2023年中層領(lǐng)導(dǎo)力做個讓員工喜歡的上司

領(lǐng)導(dǎo)力,是帶領(lǐng)團(tuán)隊共同奮斗的藝術(shù)，好中層,是一團(tuán)火,可以點燃團(tuán)隊激情。日日繁忙，沒時間積累專業(yè)知識？故意四處奔忙,顯示自己很勤奮？我什么都懂，我總是對的？經(jīng)常對下屬炫耀過去的成功經(jīng)歷？把辛勞的、困難的工作交托給有能力的下屬？加班加點等于工作勤奮？對公司傾注１00％精力的人會使公司蓬勃發(fā)展？這些說不定就是你現(xiàn)在的樣子，趕緊脫胎換骨，蛻變成受人尊敬的中層吧！下屬不是討厭“公司”，而是討厭“上司”才辭職的!披露公司中層的危險行為！無數(shù)事例和調(diào)查都已表白，中國公司的管理者需要提高領(lǐng)導(dǎo)力，特別是處在“承上啟下”的中層。作為戰(zhàn)略執(zhí)行的中堅力量，中層的作用不容忽視。但遺憾的是，在很多中國公司，高層才是關(guān)注的焦點，中層管理者仍然是容易被遺忘的群體。在某種限度上，提高中層的領(lǐng)導(dǎo)力,已迫在眉睫!中層管理者在公司乃至大部分組織的重要性早已不言自明，離開了他們,任何戰(zhàn)略都無從談起。很多公司對中層領(lǐng)導(dǎo)力缺失這一問題并非置若罔聞,也都投入了很大的關(guān)注,這從目前培訓(xùn)市場領(lǐng)導(dǎo)力和管理課程的火爆限度可見一斑。然而，我們不得不認(rèn)可，中層領(lǐng)導(dǎo)力缺失所引起的戰(zhàn)略傳導(dǎo)障礙、信息傳導(dǎo)障礙、績效分解障礙等問題仍然非常突出。一個掌握再多籃球理論的人,假如不到籃球場上訓(xùn)練,永遠(yuǎn)不也許成為一名合格的籃球運動員(但是這不妨礙他成為一名籃球?qū)＜?。要實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)化，除了實踐還是實踐，只但是我們可以讓中層管理者在一些模擬場景和案例研究中進(jìn)行嘗試，加快這一進(jìn)程。同時，公司對新任職的中層管理者提供一個在實踐中學(xué)習(xí)的方案，可以參照學(xué)習(xí)途徑圖的方式，研究制定新任中層管理者達(dá)成獨當(dāng)一面的標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)成此標(biāo)準(zhǔn)需要的培訓(xùn)和實踐,縮短他們的崗位適應(yīng)時間。中層領(lǐng)導(dǎo)力的提高單靠公司界、學(xué)術(shù)界、培訓(xùn)界任何一方都無法單獨實現(xiàn),需要通力協(xié)作，從中層管理者的需求入手，建立起激發(fā)、供應(yīng)、滿足等一整套領(lǐng)導(dǎo)需求管理體系，讓他們實現(xiàn)喜歡學(xué)、看得懂、學(xué)得會、做得好,得到真正的提高。眾所周知,中層是公司管理的核心力量,他們處在“上傳”和“下達(dá)”的樞紐位置,公司的高效運作離不開他們。中層干部是公司乃至所有組織的核心力量,是連接“頭腦”和“四肢”的“脊柱”——但中層的問題往往也是高層最頭疼的。中層覺得自已最委屈最累,高層覺得中層執(zhí)行力不夠，基層覺得中層瞎指揮。既然中堅主管是公司中連接戰(zhàn)略層和操作層的核心紐帶，是打造一流公司執(zhí)行力的中堅力量,因此如何培養(yǎng)、提高這些中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力是公司關(guān)注的重點。一、提高中層領(lǐng)導(dǎo)的影響力決策力可以靠經(jīng)驗、靠助手、靠智慧;領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力可以靠制度、權(quán)力、職責(zé),只有影響力是靠人格、靠領(lǐng)導(dǎo)者個人的威信、美譽度，以自己的個人品質(zhì)影響團(tuán)隊的思想、行為、習(xí)慣甚至決策。我們要提高中層領(lǐng)導(dǎo)者的影響力,一方面要曉得——什么是影響力呢？所謂影響力,就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個人都會去影響別人，也要接受別人的影響,因此每個員工都具有潛在的和現(xiàn)實的影響力。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者和成員共同推動著團(tuán)隊向著既定的目的前進(jìn),從而構(gòu)成一個有機的系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)者的個性特性和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),員工的主觀能動性，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的積極互動，組織戰(zhàn)略與經(jīng)營目的的制定以及實現(xiàn)的過程都與公司的領(lǐng)導(dǎo)者自身的領(lǐng)導(dǎo)能力直接相關(guān)！領(lǐng)導(dǎo)力的核心是對別人產(chǎn)生的一種連續(xù)的影響力，影響力來自以下三個方面：1、思想。影響力的第一源泉是領(lǐng)導(dǎo)的思想特質(zhì)。這里所說的思想,是指那些具有自己獨特的思維模式和哲學(xué)理念，對復(fù)雜問題有獨到判斷，并具有完備價值體系的人。2、專家。在專業(yè)領(lǐng)域里的扎實基礎(chǔ)和精湛技能，能使領(lǐng)導(dǎo)者成為一名受人敬仰的專家。專家在特定領(lǐng)域具有權(quán)威的話語權(quán)，對特定問題有著超過常人的理解和結(jié)識,并且具有把這種結(jié)識運用到實踐中的能力。這樣的專家也往往具有相稱的影響力。３、品格。有些領(lǐng)導(dǎo)者具有某種閃光的品質(zhì)。這種品質(zhì)既涉及為人處世的道德準(zhǔn)則,也涉及人在困難面前所表現(xiàn)出的堅韌不拔的毅力，在人與人交流過程中的同理心和換位思維能力，對持有不同性格和思想的人的寬容，在解決危機時的勇敢和沉著。二、提高中層領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)力學(xué)習(xí)力,是指學(xué)習(xí)動力、學(xué)習(xí)毅力和學(xué)習(xí)能力。已經(jīng)具有學(xué)習(xí)力的經(jīng)理人，有如何將學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為競爭力的問題。假如公司的全體成員能全身心投入并獲得連續(xù)增長的學(xué)習(xí)力,這個公司才是學(xué)習(xí)型組織。對于今天公司的競爭,大家會說是人才的競爭、資源的競爭等等。但是學(xué)習(xí)型組織理論告訴我們:公司競爭的是有學(xué)習(xí)力的人才。道理很簡樸,學(xué)習(xí)力比較強,那么幾年以后，不是人才會變成人才,是人才會變成高級人才。選擇學(xué)習(xí)就是選擇進(jìn)步，沒有學(xué)習(xí)力就沒有競爭力，提高學(xué)習(xí)力就是增強競爭力、發(fā)明力、領(lǐng)導(dǎo)力。對于今天的我們而言,學(xué)習(xí)已經(jīng)成為不可忽視的一種需要，知識經(jīng)濟(jì)的增長帶動整個世界的變化是知識的快速更新和整個人類步伐的加快,在這樣的社會,我們驅(qū)趕得疲于奔命,卻總會在某一個時刻發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)不能適應(yīng)這個社會的高速運轉(zhuǎn)。時間在流轉(zhuǎn)，我們在一天一天的變老,世界卻在一天一天更新，我們與世界的差距在不知不覺間擴(kuò)大。于是,我們知道自己的生活需要知識的填充,需要知識的完善和積累。所以,學(xué)習(xí)已經(jīng)成為職場人必須要做的事情——甚至可以說，學(xué)習(xí)力的競爭成為公司競爭和個人職場競爭的決定性因素。美國前總統(tǒng)羅斯福的夫人曾說:“我們必須讓我們的青年人養(yǎng)成一種可以閱讀好書的習(xí)慣,這種習(xí)慣是一種寶物,值得雙手捧著，看著它,別把它丟掉。尚有一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家講過這樣一句話“不學(xué)習(xí)是一種罪惡，學(xué)習(xí)是有經(jīng)濟(jì)性的，用經(jīng)濟(jì)的方法去學(xué)習(xí),用學(xué)習(xí)來發(fā)明經(jīng)濟(jì)、發(fā)明效益?！弊鳛橹袑宇I(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)當(dāng)從理論上、實踐中和互相的交流中學(xué)習(xí)，不僅要注意學(xué)習(xí)方法，更要有對的的學(xué)習(xí)態(tài)度。胡錦濤總書記曾指出,各級領(lǐng)導(dǎo)干部必須牢固樹立終身學(xué)習(xí)的思想,把學(xué)習(xí)的體會和成果轉(zhuǎn)化為謀劃工作的思緒、促進(jìn)工作的措施、領(lǐng)導(dǎo)工作的本領(lǐng)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，只有具有多方面的系統(tǒng)知識，才干進(jìn)一步地觀測和把握事物的全貌、工作的全局,才干使思想結(jié)識和行動建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上，增強全局觀念和工作上的全局性、系統(tǒng)性，減少和避免片面性。實踐證明，沒有科學(xué)的思想方法，就不能對的地觀測和解決問題;而缺少科學(xué)文化知識，也難以把握事物的發(fā)展規(guī)律?？茖W(xué)文化知識越豐富,就越以深刻結(jié)識客觀規(guī)律,做出的決策就越準(zhǔn)確。公司人士讀書大多為了“鏡以鑒人,史以明智”，我們要探尋的本質(zhì)往往都會在歷史中找到答案，或是一個行業(yè)的歷史,或是一個成功公司的歷史。可我們的民族卻總是會遭受不愛學(xué)習(xí)的批評，特別是大學(xué)里走出來的人,那些知識早已經(jīng)在高中時期讀完了，愴然于心。已經(jīng)具有學(xué)習(xí)力的經(jīng)理人，有如何將學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為競爭力的問題。中層領(lǐng)導(dǎo)者——要學(xué)習(xí),就要學(xué)自己現(xiàn)在和在可預(yù)期的將來就會需要的東西；要學(xué)習(xí),就要學(xué)習(xí)如何解決已經(jīng)發(fā)生、正在發(fā)生或即將發(fā)生的問題;要學(xué)習(xí),就要學(xué)習(xí)可以符合公司實際情況并能在使用中可以行之有效的東西。三、提高中層的協(xié)作領(lǐng)導(dǎo)力變革是不可避免的,很多協(xié)作的、自組織的系統(tǒng)已經(jīng)開始在全球范圍內(nèi)進(jìn)行轉(zhuǎn)變。作為21世紀(jì)的中層領(lǐng)導(dǎo)者必須了解這些系統(tǒng),了解如何與它們共同致力于成功的跨國界和跨文化協(xié)作——協(xié)作規(guī)定更高層次上的思考和溝通,規(guī)定理解協(xié)作的核心價值觀以及在全球?qū)哟紊吓c協(xié)作的、自組織的系統(tǒng)合作的原則。過去的那種“命令和控制”型的CＥＯ很難在當(dāng)今這種高度互聯(lián)、合作的環(huán)境中生存。“協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)”的論調(diào)到處都是,所謂協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)是指那些情商高、擁有廣泛人脈、通過向追隨自己的人授權(quán)而不是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖進(jìn)行管理的人。這顯然不是你父親那個年代的CＥO——那些希望成為協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)者的人需要全新的工具和技術(shù)。在《哈佛商業(yè)評論》中,這些作者描述了新一代經(jīng)理所必須的四種技能。他們必須:1、把組織內(nèi)外的人和觀點連接起來。領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)當(dāng)扮演“全球連接者”的角色,不斷地同員工、客戶、思想領(lǐng)袖以及其他行業(yè)的同僚保持聯(lián)系,并且在組織內(nèi)部分享智慧?！盀榱藢⑺麄兯诘慕M織同更寬廣的世界連接在一起,協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)不僅僅需要同傳統(tǒng)領(lǐng)域建立聯(lián)系——本地俱樂部、行業(yè)協(xié)會、客戶和供應(yīng)商關(guān)系——他需要更廣泛的聯(lián)系。”2、運用多種多樣的人才。大量的研究不斷表白擁有不同文化背景的人組成的團(tuán)隊會比來自同樣背景的人組成的團(tuán)隊更有智慧。但是辨認(rèn)人才然后將他們?nèi)诤显谝黄鹦纬梢粋€不同種族、性別、文化和年齡階段的團(tuán)隊則需要特別的領(lǐng)導(dǎo)人才。領(lǐng)導(dǎo)者面對融合多種文化的多國人才團(tuán)隊，必須掌握跨文化管理的技巧。3、自上而下的協(xié)作模型。一種協(xié)作的文化需要從高層開始,“高級管理層的去政治化會促進(jìn)協(xié)作,而不是提高他們個人的議事日程，這是非常重要的?！碑?dāng)然，協(xié)作文化的一個弊端就是會帶來太多的會議，而產(chǎn)生的決議又太少。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說,重要的是明確決策權(quán)和職責(zé)劃分,這樣在某個適當(dāng)?shù)臅r候，有人可以結(jié)束討論，并做出最后的決定。領(lǐng)導(dǎo)者是否卓越，有一點的差異比較