2023年企業(yè)管理概論企業(yè)管理

第二章公司管理本章學(xué)習(xí)內(nèi)容:1．管理的概念、性質(zhì)及職能;2.管理的基本原理；3．西方管理思想及管理理論的發(fā)展;４．公司管理的概念、任務(wù)和發(fā)展趨勢。一、管理概述1.管理的概念管理是指管理者或管理機構(gòu)，在一定范圍內(nèi),通過計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等工作，對組織所擁有的資源（涉及人、財、物、時間、信息)進行合理配置和有效運用,以實現(xiàn)組織預(yù)定目的的過程。這個概念的含義：管理的主體——管理者；管理的客體——組織內(nèi)的各種資源;管理的職能——計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo);管理的目的——實現(xiàn)組織的目的；管理的本質(zhì)——協(xié)調(diào)。２．公司的管理者(1)管理者的概念。管理者是管理的主體，負責(zé)對人力、財力、物力和信息情報進行計劃、組織、指揮、控制。管理者必須對組織負責(zé)，而不僅僅是權(quán)力。管理者通過協(xié)調(diào)其別人的活動來完畢工作。他們做出決策、分派資源、指導(dǎo)別人的活動從而實現(xiàn)工作目的。（2)管理者的分類。按照組織層次，管理者一般分為:=１＼*GＢ3①基層管理者。重要職責(zé)是直接指揮和監(jiān)督現(xiàn)場作業(yè)人員,保證完畢上級下達的各項計劃和指令。他們重要關(guān)心的是具體任務(wù)的完畢。=2\＊GB３②中層管理者。承上啟下。重要職責(zé)是對的領(lǐng)略高層的指示精神,發(fā)明性地結(jié)合本部門的工作實際,有效指揮各基層管理者開展工作。注重的是平常管理事務(wù)。=3\＊GB3③高層管理者。對組織負全責(zé)，重要側(cè)重于溝通組織與外部的聯(lián)系和決定組織的大政方針。注重良好HＹPＥＲＬＩNＫ"＂\t"_bｌank＂環(huán)境的發(fā)明和重大決策的對的性。(３)管理者的角色=１\*GＢ３①人際角色。人際角色直接產(chǎn)生自管理者的正式權(quán)力基礎(chǔ)，管理者在解決與組織成員和其他利益相關(guān)者的關(guān)系時,他們就在ＨYPEＲLINK"＂\t＂_blank"扮演人際角色。人際角色又涉及代表人角色、領(lǐng)導(dǎo)者角色和聯(lián)絡(luò)者角色。代表人角色。作為所在單位的領(lǐng)導(dǎo)，管理者必須行使一些具有禮儀性質(zhì)的職責(zé)。如管理者有時出現(xiàn)在社區(qū)的集會上,參與社會活動，或宴請重要HYPERＬINK""\ｔ＂_bｌank＂客戶等，在這樣做的時候，管理者行使著代表人的角色。領(lǐng)導(dǎo)者角色。由于管理者對所在單位的成敗負重要HYPERLＩNＫ"＂＼t＂_bｌaｎk"責(zé)任,他們必須在工作小組內(nèi)扮演領(lǐng)導(dǎo)者角色。對這種角色而言，管理者和HYPEＲLINK＂"\t"_blａnk"員工一起工作并通過員工的_blａnk"努力來保證ＨYPＥＲLINK""\ｔ"_blaｎｋ＂組織目的的實現(xiàn)。聯(lián)絡(luò)者角色。管理者無論是在與組織內(nèi)的個人和工作小組一起工作時，還是在與外部利益相關(guān)者建立良好關(guān)系時，都起著聯(lián)絡(luò)者的作用。管理者必須對重要的組織問題有敏銳的HYPERLIＮK""＼t＂_ｂlank＂洞察力，從而可以在組織內(nèi)外建立關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)。=2\*ＧB3②信息角色。在信息角色中，管理者負責(zé)保證和其一起工作的人員具有足夠的HYPＥRLINK""\t"_ｂｌaｎｋ"信息,從而可以順利完畢\t"_blaｎk"工作。由管理責(zé)任的性質(zhì)決定,管理者既是所在單位的ＨＹＰEＲLＩNK""信息傳遞中心，也是組織內(nèi)其他工作小組的信息傳遞渠道。整個組織的人依賴于管理結(jié)構(gòu)和管理者以獲取或傳遞必要的信息，以便完畢工作。管理者必須扮演的信息HＹPEＲLＩＮＫ"＂\t"_ｂlank"角色，具體又涉及HYPEＲLＩNK"＂＼t"_blaｎk＂監(jiān)督者、傳播者、發(fā)言人三種角色。監(jiān)督者角色。管理者連續(xù)關(guān)注組織內(nèi)外環(huán)境的變化以獲取對組織有用的信息。管理者通過接觸下屬來收集信息，并且從個人關(guān)系網(wǎng)中獲取對方積極提供的信息。根據(jù)這種信息,管理者可以辨認組織的潛在機會和威脅。ＨYPEＲLINK""傳播者角色。管理者把他們作為信息監(jiān)督者所獲取的大量信息分派出去。HYPＥRLINＫ＂"\t"_blａｎk＂發(fā)言人角色。管理者必須把信息傳遞給單位或組織以外的個人。=3\*GB3③決策者角色。在決策角色中,管理者解決信息并得出結(jié)論。假如信息不用于組織的HYPERLＩＮK""\ｔ"＿bｌａnk＂決策,這種信息就失去其應(yīng)有的價值。決策角色具體又涉及HＹPEＲＬIＮK""\t"_blａnk"公司家、干擾對付者、HYPEＲLINK＂＂\t"_bｌaｎｋ"資源分派者、談判者四種角色。公司家角色。管理者密切關(guān)注組織內(nèi)外環(huán)境的變化和事態(tài)的發(fā)展，以便發(fā)現(xiàn)機會,并對所發(fā)現(xiàn)的機會進行ＨYＰＥRＬINK""\t"_blａｎｋ"投資以運用這種機會。干擾對付者角色。是指管理者必須善于解決沖突或解決問題，如平息客戶的怒氣,同不合作的HＹPＥRLＩＮK""\t"_blank＂供應(yīng)商進行談判，或者對員工之間的爭端進行HＹPＥRLIＮK＂"\t＂_blank"調(diào)解等。資源分派者角色。管理者決定HYPERＬＩＮＫ""＼ｔ"_blanｋ"組織資源用于哪些項目。組織資源涉及財力、設(shè)備、人力、時間等。談判者角色。管理者把大量時間花費在談判上，管理者的談判ＨYPERLINK＂"\ｔ"_blａｎｋ"對象涉及員工、供應(yīng)商、客戶和其他工作小組。（4)管理者的技能不管什么類型的組織中的管理者,也不管他處在哪一HYＰERLＩNK＂"＼t"_blanｋ"管理層次，所有的管理者都需要有一定的管理技能。綜合來說,管理者需要具有的素質(zhì)或管理技能重要有:=1\*GB3①技術(shù)技能。技術(shù)技能是指對某一特殊ＨＹPＥＲLINＫ""\t＂_blaｎk"活動——特別是包含方法、過程、程序或技術(shù)——的ＨYPＥRLＩNＫ""\t"_ｂｌaｎk"理解和純熟。它涉及專門知識、在專業(yè)范圍內(nèi)的HＹＰＥRＬINK""\t"＿blank"分析能力以及靈活地運用該專業(yè)的工具和技巧的能力。=2\*GB3②概念技能。概念技能是指“把觀念設(shè)想出來并加以解決以及將關(guān)系抽象化的精神能力”。通俗地說，概念技能是指管理者對復(fù)雜事物進行抽象和概念化的能力。具有概念技能的管理者可以準確把握工作單位之間、個人和工作單位之間以及個人之間的互相關(guān)系，可以深刻結(jié)識組織中任何行動的后果以及對的行使管理者的各種職能。＝3\＊GB３③人際技能。人際技能也叫人際關(guān)系技能，是指成功的與別人打交道并與別人溝通的能力，就是解決人與人之間關(guān)系的能力。作為一名管理者,必須具有良好的人際技能,具有對下屬的領(lǐng)導(dǎo)能力和解決不同工作團隊之間關(guān)系的能力，才干樹立組織良好的團隊精神。以上這些技能對于不同管理層次的管理者的相對重要性是不同的。技術(shù)技能的重要性依據(jù)管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降,而概念技能則相反。對ＨYPERLＩNK"＂基層管理者來說,具有技術(shù)技能是最為重要的；對于HYPＥＲLＩNK＂"＼t＂_blanｋ"中層管理者來說，對技術(shù)技能的規(guī)定下降，而對概念技能的規(guī)定上升；對于高層管理者而言,概念技能變得非常重要，而對技術(shù)技能的規(guī)定相對來說則很低。人際技能對所有層次的管理者來說都是非常重要的。當然，這種管理技能和組織層次的聯(lián)系并不是絕對的,ＨYPＥRLINＫ＂"\t"_bｌaｎk"組織規(guī)模等一些因素對此也會產(chǎn)生一定的ＨYＰERLINＫ""\t"_blａnk"影響。3.管理的性質(zhì)管理具有二重性，即自然屬性和社會屬性。自然屬性同社會化大生產(chǎn)和生產(chǎn)力相聯(lián)系,表現(xiàn)為對協(xié)作勞動進行指揮,執(zhí)行著合理組織生產(chǎn)力的一般職能。這是由共同勞動的社會化性質(zhì)產(chǎn)生的，是組織協(xié)作勞動的必要條件和社會化大生產(chǎn)的普遍規(guī)定,是一切社會化大生產(chǎn)所共有的。公司管理又具有同生產(chǎn)關(guān)系和社會制度相聯(lián)系的社會屬性,執(zhí)行著維護和鞏固生產(chǎn)關(guān)系的特殊職能。這是由共同勞動所采用的社會結(jié)合方式的性質(zhì)產(chǎn)生的，是維護社會關(guān)系和實現(xiàn)社會生產(chǎn)目的的手段，在不同社會經(jīng)濟制度中，管理的社會屬性顯然存在本質(zhì)區(qū)別。學(xué)習(xí)公司管理二重性原理的意義在于：（1)依據(jù)公司管理的二重性原理，為了盡快提高我國公司管理水平,提高公司經(jīng)濟效益,加快國民經(jīng)濟發(fā)展,必須大膽吸取和借鑒世界各國涉及資本主義發(fā)達國家的一切反映現(xiàn)代社會化生產(chǎn)和市場經(jīng)濟一般規(guī)律的先進經(jīng)營方式和管理方法。(2）向管理要效益,必須按照社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟的客觀規(guī)定，遵循現(xiàn)代公司生產(chǎn)力運動規(guī)律和價值規(guī)律?？傊?，公司管理二重性原理告訴我們,只有充足重視現(xiàn)代社會化生產(chǎn)和市場經(jīng)濟所規(guī)定的科學(xué)管理，充足重視發(fā)揮生產(chǎn)資料公有制的優(yōu)越性，充足重視我們民族自己的優(yōu)良傳統(tǒng),把學(xué)習(xí)、繼承和創(chuàng)新結(jié)合起來,才干真正建立起具有中國特色的社會主義公司管理科學(xué)體系。4．管理的職能依據(jù)管理二重性原理，公司管理職能涉及一般職能和特殊職能。一般職能由協(xié)作勞動產(chǎn)生的，屬于合理組織生產(chǎn)力的管理職能;特殊職能是由這一勞動過程的社會性質(zhì)(即生產(chǎn)資料所有關(guān)系）產(chǎn)生的、屬于維護生產(chǎn)關(guān)系的職能。一般職能和特殊職能是公司管理兩個互相結(jié)合、不可分割的基本職能。理論界對公司管理的具體職能說法不一,有三職能、五職能、七職能等。盡管如此，人們對管理職能的劃分仍然有共同之處。本書將管理的職能劃分為計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四個方面。(1）計劃計劃用以擬定公司目的和實現(xiàn)目的的途徑、方法、資源配置等管理工作。計劃職能是協(xié)作勞動的必要條件。在協(xié)作勞動中，必須有統(tǒng)一的目的，必須對各項活動、各種資源的運用和每個人的工作進行統(tǒng)一安排,才干彼此配合，最終達成預(yù)期目的。管理的計劃職能就是要選擇組織的整體目的和各部門的目的,決定實現(xiàn)這種目的的行動方案，從而為管理活動提供基本依據(jù)。計劃職能的內(nèi)容及其程序：Ａ.對公司內(nèi)外部現(xiàn)狀及未來的變化趨勢，進行分析和預(yù)測。B.根據(jù)上述市場需要、公司內(nèi)部條件的分析以及自身利益,制定中長期和近期的目的。Ｃ.擬定各種可行性方案,進行決策。Ｄ.編制綜合計劃和各項專業(yè)計劃,以便貫徹決策方案。Ｅ.檢查計劃實行情況，對發(fā)現(xiàn)的問題采用措施予以解決。(2)組織組織有兩種不同的意義:其一,組織是一個實體(名詞)，指以人為中心的各種資源的集合體;其二,組織是一種行為(動詞),是為了實現(xiàn)其經(jīng)營目的,把構(gòu)成公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的基本因素、生產(chǎn)經(jīng)營的重要環(huán)節(jié),以有秩序、有效率的方式組合起來的工作。組織作為一項重要的管理職能是指：在組織目的已經(jīng)擬定的情況下,將實現(xiàn)組織所必需進行的各項業(yè)務(wù)加以分類組合，并根據(jù)管理跨度原理，劃分出不同管理層次和部門，將監(jiān)督各類活動所必須的職權(quán)授予各層次、各部門的管理人員，以及規(guī)定這些層次和部門間的互相配合關(guān)系的過程。組織職能的內(nèi)容一般涉及:A．為了完畢公司任務(wù),設(shè)立管理職能,并將其分解為各項具體的管理業(yè)務(wù)和工作。B.擬定管理層次、部門、崗位及責(zé)、權(quán)，搞好公司橫向、縱向分工。Ｃ.擬定上下左右管理部門的協(xié)調(diào)方式和控制手段,提高整體功能。Ｄ.配備和訓(xùn)練管理人員。Ｅ．制定規(guī)章制度。（3)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是一種影響并感召人們?nèi)プ非竽承┠康牡男袨榕c過程。領(lǐng)導(dǎo)職能是由公司各級領(lǐng)導(dǎo)人員行使的一種職能。它是指公司各級領(lǐng)導(dǎo)人為了貫徹實行公司的計劃,在自己的職權(quán)范圍內(nèi),通過下達指示、命令和任務(wù)，使員工在統(tǒng)一的目的下，各負其責(zé)，互相配合,完畢各項任務(wù)。因此，領(lǐng)導(dǎo)職能的內(nèi)容是激勵、指導(dǎo)、引導(dǎo)、促進和鼓勵。領(lǐng)導(dǎo)職能對下級來說,具有統(tǒng)一性、明確性、權(quán)威性、強制性、說服性和示范性。（4)控制為了保證公司管理系統(tǒng)按預(yù)定的目的和計劃進行，控制職能必須自始至終貫穿于整個公司經(jīng)營管理的過程中?？刂坡毮苁侵腹芾碚呓邮芄緝?nèi)外的有關(guān)信息,按既定的目的和標準對公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行監(jiān)督、檢查,發(fā)現(xiàn)偏差，采用糾正措施,使工作按原定的計劃進行,或適本地調(diào)整計劃，以達成預(yù)期目的的管理活動。為了履行這一職責(zé)，要制定控制標準,評估工作的實際成果，并及時解決執(zhí)行工作中偏離計劃的問題。假如按業(yè)務(wù)范圍劃分,在生產(chǎn)作業(yè)控制、質(zhì)量控制、成本控制、庫存控制和資金控制等。一般控制的時機分為三種:預(yù)先控制、過程控制、事后控制。生產(chǎn)制造過程投入產(chǎn)出生產(chǎn)制造過程過程控制預(yù)先控制事后控制過程控制預(yù)先控制事后控制控制的過程一般分為:擬定控制標準——衡量工作成效——糾正偏差，三大階段。二、管理的基本原理掌握管理的四個基本原理——系統(tǒng)原理、人本原理、責(zé)任原理、效益原理。（一）系統(tǒng)原理１、系統(tǒng)的概念系統(tǒng)是指由若干互相聯(lián)系、互相作用的部分組成,在一定環(huán)境中具有特定功能的有機總體。在自然界和人類社會中，一切事物都是以系統(tǒng)的形式存在的。2、系統(tǒng)原理要點(1）整體性原理:是指系統(tǒng)要素之間的互相關(guān)系及要素與系統(tǒng)之間的關(guān)系以整體為主進行協(xié)調(diào)，局部服從整體，使整體效果為最優(yōu)。（２）動態(tài)性原理:系統(tǒng)作為一個運動著的有機體，其穩(wěn)定狀態(tài)是相對的,運動狀態(tài)則是絕對的。系統(tǒng)不僅作為一個功能實體而存在,并且作為一種運動而存在。（3）開放性原理：任何有機系統(tǒng)都是耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，系統(tǒng)與外界不斷交流物質(zhì)、能量和信息,才干維持其生命,所以,對外開放是系統(tǒng)的生命。(4)環(huán)境適應(yīng)性原理:(5）綜合性原理：綜合性就是把系統(tǒng)的各部分各方面和各種因素聯(lián)系起來,考察其中的共同性和規(guī)律性。系統(tǒng)的綜合性原理的含義是指系統(tǒng)目的的多樣性與綜合性。(二）人本原理人本原理重要涉及下述重要觀點:職工是公司的主體;職工參與是有效管理的關(guān)鍵；使人性得到最充足的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心；服務(wù)于人是管理的主線目的。尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人是人本原理的基本內(nèi)容和特點。（三)責(zé)任原理１、明確每個人的職責(zé)2、職位設(shè)計和權(quán)限委授要合理。管理的基本原則是一定的人對所管的一定的工作完全負責(zé)。要做到完全負責(zé)基本取決于三個因素:１）權(quán)限;2)利益；3）能力。(四)效益原理1、效益的概念效果:是指由投入通過轉(zhuǎn)換而產(chǎn)出的有用成果,其中有的是有效益的,有的是無效益的。效率:是指單位時間內(nèi)所取得的效果的數(shù)量,反映了勞動時間的運用狀況,與效益有一定的聯(lián)系。效益：是有效產(chǎn)出與其投入之間的一種比例關(guān)系,可以從社會和經(jīng)濟兩個角度來考察。效益的評價(１)領(lǐng)導(dǎo)評價：有一定的權(quán)威性和全局性,其結(jié)果對組織的影響較大，但也許不夠細致和具體;（2)群眾評價：一般比較公正和客觀,但也許花費較多的時間和費用才干獲得評價結(jié)果;(3)專家評價:一般比較細致,技術(shù)性強，但也許只注重直接效益而忽視間接效益;（4）市場評價：越是成熟規(guī)范的市場，其評價結(jié)果就越是客觀公正;反之，其評價結(jié)果就越是不客觀，甚至具有很強的欺騙性。３、效益的追求(1）在實際工作中,管理效益的直接形態(tài)是通過經(jīng)濟效益而得到體現(xiàn)的。(2)影響管理效益的因素很多，其中主體管理思想對的與否占有相稱重要的地位。(3)追求局部效益必須與追求全局效益協(xié)調(diào)一致。(４）管理應(yīng)追求長期穩(wěn)定的高效益。（5）確立管理活動的效益觀。三、西方管理思想及管理理論的發(fā)展（一）西方初期管理思想的演變１、亞當·斯密的勞動分工論和經(jīng)濟人觀點(亞當·斯密《國富論》(英國)）認為:勞動是人民財富的源泉，各國人民每年消費的一切生活用品的源泉是本國人民每年的勞動。經(jīng)濟現(xiàn)象是基于利己主義目的的人們的活動所產(chǎn)生的。亞當·斯密在分析“勞動生產(chǎn)力”的因素時,特別強調(diào)了“分工”的作用。（１)分工可以使勞動者專門從事一種單純的操作，從而提高純熟限度,增進技能；（2)分工可以減少勞動者的工作轉(zhuǎn)換，節(jié)約由一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作所損失的時間;(３)分工可以使勞動簡化,使勞動者的注意力集中在一定特點的對象上,有助于發(fā)現(xiàn)比較簡便的工作方法，促進工具的改良和機器的發(fā)明。2、小瓦特和博爾頓的科學(xué)管理制度（1)在生產(chǎn)管理和銷售方面,根據(jù)生產(chǎn)流程的規(guī)定，配置機器設(shè)備，編制生產(chǎn)計劃，制訂生產(chǎn)作業(yè)標準，實行零部件生產(chǎn)標準化,研究市場動態(tài),進行預(yù)測；(2）在會計的成本管理方面，建立起具體的記錄和先進的監(jiān)督制度；（3）在人事管理方面,制訂工人和管理人員的培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃;（4)實行工作研究,并按工作研究結(jié)果擬定工資的支付辦法;（５)實行由職工選舉的委員會來管理醫(yī)療福利費等福利制度。3、馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離１８41年1０月５日，在美國馬薩諸塞至紐約的西部鐵路上,兩列火車迎頭相撞,導(dǎo)致近2０人傷亡。在這個事件的推動下，鐵路公司進行了管理改革，實行了所有權(quán)和管理權(quán)的分離，這是歷史上第一次在公司管理中實行所有權(quán)和管理權(quán)的分離。這種分離對管理產(chǎn)生重要的意義:(1)獨立的管理職能和專業(yè)的管理人員正式得到認可。管理不僅是一種活動,還是一種職業(yè)；（2）隨著所有權(quán)和管理權(quán)的分離，橫向的管理分工開始出現(xiàn)。這不僅提高了管理效率，也為公司組織形式的進一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；(3）具有管理才干的雇傭人員掌握了管理權(quán)，直接為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生發(fā)明了條件,為管理學(xué)的創(chuàng)建和發(fā)展準備了前提。4、羅伯特·歐文（英國的空想主義家)的人事管理思想他曾在其經(jīng)營的一家大紡織廠中作過實驗。實驗重要涉及改善工作條件、縮短工作日、提高工資、改善生活條件、發(fā)放撫恤金等。實驗的目的是探索對工人和工廠所有者雙方都有利的方法和制度。歐文開創(chuàng)了在公司中重視人的地位和作用的先河,有人因此稱他為“人事管理之父”。５、查爾斯·巴貝奇的作業(yè)研究和報酬制度(1）對工作方法的研究。他認為，一個體質(zhì)較弱的人假如所使用的鏟在形狀、重量、大小等方面都比較適宜，那么他一定能勝過體質(zhì)較強的人。因此,要提高工作效率,必須仔細研究工作方法。(2）對報酬制度的研究。他主張按照對生產(chǎn)率奉獻的大小來擬定工人的報酬。工人的收入應(yīng)由三部分組成:A、按照工作性質(zhì)所擬定的固定工資；Ｂ、按照對生產(chǎn)率所作出的奉獻分得的利潤；C、為增進生產(chǎn)率提出建議而應(yīng)得的獎金。６、尤爾的工廠秩序和法典安德魯·尤爾是英國的化學(xué)家和經(jīng)濟學(xué)家。他在183５年出版的《工廠哲學(xué)》一書中,主張建立工廠手工業(yè)的秩序和工廠必要的紀律和法典。只有有效實行紀律法典,才干使工人拋棄無規(guī)則的勞動習(xí)慣，使他們與整個自動體系的始終如一的規(guī)律性活動協(xié)調(diào)一致。尤爾是第一個明確提出在工廠要建立規(guī)章制度的人。7、亨利·湯的收益分享制度他在1889年發(fā)表的《收益分享》一文中,提出采用收益分享制度才干克服由利潤分享制度帶來的不公平。收益分享是按某一部門的業(yè)績來支付該部門職工的報酬,這樣可以避免某一部門業(yè)績好而另一部門業(yè)績差時，實行利潤分享制度使前者受損這一不合理現(xiàn)象。他提出的具體辦法是：A、每個職工享有一種“保證工資”,然后每個部門按科學(xué)方法制訂工作標準，并擬定生產(chǎn)成本;B、該部門超過定額時,由該部門職工和管理階層各得一半；C、定額應(yīng)在３-５年內(nèi)維持不變，以免減少工資。8、哈爾西的獎金方案1891年,哈爾西在《勞動報酬的獎金方案》論文中指出,當時普遍使用的三種報酬制度存在著弊端：A、計時制(日工資制)對員工積極性的發(fā)揮無激勵作用；Ｂ、計件制：工人常認為,每當工人在產(chǎn)量上有大幅度提高的時候,雇主就會壓低工資率,從而扼殺工人提高產(chǎn)量的積極性;C、收益分享制：對工人的報酬區(qū)分了部門之間的收入，卻沒有區(qū)分同一部門內(nèi)工效高的工人與工效低的工人之間的收入。因此，哈爾西提出了自己的獎金方案，該方案是按每個工人來設(shè)計的:A、給予每個工人天天的“保證工資”；Ｂ、以該工人過去的業(yè)績?yōu)榛鶞?，超額者發(fā)給約為正常工資率1/3的獎金。哈爾西認為這種工資制度有許多優(yōu)點:A、不管工人業(yè)績?nèi)绾?，均可獲得一定數(shù)額的計日工資;B、工人獎金為超過部分的1／3，雇主可獲得2/３,因而不會總想削減工資率;Ｃ、以工人過去的業(yè)績?yōu)榛鶞?，旨在鼓勵工人比過去進步。(二)西方管理理論的發(fā)展隨著社會的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進步,人們對初期的管理思想加以提煉和概括,找出其中帶有規(guī)律性的東西,并將其作為假設(shè)，在管理活動中進行檢查,繼而對檢查結(jié)果加以分析研究,從中找出屬于管理普遍原理的東西。這些原理通過抽象和綜合就形成了管理理論。這些理論被應(yīng)用于管理活動,指導(dǎo)管理活動，同時對理論進行實踐檢查。這就是管理理論的形成過程。管理活動是管理思想的根基,管理思想來自管理活動中的經(jīng)驗。管理思想是管理理論的基礎(chǔ),管理理論是管理思想的提煉、概括和升華，管理理論自身是管理思想,只但是是較成熟、系統(tǒng)化限度較高的管理思想,但并非所有管理思想都是管理理論。管理理論對管理活動有指導(dǎo)意義同時又要經(jīng)受管理活動的檢查。管理理論最早出現(xiàn)在西方,按出現(xiàn)的先后順序，西方的管理理論可以劃分為如下分支：古典管理理論、行為管理理論、數(shù)量管理理論、系統(tǒng)管理理論、權(quán)變管理理論、全面質(zhì)量管理理論。一、古典管理理論形成于1９世紀末和20世紀初的美歐。它重要分為科學(xué)管理理論和組織管理理論。(一）科學(xué)管理理論科學(xué)管理理論著重研究如何提高單個工人的生產(chǎn)率。代表人物有:弗雷德里克·溫斯洛·泰羅、弗蘭克·吉爾布雷斯和莉蓮·吉爾布雷斯夫婦以及亨利·L·甘特等。=1\＊ＲOＭANI、泰羅的奉獻泰羅被稱為“科學(xué)管理之父”。代表著作有：《計件工資制》（1８95年)、《車間管理》（１92０23)、《科學(xué)管理原理》(192０２3）等。１、泰羅創(chuàng)建的科學(xué)管理理論的重要觀點是:(1)科學(xué)管理的主線目的是謀求最高工作效率。(２）達成最高工作效率的重要手段，是用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗管理。(3)實行科學(xué)管理的核心問題,是規(guī)定管理人員和工人雙方在精神和思想上來一個徹底變革。（他規(guī)定工人樹立對工作、同伙、雇主負責(zé)的觀念;也規(guī)定管理人員——領(lǐng)工、監(jiān)工、公司主、董事會改變對同事、工人以及對一切問題的態(tài)度，增強責(zé)任觀念。）2、科學(xué)管理的實質(zhì)“雙方(公司管理當局和工人）都必須不再把賺錢的分割作為頭等重要的事，而一齊把注意力轉(zhuǎn)向盈余的擴大?！薄半p方都必須結(jié)識到,至關(guān)重要的是,在所有同公司中所做工作有關(guān)的一切事務(wù)中,用科學(xué)的精確調(diào)查和知識來代替原有的個人判斷和意見（不管是工人的或老板的)?！?、泰羅科學(xué)管理理論的基本內(nèi)容：（1)工作定額。時間和動作研究。方法是把工人的操作分解為基本動作,再對盡也許多的工人測定完畢這些基本動作所需要的時間。（搬運生鐵塊實驗)(2）標準化。要使工人掌握標準化的操作方法,使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化，這就是所謂的標準化原理。(3)能力與工作相適應(yīng)。要根據(jù)人的能力把他們分派到相應(yīng)的工作崗位上,鼓勵他們努力工作，并進行培訓(xùn)，教會他們科學(xué)的工作方法,使他們成為一流的工人。（4)差別計件工資制。A通過時間和動作研究來制定有科學(xué)依據(jù)的工作定額；B實行差別計件工資制來鼓勵工人完畢或超額完畢工作定額；C根據(jù)工人的實際工作表現(xiàn)而不是根據(jù)工作類別來支付工資。（5）計劃職能與執(zhí)行職能相分離。為了采用科學(xué)的工作方法，泰羅主張由專門的計劃部門承擔計劃職能,由所有工人和部分工長承擔執(zhí)行職能。計劃部門的工作涉及:A進行時間和動作研究；B制定科學(xué)的工作定額和標準化的工作方法,選用標準化的工具；C擬定計劃,發(fā)布指令和命令;D對照標準,對實際的執(zhí)行情況進行控制。4、對泰羅制的評價(1）它沖破了百數(shù)年沿襲下來的傳統(tǒng)的落后的經(jīng)驗管理辦法,將科學(xué)引進了管理領(lǐng)域，并且創(chuàng)建了一套具體的科學(xué)管理方法來代替單憑個人經(jīng)驗進行作業(yè)和管理的舊方法。(２）由于采用了科學(xué)的管理方法和科學(xué)的操作程序,使生產(chǎn)效率提高了二三倍,推動了生產(chǎn)的發(fā)展，適應(yīng)了資本主義經(jīng)濟在這個時期發(fā)展的需要。這是管理理論上的進步,也為管理實踐開創(chuàng)了新局面。（3)由于管理職能于執(zhí)行職能的分離，公司中開始有一些人專門從事管理工作。這就使管理理論的創(chuàng)建和發(fā)展有了實踐基礎(chǔ)。(4)泰羅把工人當作使會說話的機器,只能按照管理人員的決定、命令進行勞動,在體力和技能上受最大限度的壓榨。把人看作使純粹的“經(jīng)濟人”。缺陷:泰羅制是適應(yīng)歷史發(fā)展的需要而產(chǎn)生的,同時也受到歷史條件和個人經(jīng)歷的限制，它的科學(xué)管理所涉及的問題比較小，管理的內(nèi)容比較窄,公司的財務(wù)、銷售、人事等方面的活動都沒有涉及。=２\*RＯMＡNIＩ、吉爾布雷斯夫婦的動作研究——《動作研究》(1９202３)（1)通過拍攝相片來記錄工人的操作動作；（2）分析哪些動作是合理的、應(yīng)當保存的，哪些工作是多余的、可以省掉的，哪些動作需要加快速度,哪些動作應(yīng)當改變順序；(3）制訂標準的操作程序。＝3\*ROMAＮＩIＩ、甘特——代表作：《工業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)》（192023）和《工作組織》(19２023)甘特的重要奉獻有:(1）甘特圖。這是一種用線條表達的計劃圖,這種圖現(xiàn)在常被用來編制進度計劃。（2)提出了“計件獎勵工資制”。對于超額完畢定額的工人，除了支付日工資,超額部分還以計件方式發(fā)給他獎金；對于完不成定額的工人，只支付日工資。(二）組織管理理論組織管理理論著重研究管理職能和整個組織結(jié)構(gòu)。代表人物有：亨利·法約爾、馬克斯·韋伯、林德爾·厄威克和切斯特·Z．巴納德等。1、法約爾的奉獻(1)出身背景和經(jīng)歷（2）代表著作：《工業(yè)管理與一般管理》（192023）他的管理理論雖以大公司為研究對象，但除了可應(yīng)用于工商公司外，還可應(yīng)用于政府、教會、慈善機構(gòu)和軍事組織等。所以，法約爾被公認為是第一位概括和闡述一般管理理論的管理學(xué)家。(3）重要理論奉獻：“5＋6+1４”＝1\*GB3①五種職能:計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。＝２\*GＢ３②六種基本活動：a、技術(shù)活動，指生產(chǎn)、制造和加工;ｂ、商業(yè)活動，指采購、銷售和互換；ｃ、財務(wù)活動,指資金的籌措、運用和控制;d、安全活動,指設(shè)備的維護和人員的保護；e、會計活動，指貨品盤點、成本記錄和核算；ｆ、管理活動,指計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。即管理的職能。法約爾明確了管理與經(jīng)營的關(guān)系。所謂經(jīng)營,就是努力保證六種基本活動的順利運轉(zhuǎn),從而把組織擁有的資源變成最大的成果,從而促使組織目的的實現(xiàn)。而管理只是六種活動中的一種。＝3\＊GB3③管理的十四條原則１）分工2)權(quán)力與責(zé)任3）紀律4）統(tǒng)一指揮5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)6）個人利益服從集體利益7）報酬合理8）集權(quán)與分權(quán)9）等級鏈與跳板10)秩序11)公平1２）人員穩(wěn)定13）首創(chuàng)精神14)集體精神（4）對法約爾的評價法約爾的奉獻是在管理的范疇、管理的組織理論、管理的原則方面提出了嶄新的觀點，為以后的管理理論的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。2、韋伯的奉獻韋伯是德國著名社會學(xué)家。他提出了“抱負的行政組織體系”理論，其代表作是《社會組織與經(jīng)濟組織》。韋伯認為等級、權(quán)威和行政制是一切社會組織的基礎(chǔ)。（涉及明確的規(guī)則、擬定的工作任務(wù)和紀律)。并且，權(quán)威有三種類型：個人崇敬式權(quán)威、傳統(tǒng)式權(quán)威、理性-合法的權(quán)威。韋伯的抱負的行政組織體系具有以下特點:(1)組織內(nèi)存在明確的分工。（2）按等級原則對各種公職或職位進行法定安排，形成一個自上而下的的指揮鏈或等級體系。（3)根據(jù)進行正式考試或教育培訓(xùn)而獲得的技術(shù)資格來選拔員工。（4)管理人員實行委任制。除個別需要通過選舉產(chǎn)生的公職以外,所有擔任公職的人都是任命的。(５）行政管理人員是專職管理人員,領(lǐng)取固定的薪金,有明文規(guī)定的升遷制度。（6）行政管理人員不是其管轄的公司的所有者，只是其中的工作人員。（7)行政管理人員必須嚴格遵守組織的法規(guī)紀律和辦事程序。（8）組織成員之間的關(guān)系以理性準則為指導(dǎo),不受個人情感的影響。韋伯認為,這種高度結(jié)構(gòu)化的、正式的、非人格化的抱負行政組織體系是強制控制的合理手段，是達成目的、提高效率的最有效形式。3、巴納德的奉獻巴納德對管理理論的奉獻重要體現(xiàn)在《經(jīng)理人員的職能》一書中。他認為,組織中的經(jīng)理人員是最為重要的因素。經(jīng)理人員的職能重要有:(1)建立并維護一個信息系統(tǒng)；（2）使組織中每個人都能做出奉獻;(3)明確組織的目的。此外，巴納德把組織分為正式組織和非正式組織。對正式組織來說,其存在和發(fā)展都必須存在三個條件:明確的目的、協(xié)作的意愿和良好的溝通。在正式組織中還存在一種由于工作上的聯(lián)系而形成的有一定見解、習(xí)慣和準則的無形組織，即非正式組織。巴納德的這一理論為“社會系統(tǒng)學(xué)派”理論奠定了基礎(chǔ)。二、行為管理理論HYPEＲLINK""\t"＿ｂlank＂古典管理理論的杰出代表ＨYPEＲLＩNK""\t＂_blaｎk"泰勒、HYＰERLＩＮＫ""＼t"＿blank"法約爾等人在不同的方面對\t"_blａｎk"管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的奉獻,并且對管理實踐產(chǎn)生深刻影響,但是他們有一個共同的特點，就是都著重強調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀律性；而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基于這樣一種假設(shè)，即社會是由一群群無組織的個人所組成的；他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度的經(jīng)濟收入，即“經(jīng)濟人”；管理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡樸總和。基于這種結(jié)識，工人被安排去從事固定的、枯燥的和過度簡樸的工作，成了“活機器”。從２023代美國推行科學(xué)管理的實踐來看，\t"＿ｂｌank"泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得異常緊張、單調(diào)和勞累,因而引起了工人們的強烈不滿,并導(dǎo)致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn);另一方面,隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)的進步,有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得西方的資產(chǎn)階級感到單純用HYPEＲLIＮK＂＂\t"_blaｎｋ"古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達成提高生產(chǎn)率和利潤的目的。這使得對新的管理思想，管理理論和ＨYＰＥRLINK＂＂\ｔ"_bｌank"管理方法的尋求和探索成為必要。行為管理理論始于２0世紀2023代,初期稱為人際關(guān)系學(xué)說，后來發(fā)展為行為科學(xué)，即組織行為理論。科學(xué)管理理論把人當作“經(jīng)濟人”，而行為科學(xué)把人當作“社會人”。即影響工人生產(chǎn)效率的因素除了物質(zhì)條件外，尚有人的工作情緒。行為科學(xué)正是一門研究人類行為規(guī)律的科學(xué)。(一)梅奧及其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實驗１、梅奧的歷史背景2、霍桑實驗的四個階段：第一階段:工作場合照明實驗(1９24—192７年)實驗一方面從變化現(xiàn)場工作的照明強度著手。研究人員將參與工作的工人提成兩組,一組為實驗組,一組為控制組?？刂平M一直在平常的照明強度下工作，而實驗組則給予不同的照明強度。當實驗組的照明強度逐漸增大時,實驗組的生產(chǎn)增長比例與控制組大體相同，當實驗組的照明強度逐漸減少時，實驗組的產(chǎn)量明顯下降。實驗表白,照明度的一般改變不是影響生產(chǎn)率的決定因素。后來再進行其他方面的實驗。第二階段：繼電器裝配室實驗(19２7年８月—19２8年4月）第三階段:大規(guī)模訪談(1928—193１年)第四階段：接線板接線工作實驗(１９３1—1932年)3、霍桑實驗的成果從19２4年到1９32年,霍桑實驗連續(xù)了9年。１９33年，梅奧出版了《工業(yè)文明中的社會問題》,對實驗進行了總結(jié),提出了他的人際關(guān)系學(xué)說,重要涉及以下內(nèi)容：(1)工人是社會人，而不是經(jīng)濟人。工人不是孤立的、只知掙錢的個人,而是處在一定社會關(guān)系中的群體成員，個人的物質(zhì)利益在調(diào)動工作積極性上只具有次要的意義，群體間良好的人際關(guān)系才是調(diào)動工作積極性的決定性因素。因此，梅奧的理論也被稱為“HYＰＥＲLINＫ""\t"＿blａnｋ＂人際關(guān)系理論”或“社會人理論”。(2）公司中存在非正式組織。以HYPERＬINK""＼t"_bｌank＂泰勒的科學(xué)管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認為,必須建立嚴格完善的管理體系,盡也許避免工人在工作場合中的非工作性接觸，由于其不僅不產(chǎn)生經(jīng)濟效益，并且減少工作效率。而霍桑實驗表白，在官方規(guī)定的正式工作群體之中還存在著自發(fā)產(chǎn)生的非正式群體，公司職工在共同工作和共同生產(chǎn)中必然產(chǎn)生互相之間的人群關(guān)系,產(chǎn)生共同的感情,自然形成一種行為準則和慣例，規(guī)定個人服從。這就構(gòu)成了“非正式組織”。非正式群體有著自己的規(guī)范和維持規(guī)范的方法,對成員的影響遠較正式群體為大，因此管理者不能只關(guān)注正式群體而無視或輕視非正式群體及其作用。（3)生產(chǎn)率的提高取決于工作態(tài)度以及他和周邊的人際關(guān)系。提高生產(chǎn)率的重要途徑是提高工人的滿足度,提高工人的士氣（士氣,是工作積極性、積極性、協(xié)作精神等結(jié)合成一體的精神狀態(tài)）。(４）公司應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。即要組織好集體工作，采用措施提高士氣,促進協(xié)作,使公司的每個成員與領(lǐng)導(dǎo)真誠持久的合作。(二)重要行為科學(xué)理論馬斯洛的需要層次論;麥格雷戈的Ｘ、Y理論；赫茨伯格的雙因素理論；弗魯姆的盼望理論;洛什和莫爾斯的超Y理論。1、需要層次理論——馬斯洛馬斯洛認為，人的行為受動機的支配,而動機又產(chǎn)生于某種內(nèi)在需要。他把人的需要分為具有先后順序的五個層次。1）生理需要：也稱級別最低、最具優(yōu)勢的需求。指個人生產(chǎn)的最基本需要，如衣、食、住等。2)安全需要：同樣屬于低檔別的需求,其中涉及對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。激勵措施涉及：強調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇,并保護員工不致失業(yè),提供醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂。3）社交需要:屬于較高層次的需要,是指人人都希望同周邊的人保持良好的人際關(guān)系,希望得到友情與愛情，希望在社交活動中有一種歸屬感.。激勵措施:提供同事間社交往來機會,支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關(guān)系，開展有組織的體育比賽和集體聚會。4)尊重需要：涉及自尊與受人尊敬，享有社會地位和良好聲譽，得到社會的贊譽與認可。5）自我實現(xiàn)需要：是最高一級的需要。指希望能充足發(fā)揮自己的潛能,施展抱負,成就一番事業(yè),實現(xiàn)人生的抱負和目的。馬斯洛的需要層次理論有兩個基本的觀點:1）一個人的需要取決于他已經(jīng)得到什么，尚缺少什么,只有尚未滿足的需要可以影響行為；2）人的需要都有輕重層次,某一需要得到滿足后,另一需要才出現(xiàn);3）人們按從低檔到高級追求各項需要的滿足。2、雙因素理論——赫茨伯格赫茨伯格拋棄了傳統(tǒng)的觀點:滿意——（對立面）——不滿意提出新觀點:滿意——沒有滿意不滿意——沒有不滿意調(diào)查認為:使職工感到滿意的因素都是工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的。而使他們不滿意的因素都是工作環(huán)境或者工作關(guān)系方面的。赫茨伯格把前面的因素叫激勵因素，后者叫保健因素。（1）保健因素:當這類因素得到改善時,職工的不滿就會消除，但是，保健因素對職工起不到激勵的積極作用。涉及：公司的政策與行政管理、監(jiān)督、與上級的關(guān)系、與同事的關(guān)系、工作安全、個人生活、工作條件等。(2)激勵因素：這些因素具有時可以起到明顯的激勵的作用,當這類因素不具有時，也不會導(dǎo)致職工的極大不滿。涉及:工作上的成就感、受到重視、提高、工作自身的性質(zhì)、個人發(fā)展的也許性、職責(zé)。結(jié)論：激勵因素是以工作為中心的，即以對工作自身是否滿意，工作中個人是否有成就、是否得到提高為中心的。而保健因素則與工作的外部環(huán)境有關(guān)，屬于保證工作完畢的基本條件。馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論有很大的相似性，馬斯洛的高需要層次即赫茨伯格的激勵因素。而為了維持生活所必須滿足的低層次需要相稱于保健理論。3、X、Y理論（１）X理論和Y理論——麥戈雷格X理論的重要觀點:人的本性是壞的,一般人都好逸惡勞,盡也許逃避工作的特性，由于人有厭惡工作的特性,因此對大多數(shù)人來說,僅用獎勵的辦法是不夠的，必須進行強制、監(jiān)督、指揮、對處罰進行威脅，才干使他們努力地去完畢工作目的。一般人胸?zé)o大志,通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)地完畢工作。Y理論的重要觀點：人都是積極向上的,他們對工作的喜歡取決于他們把工作當作是一種滿足還是一種處罰。人們在通常情況下樂意承擔責(zé)任,人們都熱衷于發(fā)揮自己的才干和制造性。結(jié)論:x理論假設(shè)較低層次的需要支配著個人的行為,ｙ理論則假設(shè)高層次的需要支配著人的行為。麥戈雷格認為y理論比x理論更實際有效，因此他建議讓員工參與工作與決策。為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，建立良好的群體關(guān)系。（2）超Ｙ理論——喬伊·洛爾斯重要觀點:管理方式要由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等來決定,不同的人對管理方式的規(guī)定不同。有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來規(guī)定自己的工作,而不愿參與問題的決策去承擔責(zé)任。這種人歡迎以x理論來指導(dǎo)工作,有的人則需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個人發(fā)明性的機會。這種人則歡迎用ｙ理論來指導(dǎo)工作。4、Z理論——威廉·大內(nèi)重要觀點：一切公司的成功都離不開信任、敏感和密切。因此,應(yīng)以坦誠、開發(fā)、溝通作為基本原則來實行民主管理。公司應(yīng)建立民主的Ｚ型組織，這種組織的特點是：（1）公司對職工的雇傭應(yīng)是長期的而不是短期的,使員工同甘苦,共命運。(2)對員工實行長期考核和逐步提高制度。（3)培養(yǎng)適應(yīng)各種工作環(huán)境的全面人才。（4）管理過程既要運用記錄報表、數(shù)字信息等清楚鮮明的控制手段，又要注重對人的經(jīng)驗和潛能進行積極的啟發(fā)誘導(dǎo)。（5)采用集體研究與個人負責(zé)相結(jié)合的決策方式,共同討論協(xié)商,集思廣益。（６)樹立牢固的整體觀念，員工之間平等對待，每個人對事物均可作出判斷，并能獨立工作，以自我指揮代替等級指揮。三、當代管理理論1、社會系統(tǒng)學(xué)派代表人物:巴納德。重要觀點如下:1)社會的各級組織都是一個由故意識進行互相協(xié)調(diào)的各個個人組成的協(xié)作系統(tǒng)；2）正式組織的協(xié)作系統(tǒng)基礎(chǔ)是成員互相協(xié)作的意愿、共同的目的和相對穩(wěn)定的信息聯(lián)系；３)一個組織中不僅有正式組織，也有非正式組織。4）經(jīng)理人員是協(xié)作系統(tǒng)因素中的關(guān)鍵因素。2、管理科學(xué)學(xué)派又稱數(shù)量學(xué)派、運籌學(xué)派等。代表人物是美國的伯法。該學(xué)派強調(diào)運用數(shù)學(xué)模型和計算機技術(shù)來進行管理決策，對管理領(lǐng)域中的人、財、物和信息資源進行系統(tǒng)的定量分析,并做出最優(yōu)規(guī)劃和決策的理論。數(shù)量管理理論的重要內(nèi)容有:（１)運籌學(xué)——運籌學(xué)是一種分析的、實驗的和定量的方法,專門研究在既定的物質(zhì)條件下，為達成一定目的,如何最經(jīng)濟、最有效地使用人、財、物等資源。(2)系統(tǒng)分析——解決問題要從全局出發(fā)進行分析和研究,以制定出對的的決策。（3)決策科學(xué)化——決策要以充足的事實為依據(jù)，按照事物的內(nèi)在聯(lián)系對大量資料和數(shù)據(jù)進行分析和計算，遵循科學(xué)的程序，進行嚴密的邏輯推理,從而做出對的決策。