2023年個人與團隊管理網考試題庫案例整理

電大天堂【個人與團隊管理】網考試題庫（案例選擇）案例1：小王和小尹是一個宿舍的同學，兩人經常在一起交流此后的想法和打算。小尹覺得自己有點厭煩學校的生活，但又不知道畢業(yè)后該從事什么工作，現在就業(yè)形勢很差，本科生畢業(yè)后工作很不好找，假如沒有比較高的學歷，他怕自己主線找不到一個像樣的工作，所以在家人的規(guī)定和找工作的壓力下，他準備考研究生。今年暑假他為自己制訂了一個計劃，準備好好復習專業(yè)課和英語。但是，有了高文憑就一定可以找到好工作嗎？小尹感到很茫然。和小尹相比，小王的情況截然不同。……，把外語學好，看三到五本管理方面的書，學習一些管理知識，參與社會調查一次。根據以上案例，回答以下各題。81.小王和小尹暑假的計劃屬于（D）。(A)中期目的(B)長期目的(C)即時目的(D)短期目的82.和小王相比，小尹應當增強自我認知能力，增強自我認知能力的最重要的方法是（A）。(A)反思與反饋(B)頭腦風暴法(C)“五力”模型(D)PEST分析法83.關于目的的說法不對的的是（c）。(A)短期目的是衡量進步的里程碑(B)典型的中期目的一般是三年到五年(C)目的越遠，就要越具體、越精確(D)長期目的代表了個人對未來的抱負和盼望84.在決定以后的發(fā)展方向和目的前，我們可以先進行自我評估，找到自己的優(yōu)勢和劣勢等，可以幫助我們進行自我評估的方法是（B）。(A)PEST法(B)SWOT法(C)頭腦風暴法(D)思維導圖法85.根據KOLB學習周期，小王暑假準備看三到五本管理方面的書，學習一些管理知識，這屬于從（D）階段開始學習的方法。(A)獲得經驗(B)反思(C)應用(D)理論化案例2：某市火車票售票處，一位女售票員正在工作著，窗外排著長長的購票隊伍。她在接待兩位外地男旅客，向他們介紹車次，因而放慢了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐煩了，就擠到售票口譴責這位女售票員：“你是在售票還是在談情說愛？”后面的旅客也不分青紅皂白地起哄。面對這種情景，這位女售票員不是針鋒相對，也沒有反唇相譏，而是謙和地用富有變化的音調說：“非常抱歉，讓你久等了?！苯又€簡要地向這位旅客解釋了放慢售票速度的因素。這一說，女旅客心平氣和地回到自己的位置上，售票工作又正常地進行了。根據以上案例，回答以下各題。86.女售票員“謙和地用富有變化的音調”向旅客進行解釋，屬于溝通方式中的（B）溝通。(A)書面語言(B)副語言(C)身體語言(D)道具87.女旅客在與售票員進行溝通時，采用（D）的溝通技巧是不合理的。(A)讓對方接受自己的觀點(B)建立友善良好的關系(C)善于聆聽(D)把自己的觀點強加給別人88.女售票員輕松地化解了旅客的不滿。從這可以看出她（c）。(A)智商比情商高(B)善良(C)可以把握好溝通技巧(D)富有人格魅力89.女旅客在與售貨員進行溝通時要考慮溝通的要素，溝通的要素涉及（A）。(A)目的意圖，溝通對象，信息內容，方式方法，時間安排(B)方式方法，察言觀色，目的意圖，信息內容，時間安排(C)目的意圖，雙向溝通，溝通對象，時間安排，方式方法(D)信息內容，溝通對象，雙向溝通，察言觀色，時間安排90.女售票員和旅客的重要溝通方式屬于（B）。(A)書面語言溝通(B)口頭語言溝通(C)身體語言溝通(D)副語言溝通案例3：天馬公司成立已經快3年了，在公司成立之初，許多事情都是由老總馬黎明一個人說了算。好在前兩年的形勢不錯，公司的經營業(yè)績也好，所以去年公司的規(guī)模幾乎擴大了一倍。人多了，管理的問題就來了。公司最近業(yè)務非常繁忙，因此許多部門的人不時需要加班。按照慣例，公司不鼓勵加班，并且也沒有加班費。假如的確有人需要加班，可以把加班的時間換成倒休?！瓫]有表現出真正的付出和奉獻精神。矛盾便由此產生。有人認為不是自己工作職責中的事情強加給自己；也有人認為以后再也不用過度地對工作付出，得過且過罷了。大家之間的合作氣氛越來越差了，一些雞毛蒜皮的小事也往往引起軒然大波。根據以上案例，回答以下各題。91.為了緩和員工與管理者之間的矛盾，比較合適的做法是（B）。(A)開除不遵守制度的員工(B)及時與員工進行溝通(C)對員工的行為不予理睬(D)對不遵守制度者給予嚴厲批評或將其解雇92.針對天馬公司出現的問題，管理者應采用的態(tài)度是（D）。(A)開除故意見的員工(B)先觀測員工的態(tài)度，對一些瑣事不用理睬，過一段時間就好了(C)一方面安撫員工中的骨干人員，其他的人可以不用管(D)認真分析問題并聽取意見，思考具體的解決辦法，然后采用行動93.為了緩和員工與管理者之間的矛盾，天馬公司應當設立（c）的角色。(A)推動者(B)挑戰(zhàn)者(C)協調人員(D)資源調查者94.天馬公司現在的狀況屬于團隊發(fā)展過程中的（c）階段。(A)解體(B)規(guī)范化(C)波動(D)成熟95.天馬公司在解決現存問題時，可以先和公司員工達成協議。達成協議的方式不涉及（A）。(A)抽簽(B)投票(C)一致批準(D)領導作出最后決定案例4：柯達公司以嚴格的選擇評估標準找到所需要的人才，再以相關的培訓和發(fā)展課程對其進行培養(yǎng)，以便更好地運用現有人力資源的潛力。為了尋找到合適的人選，柯達公司設立了評估中心對候選人進行評估。評估作業(yè)涉及現場實況操作、角色扮演、個性剖析等。雖然這類評估作業(yè)成本很高，但公司認為價有所值。對每個人的優(yōu)缺陷做誠實的評估后，………但通過團隊合作后，都一一克服了。當他們重返工作崗位時，每個人都非常自信，自認天下再無難事。根據以上案例，回答以下各題。96.關于培訓和訓練的區(qū)別，說法不對的的是（c）。(A)訓練屬于發(fā)展活動(B)培訓屬于學習活動(C)訓練針對技能和具有清楚結構的程序，提供明確的指導，幫助理解(D)培訓方式有解釋、示范和有指導的實踐，尚有反饋97.在培訓即將結束時，柯達公司的經理人員會對學員進行最后的評估，以審查他們是否合格。典型的審查需要回答的問題不涉及（B）。(A)是否達成了學習目的(B)學員在生活中碰到了什么問題(C)學員是否可以完畢規(guī)定任務(D)學習實踐活動中那些方面做得較好98.柯達公司在安排候選人參與完1周的領導才干發(fā)展課程后，假如對候選人的學習效果進行評估,評估內容不涉及（A）。(A)課程的合理限度(B)候選人在參與完培訓后領導能力的提高限度(C)候選人在培訓中學到的技能(D)候選人在培訓結束后工作效率的提高限度99.柯達公司對現有人力資源進行培養(yǎng)，從組織目的和發(fā)展目的的角度來看，柯達公司這樣做（D）。(A)符合發(fā)展目的，不符合組織目的(B)既不符合發(fā)展目的，又不符合組織目的(C)符合組織目的，不符合發(fā)展目的(D)既符合組織目的又符合發(fā)展目的100.柯達公司培養(yǎng)人才的方式屬于常用學習方式中的（D）。(A)崗位輪換(B)訓練(C)伙伴工作(D)培訓案例1：方總是某陶瓷公司的總經理，平常工作中天天幾乎都排滿了各種各樣的任務。這天他一上班，就感覺又是忙碌的一天：事務①某酒店預定的10000套精品餐具根據協議要在后天交貨，但是一大早設計部門反映說制造部生產的大量碗碟出現了狀況，與他們的設計有出入。而若不準時交貨，他們將要支付高額的補償金，方總需要立即解決。事務②早上九點業(yè)務部召開例會，他需要出席。事務③幾個朋友給他的手機留言了，讓他有空回復。事務④市場部策劃完畢了公司下半年在各省的產品推廣方案，方案需要他審閱。事務⑤由于公司熱衷于公益事業(yè)，方總受邀參與省電視臺的訪談節(jié)目并作為公司家代表發(fā)言。所以在明晚訪談之前，方總需要與電視臺的欄目組聯系并敲定發(fā)言稿。事務⑥下午他要去見兩個重要客戶，洽談一下合約的具體事宜。根據以上案例，回答以下各題。81.方總應當為自己今天的工作做一個計劃，關于計劃說法對的的是（C）。(A)計劃限制了行動的自由度(B)對于天天都有變化的工作來說計劃并不起作用(C)一個具體完善的計劃可以幫助你控制工作的進度(D)計劃應當是固定不變的82.按照時間管理矩陣，任務可分為不同的優(yōu)先級，事務①屬于（B）的工作。(A)優(yōu)先級B(B)優(yōu)先級A(C)優(yōu)先級C(D)優(yōu)先級D83.按照任務優(yōu)先級的不同劃分，事務③屬于（D）的工作。(A)不重要但緊迫(B)重要并且緊迫(C)重要但不緊迫(D)不重要也不緊迫84.方總想要提高工作效率，做法不合適的是（A）。(A)工作期間不接任何電話(B)根據工作優(yōu)先級，擬定天天工作的先后順序(C)保證做重要工作時不被打擾(D)預見并及時解決問題85.除了給工作設定優(yōu)先級外，方總還可以運用活動跟蹤表來總結和分析自己的時間運用效率，關于活動跟蹤表的作用，說法不對的的是（D）。(A)可以幫助了解自己的工作習慣(B)有助于提高時間運用效率(C)可以幫助找出無效的工作(D)能保證人們完畢工作案例2：F市星宇冰箱廠近幾年來有了很大發(fā)展，該廠廠長周冰是個思緒靈敏、有戰(zhàn)略眼光的人，早在前幾年“冰箱熱”的時候，他就預見到此后幾年“冰箱熱”會逐漸降溫。于是，他命該廠新產品開發(fā)部著手研制新產品。不久冰箱市場急轉直下，……于是便按王專家的建議回去組織實行。果然，不出兩個月，星宇廠又恢復了生機。本來，王專家建議該廠設立生產指揮部，把李英升為副指揮長，另任命懂生產、有能力的趙翔為指揮長主管生產，而讓李英負責抓零部件、外協件的生產和供應，這樣既沒有得罪二輕局，又使公司的生產指揮更加有效，同時又充足運用了李、趙兩位同志的專長，調動了二人的積極性，解決了一個兩難的問題。根據以上案例，回答以下各題。86.根據Ansoff矩陣，星宇冰箱廠采用的戰(zhàn)略屬于（C）。(A)市場開發(fā)戰(zhàn)略(B)多元化經營戰(zhàn)略(C)產品開發(fā)戰(zhàn)略(D)市場滲透戰(zhàn)略87.根據Ansoff矩陣，星宇冰箱廠采用的戰(zhàn)略的特點是（A）。(A)向現有客戶提供新的產品和服務(B)涉及尋找新市場和新客戶(C)說服消費者改變使用習慣，增長購買量，以提高產品的市場占有率(D)將新的產品和服務銷售到新市場，戰(zhàn)略風險性最大88.F市的輕工二局屬于星宇冰箱廠的（B）。(A)內部利益相關者(B)外部利益相關者(C)總體利益相關者(D)個別利益相關者89.周廠長想對工廠進行外部環(huán)境分析，可以通過（A）方法進行分析。(A)PEST分析(B)SWOT分析(C)頭腦風暴(D)全腦思維90.星宇冰箱廠想要通過組織內營銷類部門普通員工所掌握的信息來獲取客戶需求信息，這種方法的優(yōu)點是（D）。(A)通過提煉，準確可靠(B)能為其他途徑獲得的信息提供可靠的參考依據(C)可靠性強，易于理解和接受(D)信息量大，及時，容易獲得案例3：北電網絡公司的員工考核重要分為兩個方面，一方面是員工的行為（Behaviors），另一方面是績效目的（Performance/Outcome）。每個員工在年初就要和主管定下當年最重要的工作目的。以前北電是每年訂一次目的，現在發(fā)展的速度變快、市場的變化加劇，………考核結果讓員工非常驚訝（surprise）的情況，最多是有些不同見解，主管會與員工進行溝通，力求評估可以讓員工積極認可。根據以上案例，回答以下各題。91.北電網絡公司依據員工績效目的來考核員工，這符合目的管理計劃的（D）。(A)制定組織的整體目的和戰(zhàn)略(B)團隊的所有成員參與設定具體的目的(C)定期檢查實現目的的進展情況，并提供反饋(D)實行績效獎勵，從而強化目的的成功實現92.每個員工在制定個人目的時，需要參考組織和團隊的目的，個人目的、組織目的和團隊目的的關系說法對的的是（A）。(A)個人目的和團隊目的服從組織目的(B)個人目的、團隊目的和組織目的相同(C)個人目的、團隊目的與組織目的沒關系(D)團隊目的服從個人目的和組織目的93.考核員工績效時需要制訂相關的標準，北電網絡公司在進行績效考核時，假如以“組織、部門、團隊和團隊成員的目的達成限度”作為考核標準，則此績效考核注重的是（B）方面。(A)凝聚力(B)成果(C)學習(D)綜合94.員工和主管在制定工作目的后，可以采用（C）對工作進行分解。(A)PEST法(B)5W1H(C)WBS(D)SMART目的95.員工在工作中出現的局限性，會從周邊人和主管那里獲得反饋。反饋的方法很多，北電網絡公司的員工若想得到準確的反饋信息，使用（D）作為反饋是不合適的。(A)同事提出的有關改善工作績效的建設性意見(B)主管對員工的批評和激勵(C)公司記錄的有關員工個人某階段的工作績效(D)員工自己的感覺案例4：老余是一位工程師，他在技術方面有豐富的經驗。在技術科，每一位科員都認為他的工作相稱杰出。不久前，本來的科長調到另一個廠去當技術副廠長了，領導任命老余為技術科科長。老余上任后，下定決心要把技術科搞好。在頭一個月內，全科室的人都領教了老余的“新官上任三把火”。在他上任的第二天，小張由于交通擁堵，趕到廠里遲到了三分鐘，老余當眾狠狠地批評……..缺勤的人很多，不少人規(guī)定調動工作，許多工作任務都應付但是來。科室里沒有和諧團結的氣氛，廠領導下決心要解決技術科的問題了。根據以上案例，回答以下各題。96.老余的領導方式屬于（A）。(A)低支持、高指令(B)高支持、高指令(C)高支持、低指令(D)低支持、低指令97.假如你是廠領導，針對目前技術科的狀況，你會（B）。(A)召集技術科的員工開會，規(guī)定他們不能對老余故意見(B)積極與老余進行溝通，規(guī)定他改正工作中的錯誤做法(C)直接辭退老余(D)將老余批評過的員工所有開除98.領導者在選擇領導方式時需要考慮的因素不涉及（D）。(A)自身(B)下屬(C)任務和環(huán)境(D)個人愛好99.老余作為領導者，在工作中應注重（D）。(A)建設團隊、發(fā)展個人(B)發(fā)展個人、完畢任務(C)完畢任務、建設團隊(D)建設團隊、發(fā)展個人、完畢任務100.老余作為團隊領導需要具有廣泛的能力，其中最重要的能力是（C）。(A)個人能力、社會能力、學習能力(B)社會能力、思維能力、學習能力(C)思維能力、個人能力、社會能力(D)學習能力、個人能力、社會能力案例1：康佳集團非常重視新員工的入職培訓，把它作為集團培訓體系中的重點?？导鸭瘓F將新入職的員工培訓分為一線員工入職培訓、有經驗的專業(yè)技術人員入職培訓和應屆畢業(yè)生入職培訓三種類型，不同類型的培訓其培訓內容和培訓重點也各有不同。針對一線員工的入職培訓，………此外，針對公司用工的特點，不定期招聘的單個新員工在辦理入職手續(xù)之前，由專人進行3小時的單獨指導，培訓內容包含新入職工工必須掌握的與工作相關的內容，之后才針對新員工的類型，組織實行新員工入職培訓。根據以上案例，回答以下各題。1.康佳集團非常重視對新員工的培訓，這說明公司領導在支持員工發(fā)展方面扮演了除（D）之外的角色。2.康佳集團的新員工在一年的實習期內需要學習很多與工作相關的知識，這屬于發(fā)展方法里的（B）。3.康佳集團將新入職的員工培訓分為三種類型，不同類型的培訓其內容和重點也各有不同。這屬于發(fā)展循環(huán)周期的（）。4.康佳集團對每一個新招聘的員工指派專人進行3個小時的單獨指導，這屬于在職學習方法中的（C）。5.關于培訓與訓練，下列說法不對的的是（D）。第1空:A.參謀者B.教練C.鼓勵者D.挑戰(zhàn)者第2空:A.脫產培訓B.在職學習C.工作輪換D.研討會第3空:A.檢查目的B.明確發(fā)展需求C.批準發(fā)展目的D.實行和支持學習第4空:A.工作觀摩B.崗位輪換C.訓練D.伙伴工作第5空:A.訓練重要針對技能和具有清楚結構的程序B.督導和支持活動貫穿于整個訓練課程之中C.培訓的方式有解釋、示范和有指導的實踐D.培訓課程一般只連續(xù)講授一次案例2：孫翔是移動某市分公司網絡運營部員工，他工作積極認真，一次偶爾的機會，得到了省公司公司發(fā)展部王總的賞識。一年前王總將孫翔從其所在市公司借調到省公司工作。孫翔工作十分努力，僅用了一年時間就向省公司提交了多篇電信公司競爭環(huán)境的分析報告，工作取得了很好的成績。孫翔的直接主管胡經理是一位精通業(yè)務的技術骨干，………。他覺得通過參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃項目，可以站在公司最前沿，了解最新的技術動向、市場動向，這些是自己在網絡部技術崗位所接觸不到的。根據以上案例，回答以下各題。1.從案例中可以推測出，胡經理是個（D）的人。2.從案例中可以推測出，胡經理的性格特點是（A）。3.胡經理對下級工作十分挑剔，經常一意孤行，聽不進下屬的建議，還常不分場合地批評屬下員工。面對這種局面，員工應當（D）。4.孫翔可以通過談判與胡經理進行溝通，但是在談判過程中應注意技巧，不對的的做法是（B）。5.孫翔假如與胡經理進行談判溝通，不合適的談判溝通技巧是（C）。第1空:A.處事果斷B.積極進取C.優(yōu)柔寡斷D.專橫武斷第2空:A.不顧別人感受，蠻橫霸道B.真誠坦率，樂意合作C.不知道想要什么D.容易受別人影響第3空:A.大喊大叫B.表面應承，私下抱怨C.針鋒相對，予以質問D.認可合理的部分，對其他的不予回應第4空:A.靈活機動、變換方式B.固執(zhí)己見C.把握談判基調D.運用入題技巧第5空:A.警惕地捕獲對方的反映，及時調整自己的策略B.尋求正面的、積極的效果C.開始就熱情激昂，單刀直入D.提問題以鞏固共同基礎案例3：資料一：我們年輕的時候搬家美國，住在波士頓的一所公寓里。在一個漫長的周末，我們發(fā)現自己既沒有食物也沒有現鈔（沒有信用卡或存款卡，并且銀行也早已停止營業(yè)了）。我們只好等到下周--銀行重新營業(yè)。我真正結識到基本需求的重要--當你遭受饑餓的時候，要關注其他事情是非常困難的。在頂樓上餓得要死的藝術家的情況又會如何呢？有些人為了發(fā)明傳世之作而與貧困為伴，尚有一些人似乎想盡也許放棄友誼和社交，以使他們可以全神貫注于自己非常重視的事情。資料二：在學年開始的時候，校長告訴三位老師他們是學校里最佳的老師，將給最聰明的學生上課。校長解釋說，根據智商測試，這些學生在一年的時間里，成績提高20%-30%，并讓這些老師保守秘密。事實上，整個過程只是一個實驗。學生的智商一般，老師也是隨機挑選的。年末，學生們取得了預期的成績。根據以上案例，回答以下各題。1.資料一中的"我們在既沒有食物也沒有錢去買食物時結識到了基本需求的重要性"，這種基本需求是指（C）需求。2.資料一中，"我們"由于遭遇饑餓而無法關注其他的事情，而頂樓上餓得要死的藝術家卻為了發(fā)明傳世之作而與貧困為伴，這說明（D）。3."有些人為了可以全神貫注于他們非常重視的事情而寧愿放棄社交和友誼"，這些人的做法是為了滿足（C）的需求。4.資料二中，校長在學年開始的時候對老師說的話可以對這些老師起到激勵的作用，由此可見，（D）是激勵因素，可以產生強大的激勵作用。5.資料二中老師相信這些學生是最聰明的，結果期末學生取得了預期的成績。這一現象符合（C）。第1空:A.安全B.社會C.生理D.自我實現第2空:A.安全的需求在所有需求中最重要B.自尊的需求在所有需求中最重要C.只有滿足了低層次的需求后，人們才會集中精力考慮高層次的需求D.在低層次的需求沒有完全實現前，人們也能追求高層次的需求第3空:A.生理B.自尊C.自我實現D.安全第4空:A.工作目的及其性質B.工作條件C.人際關系D.管理者第5空:A.生理需求B.安全需求C.盼望理論D.雙因素理論案例4三年以前，某計算機公司招聘錄用了兩名計算機專業(yè)畢業(yè)的大學生張強和李佳。公司人事經理決定讓他們從事市場營銷工作。張強性格外向，熱情，開朗，善于交際且積極；而李佳則與之相反。雖然兩個人都樂意從事該項工作，但一年后，張強完全適應了銷售工作，且成績杰出，被提高為部門副經理。而李佳表現一般，僅能完畢上級交給的任務。過了一段時間，李佳找人事主管談話，說他對營銷工作早已不感愛好，準備辭職。人事主管經理私下了解得知，李佳有極強的創(chuàng)新精神，高中時就獲得過科技發(fā)明獎。人事主管和公司總經理找李佳一番長談后，將李佳調到公司研究開發(fā)部工作。李佳到新的工作部門不到一年，兩項發(fā)明就為公司創(chuàng)利二十多萬元。根據以上案例，回答以下各題。1.李佳應當進行職業(yè)生涯規(guī)劃才不至于使自己在工作中迷失方向，關于職業(yè)生涯規(guī)劃的說法不對的的是（B）。B.進行職業(yè)選擇時，只要愛好愛好與職業(yè)相符就可以2.在決定以后的發(fā)展方向和目的前，李佳可以先進行自我評估，找到自己的優(yōu)勢和劣勢等，可以幫李佳進行自我評估的方法是（D）。D.SWOT分析法3.和張強相比，李佳不太適合市場營銷的工作，她應當增強自我認知能力。增強自我認知能力最重要的方法是（A）。A.反思與反饋4.面對工作中的困難，李佳所作的選擇是（B）。B.離開5.李佳最初對職業(yè)進行選擇時沒有考慮到的是（C）。C.性格與職業(yè)的匹配第1空:A.職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是制定自己的職業(yè)目的和選擇職業(yè)發(fā)展的道路B.進行職業(yè)選擇時，只要愛好愛好與職業(yè)相符就可以C.職業(yè)生涯規(guī)劃需要對外部環(huán)境和各行業(yè)的發(fā)展趨勢以及對人才素質的規(guī)定進行客觀的了解D.職業(yè)生涯規(guī)劃需要對自己的優(yōu)勢和劣勢作出清楚的判斷第2空:A.PEST法B.思維導圖法C.頭腦風暴法D.SWOT分析法第3空:A.反思與反饋B.頭腦風暴法C.Ansoff矩陣D.PEST分析法第4空:A.改變自己B.離開C.繼續(xù)在困境中努力D.等待現狀的改變第5空:A.愛好與職業(yè)的匹配B.個人職業(yè)生涯目的C.性格與職業(yè)的匹配D.職業(yè)環(huán)境的有利與不利條件案例5李先生是一家公司的團隊領導，在公司里，角色劃分明確，員工各司其職。后來，李先生離開了這家公司加入另一家公司，一段時間后，他發(fā)現在新的公司里，員工們工作十分賣力，總是把工作放在首位，客戶受到尊重，員工通常也樂旨在必要時多加把勁兒。李先生感覺到這個公司和他本來所在的公司在公司文化上存在著很大的差別。資料2威邦銀行根據市場調查獲知，前來征詢的客戶希望銀行營業(yè)部做到以下幾點：a.可以立即解決客戶的業(yè)務，而不是將他們安排到另一天辦理；b.客戶服務人員必須具有足夠的知識來解答他們的疑問；c.可以禮貌接待顧客。根據以上案例，回答以下各題。1.從資料1中可以看出，李先生目前所在的公司組織文化類型屬于（C）。2.李先生本來所在公司的組織文化類型屬于（B）。3.在資料2中，威邦銀行獲得客戶征詢意見的途徑是（B）。4.威邦銀行獲得客戶需求信息方式的缺陷是（D）。5.客戶屬于威邦銀行的（C）。第1空:A.權力文化B.角色文化C.任務文化D.個人文化第2空:A.角色文化B.權力文化C.個人文化D.任務文化第3空:A.從外部環(huán)境變化中發(fā)掘B.從客戶中直接獲取C.管理者所掌握的信息D.組織內非營銷類部門掌握的信息第4空:A.分散，容易被忽視B.少并且不容易獲得C.信息分布廣，并且具有隱蔽性D.不同客戶群體的需求差異大，工作量大第5空:A.內部利益相關者B.競爭對手C.外部利益相關者D.供應商案例１81、美國惠普公司發(fā)明了一種獨特的"環(huán)游式管理辦法"，鼓勵部門負責人進一步基層，直接接觸廣大職工。為此目的，惠普公司的辦公室布局采用美國少見的"敞開式大房間"，即全體人員都在一間敞廳中辦公，各部門之間只有矮屏分隔，除少量會議室、會客室外，無論哪級領導都不設單獨的辦公室，同時不稱頭銜，即使對董事長也可直呼其名。這樣有助于上下左右通氣，發(fā)明無拘無束、團結合作的氣氛。單打獨斗、個人英雄主義的閉門造車工作方式在現今社會是越來越不可取了，反而團隊的分工合作方式正逐漸被各公司認同。管理中打破各級、各部門之間無形的隔閡，促進互相之間的交流與協作，營造融洽、和諧的工作氛圍是提高工作效率的良方。不要在工作中人為地設立屏礙分隔，敞開辦公室的門，制造平等的氣氛，同時也敞開了彼此合作與心靈溝通的門。根據以上案例，回答以下各題。美國惠普公司發(fā)明了一種獨特的"環(huán)游式管理辦法"，鼓勵部門負責人進一步基層，第1空參考答案B.開放式設計第2空參考答案A.更加方便人們互相間的交流和溝通第3空參考答案D.沒有隔墻，空間是開放及共用的第4空參考答案A.道具第5空參考答案C.環(huán)境布置案例２82、羅先生想通過讓團隊成員輪流主持團隊會議的方式來培養(yǎng)團隊成員的能力。他知道小吳對這個想法不太支持，由于小吳在有機會這樣做的時候沒有積極去做。憑經驗羅先生認為，小吳可以讓團隊恪守議事日程，具有了主持會議的基本技能。羅先生斷定小吳有中檔的能力但情愿限度較低。羅先生找到小吳，向他說明了這項工作的目的，………。蘇小姐聽取了羅先生的建議，不久取得了進步，羅先生表揚蘇小姐對工作積極負責，并與蘇小姐達成了讓她主持下周部門會議的協議。根據以上案例，回答以下各題。羅先生想通過讓團隊成員輪流主持團隊會議的方式來培養(yǎng)團隊成員的能力。第1空參考答案A.協商第2空參考答案C.說服第3空參考答案A.個人愛好第4空參考答案B.任務、時間表、公司文化等第5空參考答案D.個人、社會和思維案例４84、劉先生2023年4月加盟泰樂公司擔任軟件實行顧問。他工作認真負責，服務態(tài)度極佳，輔導客戶上線成功率達100%，從未被客戶投訴過。2023年1月調入業(yè)務部，從1月份至9月份，劉先生獨立做單20件，成交額達400萬元人民幣，是泰樂公司最優(yōu)秀的業(yè)務員之一。2023年10月，劉先生因業(yè)績突出被任命為一分公司的區(qū)域經理兼電腦培訓學校校長，負責管理5名老師、8名業(yè)務員。當時情況較為緊急，……。劉先生本人也感覺在分公司工作非常疲倦，找不到做團隊主管的樂趣，為此他感到非常痛苦。根據以上案例，回答以下各題。劉先生2023年4月加盟泰樂公司擔任軟件實行顧問。他工作認真負責，服務態(tài)度第1空參考答案A.沒有實現好角色的轉變第2空參考答案B.關心細節(jié)者第3空參考答案C.形成第4空參考答案B.團隊需要和個人需要第5空參考答案D.彼此彬彬有禮，但缺少互相信任案例（一）：小崔在大學期間所學的專業(yè)是計算機應用，找工作時他沒有仔細考慮自己所學的專業(yè)，大學畢業(yè)后就來到深圳打工。他先在一家公司研發(fā)部任軟件工程師，可是不久他就被派到管理部做MIS（信息系統(tǒng)管理），現在是總經理助理。畢業(yè)后短短兩年里他通過了幾次職位調動，然而他發(fā)現自己現在對哪一行都不是十分精通，面對這種情況，他真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才干不使自己和親人失望。根據以上案例，回答51~55題。51、從小崔的例子可以看出，我們應當進行職業(yè)生涯規(guī)劃才不至于使自己迷失方向，下面關于職業(yè)生涯規(guī)劃的說法不對的的是（D）。（A）職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是制定自己的職業(yè)目的和選擇職業(yè)發(fā)展的道路（B）職業(yè)生涯規(guī)劃需要對自己的優(yōu)勢和劣勢進行清楚的判斷（C）職業(yè)生涯規(guī)劃需要對外部環(huán)境和各行業(yè)的發(fā)展趨勢及對人才素質的規(guī)定進行客觀了解（D）職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步是職業(yè)生涯路線的選擇解析：職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步應是擬定自己的志向。相應序號GX17知識點。52、小崔在選擇職業(yè)前，可以分析下自己的優(yōu)勢和劣勢、機會和威脅，以便幫他更好的進行選擇，這種分析方法被稱為（C）。（A）PEST法（B）頭腦風暴法（C）SWOT法（D）思維導圖法解析：個人上教材第24頁，SWOT分析法的概念。相應序號GS10知識點。53、小崔的情況告訴我們找工作前一定要思考自己的目的，下面不屬于我們經常使用的有效的思考方法的是（D）。（A）全腦思維（B）思維導圖法（C）頭腦風暴法（D）PEST法解析：ABC三項都屬于有效的思考方法，PEST法通常用來分析組織的外部環(huán)境。相應序號GS3知識點。54、通常情況下，小崔在制定目的時需要注意（D）。（A）讓自己的目的遵循并服從團隊的目的（B）目的要明確、可衡量（C）目的要可達成和可實現并有時間規(guī)定（D）其他都是解析：個人目的要遵循并服從團隊的目的，同時注意符合SMART原則。相應序號GS16知識點。55、小崔對自己目前的狀況可以進行一下自我評估，客觀地了解一下自己的情況,在自我評估中，我們應當采用（A）的態(tài)度。（A）實事求是（B）悲觀悲觀（C）盲目樂觀（D）戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢解析：個人上教材19頁2.2自我評估中內容：在自我評估過程中需要實事求是的態(tài)度。相應序號GS8知識點。案例（二）：小劉是某公司業(yè)務處的職工，他最近對一些電話來訪非常頭疼，這些電話有的是征詢的，有的是投訴的。部門也總有同事找他幫忙做些他職責之外的事情，比如查找一些數據，修改一些報告等。一天下來，他覺得自己沒干什么工作就該下班了，其他重要的決策和一些會議都不能正常進行，而該做的工作總是需要加班加點才干完畢，或者帶回家去做，這讓他幾乎沒時間來陪家人進行一些休閑活動。針對小劉目前的這種情況，應當怎么解決呢？根據以上案例，回答56~60題。56、從小劉的情況可以看出，他在工作中沒有解決好（C）之間的平衡。（A）壓力局限性與壓力過度（B）工作和維持工作的能力（C）工作和生活（D）任務、團隊和個人解析：小劉的工作過于繁忙，影響了正常的家庭生活，沒有解決好工作與生活之間的平衡。相應序號GS21知識點。57、小劉的工作過于忙碌，要想改變這種狀況，下面做法不對的的是（B）。（A）明確工作目的（B）把責任都推給別人（C）按輕重緩急分派好工作量（D）思考要著手做的每件工作是不是屬于自己的職責范圍解析：小劉應設法提高自己的工作效率，而不是把責任都推給別人。相應序號GS27知識點。58、小劉在工作中沒有分清事情的輕重緩急，這是導致他工作安排混亂的重要因素，對此小劉可以通過運用（B）幫他分清事情輕重緩急的是。（A）思維導圖（B）時間管理矩陣（C）SMART原則（D）魚骨圖解析：個人上第81頁時間管理矩陣。相應序號GS25知識點。59、對于同事總找他幫忙的情況，小劉應當（A）。（A）學會適本地拒絕（B）有求必應，不管會不會影響自己的工作（C）一律嚴詞拒絕（D）先答應，但是放著不辦解析：對于自己不想做或無力幫助的事情，應學會適當的拒絕，這也是建立自信的首要環(huán)節(jié)。相應序號GS30知識點。60、小劉對自己一天都干了什么工作并不清楚，為此他可以通過（A）來了解自己的工作情況，找出無效工作。（A）填寫活動跟蹤表（B）運用思維導圖（C）運用頭腦風暴法（D）運用雙因素理論解析：活動跟蹤表可以幫助你記錄工作中的所有活動，在此基礎上可以總結和分析自己運用時間的效率。相應序號GS18知識點。案例（三）：環(huán)宇公司本來是一家從事產品加工的小公司，公司建立之初，江總和員工不分彼此，也沒有明確的分工，一個人頂幾個人用，大家齊心合力，干勁十足，通過數年的艱苦創(chuàng)業(yè)和努力經營，目前已經發(fā)展成為員工近千的本地一家大型制造公司，有了比較穩(wěn)定的顧客，生存已不再是問題，公司走上了比較穩(wěn)定的發(fā)展道路。然而，隨著公司業(yè)務的發(fā)展，……似乎就要“停擺”。此外，江總還感到公司內部質量意識開始淡薄，對產品質量的規(guī)定大不如以前，客戶的抱怨也逐漸增多，江總對此感到非常焦急。根據以上案例，回答61~65題。61、從案例中可以看出環(huán)宇公司的團隊正處在（C）。（A）形成階段（B）成熟階段（C）波動階段（D）規(guī)范化階段解析：環(huán)宇公司的團隊成員之間出現意見不一、產生矛盾、陷入沖突的狀況，這是團隊發(fā)展的波動階段的特點。相應序號GX4知識點。62、在團隊發(fā)展的這個階段，江總最需要重視的是（C）。（A）任務需要和個人需要（B）任務需要和團隊需要（C）團隊需要和個人需要（D）安全需要和自尊的需要解析：團隊的波動階段，江總最需要重視團隊需要和個人需要，任務需要在此階段處在較低水平。相應序號GX5知識點。63、在江總領導的團隊中，存在著不健康的團隊氣氛，下面情況不太也許發(fā)生在這一氣氛下的是（B）。（A）對其他員工的不尊重（B）成員分享感覺和觀點（C）成員工作散漫，參與不夠（D）成員之間沖突很多解析：題干中提到是不健康的團隊氛圍，只有B項是屬于健康的團隊氛圍，可直接選出答案。相應序號GX9知識點。64、江總要想解決目前公司面臨的問題，他需要（D）。（A）加強員工之間的溝通（B）培養(yǎng)成員間的融洽關系（C）從“元老”處著手增強員工的紀律意識（D）其他都是解析：A、B、C三項都是江總解決目前公司面臨的問題需要做的。相應序號GX13知識點。65、根據團隊類型，江總所在的團隊屬于（A）。（A）有明確領導的團隊（B）項目團隊（C）質量團隊（D）任務團隊解析：個人下教材第4頁團隊的類型。江總所在團隊有正式的團隊領導，屬于有明確領導的團隊。相應序號GX1知識點。案例（四）：資料一幾個月前，張濤參與過一次培訓，學習如何主持會議以及如何使會議更為有效。雖然他很喜歡培訓的課程，但卻覺得那對他的工作并沒有用處。就在上個月，張濤作為陪審團主席參與一個很棘手的案件審理工作，在審理過程中，證人的證詞互相矛盾，陪審團成員意見很不統(tǒng)一。張濤的職責之一是主持陪審團的討論。在主持討論的過程中，他過去學習過的培訓課程忽然出現在腦海里。結果，在陪審團討論的兩天中，他幾乎用遍了那次培訓中學到的各種技巧。從此以后，他一直在工作中故意識地使用這些方法，他認為這個課程對他來說簡直是太重要了。資料二某公司小陸兩年前曾參與過一次培訓，他覺得那次培訓沒有給他帶來任何幫助，從那之后，他不再參與任何培訓，認為各種培訓都是騙人的。并且他認為他自己天天都很忙，無暇關注這些。面對新技術的出現，他認為他現在主線就用不著，等以后用得著的時候再說。隨著時間的流逝，小陸發(fā)現自己的工作效率越來越低，他還驚奇地發(fā)現一些新員工的工作能力與他的工作能力差不多，甚至超過了他。這讓他很不解，這是為什么呢？根據以上案例，回答66~70題。66、張濤從培訓中學到了很多有益的東西，盡管剛開始他并不知道，可見培訓對員工發(fā)展很有用。下面情況中需要進行發(fā)展和培訓的是（D）。（A）團隊成員技能、知識或能力欠缺（B）團隊工作效率低下或失誤率過高（C）團隊的新成員開始工作時（D）其他都是解析：個人下教材第62頁，團隊需要進行發(fā)展和培訓的情況。相應序號GX24知識點。67、小陸發(fā)現自己的工作效率越來越低，甚至新員工的工作能力也和他差不多了，導致他的問題的因素在于（A）。（A）缺少培訓和學習，對新技術新知識不了解（B）新來的員工水平過高（C）小王個人的情商太低（D）小王個人的智商太低解析：導致小陸問題的因素在于技能、知識上的欠缺。相應序號GX24知識點。68、除了進行培訓外，人們還可以通過從經驗中學習獲得進步和提高，它的周期通常涉及四個階段，這四個階段不涉及（B）。（A）獲得經驗（B）再學習（C）反思（D）理論化解析：個人上教材第29頁，學習的四個階段。相應序號GS11知識點。69、根據KOLB學習周期，下面從理論化階段開始學習的是（C）。（A）總結從經驗中獲得的知識，并對這些知識進行研究，從中得出結論（B）從實際出發(fā)考慮應當怎么做，然后對實踐進行總結和反思（C）從書本或課程中得到相關知識，然后決定如何應用理論進行實踐（D）其他都不是解析：從理論化階段開始學習是指，一方面從書本或課程中得到相關知識，然后決定如何應用理論進行實踐，并對實踐過程做出反思。相應序號GS12知識點。70、培訓對提高員工的技能有很大幫助，在培訓前的準備階段，一方面需要（A）。（A）填寫任務清單并進行備份（B）仔細講解培訓內容（C）讓學習者進行示范和解釋（D）讓學習者在教練的幫助下進行實際操作解析：個人下第88頁，培訓前的準備階段，教練一方面需要填寫任務清單并進行備份。相應序號GX33知識點。案例（六）：藍星公司是一家大型公有公司單位，最近幾年來公司業(yè)績一直很差，公司到了破產的邊沿。此時，張總臨危受命，被任命為這家公司的總裁，他決定采用措施改變公司目前的狀況。一方面他讓公司的中層主管上報公司里最具影響力的人，忽略他們的職稱和崗位，………張總結合公司的實際情況將員工的建議整理匯總，訂立了很多新的制度。公司的面貌煥然一新，大家對此感到很驚訝——他們早幾年就這樣做該多好??！通過這次轉型后，藍星公司開始步入正軌，順利地擺脫了破產的困境。根據以上案例，回答76~80題。76、案例中，張總采用的溝通方式屬于（C）。（A）身體語言溝通（B）副語言溝通（C）口頭語言溝通（D）道具溝通解析：資料中多在敘述張總通過語言和員工進行溝通，沒有體現其他的溝通方式，因此選擇口頭語言溝通。相應序號GS39知識點。77、張總認真聽取員工們的意見，根據大家的建議結合實際情況來制定制度。這說明他的領導方式屬于（B）。（A）命令（B）協商（C）說服（D）授權解析：個人下教材第193頁五種團隊領導的方式及其使用范圍。相應序號GX65知識點。78、張總通過與員工直接溝通，獲得了很多有益的建議。這說明溝通可以（D）。（A）了解員工真實的想法（B）獲得有益的意見和建議（C）促進公司的發(fā)展（D）其他選項都對解析：溝通不僅可以了解員工的真實想法、獲得有益的意見和建議，還可以促進公司的發(fā)展。相應序號GX54知識點。79、張總通過集思廣益，使公司重新煥發(fā)氣憤。這體現了團隊工作優(yōu)勢中的（B）。（A）增強團隊使命感（B）合理決策（C）提高員工的個人能力（D）讓團隊關系更加融洽解析：張總讓更多的人參與討論并發(fā)表意見，這體現了團隊工作優(yōu)勢中的合理決策。相應序號GX3知識點。80、張總除了采用面對面的會議進行溝通，他還可以采用（D）的方式進行溝通。（A）電話會議（B）電視會議（C）網絡會議（D）其他都可以解析：會議溝通的方式涉及：面對面會議、電話會議、電視會議和網絡會議。相應序號GS51知識點。案例（七）：尼邦公司的人力資源部經理小付準備舉辦一個培訓班，需要從各個車間抽調員工參與，為了爭取車間的支持，他到各車間里去說服車間主任。第一位車間主任是他師兄，見面后小付上去就是一拳，“我告訴你啊，下禮拜給我派兩個人參與培訓班，如若不派，從今晚開始我就到你家吃、到你家住、到你家鬧去！你派不派人？”旁觀者皆大樂，車間主任哭笑不得，……，張工表達堅決支持，“這第一次還得您派倆人參與，您看派誰去？”張工也答應了并當場定下人選。小付順利地獲得了各車間的支持。根據以上案例，回答81~85題。81、案例中，小付很順利地獲得了大家的支持，這充足反映了他（A）。（A）善于進行溝通（B）善于進行思考（C）工作積極認真（D）工作踏實嚴謹解析：小付對不同的溝通對象采用不同的溝通方式，并取得良好效果，是個善于進行溝通的人。相應序號GS34知識點。82、小付和他師兄溝通時，上去先給了他師兄一拳，他的這一做法屬于非語言溝通中的（B）。（A）副語言溝通（B）身體語言溝通（C）道具溝通（D）書面溝通解析：小付通過身體運動來溝通，屬于非語言溝通中的身體語言溝通。相應序號GS46知識點。83、小付挨個的去說服各個車間主任，這屬于口頭語言溝通方式中的（D）。（A）小組討論（B）發(fā)言（C）簡短指示（D）一對一解析：個上上教材第120頁，口頭語言溝通的方式。相應序號GS39知識點。84、案例中，小付想從各個車間抽調一部分員工去參與培訓班，這屬于員工發(fā)展循環(huán)周期環(huán)節(jié)中的（C）。（A）明確發(fā)展需求（B）批準發(fā)展目的（C）選擇發(fā)展方法（D）檢查目的解析：個人下教材第60頁發(fā)展循環(huán)周期。相應序號GX22知識點。85、通過小付的這種溝通方式，我們可以初步判斷他是(A)。（A）積極自信的人（B）專橫武斷的人（C）悲觀自卑的人（D）勇敢好斗的人解析：小付說話切題，言行適度，清楚表白自己的需求，符合積極自信的人的特點。相應序號GS28知識點。案例（八）：天博公司是一家跨國公司，最近，該公司在中國的業(yè)務進展不順利，為減少成本，公司需要進行大規(guī)模的改革，實行機構調整，同時要進行裁人。為了保證裁人工作的順利進行，使離開的人員能理解本次裁人工作的必要性，公司采用了積極的溝通方式——在公司的內部網絡上發(fā)布“員工通訊”，提前三個月把公司的改革信息循序漸進地傳遞給公司員工。公司油品業(yè)務部門是公司雇傭員工人數最多的部門，約占總員工人數的70%，油品部門………，協助員工尋找新的工作，轉職中心連續(xù)工作2個月后才關閉。公司的這些舉措贏得了被裁掉的員工的認可，他們都對公司的行為表達理解。根據以上案例，回答86~90題。86、從案例中，我們可以看出，這家公司在裁人的過程中非常重視（A）。（A）與員工進行溝通（B）改革的力度和規(guī)模（C）選擇合適的員工（D）其他都不是解析：公司采用了積極的溝通方式——在公司的內部網絡上發(fā)布“員工通訊”，提前三個月把公司的改革信息循序漸進地傳遞給公司員工。說明這家公司在裁人過程中非常重視與員工進行溝通。相應序號GS33知識點。87、案例中，部門經理單獨與每位員工見面，告知各個人具體的去留安排，這種溝通方式屬于（A）。（A）口頭語言溝通（B）書面語言溝通（C）副語言溝通（D）非語言溝通解析：部門經理與員工一對一面談告知具體去留安排，屬于口頭語言溝通。相應序號GS35知識點。88、案例中該跨國公司董事會主席和油品業(yè)務首席執(zhí)行官分別向員工發(fā)布改革的好處和裁人的信息。這說明他們在解決這個問題上采用的領導方式是（B）。（A）命令（B）說服（C）授權（D）問責解析：說服是指領導者在下屬采納某種想法或采用某種行動之前，說服他們接受。相應序號GX65知識點。89、現代信息技術的發(fā)展給公司提供了很多溝通方式。除了案例中的BBS外，下面也屬于這些溝通方式的是（D）。（A）電子郵件（B）視頻會議（C）QQ等即時信息溝通（D）其他都是解析：個人上教材第116頁，計算機網絡技術與溝通。相應序號GS38知識點。90、下面選項中不屬于溝通五要素的是（C）。（A）目的意圖（B）方式方法（C）察言觀色（D）信息內容解析：溝通五要素涉及目的意圖；溝通對象；信息內容；方式方法；時間安排。不涉及察言觀色。相應序號GS32知識點。案例（九）：小孫在建行工作就要滿4年了，作為建行的一名普通員工,他深刻感受到建行以改制、上市為契機所帶來的一連串變化。特別是最近,他聽說公司正著手推行全員持股計劃,當得知普通員工也可以購買公司股份時,小孫就開始著手準備。一直以來,建行的薪酬改革………。建行內部人士透露,在薪酬體系上,建行強調薪酬分派要向一線、向客戶經理、向有突出奉獻的經營管理人員傾斜；提倡和幫助每個員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃；將員工的利益與建行的發(fā)展結合起來；強調員工的培訓工作,將培訓納入到整個人力資源管理和薪酬體系中，在需要時還組織不同層級的員工進行一段時間的脫產培訓。根據以上案例，回答91~95題。91、根據雙因素理論，薪酬屬于雙因素中的（B）。（A）激勵因素（B）保健因素（C）刺激因素（D）不擬定解析：個人下教材第142頁，雙因素理論。相應序號GX50知識點。92、建行積極推行薪酬改革，準備實行股權激勵計劃。這樣做的目的在于（D）。（A）激勵員工更好地工作（B）讓員工更關注公司的發(fā)展（C）提高員工工作的積極性（D）其他都是解析：這是管理者對激勵理論的有效應用，通過股權激勵計劃，讓員工成為公司股東，個人利益與公司發(fā)展掛鉤，起到很好的激勵作用。相應序號GX51知識點。93、建行提倡和幫助每位員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。關于這種做法，下面說法不對的的是（C）。（A）有助于員工的發(fā)展（B）可以明確員工的職業(yè)目的（C）會妨礙員工的正常工作（D）讓員工感覺受到重視解析：幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，有助于員工的發(fā)展，不會妨礙員工的正常生活。相應序號GS17知識點。94、案例中，建行將培訓納入人力資源管理和薪酬體系中，需要時還組織員工進行脫產培訓。下面選項中不屬于脫產培訓的是（C）。（A）正式的委托培訓（B）遠程學習項目（C）工作觀摩（D）示范或演示解析：工作觀摩屬于在職學習，不屬于脫產培訓。相應序號GX25知識點。95、除了進行培訓，在職學習也是一種重要的員工個人發(fā)展方法。下面不屬于在職學習的是（B）。（A）工作觀摩（B）委托培訓（C）崗位輪換（D）同行指導解析：委托培訓屬于脫產培訓，不屬于在職學習。相應序號GX26知識點。案例（十）：小黃畢業(yè)于上海外國語大學日語專業(yè)，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，由于工資高，還是固定的，不用緊張未受過專門訓練的自己比但是別人。剛上班的頭兩年，小黃工作兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般。可是隨著他對業(yè)務越來越純熟，與客戶們的關系越來越密切，他的銷售額也漸漸上升。到了第三年年終他已列入全公司幾十名銷售員中頭幾名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。但是他公司的政策是不公布每人的銷售額，………他積極去找了那位外國經理，談了他的想法，建議按成績給獎金制。不料那位日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，是本公司的文化特色。昨天，令公司領導吃驚的是，小黃辭職而去。根據以上案例，回答96~100題。96、案例中，小黃辭職而去的直接因素在于（B）。（A）他能找到一家待遇更好的公司（B）公司沒有采用措施對表現優(yōu)秀的員工進行合適的激勵（C）他在公司里受到歧視（D）其他都不是解析：根據雙因素理論，小黃辭職的因素是由于沒有在工作中產生滿意感，沒有得到自我實現，屬于激勵因素，是公司沒有采用適當的激勵措施導致的。相應序號GX50知識點。97、小黃向日方銷售經理報告工作后，經理對他很客氣，祝賀他已取得的成績，并說：“咱公司要再有幾個像你這樣的推銷明星就好了?！卑凑招枨髮哟卫碚摚浝淼淖龇M足了小黃的（C）。（A）安全需求（B）生理需求（C）自尊的需求（D）社會需求解析：經理的這種說法會讓小黃為自己感到自豪，滿足了自尊的需求。相應序號GX48知識點。98、除了進行獎勵外，提高激勵水平的方法尚有（D）。（A）工作擴展（B）工作輪換（C）工作充實（D）其他都是解析：提高激勵水平的方法涉及工作擴展、工作輪換和工作充實。相應序號GX58知識點。99、從小黃辭職的事件可以看出，小黃所在公司的領導（A）。（A）激勵水平很低（B）能力很差（C）不明事理（D）不尊重員工解析：小黃所在公司的領導沒有準確洞悉出員工的主導需求，沒有給予適當的激勵，導致小黃辭職，反映出領導的激勵水平很低。相應序號GX51知識點。100、假如你是小黃公司的日方經理，你很想激勵小黃繼續(xù)努力工作下去，你可以（D）。（A）將小黃樹立為銷售員的楷模（B）給予小黃物質獎勵（C）提高小黃的職務（D）其他都行解析：可以通過各種激勵手段，以肯定小黃的工作成績，達成對小黃的激勵作用。相應序號GX51知識點。案例(一)：在兩年前，假如你問我是否有一個明確的目的，我的回答是“沒有”。我整天在忙碌地工作著，事情一件接著一件，日子一天又一天。這么說吧，我主線沒有時間思考什么目的不目的的。我一直是一位稱職的酒店經理，我整天在自己的崗位上忙忙碌碌，我把酒店的業(yè)務打理得井井有條?？墒呛鋈挥幸惶?，我變成了一個多余的人。由于集團業(yè)務重組，酒店業(yè)務被撤消，我被解雇了?！?.回頭想一想，我奇怪剛下崗的時候為什么沒有立即找到這樣的工作?當時的我已經陷入了成見的泥潭，需要一記當頭猛喝，讓自己擺脫定勢。是挫折給我上了真正的一課。我可以說，現在我有了自己喜歡的工作，我會再次達成新的目的!根據以上案例，回答61～65題。61．根據對目的的理解，主人公的經歷說明(A)。A．假如不能連續(xù)審閱與調整目的，我們也許會被某些觀點與假設誤導，從而偏離對的的方向。B．一個人的目的應當是隨著時間的推移，目的越來越大，而不應當像案例中的主人公同樣目的短淺。C.目的決定了我們的生活，決定了我們對自己和生活的見解。D．我們在制定目的時，必須應用發(fā)明性思維方法62．“我”在失去第一份工作后和得到第二份工作一年的時間里，“我”的狀態(tài)不佳，重要是由于(B)，“我”才處在這種狀況之中。A．能力太差B．目的不明確C.機會太少D．人員太多63．“我”在下崗后一直找不到工作重要是由于(C)。A.個人行為與社會格格不入B．無法適應此外一種工作C.傳統(tǒng)的思維定勢和成見，不能開拓自己的思緒D.沒有參與一些訓練和培訓64．“我”在擁有第一份工作的時候，歷來沒有考慮過以后(A)。A.自己的職業(yè)與工作選擇B．自己的工作時間C.自己的工作內容D.自己的工作能力65．人們在建立自己的目的時通常通過一些方法對目前的狀況進行分析，那么(A)方法不是我們經常應用的。A.PESTLE分析B.腦圖C.個人頭腦風暴法D．SWOT分析案例(二)：迪斯尼·包威斯公司，是一家擁有12023余員工的大公司，它早在2023前就結識到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實踐?，F在，公司的員工意見溝通系統(tǒng)已經相稱成熟和完善。特別是在80年代，面臨全球性的經濟不景氣，這一系統(tǒng)對提高公司勞動生產率發(fā)揮了巨大的作用。迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)重要分為兩個部分：一是每月舉行的員工協調會議，二是每年舉辦的主管報告和員工大會。員工協調會議早在2023前，迪斯尼·包威斯公司就開始試行員工協調會議，………。迪斯尼公司每年在總部要先后舉行10余次的員工大會，在各部門要舉行100多次員工大會。那么，迪斯尼公司員工意見溝通系統(tǒng)的效果究竟如何呢?在80年代全球經濟衰退中，迪斯尼公司的生產率每年平均以10％以上的速度遞增。公司員工的缺勤率低于3％，流動率低于12％，在同行業(yè)最低。根據以上案例，回答66～70題。66．在溝通中一方面應當考慮溝通的目的和意圖，迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)的目的是(B)。A.獲取信息B．提高勞動生產率C．發(fā)送信息D．向員工進行征詢67．針對迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)，它的溝通對象是(C)。A.公司經理層人員B.公司管理人員C．公司全體人員D．公司競爭者68．迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)采用的溝通方式重要是(A)的方式。A.會議和書面溝通B.口頭聯系和會議C.口頭聯系和書面溝通D．電視會議和書面溝通69．迪斯尼的員工協調會議一般在一周前貼出告知，這種安排考慮了(C)問題。A.能否獲取優(yōu)質的信息B．什么時候可以達成溝通的目的C.參與人員的時間安排D．去除溝通的障礙70．迪斯尼公司在80年代取得了顯著的成果，說明(C)是非常重要的。A.員工的知識水平B.管理人員的管理水平C．溝通在一個組織中D．員工的積極性案例(三)：有一個媽媽把一個橙子給了鄰居的兩個孩子。這兩個孩子便討論起來如何分這個橙子。兩個人吵來吵去，最終達成了一致意見，由一個孩子負責切橙子，而另一個孩子選橙子。結果，這兩個孩子按照商定的辦法各自取得了一半橙子，高快樂興地拿回家去了。第一個孩子把半個橙子拿到家，……..父母上星期就不讓他吃糖了。另一個孩子想了一想，不久就答應了。他剛剛從父母那兒要了五塊錢，準備買糖還債。這次他可以用這五塊錢去打游戲，才不在乎這酸溜溜的橙子汁呢。根據以上案例，回答71一75題。71．有很多情況需要通過溝通使別人接受某個方案或就某些目的同別人進行商討，這些溝通的方式都屬于廣泛意義上的(C)。A.交流B.合作C.談判D．協商72．兩個孩子用棒棒糖互換橙子的結果是一種()的結果。A.雙蠃B.欠棒棒糖的孩子贏了C.獲得整個橙子的孩子贏了D．無法判斷73．()是談判的最佳目的。A．可以滿足雙方的最大利益B．可以滿足自己的最大利益C.使對方獲得的利益最大D．使對方獲得的利益最少74．談判分不同的類型，一開始，兩個孩子各自得到一半橙子的談判屬于()。A．立場談判B.原則性談判C.自信型談判D．對等談判75．一個成功的談判不應當是()。A．與對方充足交流B．為自己的利益，堅決不妥協C.發(fā)明各種解決方案D．用較小的讓步換取最大的利益案例(四)：羅先生想通過讓團隊成員輪流主持團隊會議的方法來培養(yǎng)團隊成員的能力。他知道小吳對這個想法并不太積極，由于小吳在有機會這樣做的時候沒有積極去做。從經驗中羅先生還得知，小吳可以讓團隊恪守議事日程，因此他已經具有了主持會議的基本技能。羅先生斷定小吳有中檔的能力和低的情愿限度。在這個基礎上，羅先生決定說服小吳接受他的想法。小吳接受了。在后來的一次會議上，小吳采用了在每個議題結束后做總結的方式，還說要對每個會議進行計劃和審查。羅先生給予小吳很高的支持。對于蘇小姐，羅先生則需要使用不同的領導方式。蘇小姐非常熱情，但是羅先生從她雜亂無章的論點，就能知道讓她主持任何會議也許都將是一場劫難。羅先生覺得他需要一方面使用指令的方式讓蘇小姐注意一下她的論點。羅先生說他希望蘇小姐能把她的論點集中在會議上，而蘇小姐立刻表現出接受的態(tài)度。羅先生表揚蘇小姐對自己的工作負責，他不久就看到了蘇小姐的進步，并與蘇小姐達成了主持她的第一個會議的協議。根據以上案例，回答76～80題。76．羅先生對小吳采用的領導方式是(D)的領導方式。A.授權B．協商C.命令D．參與77．羅先生對蘇小姐應當采用(B)的領導方式，才干最終達成主持第一個會議的協議。A.命令B．協商C.說服D．參與78．假如說羅先生作為團隊領導者，他在團隊中經常扮演很多角色，在這個案例中，羅先生的角色為(B)A.計劃工作B．培養(yǎng)團隊成員C.對團隊下達工作指令D．讓團隊知情79．就團隊中人員因素而言，領導者在選擇領導方式時，通常考慮的應當是(D)。A．領導者自己的能力水平B．員工需要支持的限度C.下屬工作的情愿限度D．下屬承擔這項工作的能力和意愿80．就項目環(huán)境而言，團隊應當(C)選擇適合的領導方式。A.根據領導者的能力B．根據領導者的個性C.根據任務、時間表、公司文化等情況D．根據常規(guī)的管理方法案例(五)：2023年，浪潮軟件全年實現主營業(yè)務收人5．56億元，凈利潤6725．95萬元，分別同比增長了67．32％和28．5％。在通信軟件業(yè)務取得平穩(wěn)增長的基礎上，電子政務和煙草業(yè)務成為公司利潤增長的兩大亮點，其中在煙草行業(yè)信息化領域的市場占有率達成20％，列全國首位。浪潮軟件董事長兼CEO!柏華在接受記者采訪時說：“浪潮軟件推崇并提倡的是‘以團隊人才為本’的理念。團隊合作精神和‘團隊人才’是浪潮軟伺：核心競爭力的重要組成部分和市場競爭中重要的價值體現。金、白、藍，為軟件團隊著色浪潮軟件董事長兼CEO柏華說，“團隊人才”并不是浪潮軟件的獨創(chuàng)，而是早已被國際上認可的一種先進的管理理念。哈佛商學院的《第五項修煉》特別推崇“團隊”能力。該學院非常強調’~team"，強調提高每個"teammember"的基本素質。王柏華認為，三類人才構成了軟件公司的“團隊人才”，第一類是懂技術、行業(yè)知識和管理的“軟件金領”；第二類是系統(tǒng)分析及設計人員的“軟件白領”；第三類是可以純熟編程的“軟伺：藍領”。三者缺一不可。………肖成鋒認為，“以團隊人才為本”，就是規(guī)定在公司文化建設中，更講整體利益、團隊價值。EIS管理層認可每一個為團隊做出奉獻的員工的成績和價值，但不允許任何個人認為團隊離不開自己，而發(fā)生不顧及整體利益的現象。在浪潮軟件領導的強力支持下，年輕的EIS團隊正處在蓬勃向上的發(fā)展中。根據以上案例，回答81一85題。81．浪潮軟件培養(yǎng)金、白、藍三類人才，說明(C)。A.一個優(yōu)秀的團隊必須可以具有信任與支持的氣氛B．一個優(yōu)秀的團隊必須目的明確C.一個優(yōu)秀的團隊必須要有多種角色的人，必須具有廣泛的技能和經驗D.一個優(yōu)秀的團隊必須可以公開交流82．浪潮軟件ElS管理層根據公司需要和個人意愿多次調整工作崗位，部分本來表現并不杰出的員工在調崗后成為核心骨干。這種情況說明(A)。A.充足地發(fā)揮了員工的技能與技術B.決策更合理C.加強了工作的整體協調性D．靈活地適應了快速變化的環(huán)境83.浪潮軟件的組織體系的最高端是客戶，公司領導和員工處在同一個水平線上，這說明(D)。A．浪潮公司的領導管理水平是最佳的B．領導和員工的管理能力是同樣的C.浪潮公司的領導和員工的關系非常好D．員工有獨立解決問題的管理權力，并可以承擔相應的責任84．根據任務、團隊、個人需要劃分團隊發(fā)展的階段，浪潮EIS團隊現在處在(A)階段。A.成熟B．形成C．波動D．規(guī)范化85．團隊的類型有很多，浪潮殿EIS團隊屬于(A)團隊。A.有明確領導的B.自我管理型C.項目D．虛擬案例(六)：某機床廠推行目的管理：為了充足發(fā)揮各職能部門的作用，充足調動一千多名職能部門人員的積極性，該廠一方面對廠部和科室實行了目的管理。通過一段時間的試點后，逐步推廣到全廠各車間、工段和班組。數年的實踐表白，目的管理改善了公司經營管理，挖掘了公司內部潛力，增強了公司的應變能力，提高了公司素質，取得了較好的經濟效益。按照目的管理的原則，該廠把目的管理分為三個階段進行。第一階段：目的制訂階段……..第二階段：目的實行階段該廠在目的實行過程中，重要抓了以下三項工作。.………。第三階段：目的成果評估階段目的管理事實上就是根據成果來進行管理的，故成果評估階段顯得十分重要，該廠采用了“自我評價”和上級主觀部門評價相結合的做法，即在下一個季……..該廠在目的成果評估工作中深深體會到：目的管理的基礎是經濟責任制，目的管理只有同明確的責任劃分結合起來，才干進一步持久、才干具有生命力，達成最終的成功。根據以上案例，回答86—90題。86．該機床廠采用(A)的方法將目的具體到個人。A.工作分解結構(WBS)B.責任到人C.績效循環(huán)D．績效評估87．員工在目的的實行過程中，對照目的進行自我檢查、自我控制和自我管理。這種方式顯示了團隊領導為了完畢工作，必須使自己從常規(guī)的任務中解放出來，執(zhí)行更重要的任務。團隊領導的這種做法說明他們可以(C)。A.放權B．分權C．授權D．舍小抓大88．該公司把目的細化到個人的情況，有助于員工(A)。A.進行自我監(jiān)督提出反饋意見B.為適應新情況而改變計劃C.制定應急計劃D．與團隊領導溝通89．該公司非常重視信息的反饋工作，假如收到的反饋信息反映計劃進展有較大的偏差，那么該公司一般不會采用(D)措施。A.加強監(jiān)督和管理B.開會討論C.修改工作計劃和時間表，重新分派工作D．對員工提出嚴重的批評和處罰90．該公司采用的目的評估結果的方法屬于正式評估，但是正式評估一般涉及四點，該公司評估時沒有提到(B)。A.自我評價B．雙方會面C.主管領導的評價D．報告案例(七)：小王在大學期間所學的專業(yè)是計算機及應用，2023年7月大學畢業(yè)后在深圳打工，由于他覺得自己所學的專業(yè)就是計算機及應用專業(yè)，工作沒有什么好考慮的。他就先在一家公司研發(fā)部任軟件工程師，可是不久他就被派到管理部做MIS，現在是總助。畢業(yè)后短短兩年里他通過了幾次職位的調動，然而他發(fā)現自己現在對哪一行都不是十分精通，面對這種情況，他真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才干不使自己和所有的親人失望!根據以上案例，回答91～95題。91．從小王的例子來看，做好職業(yè)生涯規(guī)劃應當分析很多方面的情況，下面(D)情況是應當分析的。A.自己適合從事哪些職業(yè)／工作B．自己所在公司能否提供這樣的崗位以及職業(yè)通路C.在自己適合從事的職業(yè)中，哪些是社會發(fā)展迫切需要的D．其他答案都對的92．小王在選擇自己的職業(yè)前一方面應當(D)。A．研究自己適合什么樣的職位B.明確自己的目的C．研究公司能否提供應合適的職位D．明確社會發(fā)展需要什么樣的人才93．小王面對這種情況，他可以通過改變各種不同的條件來進行改善他目前的情況，下面(D)方法可以幫助他。A．用積極的態(tài)度完善他現在的角色B．可以參與目前工作的培訓和訓練C.拓展他在目前領域中的技能和能力D．其他答案都對的94．小王要想在自我發(fā)展道路上有一個明確的方向，他就必須一方面(D)。A.了解別人對自己的結識B．了解自己所具有的智商C.了解目前公司的工作職位的情況D．了解自己、具有自我認知的能力95．從公司的角度看，在招聘小王進入公司時，管理者沒有(D)。A.明確職工的工作范圍B．指導員工小王了解自己、認知自己C.提供應小王更好的工作環(huán)境和工作內容D．指導做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確他們的職業(yè)發(fā)展道路案例(八)：三個20世紀60年代名牌大學的大學生，畢業(yè)后各奔前程，少有來往，某天在黨校學習時不期而遇，想不到由于工作的需要，他們都被推上了領導崗位，分別在三個局擔任局長工作。B約A、C兩位老同學星期日到家一敘。老同學聚會，自然而然地談起了各自走立即任后的情況。A說，………….小報，他與大家一起詞·論辦報方針和信息輸入、信息輸出渠道等事宜，通過討論使小報編輯人員明確，這是一張信息快報，規(guī)定編輯人員把從國外書報雜志中看到的有關新技術、新知識、新書目及時傳遞，其中，涉及到經濟、科技、規(guī)劃、管理等新動向的信息，要及時反映給局領導。C談完后，三個老同學展開了熱烈的討論。根據以上案例，回答96—100題。96．A、B、C三位局長上任后，A、B兩人通過接觸領導，C通過各種形式廣泛調查研究開始各自上任后的第一件事，方式最佳的是(D)。A．A局長的方式B．B局長的方式C.C局長的方式D．沒有最佳，關鍵在于適合本單位的具體情況97．根據你的結識，A和B借鑒C的經驗，上任后應當做的第一件事是(D)。A．分先后，全面鋪開，同時進行B．制定配套的規(guī)章制度，嚴格管理C．辦一份通信小報，加強溝通D．廣泛開展調查研究，了解情況，溝通思想98．總結C的經驗，最準確的表述是(D)。A.嚴字當頭，快字領先，狠抓貫徹B．摸清情況，制定措施，加強溝通C．以身作則，嚴于律己，寬以待人D．從調查研究人手，以整頓和改革開路，大抓信息建設99．A、B、C三位局長之所以都被推上局級領導崗位，不是偶爾的。更重要的因素是(D)A.他們都是名牌大學畢業(yè)生B．他們年齡合適，有實際工作經驗，工作努力C.他們工作有思緒，都注重溝通D．他們有敬業(yè)精神，注重學習，涉及學習別人的領導工作經驗100．假如你參與三位局長的討論，從領導的職能出發(fā)，C在其所做的三件事之后還應當做的一項工作是(D)。A．決策B．用人C.溝通D．激勵四、案例題Ⅱ(第101～110題，每題2分，共20分。請從五個備選項中選擇一個或多個最恰當的答案，將對的答案前的字母填到題目中的括號內，多選、不選或錯選均不得分)案例(九)：下面是由X公司的主管副總裁主持的一次季度績效考評會議：營銷部門的經理a說：“最近銷售做的不好，我們有一定責任，但是最重要的責任不在我們，競爭對手紛紛推出新產品，比我們的產品好，所以我們很不好做，研發(fā)部門要認真總結。”研發(fā)部門經理b說：“我們最近推出的新產品是少，但是我們也有困難呀，我們的預算很少，就是少的可憐的預算，也被財務削減了!”財務經理c說：“是，我是削減了你的預算，但是你要知道，公司的成本在上升，我們當然沒有多少錢?！边@時，采購經理d跳起來：“我們的采購成本是上升了10％，為什么，你們知道嗎?俄羅斯的一個生產鉻的礦山爆炸了，導致不銹鋼價格上升?！盿、b、cc“哦，本來如此呀，這樣說，我們大家都沒有多少責任了，哈哈哈哈!”人力資源經理f說：“這樣說來，我只好去考核俄羅斯的礦山了!!”根據以上案例，回答101～105題。101．該公司的問題產生的因素有(BDE)。A.任務量過重B.計劃不周C.個人績效目的不合理D．缺少激勵E．缺少溝通102．該公司各個部門經理之間最重要的是缺少(BE)。A.諒解B．溝通C.誠實D．信任E．協調103．發(fā)生上述情況的重要因素有高層領導在制定決策時(ABD)。A.責權不清楚B．溝通不夠C.部門經理能力不夠D．考核不明確E.人員太多104．在我們考核團隊績效時，應當考慮團隊目的的(ABCDE)。A.可測量性B．現實性C.時間限制性D．具體性E．可達成性105．從會議的角度看，該公司這次會議失敗的也許因素有(ABC)。A.會議的目的不明確B．會議的準備不充足C.會議缺少有效的控制D．會議人員的素質太差E.會議時間太短案例(十)：某包裹遞送公司發(fā)展非常迅速。在通過一次成功的廣告宣傳后，該公司的業(yè)務量大大增長，已經突破了年初的各項目的，公司領導十分快樂，督促各部門加班加點，又把待崗的人員都找回來。但是，公司不久發(fā)現自己的計算機系統(tǒng)無法應對客戶的需求。各倉儲中心的現行系統(tǒng)和流程疲于應付，客戶的抱怨之聲不絕于耳。此外，公司幾大團隊的負責人在公司領導的壓力下，不顧員工的不滿，將新的任務額壓到他們身上。此外，部門與部門之間的爭吵一直不斷，出了事誰都沒責任。盡管薪水很有競爭力，一些骨干員工還是紛紛離開了公司。根據以上案例，回答106～110題。106．該公司雖然成功地做了一次廣告，但是在公司作年初計劃的時候，沒有(ABCD)。A．預計突發(fā)事件的解決預案B．制定合理的目的C.協調好各個部門之間的工作D．考慮計算機系統(tǒng)的容量E.整體計劃107．該公司出現問題的重要因素是(ABCD)。A.各個部門之間不協調B．沒有對計劃進行調整C.領導不稱職D．績效考核制度有問題E.員工沒有職業(yè)素質108，解決現有的問題，該公司要做的是(CE)。A.繼續(xù)按現有的方法解決問題B．撤掉所有團隊領