（E）強調(diào)對員工行為的激勵113.關(guān)鍵績效指標可分為（）。（A）數(shù)量指標（B）質(zhì)量指標（C）成本指標（D）時限指標（E）收益指標114.公司進行薪酬調(diào)查要了解的信息涉及（）。（A）家庭人口（B）獎金福利（C）長期激勵（D）加班時間（E）健康狀況115.對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行離散分析經(jīng)常采用的方法有（）。（A）四分位法（B）簡樸平均法（C）百分位法（D）加權(quán)平均法（E）中位數(shù)法116.技能工資的種類涉及（）。（A）技術(shù)工資（B）能力工資（C）提成工資（D）薪點工資（E）效益工資117.影響公司工資水平的外部因素涉及（）。（A）市場因素（B）所屬行業(yè)（C）生活費用（D）公司規(guī)模（E）物價水平118.（）屬于以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)。（A）計件工資（B）提成工資（C）效益工資（D）崗位工資（E）技能工資119.公司年金方案的重要內(nèi)容涉及（）。（A）雙方約定的其他事項（B）計發(fā)辦法（C）支付公司年金（D）支付方式（E）員工公司年金個人賬戶管理方式120.《勞動協(xié)議法》規(guī)定，勞務派遣協(xié)議應當約定（）。（A）違反協(xié)議的責任（B）派遣期限（C）派遣崗位和人員數(shù)量（D）勞動報酬（E）社會保險費的數(shù)額以及支付方式121.以下屬于工資集體協(xié)商內(nèi)容的有（）。（A）工資分派形式（B）解除工資協(xié)議的程序（C）資金分派方法（D）變更工資協(xié)議的程序（E）工資協(xié)議的期限122.同一職業(yè)勞動力市場工資價位水平有高、中、低之分，具體可由（）等因素決定。（A）公司規(guī)模（B）公司經(jīng)濟效益（C）就業(yè)狀況（D）公司經(jīng)濟類型（E）不同層次的勞動者123.勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類涉及（）。（A）安全生產(chǎn)責任制度（B）安全生產(chǎn)教育制度（C）安全生產(chǎn)檢查制度（D）勞動環(huán)境優(yōu)化制度（E）安全用品采購制度124.調(diào)解委員會調(diào)解與人民法院解決勞動爭議時的調(diào)解區(qū)別在于（）。（A）調(diào)解的原則不同（B）主持調(diào)解的主體不同（C）調(diào)解的效力不同（D）調(diào)解案件的范圍不同（E）在勞動爭議解決中的地位不同125.按照勞動爭議自身的規(guī)定性對勞動爭議進行分析，其要點涉及（）。（A）擬定勞動爭議的標的（B）分析擬定意思表達的意志內(nèi)容（C）分析擬定意思表達所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定（D）分析擬定意思表達所反映的意志內(nèi)容是否符合集體協(xié)議、勞動協(xié)議的規(guī)定（E）分析擬定意思表達所反映的意志內(nèi)容是否符合公司內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定2023年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：公司人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊二：專業(yè)技能注意事項：1.請按規(guī)定在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2.請仔細閱讀各種題目的回答規(guī)定，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3.請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一二總分總分人得分一、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分）1.簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行記錄分析？（12分）2.簡要說明工資集體協(xié)商涉及哪些重要的內(nèi)容？（14分）二、綜合題（本題共3題，第一小題34分，第2小題20分，第3小題20分，共74分）1.YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型公司集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人團的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，立即就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應聘者中選項出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領(lǐng)導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）公司選配培訓師的基本標準是什么？（14分）（2）在組織面試中應當注意避免哪些常見問題？（10分）（3）如何采用無領(lǐng)導小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？（10分）2.MBS是一家美國知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采用新的四級（1、2、3、4）評等方式，并實行鐘形的績效考評原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2等。MBS公司將這種新的績效管理方案定名為：個人業(yè)務承諾（PersonalBusinessCommitments—PBC）制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己此外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進行考評，亦稱之為“360度反饋”。員工個人表現(xiàn)被除評為第3等時，代表本人未達成業(yè)務承諾（PBC），你必須更努力工作，以達更佳的業(yè)績。假如得到特別差的4等時，你也許被給予“6個月留公司查看”的處罰（當然，被除數(shù)評為4等的人在公司占極小的比例）。評等2代表你達成目的，是個符合規(guī)定的好員工，得到1等的人稱為[水上飛]（WaterWalkers），代表你是高成就者，超越自己的目的，也沒做錯過什么事情。按照PBC績效考評體系的規(guī)定，年初該公司的每個員工都要在充足理解公司的業(yè)績目的和具體的KPI指標的基礎上，在部門經(jīng)理的指導下制定自己的PBC，并列舉出下一年中為了實現(xiàn)這些業(yè)績目的、執(zhí)行方案和團隊合作這三個方面所需要采用的具體行動，這相稱于員工與公司簽訂了一個一年期的業(yè)績協(xié)議。員工在制定績效計劃時，自己應按下列三個領(lǐng)域設定的年度目的；第一個承諾：承諾必勝（Win）。這里表達的是成員要抓住任何可成功的機會，以堅強的意志來勵志，并且竭力完畢。市場占有率是最重要的績效評等考量。第二個承諾：承諾執(zhí)行（execute）.這里強調(diào)六個字，即行動、行動、行動，不光