2023年中央廣播電視大學開放教育期末考試新版

中央廣播電視大學開放教育期末考試行政管理專業(yè)（開放本科）《公共部門人力資源管理》模擬試卷答案及評分標準一、選擇填空題（每題2分，共10分）１.價值２.教育。３.能崗匹配４.工作分析５.以人為本二、多項選擇題（每題2分，共10分，每題至少有兩個對的答案，多選或少選均不得分）1.ABD２.ACD３.ABC４.ABD５.AD三、判斷題（每題１分，共１０分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）１.√２.×３.×４.×５.√６.×７.√８.√９.×１０.×四、名詞解釋（每題５分，共２0分）１.職位分類：指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以限度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃提成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。２.公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。３.績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評估組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行限度，以擬定其工作成績的管理方法。４.公共部門人力資源培訓與開發(fā)：指為了促進公共部門組織目的的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實行的培養(yǎng)和訓練。五、簡答題（每題１０分，共３0分）１.公共部門人力資本不同于一般人力資本之處在于公共部門人力資本具有社會延展性；公共部門人力資本具有成本差異性；公共部門人力資本具有績效測定的困難性；公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性；公共部門人力資本具有市場交易不充足性。（各要點2分）２.公共部門工作分析的作用重要表現(xiàn)在：工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學性。工作分析有助于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安頓。工作分析有助于勞動安全。工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。（所有答對者給滿分，少一項扣一分）３.答案要點：（1）職位分類的優(yōu)點在于：①因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象（2分）；②可以使考試和考核標準客觀，有助于事得其人，人盡其才；③便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃（1分）；④可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有助于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處在合理高效的狀態(tài)。（1分）職位分類的缺陷重要表現(xiàn)在：①在合用范圍上，職位分類較合用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太合用；②實行職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參予，否則難以達成科學和準確地步；③職位分類重事不重人，強調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充足發(fā)揮；④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（各要點1分）六、論述題（２０分）參考答案：（1）專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增長，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發(fā)達國家為例，據(jù)估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相稱比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。（2）從悲觀的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的悲觀的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務(wù)員的工具角色；強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，發(fā)明一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目的的達成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，重要特性表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織結(jié)識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過連續(xù)的學習以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經(jīng)無法適應(yīng)時代的規(guī)定，具有新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特性：學習目的是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活合用品有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學習多樣化；學習時要發(fā)揮運用發(fā)明力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更故意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學習方式都可以討論及包含；學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調(diào)教學相長，互相學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。（4）人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的規(guī)定，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才干、有效運用科學技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為互相作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和敢于創(chuàng)新。總之，新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是克制創(chuàng)新與活力的組織。（5）公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特性，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增長效率，節(jié)約成本；有助于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有助于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有助于實現(xiàn)參與管理。未來重要的發(fā)展涉及：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。（6）政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，究其因素在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為重要措施。美國在1９９９年會計年度精簡全職公務(wù)人員27.2９萬人；加拿大亦在總數(shù)22.5萬名公務(wù)員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3０％的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的進一步人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。（7）績效管理的強調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將進一步種種目的當中，成為最受關(guān)注的課題。事實上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運用的有效限度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責任及目的，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)涉及以下幾部分：對每一項任務(wù)及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。（8）公務(wù)倫理責任的強調(diào)和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。е铝苏诺南陆担瑢е铝斯駥φ賳T產(chǎn)生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調(diào)公務(wù)員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特性和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務(wù)人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1９85年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1９９4年又予以修正，規(guī)定公務(wù)員為