人力資源的管理系統(tǒng)

實用標準文案第一編 人力資源管理概論（ 4——167）第1章人力資源概述第2章全球人力資源管理新趨勢第3章人力資源管理的職能與原則第二編 組織設計與人力資源規(guī)劃（ 168——388）第1章組織結構第2章組織機構第3章組織設計第4章組織變革第5章人力資源具體規(guī)劃第6章企業(yè)人員編制第三編 工作分析與職務設計 (389?——491)第1章工作分析第2章企業(yè)職務設計第四編 甄選聘用（492——728）第1章員工招聘第2章管理人員的選聘第3章面試與選撥第4章錄用第五編 培訓開發(fā)（729——879）第1章培訓開發(fā)概論第2章全員培訓第3章新進員工培訓第４章 在職培訓第５章 跨國企業(yè)人才開發(fā)第６章 開發(fā)新概念——網(wǎng)絡培訓第六編 員工激勵（880——1037）第1章激勵理論第2章激勵的程序與方法第3章激勵的藝術第七編 績效測評（1038——1226）第1章考核測評概論第2章績效分析與評價第3章績效考核與測評體系第4章人事考核手冊及其操作第八編 薪資獎金（1227——1320）第1章崗位評估第2章薪金制度第3章勞資談判第九編 員工保險（1321——1368）第1章保險制度概述第2章公司保險制度管理第3章保險經(jīng)驗技巧第十編 員工福利（1369——1424）精彩文檔實用標準文案第1章福利制度概論第2章報酬性福利第3章非報酬性福利第4章勞動保護第十一編 勞動關系（1435——1498）第1章勞動關系系統(tǒng)論第2章勞動關系的基本要素第3章勞動爭議及處理第4章勞資運作實踐第5章企業(yè)勞動合同分析第十二編 人力資源診斷（1499——1560）第1章管理診斷前的準備第2章人員管理診斷的基本內(nèi)容第3章人事診斷方法4章人力資源管理診斷分析第十三編 企業(yè)文化（1561——1630）第1章企業(yè)文化概述第2章企業(yè)文化戰(zhàn)略的運用第3章企業(yè)文化的構建第4章企業(yè)文化的操作方法第5章企業(yè)文化比較第十四編 企業(yè)家與人力資源經(jīng)理（ 1631——1759）第1章企業(yè)家基本能力分析第2章企業(yè)家心理素質(zhì)訓練第3章企業(yè)家觀念意識培養(yǎng)第4章企業(yè)家激勵機制第5章知識經(jīng)濟時代的人事經(jīng)理第一編 人力資源管理概論第一章 人力資源概述一、人力資本是知識經(jīng)濟的資源支撐和智力依托人力資源管理（ HumanResourceManagement，簡稱HRM）人力資源：是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓[1]與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取 （選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。20世紀60年代，美國經(jīng)濟學家沃爾什發(fā)表《人力資本論》 ，開辟了人類關于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。 這種理論不再把人力單純作為經(jīng)濟發(fā)展的外在因素， 而是注重人的能力精彩文檔實用標準文案形成和發(fā)展對于社會經(jīng)濟發(fā)展的決定作用，把人力作為經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在因素加以研究。按照這種觀點，人類在經(jīng)濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。這一論點把人的生產(chǎn)能力的形成機制與物質(zhì)資本等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含于人自身的資本----各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和。人力資本理論的提出深化了人類對自身生產(chǎn)潛力和經(jīng)濟價值的認識。將人力歸結為人力資本，明確強調(diào)了人力資源的內(nèi)在質(zhì)量對于財富生產(chǎn)和經(jīng)濟發(fā)展的重要意義。人作為生產(chǎn)者，其有效的生產(chǎn)能力主要不是取決于人口或勞動者的數(shù)量，而是取決于人口或勞動者的內(nèi)在質(zhì)量。在人口素質(zhì)低下的情況下，即使有龐大的人口數(shù)量也可能導致人力資源有效供給的短缺。這就在理論上極大地發(fā)展了古典經(jīng)濟學的勞動理論。歷史和現(xiàn)實的經(jīng)驗表明，人力資本是經(jīng)濟發(fā)展的根本動力和關鍵因素。這是因為：第一，一個國家的人力資本存量越大，即人口和勞動者的科學技術知識水平和生產(chǎn)能力越高，勞動力的質(zhì)量便越高，而勞動力質(zhì)量的提高，一方面會直接提高勞動邊際生產(chǎn)率，另一方面通過要素更有效率的組合和應用，還會導致物質(zhì)資本生產(chǎn)率的改善，減弱、抵消資本收益遞減規(guī)律的影響。馬克思正是從這個角度批駁了收益遞減規(guī)律。結果將使既定資源下的社會生產(chǎn)盡可能地向邊界外移。而且，由于科技知識對于經(jīng)濟的作用具有一種積累效應，隨著人力資本的發(fā)展，這種外移的速度將出現(xiàn)遞增趨勢；第二，人力資本的發(fā)展還將有助于重塑人的道德品格、精神本質(zhì)。并且人的全面發(fā)展，將為經(jīng)濟的增長與發(fā)展創(chuàng)造基本動力。正是基于這種認識，為迎接知識經(jīng)濟時代的到來，有必要研究發(fā)展中國家的人力資源開發(fā)和配置，為知識經(jīng)濟的發(fā)展提供資源支撐和智力依托。人力資本論強調(diào)人的智力、素質(zhì)、道德修養(yǎng)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用，但它把人力資本與非人力資本（實物資本、貨幣資本）放在同一位置，即人力資本與非人力資本在地位上是等同的。在知識經(jīng)濟中，經(jīng)濟的發(fā)展對資源的消耗由自然界的物質(zhì)資源大量消耗轉向對人力資源的消耗，人力資源在經(jīng)濟中的地位必然發(fā)生深刻的變化。要清楚地知道人力資源在知識經(jīng)濟中處于什么樣的地位，我們必須分析知識經(jīng)濟條件下商品的生產(chǎn)和商品的特征，從而使人們對知識經(jīng)濟社會有個輪廓性的認識。(一)知識經(jīng)濟條件下的商品生產(chǎn)及其特點知識經(jīng)濟中的商品生產(chǎn)工業(yè)經(jīng)濟或工業(yè)社會，商品的生產(chǎn)是生產(chǎn)者在農(nóng)場、礦山或工廠中，利用大規(guī)模機器體系消耗大量的自然資源而實現(xiàn)的。生產(chǎn)力水平的高低取決于機器設備的現(xiàn)代化水平和規(guī)模的大小，裝備現(xiàn)代化的水平越高，規(guī)模越大，在單位時間內(nèi)消耗掉的自然資源量就越多，生產(chǎn)水平就越高。這樣，企業(yè)的規(guī)模有越來越大的傾向，機械設備的規(guī)模也逐漸增大，大有頃刻間吞盡地球資源之勢。在這樣的環(huán)境里，無論是資本的投入量，還是勞動力的投入量，都遠遠超出了一般個人和家庭所能承受的范圍，從而出現(xiàn)了勞動力與非人力資本的分離，擺脫了自然經(jīng)濟對生產(chǎn)力發(fā)展的束縛，出現(xiàn)了勞動階層的分化?，F(xiàn)在自然資源的有限性已經(jīng)成為工業(yè)經(jīng)濟社會發(fā)展的桎梏，工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展所造成的環(huán)境污染也嚴重影響著人類自身的生活質(zhì)量，甚至生存和發(fā)展，因此經(jīng)濟發(fā)展的資源消耗發(fā)生了根本性轉變，由從自然資源的消耗轉向人力資源的消耗。對人力資源消耗包括兩個方面的內(nèi)容：一是對勞動者體力的消耗；二是對勞動者智力的消耗，其中對智力的消耗的比重逐漸增加。在知識經(jīng)濟中，資源消耗的轉變，以及生產(chǎn)設備現(xiàn)代化水平的提高，使工業(yè)生產(chǎn)領域中所容納的勞動力數(shù)量逐漸減少，其他非工業(yè)經(jīng)濟領域，尤其是第三產(chǎn)業(yè)的勞動力數(shù)量逐漸增加，特別是現(xiàn)代新興的智力產(chǎn)業(yè)必將成為社會中新的經(jīng)濟增長點。在這種情況下，勞動者對非人力資本（實物資本和貨幣資本）的依賴程度逐漸降低，與此相反，勞動者對自身的智力精彩文檔實用標準文案和創(chuàng)造力的依賴程度逐漸增加，從而出現(xiàn)人力資本與勞動者的再次結合?，F(xiàn)在的軟件開發(fā)，企業(yè)咨詢策劃所依賴的不是設備， 而是智力。在這種社會里，勞動者通過營銷自己的智力謀生和發(fā)展，智力產(chǎn)品成為社會的主要產(chǎn)品。現(xiàn)在，世界經(jīng)濟的增長率遠低于產(chǎn)業(yè)革命之初， 原因除自然資源有限性的約束外， 更主要的原因在于所生產(chǎn)的商品在質(zhì)量上不能創(chuàng)造出新的需求。 人類對商品的需求已由數(shù)量方面的需求轉向質(zhì)量方面的需求， 人們開始注重追求生活的高質(zhì)量。 這樣就要求商品的價值中要更多地凝結智力。 誰能生產(chǎn)出滿足現(xiàn)代社會生活需要的高智力商品， 誰將具有競爭力， 誰也才能獲得智力勞動的回報——財富。2.知識經(jīng)濟中商品的特征在知識經(jīng)濟條件下的商品生產(chǎn)中， 商品的性質(zhì)也發(fā)生了巨大的變化。 物化勞動在商品價值中的比重逐漸減少， 活勞動在商品價值中比重逐漸增加是知識經(jīng)濟中商品的特征之一， 這是由知識經(jīng)濟中社會需求的變革和商品生產(chǎn)的變革所決定的。 同時在知識經(jīng)濟條件下商品價值的實現(xiàn)也發(fā)生了深刻的變化。在知識經(jīng)濟條件下， 商品是基于“社會上具有一定廣度的人們的主觀意識即社會主觀而產(chǎn)生的”。而這種主觀意識是可以變化的。在擁有豐富信息的社會和知識經(jīng)濟中，這種變化會越來越大，知識商品的價格也會隨主觀意識而發(fā)生變化， 甚至一文不值。這種主觀意識變化的原因不總是取決于商品數(shù)量的供求關系，更取決于知識商品的創(chuàng)新。根據(jù)上述分析， 我們可以得到下面的結論： （1）在知識經(jīng)濟下，商品的生產(chǎn)主要消耗的是人力資源，尤其是人的智力； （2）在知識經(jīng)濟下，資本與勞動再次結合，主要指人力資本與勞動者的結合。相反，勞動者對非人力資本的依賴程度弱化；（3）知識化的商品在市場上的存續(xù)期變短，知識創(chuàng)新成為更緊迫的事。從這三個基本結論，可以清楚地感受到，人力資源在知識經(jīng)濟中處于基礎地位——人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是決定經(jīng)濟增長和發(fā)展的關鍵因素。市場經(jīng)濟中的商品競爭更直接地體現(xiàn)為人力資源質(zhì)量上的競爭。(二)人力資源在知識經(jīng)濟中的作用人力資源在知識經(jīng)濟中的基礎地位與教育在知識經(jīng)濟中的基礎地位是一致的， 人力資源在知識經(jīng)濟中的具體作用體現(xiàn)為：人力資源是經(jīng)濟增長的決定因素經(jīng)濟增長是指國民生產(chǎn)總值或國內(nèi)生產(chǎn)總值在量上的擴張，可以用兩個指標來加以衡量：一是絕對指標，即國民生產(chǎn)總值或國內(nèi)生產(chǎn)總值在絕對量上的增長；二是相對指標，即用增長比率來衡量增長的速度。盡管這兩個指標分別能從絕對量和相對量兩個角度反映經(jīng)濟的增長水平，但不能清楚地反映出每一要素在經(jīng)濟增長中的貢獻水平。 為此經(jīng)濟學家們進行卓有成效的探索，其中所建立的經(jīng)濟增長模型能夠清楚地看到人力資源對經(jīng)濟增長的決定作用。從當前的發(fā)展趨勢看，經(jīng)濟增長模型一般采用三個要素，即資本、勞動力、技術進步。而資本又分為物質(zhì)資本和人力資本。 其中，我們能夠看到人力資源在資本勞動力和技術進步中所起的作用。人力資本、勞動力、技術進步分別是人力資源不同側面的表現(xiàn)， 其量的多少、質(zhì)的高低取決于人力資源的數(shù)量及素質(zhì)，尤其是人力資源的素質(zhì)。人力資源的素質(zhì)是指勞動過程中勞動者的勞動態(tài)度、 工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、獨立工作能力、動手解決問題能力、自學能力、知識水平等，可歸納為精神素質(zhì)、文化素質(zhì)、技能素質(zhì)。高素質(zhì)的勞動者是企業(yè)的半部家產(chǎn)，人力資源的素質(zhì)高低決定產(chǎn)品的質(zhì)量優(yōu)劣和勞動生產(chǎn)率的高低，以及投入與產(chǎn)出的比例。人力資源結構是經(jīng)濟發(fā)展的決定因素經(jīng)濟發(fā)展既表現(xiàn)為經(jīng)濟的增長，也表現(xiàn)為經(jīng)濟結構的優(yōu)化。一些國家在特定的歷史階段表現(xiàn)為經(jīng)濟增長量的停滯或萎縮，但經(jīng)濟結構卻得到了優(yōu)化，不能說經(jīng)濟沒有發(fā)展。相反，精彩文檔實用標準文案一些國家在經(jīng)濟的量上得到了擴張， 但經(jīng)濟結構畸形化，也不能承認其經(jīng)濟得到了好的發(fā)展。經(jīng)濟結構是否優(yōu)化成為衡量經(jīng)濟發(fā)展與否的首要因素。我們在深刻分析一個國家經(jīng)濟結構是否優(yōu)化時會發(fā)現(xiàn)， 經(jīng)濟結構是否優(yōu)化不只取決于本國的自然資源的稟賦， 更取決于人力資源的結構是否優(yōu)化。 人力資源結構的優(yōu)化不僅表現(xiàn)為靜態(tài)上的人力資源結構能與經(jīng)濟結構保持協(xié)調(diào)一致和相對平衡， 而且表現(xiàn)為動態(tài)上人力資源結構的變化能與經(jīng)濟發(fā)展所需經(jīng)濟結構相適應。 一般畸形的人力資源結構形成畸型的經(jīng)濟結構；畸型的經(jīng)濟結構也會引起人力資源結構的畸型。 若無有效的得力措施加以調(diào)整， 畸型的人力資源結構與畸型的經(jīng)濟結構必將影響經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展。經(jīng)濟結構的調(diào)整往往是從調(diào)整人力資源結構開始的， 采取的手段又大都是市場強烈性手段，否則經(jīng)濟結構難以優(yōu)化。所謂市場強烈性手段，即政府調(diào)整經(jīng)濟結構時，先指明經(jīng)濟結構運動的方向，引導具有相關素質(zhì)的勞動者首先進入這一經(jīng)濟部門， 并獲取相應高的先入收入，從而強制或誘導其他勞動者轉崗改行， 接受新經(jīng)濟部門的素質(zhì)培訓， 向這一經(jīng)濟部門配置相應的人力資源，直至先人收入縮小為零時，人力資源處于飽和狀態(tài)，經(jīng)濟結構得以有效調(diào)整。如果沒有相應素質(zhì)的人力資源和具有一定彈性的人力資源結構， 經(jīng)濟結構的演進速度必將受到約束，即使后來被政府所認識，進行經(jīng)濟結構的調(diào)整也必將付出較高的成本。人力資源是可持續(xù)發(fā)展的決定因素可持續(xù)發(fā)展的涵義廣泛， 內(nèi)容豐富：一是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)濟穩(wěn)定增長； 二是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)濟結構的不斷優(yōu)化； 三是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)濟發(fā)展與環(huán)境的和諧； 四是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為現(xiàn)代人能夠為未來人生存和發(fā)展提供條件。 由此可見，可持續(xù)發(fā)展具有以下幾個方面的特征：可持續(xù)發(fā)展鼓勵經(jīng)濟增長。因為這是國家實力和社會財富的體現(xiàn)。同時，可持續(xù)發(fā)展不僅重視增長數(shù)量，更追求提高質(zhì)量，提高效益，節(jié)約能源，減少污染，改變傳統(tǒng)的生產(chǎn)和消費模式，實施文明生產(chǎn)和文明消費。可持續(xù)發(fā)展以保護自然為基礎，與資源和環(huán)境的承載能力相協(xié)調(diào)。因此，發(fā)展的同時必須保護環(huán)境，包括控制環(huán)境污染，改善環(huán)境質(zhì)量，保護生命支持系統(tǒng)，保護生物的多樣化，保護地球生態(tài)的完整性，保證以可持續(xù)的方式使用可再生資源，使人類的發(fā)展保持在地球承載能力之內(nèi)。可持續(xù)發(fā)展以改善和提高人類的生活質(zhì)量為目標。現(xiàn)在我們不可回避的問題是世界大多數(shù)人口仍處于貧困和半貧困之中， 可持續(xù)發(fā)展必須以解決貧困為前提。 因此，對發(fā)達國家來講，可持續(xù)發(fā)展就意味著在支援幫助貧困國家的同時，以高科技支持本國經(jīng)濟的穩(wěn)定增長。以上三大特征可以概括為： 生態(tài)持續(xù)、經(jīng)濟持續(xù)和社會持續(xù)三者的統(tǒng)一。 三者能否統(tǒng)一取決于社會活動的主體——人， 即人類對可持續(xù)發(fā)展的認識程度， 人力資源的素質(zhì)， 以及人對生產(chǎn)、生活方式的控制能力。在自然資源約束、環(huán)境保護、人與自然和諧的要求下，所能消耗的只能是高品質(zhì)的人力資源，需要用人的聰明才智來調(diào)節(jié)上述三者的關系以達到平衡。人力資源是企業(yè)興盛之本任何企業(yè)都擁有三種資源：一是物力資源；二是財力資源；三是人力資源。對于企業(yè)，物力資源和財力資源是企業(yè)的有形資源， 雖說是衡量企業(yè)的重要尺度， 但它具有有限性。 而人力資源正好與之相反， 是一種無形資源，具有相對的無限性，是可再生的資源。 企業(yè)可以通過教育、培訓和開發(fā)等活動提高人力資源的品質(zhì)， 增加人力資源的數(shù)量， 用人力資源代替非人力資源，從而減輕企業(yè)發(fā)展過程中非人力資源稀缺的壓力。從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程看，人力資源是物力資源和財力資源的粘合劑。 企業(yè)效益的高低取決于人力資源對非人力資源粘合的強度和效用。 企業(yè)只有提高人力資源的素質(zhì)， 對人力資源進行合理有效的管理， 調(diào)動勞動者的積極性，這種粘合的強度和效用才能提高， 企業(yè)的效益才能提高， 企業(yè)也才能長盛不精彩文檔實用標準文案衰。二、人力資源是企業(yè)首要的戰(zhàn)略資源(一)人力資源是企業(yè)的首要戰(zhàn)略資源知識要素是企業(yè)競爭致勝的第一要素知識經(jīng)濟時代一個最直觀和最基本的特征即是知識作為生產(chǎn)要素地位的空前提高。但是，如果只是把知識經(jīng)濟問題當做不過是工業(yè)文明條件下科學技術的地位問題， 這無論在廣度和深度上，都還遠遠沒有逼近知識經(jīng)濟變革所涉及的內(nèi)涵。 在知識經(jīng)濟時代， 對知識本身的地位的認可，與工業(yè)文明社會最實質(zhì)的差異在于：知識不僅不再是資本生產(chǎn)的附庸，而且，它將代替資本的地位，成為生產(chǎn)過程的關鍵要素。在這一背景下，對知識的需求成為人類實現(xiàn)其他一切預期的前提， 知識生產(chǎn)本身才成為社會經(jīng)濟生活的中心。不僅社會經(jīng)濟組織形態(tài)、社會生活結構方式，而且包括人的價值原則和僅僅適應于工業(yè)文明要求的知識觀本身，都要圍繞最有利于知識生產(chǎn)潛力的開掘——人的創(chuàng)新能力的最大限度發(fā)揮而進行空前深刻的改造。 知識經(jīng)濟之所以是一個繼工業(yè)文明即以資本生產(chǎn)為中心的時代之后的又一次深刻的變革，其根本原因即在于此。這一變革的核心在于企業(yè)在組織、 管理和經(jīng)營理念上將要發(fā)生空前深刻的變革， 變革將圍繞對知識觀和對人力資本價值的再認識而進行。畢竟人類考慮其他的生產(chǎn)要素（如土地，勞動力和資本）已近500年了。企業(yè)將不能再通過用低技能、 低工資的雇員不斷重復生產(chǎn)商品來保證增長。最能利用其知識優(yōu)勢的個人和組織將會增大其產(chǎn)品在整個產(chǎn)業(yè)中的份額。 今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識。工業(yè)經(jīng)濟時代金融資本一度成為推動企業(yè)成長與經(jīng)濟發(fā)展的主要資本要素， 而知識經(jīng)濟環(huán)境下，代表創(chuàng)新能力、以人力資本為主要形式的智慧資本躍居領導地位。 如微軟公司的股票市值超過固定資產(chǎn)占整個底特律固定資產(chǎn)一半的通用汽車公司，由此可見知識的巨大價值。高技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結果，打破了傳統(tǒng)的資產(chǎn)管理制度與會計核算體系，人們的價值觀正在發(fā)生巨大的變化！因為知識經(jīng)濟環(huán)境下，智力的價值已能具體化為金融度量，在創(chuàng)新能力成為資本的同時，知識也產(chǎn)品化了。至此，經(jīng)濟的戰(zhàn)略性資源已不再是傳統(tǒng)的金融資本，而是知識，是創(chuàng)新能力,是信息，而非機器。老牌工業(yè)公司的落伍，新興高科技企業(yè)的崛起，是歷史發(fā)展的必然。知識經(jīng)濟時代的人力資源效率現(xiàn)代經(jīng)濟學中有恩格爾定律、格來興定律、洛倫茨曲線、菲利普斯曲線、蛛網(wǎng)理論、加速理論、創(chuàng)新理論、基尼系數(shù)、消費函數(shù)、儲蓄函數(shù)、需求函數(shù)、供給函數(shù)、哈羅德—多馬經(jīng)濟增長模型、?？怂埂獫h森模型等。這些理論在現(xiàn)實中不斷地得到檢驗、修正，反過來，它又推動社會經(jīng)濟的有序前進。由此可見，現(xiàn)代經(jīng)濟學家不斷地在和社會前進。知識就是力量。但是，知識并不等于力量。知識蘊含著力量，一旦爆發(fā)出來，能夠呼風喚雨，排山倒海?？墒?，知識成為力量有個轉換過程。知識分子要善于把知識深化，更要善于把知識轉化為力量。3.建立適合企業(yè)自身的人力資源系統(tǒng)知識經(jīng)濟的到來，使發(fā)展中國家面臨著完成工業(yè)化以及接受信息化、 知識化的雙重挑戰(zhàn)。發(fā)展中國家的企業(yè)尤其是大中型企業(yè)， 必須從現(xiàn)在起進一步強化科技創(chuàng)新意識， 改善資本與產(chǎn)品結構，再造企業(yè)組織，調(diào)整營銷策略，改變管理方法。然而，知識經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)，說到底還是人才的競爭。 加強企業(yè)人力資源管理對于推動企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化的飛躍， 具有重要意義。“人才”這一事關企業(yè)活力和生命資源的重要性已被企業(yè)界廣泛認識。 無論企業(yè)規(guī)模大小，境遇如何，缺乏人才均是老總感到頭痛的首要問題。精彩文檔實用標準文案然而，與其說企業(yè)缺乏“人才” ，不如說更缺乏高效的“人力資源管理”和優(yōu)良的“人才機制”。人力資源管理問題的核心是怎樣吸引人、使用人和激勵人，即制定一個什么樣的“識才”標準和“用人”機制。一個高效率的人力資源管理機制，其運作模式可以用這樣的循環(huán)鏈表示 ：吸引人→使用人→激勵人→教育人→企業(yè)發(fā)展→吸引人??它們之間相互作用、 相互補充，共同促進企業(yè)發(fā)展。而企業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)狀和由此帶來的光明前景， 增加了對企業(yè)內(nèi)外優(yōu)秀人才的吸引力，從而使企業(yè)步入良性循環(huán)。怎樣才能實現(xiàn)企業(yè)對人力資源管理模式的有效運作呢？首先，要確定企業(yè)聘人的依據(jù)。即制定一個明確的“識才”標準。按照人力資源理論，用人的核心是人力的“行為質(zhì)量”。行為質(zhì)量是由人員對行為所持的“態(tài)度”以及相關“知識”和“技能”的匹配程度決定。而有些企業(yè)長期以來對人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實際的評估和“保養(yǎng)”，僅僅依據(jù)“個人檔案”或“某某文憑”的紙面管理對人才進行辨別與使用。更有甚者，有的企業(yè)衡量、選拔人不看才能，而靠關系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，缺乏人才的困惑也就在所難免了。與此相反，人力資源管理專家認為，一個好的人力資源管理機制衡量人、選拔人不靠關系而靠才能，這樣選取出來的人能對自己的事情承擔責任。摩托羅拉、朗訊、西門子等世界著名企業(yè)，均把人才作為最寶貴的資源，為了充分利用好這一資源，在衡量選拔人才上它們均堅持“非凡才智加敬業(yè)精神”的標準。其次，要建立優(yōu)勝劣汰的用人機制?！笆褂萌恕笔侨肆Y源管理循環(huán)鏈中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機制的關鍵。在實際運作中，一個企業(yè)只有“識才”標準是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”，這樣才能在“用人”上激勵人、開發(fā)人、培育人，也就更能留住人、吸引人。美國微軟公司的“員工職業(yè)階梯” 制等，在企業(yè)內(nèi)形成了使員工既具有危機感和競爭意識，又不斷催生新人的人力資源管理機制。再次，要正確運用激勵手段，激發(fā)員工的進取精神。人才是企業(yè)首要的戰(zhàn)略資源人才是比物質(zhì)資本更重要的特殊資源由于隨著各國經(jīng)濟的發(fā)展， 不可再生的物質(zhì)資源日益減少。 正如由雅克?德洛爾任主席的國際21世紀教育委員會向聯(lián)合國教科文組織提交的報告 《教育 ——財富蘊藏其中》 中所指出的:“根據(jù)現(xiàn)在的生產(chǎn)速度，被稱為不可再生的資源，無論是能源還是可耕地，實際上都會日益缺乏。另外，在物理學、化學和生物科學基礎上發(fā)展起來的工業(yè)不斷造成污染，從而給大自然帶來破壞或干擾。最后， 更一般地說，地球上的生活條件正在受到威脅： 可飲用水日益減少、森林遭到砍伐、把海洋變成龐大的垃圾箱??” 。因此，只有通過更新人的觀念、開發(fā)人的智力和技能， 才能使正日益減少的不可再生資源得到合理利用， 使經(jīng)濟與社會得以持續(xù)發(fā)展。此外，在信息社會里，信息（知識、技術）是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得。 在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源。所以，開發(fā)人力資源已成為管理活動的一個重要任務和目的。人才的智力和創(chuàng)造力通常，人們認識事物并運用知識技術解決實際問題的能力叫做智力。 智力與創(chuàng)造力雖然有一種非常密切的聯(lián)系，但是二者畢竟不是同樣的東西。人們要進行創(chuàng)造活動，首要的條件就是必須具有足夠的智力作“工具”。但是，智力又不是創(chuàng)造力本身?！百Y源人”的管理哲學把創(chuàng)造力概括為“具有生產(chǎn)性的思維”。這樣的思維能產(chǎn)生出新的意義、新的方法、新的功能、新的原理、新的形式、新的觀點、新的感受等等。心理學家們還總結了對人的創(chuàng)造力影響最大的三種因素： 智力因素、動機因素和個性因素。智力因素包括記憶、認識、評價、復合過程和散發(fā)過程。動機因素包括內(nèi)驅力、獻身事業(yè)、追求普遍規(guī)律、渴求發(fā)現(xiàn)等。個性因素包括獨立性、容忍多種解釋、對事業(yè)的神圣感和精彩文檔實用標準文案自信。其中，動機因素和個性因素都是直接受環(huán)境支配或受環(huán)境影響的， 在正式組織的環(huán)境下更是如此。例如， 有創(chuàng)造力的人喜歡復雜的和不均衡的現(xiàn)象，有更廣闊的個人視野， 追求判斷上的獨立性和自我支配權，拒絕外部對自我沖動的抑制和干擾，等等。這些都需要有一個活躍、寬容、民主、和諧的環(huán)境才能獲得。對于眾多的人來說，創(chuàng)造力只是一種潛在的能力，所以有待管理者去促進和開發(fā)。 “資源人”的管理哲學致力于人的發(fā)展與完善，不僅重視對人的知識、 技術、能力等方面的教育和培訓，即通常意義上的“智力投資” ，而且重視在“智力投資”基礎上的“第二次投資” ，即對創(chuàng)造力的投資。創(chuàng)造力的投資與智力投資是兩種不同的投資。 智力投資意味著資金費用， 創(chuàng)造力投資主要是管理者對人們思維的啟發(fā)、激勵和引導，包括價值觀念的建設、對環(huán)境的改造、對創(chuàng)造活動的尊重等等。智力投資所能產(chǎn)生的經(jīng)濟效益是可以計算的，而創(chuàng)造力投資的“產(chǎn)出”則往往難以計算，因為這種投資包含了社會的、文化的和感情的投資因素，它不僅創(chuàng)造有形資產(chǎn)，而且還創(chuàng)造無形資產(chǎn)。與智力投資一樣，對創(chuàng)造力投資能夠形成未來生產(chǎn)力。更新技術、設備這方面的投資能形成當年的或近期的生產(chǎn)力，直接反映在產(chǎn)量和利潤的增長上，其形式是技術工程。而對創(chuàng)造力的投資則是形成未來生產(chǎn)力和無形資產(chǎn)的社會工程，有時甚至是文化工程。精英人才的品質(zhì)我們所說的英雄，應當理解為“具有超出常人之上的自我資源的人”，也可以叫做“精英人才”。我們所說的英雄主義，不論它是個人英雄主義，還是集體英雄主義，它都是一種來自人格的巨大力量。例如，“干一流的事業(yè)”、“珍惜有限的機會”、“追求卓越”、“比別人干得更好”等等信念，就是英雄主義的最為寶貴的品質(zhì)。在20世紀70年代，美國企業(yè)管理協(xié)會曾用了4年時間對4000名經(jīng)理進行了研究，并且從中挑選出1800名成就最突出的經(jīng)理作為重點研究的對象。研究得出的結論是：成功的經(jīng)理人員除了專業(yè)知識之外，還必須具備以下四種能力：①企業(yè)家的特性，效率高，有主動進取心。②才智上的特殊能力，邏輯思維能力強，富于創(chuàng)造力和判斷力。③人際關系的特殊，主要是有較強的自信心，能發(fā)揮他人的才干，為人表率，善于鼓勵他人，善于與人交談，保持上下級之間的親密關系，樂觀，深入基層。④成熟的個性，有自制力，主動果斷，能客觀地對待不同意見，正確認識自己的不足，有靈活性，有勤儉的習慣和艱苦奮斗的作風。如果對上述 4種能力進行抽象的話， 可以看出他們就是精英人才的共同品質(zhì)。 這些品質(zhì)不僅是人的自我形態(tài)，而且一旦作用于人的行為，就能創(chuàng)造奇跡。(4)向精英人才看齊任何組織固然都應當制定發(fā)展目標， 對人的自我實現(xiàn)、 自我完善的過程給予鼓勵。 但這種目標在設計前景和樹立典范的時候，必須以英雄、強者和精英人才為標準，而不是以管理者本人的自我人格為標準。在對人們進行鼓勵時，也應該以“向精英人才看齊”為號召。①追求卓越。精英人才并非天成，人之能成為精英人才或強者，有賴于對自我信念和追求的激勵。具體地說，須有一種明確、強烈和持久的心理動機在為人的行為提供方向和動力。而人格作為一種動力系統(tǒng)，它是人的心靈的發(fā)動機。人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅力和內(nèi)驅力兩種， 而吸引力和感染力則是作為中間狀態(tài)的力量發(fā)生作用的。科學研究證明，素質(zhì)高、發(fā)展程度高的人， 其行為的動力主要是內(nèi)驅力。這是一種“最成熟的人” 。“正在成熟”和“已成熟”的人主要靠感染力來帶動，即所謂“跟著感覺走”。而“不成熟”的人則要靠外驅力（如強制、鞭策、督促）來推動。綜合來看，英雄主義者的人格動力系統(tǒng)有三種來源：精彩文檔實用標準文案首先出眾意識。這是一種最為強大的內(nèi)驅力，它使人自信，追求卓越。客觀上的作用是使人充分發(fā)揮潛力和能量，使人處于持續(xù)不斷的發(fā)展過程之中。其次批判意識。它使人經(jīng)常向現(xiàn)實挑戰(zhàn)，同時歡迎來自現(xiàn)實和他人的挑戰(zhàn)最后超前意識。這是一種向前看的品質(zhì)，它使人追求高遠的目標、向未來和理想靠近，使人在達到某個目標之后獲得新的力量，并且在思維上具有前瞻性和預見性。在組織中獲得影響他人的權力，以受人尊重的身份與人相處，在充分發(fā)揮個人才能的基礎上爭取目標的實現(xiàn)，這反映了自我實現(xiàn)的三種動機。②追求發(fā)展。高額獎金對于人的行為動機和過程確實具有激勵的作用，但是在得到這筆獎金之后產(chǎn)生的心理反應卻是滿足。對人的發(fā)展所給予的激勵（包括挑戰(zhàn)）是一種效果最好的和作用最大的激勵，因而是造就精英人才的可靠途徑。(二)管理者要了解什么是人力資源什么是管理為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。在現(xiàn)代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。但是有關管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點：將管理視為處理人與事的藝術這一觀點認為管理是要以有效的方法達到期望的具體成果。 這在實踐上必然要求設計一種行得通的解決辦法，這時，藝術就是達到某種所需要的具體結果的“訣竅”。因此巴納德（C．I．BARNARD）認為管理應該是一種行為的知識，即運用實際技巧的藝術。這種藝術在醫(yī)學、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。那些單純在行醫(yī)中依靠書本來診斷， 在工程中單純依靠公式來設計， 或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現(xiàn)實，而不可避免的導致失敗。由于管理的對象是以“人”和“事”為中心，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運用固定不變的法則來應付千變?nèi)f化的環(huán)境。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實現(xiàn)組織的共同目標，必須在管理實踐中運用高超的藝術。將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法因此，所有的管理職能均被視為工作的細化、 簡化，以及充分地利用人力物力而有效的實現(xiàn)目標的科學手段?？砂压芾砺毮軇澐譃橛媱潯⒔M織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五個方面。其中，計劃是指研究判斷未來的發(fā)展趨勢， 確立企業(yè)的目標、行動方案、程序與各種規(guī)章制度。組織是指設置機構、確定各職能機構的作用、 分工和職責、規(guī)定上下級之間的權力和責任等。協(xié)調(diào)是指將相對分散的行動與努力加以聯(lián)系并使之相配合， 促其趨于一致，結合為一個整體。指揮是指確保員工的活動符合目標要求的各種命令。 監(jiān)督是指將實際情況與目標、 計劃、標準相比較，并采取相應行動糾正偏差，以求目標的實現(xiàn)。管理的概念不應是單一的，而是多位一體的?？梢詺w納出以下四項管理的基本概念：管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學的，其運用是藝術的。管理是以人為核心，其重點在于建立分工合作的、融洽的人際關系。管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質(zhì)和精神需要。管理的目的是求取最高的效率。什么是人力資源管理如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。那么，人力資源管理到底有什么意義呢？精彩文檔實用標準文案不少有遠見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關系。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問題：人力資源成本——不少管理者認識到有效的管理不僅是管理財力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。效率——面對其他企業(yè)和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優(yōu)勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。我們更可以說，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個有效率、有活力的員工隊伍。這一結論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會，也必然體現(xiàn)在未來的社會。人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經(jīng)濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。一個是起點工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60歲甚至是65歲或70歲等。當然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發(fā)性。人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。它作為對一種特殊的經(jīng)濟性和社會性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適應，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個相互關聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的：(1)工業(yè)革命；(2)自由的勞資談判的出現(xiàn)；(3)科學管理；(4)早期工業(yè)心理學；(5)西方文官委員會的建立所帶動的政府人事活動；(6)人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)；(7)人際關系運動；(8)行為科學；(9)20世紀60年代及70年代的社會立法與法院裁決。(三)人力資源管理的主要職能每個組織都在想方設法完成最高管理層制定的組織目標和任務。要實現(xiàn)和完成這些目標和任務，就必須認真地審核和有效地使用現(xiàn)有的各種資源，尤其是人力資源。人力資源管理的作用就是為了最有效地使用人力資源而制定各種計劃和方針政策。人力資源管理的主要職能是吸收、錄用、發(fā)展、評價及調(diào)整1.人力資源管理的六種職能所有的經(jīng)理，只要著手于對組織中的人進行管理的時候，在某種程度上都少不了要涉及到以下六種職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價以及調(diào)整。（1）吸引①確認組織中工作要求；②決定做這些工作的人數(shù)及技術；③對有資格的工作申請人提供均等的雇用機會。（2）錄用即根據(jù)工作需要確定最合格人選的過程。（3）保持①保持雇員有效工作的積極性；②保持安全健康的工作環(huán)境。精彩文檔實用標準文案（4）發(fā)展這種職能活動是以雇員的知識、 技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強雇員工作中的競爭性為其目標的。人事專家通常以 KSAOs來代表知識、技巧、能力，及其他特性（以下簡稱KSAOs）。（5）評價即對工作、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。（6）調(diào)整即試圖讓雇員保持所要求達到的技能水平而進行的一系列活動。人力資源管理包括六種主要職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價及調(diào)整。由于這六個方面構成了一個相互聯(lián)系的網(wǎng)絡，從而建立了人力資源管理系統(tǒng)事實上，這個系統(tǒng)也可從以下四方面理解：制定人力資源計劃。包括對人力資源現(xiàn)狀作出評估，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務并利用科學方法對未來人力資源供給和需求做出預測 （如人員數(shù)量、種類、結構及層次等），制定平衡人力資源供給和需求矛盾的方針政策和具體措施， 如補充和調(diào)整人員、 減員等各種方案。(2)有效地配置各種人員。 包括招聘和挑選組織需要的各個種類和各個層次的人才， 如考試、錄用、安置、調(diào)配、辭聘等。員工個人發(fā)展。這方面的工作主要包括培訓，特別是根據(jù)組織發(fā)展的需要以及個人的發(fā)展要求而對員工開展的提高性培訓與教育。這可以滿足員工個人發(fā)展的要求，以增強和激發(fā)其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工生活福利等方面的工作。這主要是為了促使組織保持一支具有競爭力的優(yōu)秀的員工隊伍而制定的有關員工福利、保險、醫(yī)療、安全、衛(wèi)生等方面的政策、規(guī)定和措施。美日管理比較美、日由于文化背景不同，管理觀念就有極大的差異，對人才的運用與培養(yǎng)也大異其趣。美國人重視“目標管理”，因此他們懂得，掌握了現(xiàn)代科學知識和具有較高生產(chǎn)技能的人，是社會生產(chǎn)中最有價值的財富?？突f：“將我所有的工人、設備、市場、資金都奪去，但只要保留我的組織人員，四年以后，我仍是一個鋼鐵大王?！痹诿绹?，為了得到一個人才，他們不惜重金，有時甚至連其所辦的工廠或公司全部收買。例如，有一個大公司的董事長看上了一個小公司的高級工程師，高薪收買不成，他便問那位工程師為什么不謀高就？工程師說他與現(xiàn)在的經(jīng)理是朋友，不忍心看著公司倒閉。董事長拿出100萬美元，干脆連那個小公司一起收買了，而那個工程師自然也就成了他的?！案邇r收買”不僅使美國國內(nèi)人才輩出，而且吸引了許多外國科學家奔向美國，如愛因斯坦、費米等?？梢哉f，美國的許多尖端科技都是美元與外國科學家的智慧合作的結晶。日本則不同。日本公司對人才的聘用，講求的是“終身雇傭”，對人才的培養(yǎng)，是采取群體方式進行的。為了培養(yǎng)人才，日本公司采取了長期投資，有計劃地訓練各部門的員工，按照既定的次序進行。首先重視對新員工的進廠教育，這是許多日本企業(yè)在人才培訓上必走的一步，如豐田公司要對新員工進行一年的教育。除了加強專業(yè)知識的教育外，“愛社精神”的教育也受到普遍重視，如松下公司要求員工上班時，集體高唱公司歌，背誦公司的價值規(guī)范，演講公司精神等。公司還經(jīng)常提出同員工利益攸關的奮斗目標，使員工感到個人的前途與公司的發(fā)展息息相關，松下1966年發(fā)布號召：5年內(nèi)生產(chǎn)率增倍，員工工資增倍，35歲以上的員工保證有自己的住房。這樣的許諾，極大地激發(fā)了員工勞動的積極性，員工緊張的勞動獲得了一定的物質(zhì)利益，而松下公司則成了日本最大的電器公司。日本企業(yè)采取的“終身雇傭”制，解除了員工對失業(yè)的擔心，自愿地把個人的命運與企精彩文檔實用標準文案業(yè)的命運連在一起，盡力為企業(yè)工作。再加上日本企業(yè)多數(shù)采用人事晉升制度，即按資格、工作年限和成績考核晉級和提升。 這樣做又和員工的切身利益緊密結合起來了。 日本的企業(yè)就是用“終身雇傭”和“晉升制度” 這兩大人事管理制度調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。一些外國經(jīng)濟學家評論說，日本企業(yè)員工這種同心協(xié)力和恪守職責的精神，是日本企業(yè)經(jīng)營成功的關鍵。(四)人力資源管理職能的實現(xiàn)人力資源管理的內(nèi)容前面已談到了人力資源管理的主要職能，并對人力資源管理功能目標作了分析，那么人力資源管理的具體內(nèi)容和工作任務到底是什么呢？一般而言，它包括以下十六個方面：（1）制定人力資源計劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃， 評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢， 收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料， 預測人力資源供給與需求的發(fā)展趨勢， 制訂人力資源計劃、培訓與發(fā)展計劃等政策與措施。（2）培訓和發(fā)展為促使員工在工作崗位上提高工作效能， 對新工人或技能較低的人員開展崗位培訓， 大多是有針對性的短期培訓， 有人稱之為適應性培訓。 對于管理人員，尤其是行將晉升者開展提高性的培訓和教育， 目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、 熟練技能和應變能力。（3）工作績效評價一般而言，工作績效評價是由員工個人對照工作崗位職責說明書和工作任務進行自我總結，然后交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績效評價。這種評價涉及到員工的工作表現(xiàn)、工作成果等，而且定期進行，并與獎懲掛鉤。開展工作績效評價的目的是調(diào)動員工的積極性、檢查和改進人力資源管理工作。（4）幫助員工制訂個人發(fā)展計劃人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展， 幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。 這樣做的目的是促進組織的發(fā)展， 有利于使員工產(chǎn)生作為組織一員的良好感覺， 進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。 當然，這種個人發(fā)展計劃必須與組織發(fā)展計劃具有某種程度的協(xié)調(diào)性或一致性。 這樣做，有助于人力資源管理部門對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。（5）員工工資報酬工資報酬問題是關系到組織能否穩(wěn)定員工隊伍的重大問題， 人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面考慮制定相應的、 具有吸引力的工資報酬標準和制度。工資報酬將隨著員工的工作職務升降、 工作崗位的變換、 工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應的調(diào)整，不能只升不降。（6）員工福利員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷事故、節(jié)假日、停車場費用等。（7）勞動保護人力資源管理部門應根據(jù)國家、 政府有關勞動保護（如安全和衛(wèi)生）條例與規(guī)定， 擬定本組織確保員工在工作崗位上安全和健康的條例和措施，并進行這方面的教育與培訓，開展這方面的工作檢查與監(jiān)督。8）勞資關系工會代表員工與資方就有關員工的報酬、福利、工作條件和環(huán)境等事宜進行談判。9）保管員工檔案精彩文檔實用標準文案人力資源管理部門應保管員工入廠時的簡歷、 表格以及入廠后關于工作主動性、 工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄性材料。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無權查閱別人的檔案和材料。（10）人力資源會計工作人力資源管理部門應與財務部門合作， 建立人力資源會計體系， 開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。 人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身， 而且重要的是為決策部門提供確實的和數(shù)量化的依據(jù)。11）人才挑選過程經(jīng)過資格（如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等）審查，從應聘人中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試（如筆試、面試等各種方法）進行篩選，試用一段時間后正式錄用。有的也可以沒有試用期。（12）入廠教育入廠教育是幫助新員工了解和適應組織或雇主的第一步工作。 一般而言，這種教育內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、 職業(yè)道德和組織紀律、 勞動安全和質(zhì)量管理知識與要求、崗位工作要求、員工權益及工資福利狀況等。（13）工作設計和崗位分析對組織的各個工作和崗位進行分析，確定每一工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍與熟悉程度、工作與生活經(jīng)驗、身體健康狀況、培訓與教育等方面的情況。這種具體要求必須形成書面的材料，也就是工作崗位職責說明書。工作崗位職責說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是未來對員工工作表現(xiàn)進行評價的標準。（14）人力資源招聘根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書， 利用各種方法和手段 （如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會，到職業(yè)介紹所登記等）從組織內(nèi)部或外部吸引應聘人員，并根據(jù)平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用的原則招聘所需要的各種人才。（15）國家法律和政府政策國家法律和政府政策，像有關人權條例、平等就業(yè)和同工同酬（特別是女性和少數(shù)民族者）以及關于衛(wèi)生、安全、環(huán)境條例等，都會給人力資源管理提出新的和更高的要求。這種要求都會在某種程度上影響人力資源管理。（16）技術發(fā)展環(huán)境科學技術的發(fā)展，促使很多工作過程自動化和計算機化，如計算機技術、自動控制技術、機器人等的運用。這既減少了對普通人力資源的需求，又提高了對人力資源素質(zhì)和專業(yè)技能與科學知識的要求。人力資源管理部門面臨著兩個方面的問題：既要創(chuàng)造新的職業(yè)和工作崗位，并為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培訓適應這種職業(yè)和工作崗位所需要的、具有新型知識層次和專業(yè)技能的人才。人力資源的管理框架圖1-1(此處圖略)較小組織的機構中人力資源管理部門圖雇主銷售員行政管理會計員車間管理人力資源管理(設置人事秘書)辦事員辦事員精彩文檔實用標準文案總裁副總裁人力資源管理副總裁副總裁培訓及發(fā)展經(jīng)理勞資關系雇用經(jīng)理補償經(jīng)理安全經(jīng)理一般而言，人力資源管理的功能和機構取決于組織的大小及其管理方式。 對較小的組織而言，人力資源管理工作較少， 管理人員也只需幾個人， 甚至是一兩個人即可了。 對較大的組織而言，人力資源管理的活動多、工作量大，而每項活動都得有專人負責并聘請專家直接參與或開展咨詢和指導。較小組織的機構中人力資源管理部門，如圖1-1所示。(此處圖略)較大組織的機構中人力資源管理部門，如圖1-2所示。(此處圖略)圖1-2(此處圖略)較大組織的機構中人力資源管理部門圖三、人力資源管理溯源(一)人力資源管理的歷史淵源西方人力資源管理理論的發(fā)展大致可以分為：自然形態(tài)和自覺形態(tài)管理時總裁副總裁人力資源管理副總裁副總裁培訓及發(fā)展經(jīng)理勞資關系補償風險安全專家雇員咨詢其他文員教官招聘支付工資期。自然形態(tài)的人力資源管理時期世紀中后期以來，在以蒸汽機為代表的第一次科技革命的推動下，人逐步成為機器的主宰并進一步推動了生產(chǎn)的發(fā)展，科學第一次脫離直接經(jīng)驗的范疇發(fā)展成為獨立的知識形態(tài)。科學和生產(chǎn)力的發(fā)展，要求人們注意開發(fā)人力的智力資源，重視文化知識水平在生產(chǎn)中的作用，開始通過專門教育和培訓使勞動者獲得科技知識和技能， 提高勞動者的素質(zhì)。 例如英國于1834年頒布法令規(guī)定工廠必須為 14歲以下的童工開辦學校， 1870年英國國會又通過改善國民教育的法案，打破了學校私辦的傳統(tǒng)； 1830～1848年法國在校學生人數(shù)增加一倍；19世紀初俄國頒布兩條法令，擴大入學的范圍，允許自由階層子弟入學。這當然不是出自統(tǒng)治階級的“仁慈”，而是出于生產(chǎn)發(fā)展對勞動者的需要。這種狀況，就使人力管理開始作為一個獨立的過程脫離自然形態(tài)向自覺形態(tài)轉變，這時還只是自覺形態(tài)的初級階段。精彩文檔實用標準文案自覺形態(tài)的人力資源管理時期這個發(fā)展的過程大致可以分兩個階段：第一階段——古典管理理論中有關人力管理的思想（ 19世紀末至 20世紀初）。第二階段——19世紀末到20世紀初形成的所謂“古典管理理論”，其代表人物是美國的泰羅。他從19世紀末就在企業(yè)里進行試驗和研究，倡導科學管理，探討如何提高工人勞動生產(chǎn)率的問題。 他們認為當時工人提高生產(chǎn)率的潛力是很大的。 于是，他們在科學實驗的基礎上，制定出所謂標準的操作方法對全體工人進行訓練， 并據(jù)以制定較高的工作定額， 把工人使用的工具、機器、 材料以及作業(yè)環(huán)境加以標準化。 為了鼓勵工人完成工作定額， 他們提倡實行一種有差別的刺激性的計件工資制度。 他們認為，要提高勞動生產(chǎn)率， 就必須取得雇主和工人兩方面的合作。雇主關心的是低成本，工人關心的是高工資。要使雇主和工人兩方面認識到，通過科學管理提高了勞動生產(chǎn)率，兩者都可以達到自己的目的。泰羅等人認為，這就是雇主和工人雙方“協(xié)調(diào)與合作”的基礎。法約爾也是古典管理理論的代表人物之一。他的管理理論主要包含在 1916年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》 一書中，在他提出的經(jīng)營的六種職能、 管理的五種因素和十四條管理原則中，就涉及到許多人力管理的思想。例如十四條管理原則中第一條“分工” 就是將生產(chǎn)過程中每個工人勞動專業(yè)化，使每個管理人員各負其責，以減少人力浪費，提高工作效率，增加產(chǎn)量。第二條“權力和責任”中就強調(diào)在用人中，必須授之以權、委之以責，使權力和責任互為因果，權責結合起來。德國的社會學家韋伯也是古典管理理論的代表人物之一。 他在集中研究組織理論時， 也論述了一些人力管理的思想和原則。例如他在提出理想的行政組織體系的主要特點時指出：一個組織為了實現(xiàn)其目標，將所需要的全部活動都劃分為各種基本的作業(yè)，把它作為任務分配給組織中的各個成員。也就是我們常說的“因事設人”。在這樣分工中，使組織的每一環(huán)節(jié)由擁有必要職權的專門人員來完成任務。各種職務和職位是按照職權的等級原則組織起來的，形成一個指揮的體系。在這個體系中，每個下級接受其上級的控制和監(jiān)督，不僅要為自己的行動負責，還要為自己所屬的下級的行動負責。為此，他必須對自己所屬的下級擁有權力，發(fā)出下級必須服從的命令。組織中人員的任用，完全根據(jù)職務上的要求，通過正式考試或教育訓練來實現(xiàn)。每一個職位上的人員必須稱職，同時也不能隨意免職。在以上這些論述中，都包含著極豐富的對人的管理的思想。古典管理理論中的這些人力管理思想，不僅在當時起了重要作用而且對以后人力管理理論的發(fā)展也有著深遠的影響。(二)現(xiàn)代人力資源管理理論新發(fā)展這一時期的理論新發(fā)展可分為下面幾個階段。1.第一階段——“人際關系” 、“行為科學”理論中有關人力管理的思想（ 20世紀20年代以來）西方人力管理理論在這個學派的理論中表現(xiàn)得最為集中。“人際關系”和“行為科學”，實際上是在企業(yè)管理中關于人的管理，重視人的因素，強調(diào)從人的行為本質(zhì)中激發(fā)出動力的思想發(fā)展的兩個階段（或稱兩個分支）。人際關系（或人群關系）階段。人際關系管理理論是作為科學管理的對立面而出現(xiàn)的。科學管理理論是建立在這樣一個思想基礎上：如果管理人員規(guī)定出標準的操作方案和刺激辦法，進行嚴格的管理，生產(chǎn)率就可以提高，它不考慮個人行為的差別和人與人之間的關系影響，可以說是排除了對人的因素的考慮。而人際關系學者則把注意力集中到人的因素方面來。這種人力管理思想的產(chǎn)生，是前后進行了十年的美國的霍桑實驗的結果，代表人物是梅奧。總之，傳統(tǒng)管理都是“以事為中心” ，霍桑實驗證明要“以人為中心” ，要在激勵人的積精彩文檔實用標準文案極性上下功夫。梅奧的這些觀點主要反映在他于1932年出版的《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會問題》等書中，在這些著作里，他建立了“人群關系”學說，形成了人群關系學派，這就為后來“行為科學”的產(chǎn)生與發(fā)展奠定了基礎，此后，西方從事這方面的研究的人大量涌現(xiàn)。(2)“行為科學”階段。20世紀50年代初期，在美國建立了人群行為研究基金會，并在1953年邀請有關大學一些教授舉行討論會，在這次會上首次提出了“行為科學”這一名稱。與人群關系學派不同，行為科學家為充分開發(fā)和利用人力資源，注意力從維護良好的人群關系轉到對企業(yè)組織人群行為的科學分析。2.第二階段——現(xiàn)代管理理論中關于人力管理的思想（20世紀40年代后期至今）第二次世界大戰(zhàn)以后，西方的管理理論出現(xiàn)了許多學派。以巴納德為代表的社會系統(tǒng)學派認為，社會的各級組織都是一個協(xié)作的系統(tǒng)，即由相互進行協(xié)作的各個人組成的系統(tǒng)。而系統(tǒng)的效率是指系統(tǒng)成員個人目標的滿足程度，協(xié)作效率則是個人效率的結果。因為，協(xié)作只是各個人為了滿足各人的“個人目標”才產(chǎn)生的。協(xié)作系統(tǒng)成員個人目標是否得到滿足，直接影響到他們是否積極參加協(xié)作系統(tǒng)，以及對協(xié)作系統(tǒng)作出貢獻的程度。如果協(xié)作系統(tǒng)成員的個人目標得不到滿足，他們就會認為這個系統(tǒng)是沒有效率的，他們就會不支持或退出這個系統(tǒng)。所以，歸根到底，一個協(xié)作系統(tǒng)的效率的尺度，就是它生存的能力即它繼續(xù)為其成員提供使他們的個人需要得以滿足的誘導，以便使集體目標得以實現(xiàn)的能力。如果一個系統(tǒng)是無效率的，那么它的效力就必定很差。在這里巴納德把對正式組織的要求同個人的需要連結起來了，這一觀點，被西方有些管理學者譽為管理思想上的里程碑，至今為許多人所信奉。以德魯克為代表的經(jīng)驗主義學派認為，作為企業(yè)的經(jīng)理，有兩項別人無法替代的特殊任務：經(jīng)理在作出每一決策和采取每一行動時，要把當前利益和長遠利益協(xié)調(diào)起來；要樹立目標，并將目標分解傳達給有關人員；要進行組織工作，對工作進行分類并劃分成一些較小的活動，以便進行管理，建立組織機構選拔人員等等；要進行激勵工作，經(jīng)理要利用獎金、報酬、提拔等手段來激勵人們做好工作，并利用自上而下，自下而上的溝通工作使企業(yè)活動協(xié)調(diào)；要對企業(yè)的所有人員的工作進行評價；要使員工得到成長發(fā)展?？傊?， 經(jīng)理的工作就是激勵、指揮和組織人們?nèi)プ鏊麄兊墓ぷ?。他必須造成一個“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，這個統(tǒng)一體的生產(chǎn)力要比它的各個部分的生產(chǎn)力的總和更大。在這個意義上說經(jīng)理好比一個樂隊的指揮。為了造成一個“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，經(jīng)理要克服企業(yè)中所有的弱點， 并使各種資源特別是人力資源得到充分的發(fā)揮。 在這里，對人的管理和人力資源開發(fā)被德魯克強調(diào)到非常重要的地位。20世紀60年代出現(xiàn)的系統(tǒng)理論學派， 就是用“系統(tǒng)理論”把泰勒的“科學管理”和“行為科學”以及現(xiàn)代管理的一些學派綜合起來， 形成的一種新的管理理論。這一學派認為，工商企業(yè)是一個由相互聯(lián)系而共同工作的各個要素所組成的一個系統(tǒng)， 以便達到一定目標。 這些要素之間相互影響和制約，影響企業(yè)的發(fā)展。系統(tǒng)管理理論在一定程度上克服了以前管理理論的某些片面性， 把對人的管理放在科學的地位上。如上所述，古典管理理論大多強調(diào)“以事為中心” ，強調(diào)環(huán)境和條件，強調(diào)標準操作和技術因素，忽視了人的社會心理因素的作用， 而行為科學學派則重視人的社會心理因素，對技術方面的因素有所忽視。系統(tǒng)管理理論則要求把人和物的各種因素綜合起來加以考察，以探討其中相互運動的規(guī)律，并對人力管理子系統(tǒng)給以充分重視。第三階段—人力資本理論精彩文檔實用標準文案人力資本是為提高人的能力而投入的一種資本，是西方教育經(jīng)濟學中的一個基本概念。經(jīng)濟學家早就知道， 人是國家財富的一個重要部分。 現(xiàn)代經(jīng)濟學將資本分成物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。所謂人力資本就是體現(xiàn)在勞動者身上、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用， 能使國民收入增加。 人力資本和物質(zhì)資本可以互相補充、 互相代替。當代世界經(jīng)濟競爭日益激烈， 而經(jīng)濟競爭的實質(zhì)是科學技術的競爭， 說到底是人才的競爭，因此人才的培養(yǎng)是教育與經(jīng)濟發(fā)展中的重要戰(zhàn)略。人力資本理論來源于西方教育經(jīng)濟學理論。早在 1644年，古典經(jīng)濟學的代表人物之一威廉?配弟（1623～1687）就提出教育經(jīng)濟價值的問題。在此之后，古典哲學家、經(jīng)濟學家亞當?史密斯（AdamSmith，1723～1790）、阿爾弗雷德?馬歇爾（Alfrede Marshell，1842～1924）和約翰?斯德達?密爾（JohnStuartMill，1806～1873）等在他們的著作中都提醒人們注意教育作為一種國家投資的重要性，并探討如何資助教育事業(yè)，培養(yǎng)人才。亞當?史密斯大膽地把一個國家全體居民所有后天獲得的和有用的能力看成是資本的組成部分，他曾明確提出，學到有用的才能是財富的內(nèi)容，應列入固定資本范圍。阿爾弗雷德?馬歇爾在經(jīng)濟理論中正式提出人的能力因素。他說：“生產(chǎn)的發(fā)動機是兩樣東西：一個是知識，一個是組織，而不是土地和種子?！彼凇督?jīng)濟學原理》一書中，考察生產(chǎn)因素時，與從前的經(jīng)濟學家不同之點在于除土地、勞動、資本三因素外，提出了人的健康程度、產(chǎn)業(yè)訓練問題，即把人的能力因素同人的健康程度及產(chǎn)業(yè)訓練問題聯(lián)系起來。他說：“我們必須考察人的體力的、精神的、道德的健康及其程度所依存的各種條件。惟有這些條件，才是勞動生產(chǎn)率的基礎。物質(zhì)財富的生產(chǎn)是依存于勞動生產(chǎn)率的。而另一方面，物質(zhì)財富，重要的在于通過很好地利用此財富提高人力。”人力資本作為一種理論是20世紀50年代從經(jīng)濟學中分化出來的。美國經(jīng)濟學家沃爾什在他的《人力資本論》中，首先提出人力資本的概念。爾后，一些經(jīng)濟學家還在人力資本的經(jīng)濟價值的量的分析上做了深刻的研究。但是對“人力資本”研究卓有貢獻的應當是西奧多?舒爾茨（TheodoreW.Schultz）。舒爾茨于1979年獲諾貝爾經(jīng)濟學獎，是人力資本理論的代表人物。日本有人稱他為“現(xiàn)代教育經(jīng)濟學的創(chuàng)始者”；舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟價值》等一系列論著，使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。從教育是經(jīng)濟發(fā)展源泉的觀點來研究，可知在過去幾十年間，教育作為經(jīng)濟發(fā)展源泉，其作用遠遠超過被看做是實際價值的建筑物、設施、庫存物等物質(zhì)資本，教育和知識的進步，成為經(jīng)濟發(fā)展的主要源泉。按照舒爾茨的解釋，人力資本是與物質(zhì)資本相對應的。他認為，資本有兩種形式，即物質(zhì)資本和人力資本。物質(zhì)資本是體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上的；人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的。由于各勞動者的素質(zhì)、工作能力、技術水平、熟練程度各異，故受教育和訓練之后，各勞動者的能力、智力、技術水平等提高的程度也不相同。因此，人力資本是以勞動者的質(zhì)量或其技術知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本。舒爾茨的基本經(jīng)濟理論是由農(nóng)業(yè)、人力資本和經(jīng)濟發(fā)展三個部分組成的，其核心是人力資本理論。1960年，舒爾茨在美國經(jīng)濟學會年會上發(fā)表的題為《人力資本投資》的報告中，對這一理論作了系統(tǒng)闡述，并震動了整個西方學術界。人力資本理論的主要內(nèi)容是：人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟學的核心問題。舒爾茨一直強調(diào)要把人力資本理論作為經(jīng)濟學的核心問題來研究。在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。他認為：“空間、能源和耕地并不能決定人類的前途。人類的前途將由人類的才智的進化來決定?！辈⒄J為，當代降低人口數(shù)量而提高人口質(zhì)量的趨勢表明，“質(zhì)量和數(shù)量是可以互相替代的。降低對數(shù)量的要求就是贊成少生育和優(yōu)育兒童。這種要求提高質(zhì)量的運動有利于解決人口問題”。舒爾茨認為，在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下，當代勞動生產(chǎn)率的提高，正是人力資本大幅度增長的結果。戰(zhàn)后的日本、精彩文檔實用標準文案德國在一堆廢墟上， 重新迅速崛起而躋身于世界經(jīng)濟強國的主要原因， 正在于重視人力資本投資。在發(fā)達國家，人力資本以比物質(zhì)資本快得多的速度在增長，因而國民收入比物質(zhì)資源增長的速度快得多，勞動者的實際收入明顯增加，這正反映了人力資本投資的收益。舒爾茨指出，“沒有對人的大量投資，就不能享受現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)的碩果，也不能擁有現(xiàn)代化工業(yè)的富裕，我們經(jīng)濟中最突出的特征就是人力資本的形成問題。 ”人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。舒爾茨認為，人力資本包括人口數(shù)量和質(zhì)量，而提高人口質(zhì)量更為重要。對于企事業(yè)單位來說，人力資本的核心就是提高員工素質(zhì)問題，而由于教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。國外許多著名經(jīng)濟學家和教育學家對人力資本理論的研究表明，各個國家的經(jīng)濟發(fā)展與其在教育方面的投資成正比。西方經(jīng)濟學界已承認了影響經(jīng)濟發(fā)展的資本、人力和土地三大因素中，資本是由物質(zhì)資本和人力資本組成的。這種三要素理論是20世紀20年代西方著名的庫柏－道格拉斯產(chǎn)出函數(shù)理論。 產(chǎn)出函數(shù)理論的基本公式是 Y＝KαABLr。其中Y代表產(chǎn)出總值（如國民生產(chǎn)總值），K代表資本，A代表土地，L代表人力，α、β和γ是與K、A、L有關的指數(shù)。教育投資應以市場供求關系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。舒爾茨認為，我們正處在一個復雜多變的動態(tài)世界，一個國家企圖制定一個一勞永逸的人才規(guī)劃，然后按計劃去辦，這是脫離現(xiàn)實的。辦法只有一個，“有需求就有供應”，那就是由市場供求調(diào)節(jié)，對各類學校的教育投資，只能根據(jù)市場的需求來調(diào)節(jié)。但是教育制度是由一連串的聯(lián)合方程式組成的，改變一個變量，其余的變量都會改變。 故教育是隨著經(jīng)濟在不均衡狀態(tài)中發(fā)展， 在適應和不適應中發(fā)展。舒爾茨在提出上述理論的基礎上， 創(chuàng)立了人力資本投資收益的計算方法。所謂人力投資收益率，就是人力投資在國民收入增長額中所占的比率，其計算方法集中體現(xiàn)于兩個公式上：①社會教育資本積累總額＝∑（各級教育的畢業(yè)生的每人平均教育費用×社會上各級學歷的就業(yè)人數(shù)）②某級教育投資的年收益率四、培養(yǎng)良好的企業(yè)人力資源管理環(huán)境(一)人力資源管理的外部環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境人們往往這樣想， 經(jīng)濟環(huán)境只與工商企業(yè)有關， 社會賦予企業(yè)的使命就是生產(chǎn)和分配人們需要并且買得起的商品和服務。 但是，經(jīng)濟環(huán)境對其他各種事業(yè)單位來說， 也是最重要的。政府機構一般是從納稅人那里獲得資金來源的， 并為公眾提供所需的服務。 教會從教徒那里募得捐款，為他們的宗教需要和社會需要服務。 大學從納稅人、學生和各種捐款人那里籌得資金，用于興辦教育和研究事業(yè)。（1）資本幾乎所有各種組織都需要資本——機器、 建筑物、物資儲存、 辦公室設備、各種工具和現(xiàn)金。其中有一些可能由本組織自己生產(chǎn)，如一個企業(yè)生產(chǎn)它自用的設備，一座教堂自己準備圣餐等，都屬于這類情況?，F(xiàn)金資源也可能是來源于本組織內(nèi)部，以便從外面購買各種主要用品，例如把企業(yè)利潤用于這個方面。 又如大學收取停車費，用來建造停車場等，都屬于這類情況。但一般說來，企業(yè)所需要的主要物資，都要依靠各種供應者來供應。供應者的任務就是生產(chǎn)各類企業(yè)經(jīng)營所需的、品種繁多的主要物資。這意味著，所有各種經(jīng)營都取決于所需的主要物資的供應來順應價格。 不同社會在這方面的供應來源差別很大。勞動力的價格對企業(yè)來說也是一個重要的經(jīng)濟因素。美國和歐洲許多國家的工資較高，從而往往使這些國家廠商的產(chǎn)品成本偏高而造成困難。 而在墨西哥和臺灣， 許多產(chǎn)品的生產(chǎn)精彩文檔實用標準文案費用是比較低的。在美國以外的其他地方制造的許多產(chǎn)品，也往往需要有高超技術的勞動力，這是很自然的。生產(chǎn)率人們不能只看到企業(yè)可能要用的基本生產(chǎn)資料的數(shù)量和價格， 還必須考慮生產(chǎn)率。 美國多年來之所以在世界市場上有競爭能力， 其原因之一就是它有較高的生產(chǎn)率。 所以，有理由要求我們關心生產(chǎn)率。 美國勞動統(tǒng)計局近年來有一個報告， 它表明美國制造業(yè)每小時產(chǎn)量的增長百分數(shù)，實際上落后于所有工業(yè)化的國家。特別是在它 1967年（以它為 100）至1975年期間，比利時每小時產(chǎn)量的增長百分數(shù)為 88.6；日本為81.7；荷蘭為78.0；丹麥為77.3；德國為53.3；瑞典為52.8；法國為48.9；瑞士為44.8；加拿大為34.4；而美國僅為 14.9。顯然，這是值得重視的，同時也是向主管人員和企業(yè)提出增加效率和效果的要求的一種挑戰(zhàn)。提高生產(chǎn)率有許多方法。 例如，有一種方法叫做目標管理， 它把注意力集中于解決日益復雜的情況、有效的培訓和開放性的信息溝通。 但提高生產(chǎn)率還取決于其他的一些因素， 如技術狀況（這個問題我們以后要討論） 。價格水平輸入企業(yè)的投入物顯然要受價格變動的影響。如果價格上漲很快，像世界大部分地區(qū)在20世紀70年代所遇到過的那種情況，那么，經(jīng)濟環(huán)境所造成的動蕩不定，無論對企業(yè)的投入或產(chǎn)出的影響，都會是嚴重的。通貨膨脹不僅搞亂了工商企業(yè)，而且還影響到勞動力、原材料和其他項目的成本，對各類組織都將導致極大的不安定。2.技術環(huán)境在外部環(huán)境中最普遍的一個因素就是技術?？茖W是提供知識的，而技術則是運用知識的。“技術”一詞，是指我們行事方法的知識總和。它包括發(fā)明創(chuàng)造；包括技能方法；包括從空氣動力學到動物學等與各種事物有關的巨大的知識寶庫。但它的影響所及主要是行事方法，是我們?nèi)绾卧O計、生產(chǎn)、分配、銷售商品以及服務的方法。技術的影響在新產(chǎn)品、新機器、新工具、新材料和新的服務中都可以看到。采用新技術帶來的好處是很多的，其中一些是人們可以利用新技術取得更高的生產(chǎn)率、較高的生活水平、更多的休閑時間以及更多品種的產(chǎn)品等等。舉例來說，可供人們選購的汽車款式就很多：超小型汽車、小型汽車、中型轎車、巨型轎車、賽車和特種汽車。還有，車身的式樣、噴漆的顏色種類也很多，更有各種款式的發(fā)動機（不同功率）、換擋裝置（手動的、自動的）和剎車（機械的、動力的）。此外，人們還可以在其他許多方面選擇汽車的式樣，如裝有著色玻璃、動力驅動車窗、動力轉向裝置、自動化的速度控制、空氣調(diào)節(jié)器、專用反光鏡、乙烯塑料車頂、敞篷車頂，以及在車身內(nèi)外裝潢著各種各樣的飾物。但技術所帶來的好處還必須與帶來的問題相平衡，如技術發(fā)展帶來交通擁擠、空氣和水受到污染、能源短缺以及計算機技術的運用引起失密等問題。為此，需要有一種平衡方法，既能取利于技術，又能把某些不需要的消極影響降低到最低限度。技術對管理實務一直具有重要的影響。在計劃工作中，無論對產(chǎn)品和服務的設計，還是對它們的研究開發(fā)、生產(chǎn)和分配，技術是最重要的因素。技術總是影響著組織結構的。例如，由瓊?伍德沃德（JoanWoodward）進行的對100家制造廠商的研究表明，組織結構勢必因所用的不同技術而異。換言之，某些機構似乎適用于某類技術，誰也不會對石油生產(chǎn)和冶煉公司的組織方式要適應于它所用的專門技術而感到驚訝。人們一定會預料到，擁有發(fā)動機、零部件、車身車間和裝配線的汽車公司，其組織方式會與技術各異的鐵路和航空公司不同。人們也會預料到，組織機構和領導人選的配備，至少在一定程度上是因技術而異的。當然，聰明的主管人員早已認識到了技術這個因素。社會環(huán)境對影響主管人員的環(huán)境因素進行分類時， 最困難的就是把社會、 政治和倫理環(huán)境區(qū)分開精彩文檔實用標準文案來。然而，在概念上對它們加以區(qū)分則是可能的。社會環(huán)境是由生活在一定集團或社會中的人們的制度、要求、期望、聰明才智和受教育的程度、信念和習慣組成的。政治環(huán)境主要是由在不同程度上，影響著各類企業(yè)、事業(yè)單位經(jīng)營活動的法律、規(guī)定，政府機構和它們所實行的措施等所形成的復雜體。倫理環(huán)境（它可以作為社會環(huán)境的一個要素）就是一般為人們所接受和實際實行的幾種行為準則。這些準則可能有的已載人法律，有的則還沒有，但是對于想要應用這些準則的任何一個集團說來，它們實際上具有法律的效力。有許多企業(yè)的主管人員，由于他們對個人、集團或國家的社會態(tài)度、信念和價值準則漠不關心而受到批評。應當指出，就工人和雇主、富人和窮人、在校學生和畢業(yè)生、會計師和工程師、加利福尼亞人和紐約人等情況各異的人們說來，他們的態(tài)度、信念和價值準則是不同的。正因為如此，所以主管人員很難籌劃一個能夠導致取得成效和滿意的環(huán)境。近年來，美國人民長期持有的這些信念，不僅有了某些改變，而且還得到了補充。20世紀30年代的大蕭條，以及對其受害者日益增加的同情心，最終形成了一個堅定的信念，即人民有工作的權利。如果他們找不到工作，或沒有一個固定的工作，他們有權接受物質(zhì)資助。像諸如此類的社會力量還導致人們要求獲得充分的保健服務，要求廢除一切形式的歧視，而不問它是由什么原因引起的（種族、宗教、政治信念、年齡或性別）。近年來的許多問題又形成了種種壓力：要求過更好的生活，要求清除水和空氣對環(huán)境的污染，要求有更適宜于生活的社會環(huán)境，如很好的住房條件、安全的街道、高效率的交通運輸，以及較好的教育和文化機會等。政治和法律環(huán)境政治環(huán)境——政界和政府部門的領袖、議員們的態(tài)度和行動——是隨著社會需要和信念的消長而改變的。我們可以把第二次世界大戰(zhàn)時期的愛國熱情對美國以至對全世界的影響，與越南戰(zhàn)爭時期幻想破滅對政府和其他組織的影響做個對照。原來曾強烈支持進兵越南的許多議員，在當人民對這場戰(zhàn)爭的認識清醒過來時，就來了個一百八十度的大轉彎。在許多地區(qū)，當工廠無力達到新的污染標準而不得不倒閉時，人們對控制空氣和水質(zhì)污染的強烈情緒就平息下去了。在1974年初，后來又在1979年出