第二章 組織行為學概述

第二章組織行為學概述學習的重點：1、組織行為學的概念2、了解其發(fā)展歷程難點：組織行為學的研究方法1第一節(jié)組織行為學基礎知識略23第二節(jié)組織行為學的產(chǎn)生與發(fā)展何謂思想學派

一種思想學派由某一學科的許多學者，思想家和實踐者所組成。組織行為學的主要學派1，古典學派2，人際關系學派3，系統(tǒng)學派4西方早期管理思想的產(chǎn)生社會背景：中國很早就出現(xiàn)了管理思想的萌芽,但科學管理運動沒有出現(xiàn),這和中國的政治,文化制度有關.社會組織主要是家庭、部落、教會、軍隊和國家；資本主義工廠制度正在成長壯大。管理思想：舊的基督教教義與資本主義精神發(fā)生了沖突，基督教新教的興起，使得經(jīng)商和管理日益得到社會重視。生產(chǎn)力的發(fā)展：“重商主義”出的現(xiàn)極大的推動了生產(chǎn)力的迅猛發(fā)展。5產(chǎn)業(yè)革命爆發(fā)背景：生產(chǎn)力的變化：機器的出現(xiàn)代替了手工技術；生產(chǎn)組織形式的變化：工廠取代了工場、作坊。產(chǎn)生：1765年“珍妮機”——揭開工業(yè)革命的序幕；1789年“蒸汽機”——工業(yè)化進程開始，產(chǎn)業(yè)革命爆發(fā)；產(chǎn)業(yè)革命不僅推動了工業(yè)生產(chǎn)技術的重大變革，形成了機器大工業(yè)，也引起了工業(yè)生產(chǎn)組織的變革，將管理思想和管理實踐推到了一個新的歷史階段。（一）、亞當.斯密——西方經(jīng)濟學的開山鼻祖是英國古典政治經(jīng)濟學家。代表作：《國富論》對后來管理理論影響較大的是:⑴勞動價值和勞動分工觀點節(jié)約時間，提高勞動生產(chǎn)率，促進技術進步。⑵“經(jīng)濟人”觀點人追求個人利益，與社會利益牽制產(chǎn)生。著名理論：“看不見的手”1、早期管理：經(jīng)驗管理（18世紀中葉至19世紀初）（二）、查爾斯.巴貝奇英國數(shù)學家，機械工程師。貢獻有：⑴對工作方法的研究⑵強調(diào)進一步勞動分工的重要性⑶對報酬制度的研究，工人收入應由固定工資、利潤分享、獎金構成。（三）、羅伯特.歐文——開拓企業(yè)人道主義實踐的思想者。英國著名的空想主義者，最早注意到企業(yè)中人的因素，對以后西方管理理論中行為科學的興起影響重大。（四）、博爾頓與瓦特的科學管理制度博爾頓與瓦特——最早運用科學管理于制造業(yè)的工廠之一。關于管理的職能關于管理人員所具備的素質關于動作和工時的研究關于專業(yè)化和勞動分工知識鏈接：

馬薩諸塞車禍與所有權和管理權的分離

1841年10月5日，在美國馬薩諸塞至紐約的西部鐵路上，兩列火車迎頭相撞，造成近20人傷亡。事件發(fā)生后，輿論嘩然，對鐵路公司老板低劣的管理工作進行了嚴厲的抨擊。為了平息公眾的怒火，在馬市議會的推動下，鐵路公司改革，老板交出企業(yè)的管理權，只拿紅利，企業(yè)另聘有管理才能的人員擔任企業(yè)領導。這是歷史上第一次在企業(yè)管理中實行所有權和管理權分離。意義：⑴獨立的管理職能和專業(yè)的管理人員正式得到承認，管理不僅是一種活動，還成為一種職業(yè)；⑵隨著分離，橫向的管理分工開始出現(xiàn)，提高管理效率，也為企業(yè)組織形式的進一步發(fā)展奠定了基礎；⑶具有管理才能的雇傭人員掌握了管理權，直接為科學管理理論的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件。12二，科學管理1，泰羅（1856—1915）2，甘特（1861—1919）3，吉爾布雷思（1868—1924）莉蓮?吉爾布雷思（1878—1972）4，福特（1863—1947）科學管理之父︴泰羅現(xiàn)代經(jīng)營管理理論之父︴法約爾組織理論之父︴韋伯——西方古典管理理論的三位先驅13

古典管理理論產(chǎn)生背景

（19世紀末20世紀初）生產(chǎn)技術日益復雜生產(chǎn)規(guī)模發(fā)展和資本的日益擴大企業(yè)的管理職能逐漸與資本所有權相分離專門的管理階層

學問

古典管理理論142、科學管理（19世紀末至20世紀30年代）

（一）科學管理之父泰羅

（1856-1915）1、歷史背景2、代表人物介紹3、主要貢獻與評價4、泰羅的追隨者151，歷史背景由于管理落后，美國經(jīng)濟的發(fā)展和生產(chǎn)率的提高都遠遠落后于當時的科技成就和經(jīng)濟條件提供的可能。勞動專業(yè)化了，但標準化的生產(chǎn)方法和程序都沒有，許多工廠的產(chǎn)量遠遠低于定額，能達到60%的都不多。當時有人認為，如果改進管理，同樣的人力和設備，可以使產(chǎn)量提高好幾倍。這種情況引起了一批同企業(yè)管理有關，而又具有一定科技知識的工程技術人員和管理人員的注意。他們進行各種實驗，努力把當時科學技術的最新成就用于企業(yè)的生產(chǎn)，以便大幅度地提高勞動生產(chǎn)率。其中主要代表人物就是泰羅。162.代表人物介紹

——<美>弗雷德里克·泰羅(Frederick.Taylor，1856-1915)18歲輟學當學徒，22歲到鋼鐵廠做機械工人，先后被提拔為工頭、中層管理人員和總工程師27歲獲得機械工程學士學位。經(jīng)驗對生產(chǎn)現(xiàn)場很熟悉，對生產(chǎn)基層很了解。結論單憑經(jīng)驗進行管理的方法是不科學的，必須加以改變。經(jīng)歷17科學管理之父泰羅泰羅在管理方面的主要著作有：《計件工資制》（1895）；《車間管理》（1903）；《科學管理原理》（1911）；《科學管理》（1912）。泰羅的突出表現(xiàn)讓人驚訝在7年的時間里連升8級，從一個普通工人先后升任記時員，技師，工長，車間領班，制圖部主任，總工程師等18泰羅科學管理的五大原理1，在管理者和工人之間進行明確的任務和職責分工（定額）2，為各項工作確定科學的方法（工作及工具標準化））3，科學選擇工人來完成新設計的工作（激勵）4，對選用的工人進行培訓（培訓）5，鼓勵合作，并進行物質刺激（管理）19科學管理理論的主要內(nèi)容1，通過制定工作定額提高勞動生產(chǎn)率（工作日寫實與測時）2，必須為每項工作挑選第一流的工人

（適合于他的工作而又有進取心的工人被稱為第一流的工人；而在體力和智力不適合于他的工作而又不愿意努力工作的人被稱為非第一流的工人；）3，要使工人掌握標準化的操作方法4，采用鼓勵性的記件工資報酬制度（差別計件工資制度：未完成定額獲得計件單價80%報酬；超過了定額，按照計件單價125%給付報酬）5，工人和顧主雙方都必須認識到提高勞動生產(chǎn)率對雙方都有利（把對抗性的分蛋糕矛盾轉化為做大蛋糕的快樂。）6，把計劃職能同執(zhí)行職能分開（分工清晰，便于監(jiān)督，有利控制。）7，推行職能制和直線職能制8，組織機構上的管理控制原理(把所有工作分為例外事件和例內(nèi)事件，高級管理者只處理例外事件）20214.泰羅的追隨者

泰羅是科學管理的先鋒，其追隨者和同行也對科學管理作出了重要的貢獻亨利·甘特吉爾布雷斯夫婦福特22亨利·甘特（1861-1919）主要貢獻：創(chuàng)造了甘特圖提出勞動報酬獎金制提出人是最為重要的因素認為企業(yè)應將重點放在服務上23亨利·甘特的主要著作

（1861-1919）主要著作：1910年《勞動，工資與利潤》1916年《工業(yè)領導》1919年《工作的組織》此外，他還發(fā)表了150多篇論文，有多產(chǎn)作家之稱24甘特圖甘特圖是一種用線條表示的計劃圖表；甘特圖現(xiàn)在還常用于編制進度計劃；計劃完成時間實際完成時間25弗蘭克·吉爾布雷思（1868-1924）

莉蓮·吉爾布雷思（1878-1972）26弗蘭克·吉爾布雷思（1868-1924）

莉蓮·吉爾布雷思（1878-1972）主要貢獻：吉爾布雷思重視工作效率，莉蓮重視勞動者心理作用首創(chuàng)拍攝電影的方法尋求最佳法，深入進行動作研究（17個基本動作）關心工作中人的因素，強調(diào)在應用科學管理原理時必須首先看到工人的存在。27吉爾布雷思夫婦的主要著作

弗蘭克吉爾布雷思的主要著作：1911年出版《動作研究》；1917年《應用動作研究》；莉蓮著有：1916年《管理心理學》；二人合著：1919年出版《疲勞研究》；1920年出版的《時間研究》。28福特（1863-1947）29福特（1863-1947）主要貢獻：是美國福特汽車公司的創(chuàng)建人汽車工業(yè)生產(chǎn)流水線的首創(chuàng)者利潤分享計劃的倡導者主要著作：1925年出版《我的生活和工作》；1926年《今天和明天》；1931年出版《前進》。30對泰羅制的評價美國企業(yè)的生產(chǎn)率有了大幅度的提高，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面?？茖W管理的許多思想和做法至今仍被許多國家參照采用。其中成本會計和控制成為管理中計劃和控制的一個不可缺少的組成部分。過于重視技術、強調(diào)個別作業(yè)效率、且對人的看法有偏，把人看成純粹的“經(jīng)濟人”，忽視企業(yè)成員之間的交往以及工人的感情、態(tài)度等社會因素對生產(chǎn)效率的影響。強調(diào)科學管理是“精神變革”，而且“對勞資雙方都有利”，掩蓋了早期資本主義制度對工人進行剝削的實質。受歷史條件和倡導者個人經(jīng)歷的限制，主要是解決工人的操作問題，生產(chǎn)現(xiàn)場的監(jiān)督和控制問題，管理的范圍和內(nèi)容比較窄。企業(yè)在供應、財務、銷售、人事等方面的活動基本沒涉及。31（一）亨利·法約爾的計劃組織理論(1841-1925)人物介紹主要貢獻與評價經(jīng)營的六種活動管理的五項要素管理的十四項原則321.人物介紹

——<法>亨利·法約爾(HenryFayol,1841-1925)

經(jīng)歷采礦工程師，由一名工程技術人員逐漸升任為礦長、公司經(jīng)理等高級管理者。曾在法國軍事大學擔任過管理教授，對社會上其他行業(yè)的管理進行過廣泛的調(diào)查。退休后，還創(chuàng)辦了行政管理研究中心。經(jīng)驗累積了管理大企業(yè)的經(jīng)驗和實證研究思想。結論經(jīng)營好一個企業(yè)應當注意改善有關企業(yè)經(jīng)營的六個方面的職能。33法約爾的主要著作:法約爾的著述很多，1925年出版的《工業(yè)管理與一般管理》是其最主要的代表作，標志著一般管理理論的形成。法約爾的主要思想觀點:法約爾認為，人的管理知識可傳授，先學后干，先學后驗，其管理能力可先在學校，后在企業(yè)里得到，他強調(diào)從理論到實踐；他認為，管理理論是“指有關管理的、得到普遍承認的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗檢驗并得到論證的一套有關原則、標準、方法、程序等內(nèi)容的完整體系?！?；有關管理的理論和方法不僅適用于公司企業(yè)，也適用于軍政機關和社會團體。這正是其一般管理理論的基石。342.貢獻

—一般管理理論的主要內(nèi)容經(jīng)營和管理的理論經(jīng)營和管理是兩個不同的概念，管理包括在經(jīng)營之中經(jīng)營有六種職能，其中管理職能又包括五項要素35法約爾還分析了對不同管理層次管理者各種能力的相對要求，隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相對重要性不斷增加，而其他諸如技術、商業(yè)、財務、安全、會計等方面能力的重要性則會相對下降。36五大管理職能計劃:

預測和制定行動計劃，首要職能，既要有長遠的指導計劃，又要有短期的行動計劃；組織:

企業(yè)為完成已確定的目標而對企業(yè)資源進行的有效配置和組合；指揮:

對下屬予以指導和命令，充分了解下屬，對人員和組織結構進行考核與調(diào)整；協(xié)調(diào):

聯(lián)合、統(tǒng)一及協(xié)調(diào)所有企業(yè)活動和個人活動的力量，使之趨向企業(yè)整體目標；控制:

以計劃為標準，預防、發(fā)現(xiàn)、修正和解決問題，要求及時迅速，并有相應獎懲措施.37管理的十四項原則

勞動分工權力與責任紀律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領導個人利益服從整體利益人員報酬

集權等級鏈秩序平等人員保持穩(wěn)定主動性團結精神

38等級鏈“跳板”原則：應付統(tǒng)一指揮原則引起的聯(lián)絡方面的延誤。不同等級線路中相同層次的人員在各方上級都同意的情況下彼此了解情況的時候進行。39小結亨利·法約爾是直到本世紀上半葉為止，歐洲貢獻給管理運動的最杰出的大師，被后人尊稱為“現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”。他最主要的貢獻在于三個方面：從經(jīng)營職能中獨立出管理活動；提出管理活動所需的五大職能和14條管理原則。這三個方面是其一般管理理論的核心。40（三）馬克斯.韋伯的行政組織理論1，企業(yè)組織理論大致經(jīng)歷了3個階段：古典組織理論；近代組織理論；現(xiàn)代組織理論。2，組織理論和組織設計理論的區(qū)別與聯(lián)系：組織理論被稱為廣義的組織理論或者大組織理論。組織設計理論被稱為狹義的組織理論或小組織理論。組織設計的內(nèi)容（共8項內(nèi)容同學們自己看）組織設計中的權變因素：①企業(yè)環(huán)境；②企業(yè)目標和戰(zhàn)略；③技術狀況；④企業(yè)規(guī)模；⑤企業(yè)年齡；⑥人員素質。411.人物介紹

——<德>馬克斯·韋伯（MaxWeber，1864－1920）經(jīng)歷經(jīng)驗結論421.人物介紹

——<德>馬克斯·韋伯（MaxWeber，1864－1920）經(jīng)歷出生于德國貴族家庭，受過良好的教育和多次軍事演習；曾擔任過教授、政府顧問、編輯，對社會學、宗教學、經(jīng)濟學與政治學都有相當?shù)脑煸劇＝?jīng)驗累積了很多組織管理的思想與社會學知識。結論運用行政組織概念研究管理行為，提出了理想的行政組織體系理論。43韋伯主要的管理學著作有：《新教的倫理》（1904）《社會和經(jīng)濟組織的理論》（1920）韋伯認為，理想的行政組織體系最符合理性原則，效率最高，在精確性，穩(wěn)定性，紀律性和可靠性方面優(yōu)于其他組織形式442.韋伯的理想的行政組織體系的主要內(nèi)容⑴明確分工，規(guī)定權利

⑵等級鏈作用⑶慎重用人⑷委任管理者⑸管理者只是經(jīng)營者⑹理性人情⑺專職管理人員⑻嚴格紀律，明確職權小問題：

按照韋伯的權威類型的劃分，宗教組織和政府機構分別屬于哪種權威組織？對韋伯的行政組織理論的評價：

優(yōu)點：⑴行政組織理論豐富、發(fā)展并完善了古典管理理論，為分析實際生活中的組織形態(tài)提供了一種規(guī)范性的典型，對后來的管理學者們尤其是組織理論學派產(chǎn)生了深遠的影響⑵對建立一種高效率的理性化的組織提供了一些依據(jù)。⑶對今天組織的建設和管理具有重要意義。缺點：⑴這種理論靈活性較差。它過分強調(diào)權威，缺乏彈性，難以充分調(diào)動下屬的積極性和創(chuàng)造性。⑵該理論對非正式組織研究不夠，只注重正式組織理論的研究，忽視了非正式組織的存在及其對管理所產(chǎn)生的重大影響。48

3、科學管理

（20世紀30年代至20世紀50年代）

人際關系理論認為，人和人之間的社會關系影響著員工的積極性必須以人為中心來強化管理。權變理論認為，沒有最優(yōu)的管理方法，要根據(jù)所處的情景以變應變。49二、霍桑試驗—人際關系學說誕生

霍桑試驗，是指從1924年～1932年在美國芝加哥郊外的西方電器公司霍桑電話機工廠中進行的試驗。兩個時期1924年11月～1927年4月1927年4月～1932年5月四個階段車間照明試驗電話繼電器試驗訪談計劃試驗電話線圈裝配工試驗501.車間照明試驗時間：1924年11月～1927年5月目的：檢測照明強度對工人生產(chǎn)效率的影響方法：在不同的照明條件下進行相同的工作試驗對象：試驗組（照明強度變化）控制組（照明強度不變）試驗結果：照明強度變化對生產(chǎn)率幾乎沒有影響512.電話繼電器裝配試驗時間：1927年8月～1928年4月目的：驗證福利增加會影響工人生產(chǎn)效率方法：不斷提高福利的情況下從事一組工作試驗對象：一組女工試驗結果：產(chǎn)量增加不受福利變化的影響梅奧的解釋梅奧（GeorgeEltonMayo，1880－1949）原籍澳大利亞的美國心理學家，哈佛大學教授，1927年作為霍桑試驗第一階段的評價者被邀請參加試驗后續(xù)工作；梅奧認為第二階段試驗結果說明：（1）影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，是工人自身；（2）自由的工作條件和融洽的人際關系使產(chǎn)量增加。523.訪談計劃試驗時間：1928年9月～1932年5月目的：工人對工作和工作環(huán)境、監(jiān)工和公司領導等方面的看法和意見及其對生產(chǎn)的影響方法：對職工進行訪問交談試驗對象：全公司范圍的二萬一千多名職工試驗結果：員工的工作績效受他人的影響發(fā)現(xiàn)離開感情就不能理解工人的不滿和意見；只有對照工人的個人情況和車間的環(huán)境才能理解工人的感情；解決職工不滿的問題將有助于生產(chǎn)效率的提高。534.電話線圈裝配工試驗時間：1931年11月～1932年5月目的：研究非正式組織的行為、規(guī)范及其獎懲對工人生產(chǎn)率的影響方法：對職工進行訪問交談試驗對象：十四名職工的工作小組試驗發(fā)現(xiàn)：非正式組織的存在大部分工人都有自己心中“合理的工作量”而有意限制產(chǎn)量；工人對不同層次的上級抱有不同的態(tài)度；組織內(nèi)存在小派系，但小派系之間卻有共同的行為規(guī)范。54霍桑試驗的結果：生產(chǎn)效率不僅受物理的、生理的因素的影響，而且受社會環(huán)境、社會心理的影響。

人際關系學派的主要觀點：1、人是復雜的人2、人與人之間的關系是影響員工士氣的主要因素3、非正式組織影響員工的行為4、通過提高工人“滿足度”來調(diào)動員工的積極性梅奧教授于1933年發(fā)表了《工業(yè)文明的中人類問題》一書，奠定了人際關系學說的基礎。55企業(yè)的經(jīng)營結構圖56討論:非正式組織的益處?非正式組織的弊端?如何對待或處理非正式組織?

4、現(xiàn)代組織管理理論（20世紀至60年代）

（1）管理科學理論（2）權變管理理論（3）以戰(zhàn)略管理為主的企業(yè)組織理論的發(fā)展（4）企業(yè)再造理論（5）組織關系管理理論（6）積極組織行為學5758二，權變方法（一）權變理論權變理論的主要內(nèi)容：1，企業(yè)的結構模式選擇；

①美國的瓊·伍德沃德按照生產(chǎn)系統(tǒng)工藝技術的復雜程度把企業(yè)分成3種類型單件小批，大批和大量生產(chǎn)；長時期的流水作業(yè)生產(chǎn)。②美國的勞倫斯和洛希的分類法強調(diào)外部的影響；美國的赫里格爾和斯洛坎姆根據(jù)外部環(huán)境和工藝技術兩個方面的因素把企業(yè)分成四種模式（見黑板圖示）2，管理方式的選擇；麥格雷格1957年提出了X理論和Y理論；（見后）3，領導方式的選擇。592，管理方式的選擇權變理論認為，在人事管理方面必須按照不同情況采取不同方式人物介紹：道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcGregor，1906-1964）是美國美國麻省理工學院教授，著名的行為科學家。1957年首次提出X理論和Y理論，并于1960年在《企業(yè)的人性方面》一文中對兩種理論進行了全面的比較和闡述。60理論觀點：X理論觀點人的本性是懶惰的，逃避工作；逃避責任，寧愿受人指揮；人以自我為中心；人慣于保守；人缺乏理性，易受人煽動；Y理論觀點人并非生來懶惰，要求工作是人的本能；在適當條件下，人們愿承擔責任；人并非必然對組織目標抵觸；人的潛力往往只有部分發(fā)揮；人能實現(xiàn)自我指揮和自我控制；61在管理中的運用：以X理論為根據(jù)的管理方式管理者關心勞動生產(chǎn)率、任務，他的主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)督等；管理者主要是應用職權，發(fā)號施令，使對方服從，不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重；強調(diào)嚴密的組織、規(guī)范和工作制度，如工時定額、技術規(guī)程等；以金錢報酬來換取員工的效力和服從。以Y理論為根據(jù)的管理方式管理者不是純粹的指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，管理職能的重點是創(chuàng)造使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境；讓他擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現(xiàn)的需要；在管理制度上給予工人更多的自主權，實行自我控制；讓工人參與管理和決策，并共同分享權力。62超Y理論美國學者喬伊·洛爾施(JoyLorsch)和約翰·莫爾斯(JohnMorse)對X、Y理論進行了試驗，認為管理方式要由工作性質、成員素質等來決定，并據(jù)此提出了超Y理論。

試驗對象的性質管理思想任務易測定的工廠任務不易測定的研究所X理論效率高（亞克龍工廠）效率低（卡美研究所）Y理論效率低（哈特福工廠）效率高（史托克頓研究所）結論：Y理論并不一定就比X理論好！不同的人對管理方式的要求不同：有的人希望正規(guī)化的組織規(guī)章條例去要求自己；有的人愿意自治，參與決策和發(fā)揮自己的能力；工作性質和員工的素質決定了管理理論的選擇63Z理論人物介紹：美國加州大學管理學院日裔教授威廉·大內(nèi)(WilliamOuchi)在研究分析日本的企業(yè)管理并比較美日兩國的管理經(jīng)驗后，提出了“Z理論”，并于1981年出版《Z理論》一書。A型組織特點短期雇傭；短期考核，快速升級；專業(yè)化職業(yè)經(jīng)歷；明確的控制；個人決策，個人負責；個人觀念。J型組織特點長期或終身雇傭；長期考核，逐步提升；非專業(yè)化經(jīng)歷；清晰的控制兼有積極的引導；集體決策，集體負責；整體觀念。64理論觀點：Z理論認為企業(yè)管理當局與職工的利益是相一致的，兩者的積極性可融為一體。Z型組織——融合美國文化與日本管理經(jīng)驗：長期雇傭；職工參與管理；集體決策，個人負責制；上下級關系融洽；進行全面培訓；全面考核，穩(wěn)步提升；控制機制靈活，手段規(guī)范。653，領導方式的選擇權變理論認為，在領導方式方面并不存在一種普遍適用的“最好的”或者“不好的”領導方式。必須按照不同情況采取不同方式權變方法的特點是：①強調(diào)按照不同的具體條件，采取相應的組織結構，領導方式和管理體制。②把一個組織看成社會系統(tǒng)中的分析統(tǒng)，要求組織各方面的活動都要適應外部環(huán)境的要求。從數(shù)學角度看，管理變量是環(huán)境變量的函數(shù)。輸入管理變量，就有一個對應的管理變量（見教材P52表1-3）66瑪麗?福萊特是美國女管理學家（1868—1933），對社會工作感興趣，第一個意識到心理學有助于了解工人和管理人員的學問。

她從社會角度研究管理，認為管理本質在于協(xié)調(diào)。

她的主要管理思想觀點：

1，通過利益的結合減少沖突；

2，變服從個人權力為遵守形勢規(guī)律；

3，通過協(xié)作和控制達到目標；

4，領導應以領導者和擁護者的相互影響為基礎。

她的主要著作有：1918年《新國家》；1924年《創(chuàng)造性的經(jīng)驗》；1925年《作為一種職業(yè)的管理》；1929年《自由和協(xié)調(diào)》。（二）瑪麗·福萊特的著作67（三）組織設計的權變因素1，企業(yè)戰(zhàn)略；2，組織規(guī)模；3，技術水平；4，環(huán)境因素；（具體內(nèi)容見下頁）68四種權變因素及對策

企業(yè)戰(zhàn)略：如果組織選擇創(chuàng)新型戰(zhàn)略，采用有機型組織；如果采用防御戰(zhàn)略，宜采用機械式組織結構

組織規(guī)模：規(guī)模大—采用高型組織；規(guī)模小，宜采用扁平型組織

技術水平：單件生產(chǎn)和連續(xù)生產(chǎn)的企業(yè)，采用有機式結構；大量生產(chǎn)式企業(yè)采用機械式結構

環(huán)境因素：穩(wěn)定環(huán)境，適合采用機械式組織結構；變化環(huán)境采用有機式組織結構69（四）決定論與戰(zhàn)略選擇組織結構設計的權變理論有兩個派生的學派：1，決定論（包含兩個子學派①技術決定論；②環(huán)境決定論）2，戰(zhàn)略選擇（該學派認為組織結構設計完全取決于決策者的個人價值觀和信條）70（五）詹姆士?湯普森的著作詹姆士?湯普森的重要貢獻是提出了三種技術互賴類型。1，間接影響的波及型互賴關系（簡單組織，各部門之間相互依賴程度低，如大學各系棒球隊?？梢酝ㄟ^標準化的制度和決策程序的建立來協(xié)調(diào)相互關系）2，直接影響的連續(xù)型互賴關系（較復雜組織，各部門之間相互依賴程度中等，如快餐店的各業(yè)務部門之間?？梢酝ㄟ^共同擬訂計劃藍圖來協(xié)調(diào)部門間的工作）3，相互影響的交叉型互賴關系（最復雜組織，各部門之間相互依賴程度最高，如醫(yī)院各個部門之間。經(jīng)過各部門的互動和反饋來協(xié)調(diào)相互關系）二、我國古代思想中蘊含的組織行為學71（一）中國古代管理思想1、儒家思想—在現(xiàn)代職業(yè)道德建設中要以仁愛、尚義、和諧、誠信、自律等精神為準則。2、道家思想—企業(yè)按照需求變化的規(guī)律和產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)、運營的規(guī)律，從容不迫，覺著穩(wěn)健，腳踏實地地從事那些有利于消費得的正當?shù)氖聵I(yè)。3、法家思想—現(xiàn)代企業(yè)要有規(guī)章制度，并且制度能運行順暢，企業(yè)才具有可持續(xù)的發(fā)展力。4、兵家思想—有效運用正確的管理策略，將會大大增強管理的藝術性，提高管理效率。5、墨家思想—革命是在物質利益的基礎上產(chǎn)生的，如果只講犧牲精神，不講物質利益，那就是唯心論72（二）中國古代管理思想中的人性觀73單選題1.18世紀后期到19世紀末，即從資本主義工廠制出現(xiàn)起，到資本主義自由競爭階段的結束期間，管理者完全憑自己的經(jīng)驗進行管理，沒有管理規(guī)范與系統(tǒng)制度，這種管理被稱為(

)。A.經(jīng)驗管理或傳統(tǒng)管理B.組織管理C.科學管理D.技術管理2.被稱為“科學管理之父”的是(

)。A.韋伯B.法約爾；C.梅奧D.泰羅；單選題3.人際關系學說的創(chuàng)始人是(

)。A.泰羅B.梅奧；C.法約爾D.韋伯；4.19世紀末20世紀初，隨著科技和生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，出現(xiàn)了(

)理論，標志著系統(tǒng)的管理理論的誕生。A.行為科學B.科學管理C.管理科學D.過程管理第三節(jié)組織行為學的研究方法與技術一、組織行為學的學科體系二、組織行為學的研究方法體系以上略講76一、組織行為學的學科體系

組織行為學的大發(fā)展階段（２０世紀３０-５０年代）表現(xiàn)為１、勒溫（KLewin）提出的群體動力理論。２、馬斯洛（Maslow）提出的需要層次理論。３、莫雷諾（Moreno）提出的社會測量理論等。４、組織行為學理論框架日趨完善，研究方向轉群體取向。

組織行為學成熟階段（２０世紀５０年代之后）

表現(xiàn)為:１、組織行為學研究更趨于綜合性、全面性和系統(tǒng)性。２、發(fā)達國家和發(fā)展中國家普遍重視組織行為學的應用，美、日、俄等各具特色。３、研究方向上更重視體制和戰(zhàn)略取向。二、組織行為學的研究方法體系1、觀察法：運用感官器官對人的行為進行觀察與分析。優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。

缺點：往往缺乏深刻性和準確性。2、訪談調(diào)查法：運用口頭的信息溝通方式（個別訪談，調(diào)查會），傳遞與交流，分析人的心理與行為。優(yōu)點：雙向溝通，加強感情交流，增加相互了解。缺點：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導所形成的信息失真。3、問卷法：運用標準的問卷量表對人的心理與行為進行分析與調(diào)查。問卷的形式多種多樣。例如五等分法等，如圖所示：

最支持支持中立反對最反對

+2+10-1-2優(yōu)點：應用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、行為、態(tài)度進行分析與調(diào)查，并能運用數(shù)據(jù)分析方法將定性問題定量化。

缺點：問卷設計要力求標準與科學，同時需要被調(diào)查者的積極配合，避免隨意性。4、試驗法和心理測試法：運用標準的測驗量表，以及必要的試驗設備，創(chuàng)造必要的條件，在實驗室或現(xiàn)場對人的心理與行為進行測試與分析。優(yōu)點：方法科學，嚴謹，有一定的準確性。缺點：復雜，繁瑣，難以大面積推廣5、個案分析法：運用個案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段，對人們的心理與行為作出全面分析與評估。優(yōu)點：對人的行為研究比較全面系統(tǒng)。缺點：需要花費比較多的時間與精力。

6、模型法：同其他學科的研究方法一樣，組織行為學也可以通過建立模型的方法來反映各要素之間的關系。同物理模型不同，組織行為學的模型往往是動態(tài)的，描述型和抽象性的模型。如勒溫所提出的一般行為模式,就是一個典型的組織行為動態(tài)模型：

B=f(P,E)

B（行為）

P（內(nèi)部力場）

E（外部力場）組織行為學研究中的道德問題組織行為學研究工作中經(jīng)常發(fā)生工作道德問題，主要表現(xiàn)為：違反被試者“知情和同意原則”，這是由于主試者要使實驗或調(diào)查取得較好效果，不讓被試者知道試驗的意圖和過程。侵犯私人保密權利。有的試驗者用物質獎勵和行政命令誘使人員參加試驗。美國心理學協(xié)會為此在1973年制定了一項有關試驗情境的指南—《使用參與人進行研究的倫理原則》，其中列出了一系列必須堅持的倫理道德原則：在研究過程中，不能影響被研究者的心理和生理健康，不應該給以任何恐慌，擔心以及情緒沖擊等不良刺激，并且應該避免產(chǎn)生不愉快、疲勞感等研究程序如果在實驗中采取隱瞞研究的真實目的和意圖的策略，在實驗后必須把研究的真實目的詳細地告訴被試人，以便使被世人理解這樣的理由。研究人員還必須對研究過程中獲得的有關個人的任何信息加以保密，保障個人的隱私不被泄漏。研究中的角色扮演要得到當事人的理解、認同。要保護人的權利、利益，尊重其人格尊嚴死亡實驗死亡實驗視頻瑪姬·格蕾斯

飾

Bay凱姆·吉甘戴

飾

Chase福里斯特·..

飾

Barris費舍·史蒂..

飾

Archaleta

失業(yè)不久的特拉維斯（阿德里安·布洛迪AdrienBrody飾）在報紙上看到一則招工啟事，啟事上提及工作時間為一周，并有一千美金酬勞。為此所吸引，特拉維斯欣然前往。原來這是某機構發(fā)起的實驗，研究者宣稱實驗將在州立監(jiān)獄進行，包括特拉維斯在內(nèi)的26名參與者被分成獄警和囚犯，獄警必須按照嚴格的規(guī)定來管理囚犯，不服從命令者將受到懲罰。原本只以為是一場有錢可拿的角色扮演游戲，但隨著實驗的進行，權力的意志漸漸得到體現(xiàn)，所有的人都似乎迷失在角色之中，本片根據(jù)2001年的德國影片《DasExperiment》改編，故事取材自馬利奧·喬丹努（MarioGiordano）的小說《黑盒子》。

討論題從組織行為學的道德問題研究角度去看《死亡實驗》這部電影所描述的實驗可行否，它的優(yōu)點和缺點分別是什么？87理論對人的基本看法X理論經(jīng)濟人行為科學理論社會人Y理論自我實現(xiàn)人超Y理論復雜人目標設置理論目標人第四節(jié)人性假說與管理

一、“經(jīng)濟人”假說——X理論經(jīng)濟人假設是古典經(jīng)濟學家和古典管理學家關于人性的假設，是西方經(jīng)濟學家和泰勒理論的出發(fā)點，其源于享樂主義，這種學說主張人的一舉一動都是為了使自己的利益變得最大，亞當·斯密的經(jīng)濟學說就是以對于人性的類似假設為基礎，從而導出“市場中組織之間以及顧客與賣主之間的關系，應該讓它不受節(jié)制，因為人人各自追求自己的利益，就會導致一種自我平衡系統(tǒng)的出現(xiàn)”的理論。

1、X理論的基本觀點：

〈1〉大多數(shù)人都是懶惰的，他們盡可能逃避工作。

〈2〉大多數(shù)人都沒有雄心壯志，寧愿接受別人領導，也不愿負任何責任。

〈3〉大多數(shù)人的個人目標與組織目標都是相矛盾的，為了達到組織目標必須靠外力的強制。

〈4〉大多數(shù)人都缺乏理智，很容易受別人的影響。

〈5〉為了生活需要，人們選擇經(jīng)濟上獲利最大的事去作。

〈6〉人群大致分兩類，只有少數(shù)人能自我鼓勵、自我控制，只有這些人勝任管理工作。2、相應的管理方法（泰勒制的“胡蘿卜加大棒”）〈1〉將管理工作的重點放在如何提高勞動生產(chǎn)率，完成任務方面。〈2〉應用職權發(fā)號施令，使對方服從?！?〉強調(diào)嚴密的組織，制定具體的規(guī)范和工作制度?！?〉在激勵約束制度上，主要是“重獎重罰”

二、“社會人”假設行為科學理論產(chǎn)生的時間是介于X理論和Y理論之間。其核心的觀點是把人視為社會人、承認人在金錢、物質的需求外，還有社會、精神、人性方面的需求。行為科學是運用自然科學分析和觀察的方法，研究在一定的物質和社會環(huán)境中人的行為的科學。把行為科學用在各組織的管理上，就構成組織行為學。

1、行為科學理論對人性的認識是：〈1〉認為人的行為動機不只是追求金錢，而是人的全部社會需求；〈2〉由于技術的發(fā)展與工作合理化的結果，使工作本身失去了樂趣和意義，因此，人們從工作上的社會關系去尋求樂趣和意義；〈3〉工人對同事之間的社會影響力，要比組織所給予的經(jīng)濟報酬，更加重視；〈4〉工人的工作效率，隨著上級能滿足他們社會需求的程度而改變。

2、相應的管理方法〈1〉管理人員不能只考慮如何完成工作任務，應當關心人、尊重員工，建立良好的人際關系，提高組織士氣?！?〉對員工的獎勵，應當盡量采取集體獎勵，而不能單純采取個人獎勵。〈3〉管理人員要由單純的監(jiān)督者變?yōu)樯舷录壷g的中介，鼓勵交流、溝通、聽取意見。

三、“自我實現(xiàn)人”假說——Y理論自我實現(xiàn)人假設是行為科學和人力資源學派的一些代表人物提出來的。馬斯洛的層次需求理論中最高一級需要是自我實現(xiàn)的需要，阿吉雷斯的成熟不成熟理論中所謂成熟的個性，麥格雷戈稱為Y理論，人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只要人的潛能充分發(fā)揮出來，就會產(chǎn)生最大的滿足感。1、Y理論的主要論點：

〈1〉一般人都是勤奮的，只要環(huán)境有利，工作就像娛樂、休息一樣自然。

〈2〉人們是能夠自我管理、自我控制的、外來的控制和懲罰不是鞭策人們?yōu)榻M織目標努力工作的唯一方法。

〈3〉個人自我實現(xiàn)的要求和組織目標并不矛盾，在適當?shù)臈l件下,人們會自我調(diào)整，將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來。

〈4〉在正常情況下人們會主動承擔責任，力求有所成就。

〈5〉大多數(shù)人都有高度的想象力、聰明才智和解決問題的創(chuàng)造性。2、相應的管理辦法〈1〉管理的重點是創(chuàng)造一個有利于發(fā)揮潛能的工作環(huán)境，管理者的職能應從監(jiān)督、指揮變?yōu)閹椭藗兛朔晕覍崿F(xiàn)過程中遇到的障礙。〈2〉激勵方式應從外在激勵改為內(nèi)在激勵，諸如工作的挑戰(zhàn)性，發(fā)揮才能，滿足自尊、自我實現(xiàn)的需要。〈3〉在管理制度上給以員工更多的自主權，讓員工參與管理和決策。

四、“復雜人”假說——超Y理論復雜人假設是在20世紀60年代末、70年代初提出來的。埃德加·沙因等人經(jīng)過長期研究，認為以往的人性假設，如經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人各自反映當時的時代背景，適合于某些人和某些場合，有合理的一面，但失于簡單和絕對化。事實上，不能把所有的人歸為一類，由此提出了復雜人假設。1、超Y主要內(nèi)容〈1〉人的需要分為許多種，紛繁復雜。〈2〉人在同一時間會有多種需要和動機。〈3〉人在組織中可以產(chǎn)生新的需要和動機?！?〉人在不同的組織、不同的崗位，可以有不同的動機模式?！?〉人感到滿足取決于人的需要結構和與組織之間的相互關系?！?〉由于人的需要和能力不同，對同樣的管理模式有不同的反應，所以沒有普遍適應的唯一正確的管理方式。2、復雜人假設的管理策略

依照人員和工作性質，采用不同的組織形式，以提高管理效率根據(jù)企業(yè)情況不同，采取彈性、應變的領導方式，提高管理的效率善于發(fā)現(xiàn)職工在需要動機、能力、個性方面的個體差異，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎勵方式

——管理策略核心強調(diào)的是領導、管理、組織方式和方法的靈活性和變化性，即所謂的權變。

經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人假設都企圖概括人性的共同性，在特定的歷史條件下，對部分人是適用的，有著合理的一面；但都存在以偏概全的問題，同時也都沒有重視人的需要和行為的多樣性與復雜性，以及環(huán)境因素對人的影響。評價1

復雜人假設強調(diào)個體需要的多樣性和復雜性，重視環(huán)境因素對人的影響，這是一大進步；但這種人性假設過分強調(diào)個體之間的差異性，而沒有對人的共性和管理的共同性、規(guī)律性進行更深入的探討。評價2五、目標人假設：一種新的人性觀目標人假設的基本觀點

1.人的心理系統(tǒng)是自組織系統(tǒng)，并受心理目標的支配與調(diào)節(jié)；2.獲取信息是心理系統(tǒng)實現(xiàn)自組織的必然要求；3.人生活的意義在于不斷地實現(xiàn)心中的目標，又不斷形成新的目標；

4.在個體的心理系統(tǒng)中存在三種層次的心理目標：與生存有關的目標、與社會關系有關的目標和與自我發(fā)展有關的目標；5.個體心理目標的自我確立依賴于個體所獲得的獎賞和懲罰；6.在不同的環(huán)境條件下，會有不同的心理目標占優(yōu)勢，從而形成不同的心理動力模式，并由此決定著個體的行為方式和策略；目標人假設的基本觀點目標人假設的基本觀點

7.在個體心理目標形成的過程中，人的理性是有限的，個體的行為決策遵循滿意法則；8.當組織和群體的目標與職工個人的心理目標方向一致時，組織和群體對其中個體行為的這種制約、規(guī)范作用會容易達到最大程度；9.不同的個體之間在其個性特征（包括能力、氣質、性格）和目標結構上存在差異。目標人假設對現(xiàn)代管理的啟示個性化管理

基本思想

1在管理實踐中，管理者以組織的人本文化和光明的未來召喚人、凝聚人、激勵人；

2充分發(fā)揮和利用被管理者自身的心理目標在工作中的積極影響力，從而為順利實現(xiàn)組織與員工的目標共同體提供行為動力和智慧；

3員工在工作中應該體驗到獨立和心理成長，并通過有效的激勵，培養(yǎng)員工的主人翁意識，使員工獲得一種高度的士氣和成就感。

基本原則管理的個性化、決策的民主化、以及組織與員工目標的融合和共同發(fā)展。

中心任務通過有效的決策、教育和激勵，培養(yǎng)員工的主人翁意識與自律意識，實現(xiàn)員工的自我管理。個性化管理四、z理論與z式管理（一）Z理論美國加利福尼亞大學管理學院日裔美籍教授威廉.大內(nèi)1981年提出來的。

1、信任－－英國政府、工會和資方互不信任，使英國經(jīng)濟癱瘓并把英國的生活水平降到可悲的境地；日本企業(yè)最重要的特征是終身雇用制，這是產(chǎn)生信任、對企業(yè)忠誠、對工作奉獻的責任感的基礎。

2、微妙性－－是指以不強加于人的方法指導工作，分析人的個性，精確地了解人并決定誰與誰在一起工作最為恰當----組織效率最高的搭檔或班組。3、親密性－－貫穿于人們生活中的互相關心、互相支持和經(jīng)過教導的無私性。而現(xiàn)代工業(yè)社會對人類的最大傷害，莫過于破壞了人與人之間的親密感情，人們的交往關系日漸疏遠。

（二）Z式管理

1、日本（J式）管理和美國（A式)管理的區(qū)別短期雇傭制快速評定和提升專業(yè)化的職業(yè)道路明確的控制個人決策個人負責制部分關心長期雇傭制緩慢評定和提升非專業(yè)化的職業(yè)道路含蓄的控制集體決策集體責任制整體關心

美國（A式)管理組織

日本（J式）管理組織

2、Z式管理模式

（1）長期雇傭制（2）集體決策（3)個人負責制（4）緩慢的評定和提升（5）適度專業(yè)化的職業(yè)道路（6）含蓄控制和明確控制相結合（7）整體關心，包括對職工家庭的關心

Z式管理是一種省錢、省時間、省空間、省資源的增加生產(chǎn)、提高競爭力的管理。企業(yè)實行了Z式管理就會產(chǎn)生高效率、高效益，就有競爭力，就能立于不敗之地。

案例分析：企業(yè)文化挽救了電視機廠

美國德克薩斯州一家電視機廠因為經(jīng)營管理不善而瀕臨倒閉，老板決定請一名日本人來接管。七年后，在這位日本人的管理下，產(chǎn)品數(shù)量和質量都達到了歷史最高水平，令美國人贊嘆。日本人靠的是尊重人。這種優(yōu)秀的文化表現(xiàn)在其所采用的三項措施之中。第一、接管之初，新任經(jīng)理把職工召集在一起，不是指責、嘲笑他們的失敗，而是請他們喝咖啡，聚會，向每一個職工贈送一臺半導體收音機，同時也誠懇地向他們提出一些合理的要求。第二、日本經(jīng)理不像美國人那樣與工會鬧對立，而是主動地選擇拜會工會負責人，希望多多關照，力圖使美國工人解除心理戒備，在感情上與美國人靠攏。第三、工廠生產(chǎn)有了起色之后，需要增加勞動力，日本經(jīng)理不是去去招收年輕力壯的新人，而是把以前被該廠解雇的老職工全部召集回來重新任用，以培育工人們的報恩之心。

問題：日本(J式)管理和美國(A式)管理有何區(qū)別？討論：兩個廠長，兩種做法某市擁有４０００多名職工的第三棉紡廠王廠長辦事果斷，敢罰敢管。他剛剛接管這個廠時，勞動紀律渙散、生產(chǎn)秩序混亂，連年虧損。他上任伊始狠抓勞動紀律,重獎重罰，初見成效，上半年超額１５％完成生產(chǎn)經(jīng)營任務。下半年他膽子更大了，進一步使用獎懲權：對工作滿意的當場開獎，有時獎金高達５００元；工人稍有失誤即被扣除當月獎金有時還扣工資。結果對他不滿的人越來越多。為了發(fā)泄不滿情緒有的工人上班磨洋工，有個別工人還偷114

偷拿工廠的原材料和成品出去賣。王廠長十分惱火，一次處分了３１名工人，但處分布告一夜之間被撕光。工人們說：“處罰工人的布告貼得比法院門前處罰犯人的布告還多！”結果300多名干部、工人向上級主管部門遞交了聯(lián)名請愿書，要求罷免王廠長。工廠年終時虧損由去年的250萬增加到420萬。在工人們的壓力下，上級主管部門免去了王廠長的職務，調(diào)一個姓李的新廠長接替他李廠長進廠后首先到車間跟班勞動，征求車間干部和普通工人的意見。工人們說：“誰不希望把三棉搞上去啊，但廠長應信任我們，不要把我們當犯人一樣對待！”“這樣狠罰工人，比資本家還資本家！”干部們說：“職工收入低，困難很多，領導應關心他們的疾苦，把嚴格管理與感情激勵相結合。”李廠長召開廠長書記辦公會，隨后又召開職代會，宣布自己的施政方針——“嚴格管理加微笑管理。在三棉讓工人坐前排，讓三棉充滿愛?！彼f到做到。在嚴格執(zhí)行規(guī)章制度的同時，每天早晨上班時他和其他廠領導在門口迎接全廠職工，下班后進行家庭訪問，了解各層職工的困難和要求。工廠規(guī)定：從班車，干部自帶板凳，把座位讓給一線的工人；分房子，一線工人加兩分；分煤氣罐的標準，工人10年工齡，干部12年工齡。中秋節(jié)時，組織單身職工賞月晚會；每個單身宿舍都裝上了吊扇；春節(jié)時，又召開退休工人座談會。問題請對照王廠長、李廠長的不同做法，并分析以下問題：

1．他們的人性假設、管理理念、領導作風有何不同？

2．他們在激勵方面的指導思想、手段和側重點有何不同？

3．他們的管理方式分別有何得失？人性的哲學修訂量表本問卷是一系列關于態(tài)度的陳述組成。每一陳述只是代表人們的一種普遍觀點，并沒有對錯之分。你可能會同意某些觀點卻不同意另一些觀點。我們感興趣的是你同意或不同意的程度如何。仔細閱讀每一陳述，然后在每一陳述前標上相應的數(shù)值以表明你同意或不同意的程度。這些數(shù)值的意義如下：完全同意+3部分同意+2略微同意+1略微不同意-1部分不同意-2完全不同意-3回答這些問題時往往第一印象最為恰當。閱讀每一陳述，決定你是否同意以及同意的程度如何，然后在答卷的前面標上相應的數(shù)值。請務必回答每一問題。如果你發(fā)現(xiàn)這些數(shù)值均不能確切地反映你的觀點，選擇與會我觀點最接近的數(shù)值。1、如果能不花錢進入電影院而且肯定不會被發(fā)現(xiàn)，那么多數(shù)人都會那么樣的。（C）2、多數(shù)人有認錯的勇氣。（T）3、一般人都是自以為了不起的。（C）4、即使在如今這種復雜的社會里，多數(shù)人仍想遵循《圣經(jīng)》中的待人原則。（T）5、多數(shù)人會停下來幫助汽車出了毛病的人。（T）6、普通的學生即使有一套道德標準，當其他人均在考試中作弊時，他也同樣作弊。（C）7、多數(shù)人會毫不猶豫地特意去幫助遇到困難者。（T）8、如果撒謊能帶來好運，多數(shù)人將撒謊。（C）9、在當今社會里無私的人太可憐了，因為有那么多人算計他。（C）10、“希望別人怎樣對待自己，首先應那樣對待別人”，這是多數(shù)人恪守的格言。（T）11、人人都聲稱自己有一套關于道德倫理的標準，但一旦遇事時卻很少有人遵循這些標準。（C）12、多數(shù)人會表明自己的信仰。（T）13、人們表面上互相關心，實際上卻并非如此。（C）14、即使知道撒謊有好外，人們也往往講實話。（T）15、多數(shù)人從心里不愿意去幫助別人。（C）16、如果有機會，多數(shù)人會在所得稅上作弊。（C）17、只要認為自己正確，一般人都能不顧別人的反對而堅持自己的觀點。（T）