人力資源管理：第十章 薪酬管理

第十章

薪酬管理上班拿錢天經(jīng)地義嗎？？？第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬的概念與構(gòu)成1、薪酬的含義1）薪酬就是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗所付給的相應(yīng)的回報，這實質(zhì)上是一種公平的交換。

2）薪酬制度所涵蓋的重要項目包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和加薪準(zhǔn)則。基礎(chǔ)工資+津貼+績效工資+額外福利=總體薪酬外在報酬內(nèi)在報酬經(jīng)濟(jì)性報酬直接報酬：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認(rèn)購間接報酬：保險/保健計劃、住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、帶薪休假及其他福利無非經(jīng)濟(jì)性報酬私人秘書寬大的辦公室誘人的頭銜參與決策挑戰(zhàn)性工作感興趣的工作或工作任務(wù)上級、同事的認(rèn)可與內(nèi)部地位學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會多元化活動就業(yè)的保障性總體薪酬金錢的作用“金錢能帶來榮譽、朋友、征服和財富。”

“金錢是實現(xiàn)美好生活的條件?！?/p>

奇怪的美國人錢是美國人的大秘密：有可能與您一墻之隔的鄰居就是一個百萬富翁，只是您對此毫不知情。美國人是非常饒舌的，經(jīng)常喋喋不休，他們可以做到對任何人無話不談，但是有一個例外：美國人絕不開口談?wù)撳X的問題。這種對金錢的敏感反映出美國人既務(wù)實又超脫的奇特態(tài)度。

美國社會的七個階層—收入標(biāo)準(zhǔn)

分層階層家庭四年年均收入占美國人口百分比上層富豪階層超過10000000$富裕階層250000至1000000$不到0.5中層中上階層90000—250000$中中階層50000—90000$中下階層30000—50000$62537下層低收入階層18000—30000$17貧困階層低于18000$13薪酬是什么？

薪酬是現(xiàn)代企業(yè)中最主要的一個元素。它是對雇員勞動的一種酬勞、一種驅(qū)動、一種激勵和一份回報。2、薪酬的構(gòu)成

1）基本薪酬——工資

工資是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬?；竟べY反映的是工作或技能的價值，不能體現(xiàn)個體的差異。

——按薪酬確定基礎(chǔ)不同：職位薪酬體系、能力薪酬體系

——按其數(shù)量及幅度不同：窄帶薪酬體系、寬帶薪酬體系一、薪酬的概念與構(gòu)成2）獎金—獎勵薪酬（效率、刺激薪酬）

（1）獎勵薪酬：是對員工超額勞動績效部分所支付的報酬。

（2）獎勵對象：正常勞動以外的超額勞動

如加班費（超時獎）、差別計件制中的超額工資率（泰勒：125%）

3）附加工資——附加薪酬

（1）附加薪酬：

根據(jù)工作條件和勞動消耗的差異性給予的特殊補償

（2）表現(xiàn)形式：

企業(yè)津貼（苦、臟、累、險崗位或地區(qū)津貼）

生活補貼（物價上漲、實際收入水平下降時）4）綜合薪酬

綜合薪酬主要指實行“利潤分享制”的企業(yè)員工的勞動分紅、員工持股或股票期權(quán)所得。

這里之所以把三者歸為綜合薪酬是因為三者實質(zhì)上都是一種中長期激勵手段，都是對企業(yè)進(jìn)行“利潤分享”，是獎勵薪酬、附加薪酬的綜合。

5）小額優(yōu)惠

（1）小額優(yōu)惠：是一種附加或額外福利形式支付給員工的勞動報酬。

（2）性質(zhì)：按人頭而非工作時間支付，具有準(zhǔn)固定成本性質(zhì)

（3）特征：

非現(xiàn)金補償，屬于一筆“未來的錢”（目前不能花費）

報酬內(nèi)在報酬外在報酬參與決策較大工作自由權(quán)較大責(zé)任較有興趣的工作個人成長機(jī)會活動的多元化直接薪酬間接薪酬和福利非財務(wù)報酬基本工資加班及假日津貼績效獎金利潤分享股票期權(quán)保健計劃非工作時間付酬服務(wù)及額外津貼特定停車位…………私人秘書動聽的頭銜企業(yè)薪酬系統(tǒng)金錢報酬非金錢報酬直接報酬非直接報酬

（福利）社會性獎勵

地位象征表揚與肯定喜歡的任務(wù)交朋友機(jī)會職業(yè)性獎勵職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機(jī)會公共福利

（法律規(guī)定的福利）醫(yī)療保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險傷殘保險個人福利

養(yǎng)老金儲蓄辭退金住房津貼交通費工作午餐醫(yī)療保險人壽保險有償假期

培訓(xùn)病假事假公休節(jié)日假工作間休息旅游工資

基本工資：基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資技能工資崗位工資學(xué)歷工資附加工資：（企業(yè)津貼）（生活補貼）股票、期權(quán)獎金

超時獎績效獎建議獎特殊貢獻(xiàn)獎傭金紅利職務(wù)獎節(jié)約獎生活福利

法律顧問心理咨詢托兒所托老所內(nèi)部優(yōu)惠商品搬遷津貼子女教育費二、薪酬制定的原則

1.公平原則

（1）外部公平性

（2）內(nèi)部公平性

（3）個人公平性

2.競爭原則

3.激勵原則

4.經(jīng)濟(jì)原則

5.合法原則

6.戰(zhàn)略原則二、薪酬制定的原則

1.公平原則

（1）外部公平性

（2）內(nèi)部公平性

（3）個人公平性

2.競爭原則

3.激勵原則

4.經(jīng)濟(jì)原則

5.合法原則

6.戰(zhàn)略原則三、戰(zhàn)略薪酬管理

（一）企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的活動。

三、戰(zhàn)略薪酬管理

（一）企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

戰(zhàn)略性薪酬管理的本質(zhì)：

——戰(zhàn)略性薪酬管理實際上是一種將薪酬管理看做管理職能的一整套嶄新理念

——戰(zhàn)略性薪酬管理是關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢的一系列薪酬管理決策。

戰(zhàn)略性薪酬管理與公司戰(zhàn)略的關(guān)系三、戰(zhàn)略薪酬管理

（二）戰(zhàn)略薪酬的類型

——薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配性

1.公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

2.競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

3.企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略（二）競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略1、成本領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略（1）成本領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略：以最低成本生產(chǎn)并提供為顧客所接受的產(chǎn)品或服務(wù)，實現(xiàn)管理費用及各項活動成本最低化。（2）成本領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略：——實行較低薪酬，即替代模式——建立基于成本的薪酬決定制度——實行有限獎金制度2、差異化薪酬戰(zhàn)略（1）差異化競爭戰(zhàn)略：以通過采用特定技術(shù)和方法，使產(chǎn)品或服務(wù)與眾不同，提高價格后獲得較高單位利潤。（2）差異化薪酬戰(zhàn)略：——采用團(tuán)隊薪酬制度，完善工作用品補貼和額外津貼制度——根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的質(zhì)量來支付薪酬，或根據(jù)客戶對員工或團(tuán)隊所提供服務(wù)的評價來支付資金3、專一化薪酬戰(zhàn)略（1）專一化競爭戰(zhàn)略：以專業(yè)化技術(shù)為前提，在特定技術(shù)領(lǐng)域操持持久依靠地位，服務(wù)于特定地理區(qū)域或特定顧客群。（2）專一化薪酬戰(zhàn)略：——采用基于技術(shù)等級的薪酬決定制度——廣泛采用股權(quán)激勵和期權(quán)激勵等長期薪酬激勵計劃（三）企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略第二節(jié)基本薪酬一、基本薪酬的含義與內(nèi)容（一）含義基本薪酬是根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能向員工支付的穩(wěn)定性，是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎(chǔ)。（二）內(nèi)容——職位薪酬——技能薪酬——能力薪酬第二節(jié)基本薪酬二、職位薪酬（一）職位薪酬的含義指通過分析職位的付酬因素，比較職位的相對價值，確定職位的高低順序，根據(jù)職位條件確定合適任職人選，根據(jù)職位價值確定任職人員的薪酬。——該薪酬體系以職位或工作為基礎(chǔ)，薪隨崗定，崗動薪變——職位價值等同于任職者價值，職位價值越大，任職者價值越大，薪酬水平越高——在確定基本薪酬時基本上只考慮職位本身因素，很少考慮人的因素第二節(jié)基本薪酬二、職位薪酬（二）職位薪酬的設(shè)計流程第二節(jié)基本薪酬二、職位薪酬（三）職位評價職位評價是指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對大小的過程，是職位分析及工作分析的結(jié)果，同時又以職務(wù)說明書為依據(jù)?！Ｓ梅椒ǎ号判蚍?、歸類法、要素講點為、要素比較法第二節(jié)基本薪酬二、職位薪酬（三）職位評價1)排序法——定義

排序法是一種最簡單的職位評價方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對價值或者職位對于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。

——類型

1、直接排序法（從最高到最低排列）

2、交替排序法（最高－最低－次高-次低……）

3、配對比較法（矩陣對比－循環(huán)賽）——直接排序法舉例價值高價值低總裁首席建筑師設(shè)計師高級技師技師秘書/接待員清潔工——交替排序法舉例價值高價值低總裁首席建筑師………………秘書/接待員清潔工最高次高最低次低——配對比較排序法

職位A職位B職位C職位D職位E職位F職位G

總計職位名稱職位A－6總裁職位B－5副總裁/首席建筑師職位C－3高級技師職位D－1技師職位E－0秘書/接待員職位F

－1評估師職位G－4設(shè)計師2）分類套級法

——分類套級法的含義：

就是評價者預(yù)先制定出一套供參照用的職務(wù)級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定級別的職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析和整體的綜合性評價，并將其編人相應(yīng)的職務(wù)級別中。

——分類套級法的操作步驟：

（1）劃分職務(wù)類別。（2）分級。（3）制定標(biāo)準(zhǔn)。（4）套級。

表

業(yè)務(wù)類職務(wù)分級標(biāo)準(zhǔn)

等級等級描述實習(xí)行銷員（1）

不獨立開展業(yè)務(wù)，協(xié)助資深經(jīng)理處理定單、交貨、回款等業(yè)務(wù)，根據(jù)資深經(jīng)理的安排與客戶進(jìn)行聯(lián)系。在資深經(jīng)理的指導(dǎo)下洽談業(yè)務(wù)、簽訂銷售合同行銷員（2）

在行銷員崗位上實習(xí)滿一年。獨立開展銷售業(yè)務(wù)，但業(yè)務(wù)范圍僅限于公司劃定的某市或縣范圍內(nèi)進(jìn)行，定期向資深行銷員畫報業(yè)務(wù)開展情況資深行銷員（3）

擔(dān)任行銷員職務(wù)滿3年以上。負(fù)責(zé)某省范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，指導(dǎo)、監(jiān)督行銷員開展業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)策劃所在省范圍內(nèi)的營銷活動并組織實施片區(qū)經(jīng)理（4）

擔(dān)任資深行銷員3年以上。負(fù)責(zé)某區(qū)（轄數(shù)?。┓秶鷥?nèi)的業(yè)務(wù)工作，負(fù)責(zé)在本轄區(qū)內(nèi)落實公司的營銷策略銷售中心經(jīng)理（5）擔(dān)任片區(qū)經(jīng)理3年以上。主持公司的產(chǎn)品銷售和市場開拓工作，在營銷副總的指導(dǎo)下制定公司的營銷策略，確保完成公司的營銷計劃分類法舉例：某工程公司等級分類定義舉例1級：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來處理。職位等級職位類型3）要素計點法——含義：

要素計點法是通過若干因素來評定各個職位的價值大小，對所有的崗位進(jìn)行評價并匯總每一崗位的總點數(shù)(分?jǐn)?shù))。最后，將職位評估點數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即工資標(biāo)準(zhǔn)或崗位工資率。

——構(gòu)成：

（1）報酬要素：一個組織認(rèn)為在職位中所包括的有助于組織戰(zhàn)略實現(xiàn)以及組織目標(biāo)達(dá)成的有價值特征

（2）報酬要素衡量尺度

（3）報酬要素相對權(quán)重報酬要素定義及其重要意義報酬要素（CompensableFactors）指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。報酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。

必須仔細(xì)選擇報酬要素，因為這些要素具有強化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。在對員工進(jìn)行溝通時，這些報酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價值觀的重要信息。報酬要素舉例

技能要求

——工作知識；教育程度；經(jīng)驗；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。

努力程度

——體力和腦力的發(fā)揮程度。

承擔(dān)責(zé)任

——決策的影響；對人力資源、財務(wù)資源以及物力資源的控制情況。

職位條件

——完成工作時的環(huán)境狀況。報酬子要素定義（2.1）

1、知識（Knowledge）：可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗、工作經(jīng)驗以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實或規(guī)則的各種信息。知識能夠使任職者在無需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問題。

2、身體能力（PhysicalAbility）：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運動的平衡性與協(xié)調(diào)性。

3、體力耗費（PhysicalEffort）：除了包括有力量要求的活動之外，還包括對感官注意力（如看、聽、嗅、觸摸等）之類的能力以及在一個固定職位上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的要求。

4、溝通（Contacts）：包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及其目的。

報酬子要素定義（2.2）

5、對他人的責(zé)任（ResponsibilityforOthers）：監(jiān)督活動，包括對員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開發(fā)活動，提出對員工的懲戒建議以及進(jìn)行績效管理等等。

6、責(zé)任

（Responsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時還要求對結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。

7、工作條件（WorkingConditions）：包括會受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運動、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時滿足的多種工作要求等。

8、自主性（Autonomy）：所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類型以及頻率，職位承擔(dān)者是如何運用信息的（如運用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策的要求，制訂全新的政策等等）。報酬子要素等級定義：自主性為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時向管理人員求助。運用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。工作經(jīng)常要接受上級管理人員的檢查，管理人員會隨時應(yīng)其要求而為其提供幫助。5級4級3級2級1級報酬要素權(quán)重的確定報酬要素的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它們代表了不同的報酬要素對于總體職位評價結(jié)果的貢獻(xiàn)程度或者是所扮演的角色。知識技能監(jiān)督責(zé)任決策預(yù)算影響溝通工作條件總計20%5%25%25%10%10%5%100%報酬要素報酬要素權(quán)重報酬要素等級點數(shù)確定公式幾何方法等比遞增；在總點數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度；在每一報酬要素內(nèi)部的等級遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋，公平性更強。算術(shù)方法等量遞增；在總點數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度；比較容易計算。幾何法等比遞增幅度計算公式PV＝FV（1＋i）n其中：PV：報酬要素最低等級點數(shù)；FV：報酬要素最高等級點數(shù)；n：代表最高和最低等級之間的等級數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（3.1）知識（200）12345報酬要素等級709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250幾何法算術(shù)法技能（50）監(jiān)督責(zé)任（250）舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（3.2）決策（250）12345報酬要素等級8811414819225012345354659771002040608010012345幾何法算術(shù)法預(yù)算影響（100）溝通（100）501001502002503546597710020406080100舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（3.3）工作條件（50）12345報酬要素等級幾何法算術(shù)法合計1020304050100010001823303850注：在幾何方法中，從每一報酬的1級到5級點值是以30%的幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過四舍五入后取整數(shù)。計點法評價方案舉例報酬要素報酬要素權(quán)重報酬要素等級點值知識20%280技能5%330監(jiān)督責(zé)任25%4200決策25%5250預(yù)算影響10%480溝通10%240工作條件5%550合計100%－7304）要素比較法

要素比較法是一種更為復(fù)雜的排序法。其操作步驟是：獲取職位信息，確定報酬要素。選擇典型職位。根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報酬要素的重要性對職位進(jìn)行排序。將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個報酬要素上去。根據(jù)每個典型職位內(nèi)部每一報酬要素的價值來分別對職位進(jìn)行多次排序。根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。建立典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表。使用典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資。

三種常用職位薪酬評價方法的比較客觀性精確性信度辯護(hù)性管理負(fù)擔(dān)溝通難易操作成本復(fù)雜性組織適應(yīng)性衡量標(biāo)準(zhǔn)差低低差輕容易低簡單強排序法分類法差低－中中等差－中輕容易低－中較簡單強計點法中等中－高中－高中－高中較容易(取決于計劃)中－高較復(fù)雜強(定制時)

職位薪酬的特點優(yōu)點缺點1、實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。2、減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力。3、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。1、由于薪酬與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時，即沒有機(jī)會獲得較大幅度的加薪，從而挫傷其工作積極性。2、由于職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對穩(wěn)定，這不利于及時地激勵員工。主演全球著名音樂劇《貓》的演員有兩類：一類是正式演員，必須參加每周定量的排練和演出，比如在百老匯每周必須演出20場，從而每周獲得2000美元的報酬；另一類是替身演員，每場演出都在后臺靜坐待命。替身演員并不一定會上臺表演，但他們卻被要求學(xué)會該劇中五個不同角色的表演，一旦某位正式演員受傷不能演出了，他們就得登臺救場。在報酬上，他們每周無論是否登臺演出20場，都可以得到2500美元。為什么替身演員能更輕松地拿到更多的報酬？

第二節(jié)基本薪酬三、能力薪酬（一）基本概念

“能力”是一個包含了技能、知識及人格特征的有層次的結(jié)構(gòu)，針對不同能力層次，能力薪酬也就有著不同的體現(xiàn)形式。能力薪酬是依據(jù)達(dá)成這種特定績效的能力而支付的薪酬。——以人本身所的知識、技能及素質(zhì)水平作為薪酬支付的直接對象——將個人所擁有的知識、技能或勝任力作為制定薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)——支付個人薪酬的依據(jù)是員工所掌握的能力，薪酬增長取決于能力的提高和每一種新能力的獲得（二）能力薪酬的構(gòu)成第二節(jié)基本薪酬三、能力薪酬（二）能力薪酬的構(gòu)成1、知識工資知識工資有時也被認(rèn)為和技能工資是同一種工資體系，更強調(diào)員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)?！湫偷闹R工資直接將工資與員工參與的培訓(xùn)項目和培訓(xùn)課程聯(lián)系起來，“學(xué)分”成為工資點數(shù)的基礎(chǔ)，并且基于員工的培訓(xùn)效果來支付工資或獲得工資增長。——知識工資的適用對象不局限于藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人，也可用于對服務(wù)類、管理類和研究類人員進(jìn)行激勵?！嘤?xùn)生計劃、在職或脫產(chǎn)攻讀學(xué)歷的培養(yǎng)計劃、輪崗培訓(xùn)計劃等學(xué)習(xí)結(jié)果都會與最終的工資水平相聯(lián)系，這些都是知識工資的具體形式。第二節(jié)基本薪酬三、能力薪酬（二）能力薪酬的構(gòu)成2、技能工資鼓勵員工在技能專業(yè)化上不斷深化成為專家，以及在技能寬度上不斷拓展以具備更多的技能?！獙⒁活惞ぷ鲃澐譃槿舾杉寄苣K，并將員工按能力高低劃分為若干等級，以此支付相應(yīng)薪酬——根據(jù)工作需要將技能模塊分為必備的核心技能與可選的技能兩類——定期進(jìn)行技能評估——完善相應(yīng)培訓(xùn)管理第二節(jié)基本薪酬三、能力薪酬（二）能力薪酬的構(gòu)成3、勝任力工資“勝任力”主要是指那些能夠促使人們實現(xiàn)優(yōu)秀績效的“冰山以下”的深層人格特質(zhì)，如“成就導(dǎo)向”、“誠信”、“自信”等“軟能力”。它往往與組織的使命、愿景、價值觀及戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向和要求緊密聯(lián)系。勝任力工資多被應(yīng)用于企業(yè)中層次較高的各種知識性、專業(yè)性人才（如高級管理者、技術(shù)專家等）。第二節(jié)基本薪酬三、能力薪酬（二）能力薪酬的構(gòu)成4、任職資格的工資這里的“任職資格”其實是將以上所涉及的技能、知識和勝任力等能力要素進(jìn)行整合建立的能力等級序列。人們通常所熟悉的“職稱”其實就是一種任職資格序列。除了國家或行業(yè)發(fā)布的標(biāo)準(zhǔn)化的職稱或職業(yè)認(rèn)證體系之外，用人單位也往往根據(jù)實際需要開發(fā)自有的任職資格體系，與職位體系一起，作為人力資源管理的基礎(chǔ)性平臺。第三節(jié)績效薪酬一、績效薪酬概述指依據(jù)員工個人工作績效支付的薪酬，由一系列與績效相關(guān)的報酬形式組成，屬于薪酬中可變部分或浮動部分。——個人績效薪酬——團(tuán)隊績效薪酬——組織績效薪酬第三節(jié)績效薪酬二、個人績效薪酬指依據(jù)員工個人工作績效支付的薪酬，由一系列與績效相關(guān)的報酬形式組成，屬于薪酬中可變部分或浮動部分。——個人績效薪酬——團(tuán)隊績效薪酬——組織績效薪酬1、個人績效薪酬

1）計件制

（1）簡單計件制：

應(yīng)得工資＝完成件數(shù)×每件工資率

（2）梅里克多級計件制

：

這種計件制將工人分成了三個以上的等級，隨著等級變化，工資率遞增10％，中等和劣等的工人獲得合理的報酬，而優(yōu)等的工人則會得到額外的獎勵。

EL=N*RL在標(biāo)準(zhǔn)83％以下時

EM=N*RMRM＝1.1RL在標(biāo)準(zhǔn)83－100％時

EH=N*RHRH＝1.2RL在標(biāo)準(zhǔn)100％以上時

其中：RH、RM、RL表示優(yōu)、中、劣三個等級的

工資率，依次遞減10％；N代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量；EH、EM、EL分別表示優(yōu)、中、劣三個等級工人的收入。

（3）泰勒的差別計件制：

這種計件制首先要制定標(biāo)準(zhǔn)的要求，然后根據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)的情況有差別地給予計件工資。

E＝N*RL當(dāng)完成量在標(biāo)準(zhǔn)的100％以下時

E＝N*RHRH=1.5RL當(dāng)完成量在標(biāo)準(zhǔn)的100％以上

其中：E代表收入，N代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量，RL代表低工資率，RH代表高工資率，通常為低工資率的1.5倍。

梅里克和泰勒的計件制的特點在于用科學(xué)方法加以衡量，高工資率要高于單純計件制中的標(biāo)準(zhǔn)工資，對高效率的員工有獎勵作用，對低效率員工改進(jìn)工作也有一定刺激作用。1、個人績效薪酬

2）計效制

（1）標(biāo)準(zhǔn)工時制：

這種獎勵制度以節(jié)省工作時間的多寡來計算應(yīng)得的工資，當(dāng)工人的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)要求確定后，按照節(jié)約的百分比給予不同比例的獎金，對每位員工均有最低工資做保障。

（2）哈爾西50－50獎金制：

此方法的特點是工人和公司分享成本節(jié)約額，通常進(jìn)行五五分帳，若工人在低于標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎金是其節(jié)約工時的工資的一半。即：

E＝TR＋P（S－T）R

其中，E－收入；R－標(biāo)準(zhǔn)工資率；S－標(biāo)準(zhǔn)工作時間；T－實際完成時間；P－為分成率，通常為1／2。（3）羅恩制：

羅恩制的獎金水平不固定，依據(jù)節(jié)約時間占標(biāo)準(zhǔn)工作時間的百分比而定，計算公式是：

E＝TR＋［(S-T)／S］TR

或E＝TR［1＋(S-T)／S］

其中，E－收入；R－標(biāo)準(zhǔn)工資率；S－標(biāo)準(zhǔn)工作時間；T－實際完成時間。1、個人績效薪酬

3）傭金制

（1）單純傭金制：

收入＝每件產(chǎn)品單價×提成比率×銷售件數(shù)

對銷售人員而言，單純傭金制是一種風(fēng)險較大而且挑戰(zhàn)性極強的制度。

（2）混合傭金制：

收入＝底薪＋銷出產(chǎn)品數(shù)×單價×提成比率

（3）超額傭金制：

收入＝銷出產(chǎn)品數(shù)×單價×提成比率

（一般為2.5%）

根據(jù)這種方法所計算出的獎金，其比例可以隨著節(jié)約時間的增多而提高，但平均每超額完成一個標(biāo)準(zhǔn)工時的資金額會遞減，即節(jié)省工時越多，工人的獎金水平低于工作超額的幅度，這一方面避免了過度高額獎金的發(fā)出，而且也使低效率員工能支取計時的薪金。2、團(tuán)隊績效薪酬小組/部門獎勵計劃以節(jié)約成本為基礎(chǔ)以分享利潤為基礎(chǔ)斯坎倫計劃拉克計劃現(xiàn)金現(xiàn)付制遞延式滾存制現(xiàn)付與遞延結(jié)合制（1）斯坎倫計劃

斯坎倫計劃的目的是減少員工勞力成本而不影響公司的運轉(zhuǎn)，獎勵主要根據(jù)員工的工資（成本）與企業(yè)銷售收入的比例，鼓勵員工增加生產(chǎn)以降低成本，因而使勞資雙方均可以獲得利益，其計算公式為：

員工獎金＝節(jié)約成本×75％

＝（標(biāo)準(zhǔn)工資成本－實際工資成本）×75％

＝（商品產(chǎn)值×工資成本占商品產(chǎn)值百分比

－實際工資成本）×75％

其中，工資成本占商品產(chǎn)值的百分比由過去的統(tǒng)計資料得出。（2）拉克計劃

拉克計劃在原理上與斯坎倫計劃相仿，但計算方式更復(fù)雜得多。拉克計劃的基本假設(shè)是工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上。

拉克主張研究公司過去幾年的記錄，以其中工資總額與生產(chǎn)價值（或凈產(chǎn)值）的比例作為標(biāo)準(zhǔn)比例，以確定獎金的數(shù)目。（3）現(xiàn)金現(xiàn)付制

現(xiàn)金現(xiàn)付制通常將所實現(xiàn)利潤按預(yù)定部分分給員工，將獎金與工作表現(xiàn)直接掛鉤，即時支付、即時獎勵。需要注意的是，要將獎金與基本工資區(qū)分開，防止員工形成獎金制度化認(rèn)識。

（4）遞延式滾存制

遞延式滾存制是指將利潤中發(fā)給員工應(yīng)得的部分轉(zhuǎn)入該員工的帳戶，留待將來支付。這對跳槽形成一定約束，但因為員工看不到眼前利益，因而會降低鼓勵員工的作用。（5）現(xiàn)付與遞延結(jié)合制

即以現(xiàn)金即時支付一部分應(yīng)得的獎金，余下部分轉(zhuǎn)入員工帳戶，留待將來支付，它既保證了對員工有現(xiàn)實的激勵作用，有為員工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。

3、組織績效薪酬

（1）利潤分享計劃

即時支付計劃、延遲支付計劃、綜合支付計劃。

（2）員工持股計劃

——股票折扣優(yōu)惠制

即員工可按股票市場價格折扣，優(yōu)惠買進(jìn)本公司股票。

——股票期權(quán)獎勵制

即員工擁有優(yōu)惠購買或不購買公司股票的權(quán)力。第四節(jié)員工福利一、員工福利的定義福利是指企業(yè)依據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)以及企業(yè)自身情況為員工提供的各種非貨幣報酬與服務(wù)，從而為員工提供生活方便，減輕員工生活負(fù)擔(dān)，豐富員工的文化生活。第四節(jié)員工福利一、員工福利的定義（一）基本概念福利的內(nèi)涵包括以下幾方面：

1、員工福利是總報酬的一個部分2、員工福利是企業(yè)向員工支付的，不以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的非勞動收入3、大多數(shù)的員工福利是提供給全企業(yè)員工的，是大家可以享用的4、員工福利的給付形式多樣，大多為非現(xiàn)金收入5、員工福利通常采取延期支付方式，當(dāng)期表現(xiàn)為一種承諾，有些福利項目可能要在若干年后才能享受6、員工福利分為法定福利和企業(yè)補充福利第四節(jié)員工福利二、員工福利的分類（一）法定福利

1、社會保險——養(yǎng)老保險：基礎(chǔ)養(yǎng)老金=退休時上年全省月社平均工資×20%個人帳戶養(yǎng)老金=個人帳戶累計儲存額÷120基本養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人帳戶養(yǎng)老金

——失業(yè)保險：特點：普遍性、強制性、互濟(jì)性資金來源：失業(yè)保險費、財政補貼、基金利息、其他資金第四節(jié)員工福利二、員工福利的分類

（一）法定福利

1、社會保險——醫(yī)療保險：基本醫(yī)療保險、企業(yè)補充醫(yī)療保險和個人補充醫(yī)療保險——工傷保險：“工傷”的認(rèn)定、繳費、待遇——生育保險：生育津貼、生育醫(yī)療費用、一次性分娩營養(yǎng)補助費和一次性補貼——住房公積金：性質(zhì)：括保障性、互助性、長期性特點：普遍性、強制性、福利性、返還性

第四節(jié)員工福利二、員工福利的分類

（一）法定福利2、法定假期（1）公休假日：指職工工作滿一個工作周以后的休息時間，一般情況下安排在每個星期六和星期日（2）員工病假、事假：有些單位在員工請假、事假期間還支付給員工全額或部分的工資。（3）法定休(節(jié))假日：全體公民放假的節(jié)日(共11天)、部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日、少數(shù)民族習(xí)慣的節(jié)日（4）帶薪(年)休假：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。第四節(jié)員工福利二、員工福利的分類

（二）企業(yè)自主福利

1、收入保障——企業(yè)年金——人壽保險(企業(yè)補充養(yǎng)老保險)——住房援助計劃2、健康保險計劃3、員工服務(wù)福利