人才測評第一部分第一章總論(蘇永華)

人才測評李金德Jason.Leijinde198526@126.com第一部分人才測評概述李金德Jason.Lee1.如果0分是完全不了解，10分是非常了解，你對這門課的了解程度可以打多少分？2.你希望從這門課中得到什么？請具體羅列。3.你對老師上課有什么要求？請具體羅列。4.你還有什么需要補充的？請任意寫上。李金德Jason.Lee第一章總論第一節(jié)人才測評的演變與發(fā)展第二節(jié)人才測評的功能、作用與原則第三節(jié)人才測評原理李金德Jason.Lee第一節(jié)人才測評的演變與發(fā)展一、人才測評的歷史演變1.貢士制：西周；世界上最早的人才測評制度。2.薦舉制和養(yǎng)士制：春秋；面試的最早形式。3.軍功制：秦朝；現(xiàn)代績效考評制度的發(fā)端4.察舉制和九品中正制度：魏晉南北朝；口試與面試。5.科舉制度：隋朝；古代最完善的人才測評制度。1905年科舉制度被廢除，而1905年世界上第一個測驗量表——比內(nèi)量表誕生，它標志著現(xiàn)代人才測評的興起。李金德Jason.Lee二、現(xiàn)代人才測評的產(chǎn)生（一）現(xiàn)代人才測評產(chǎn)生的歷史背景1.產(chǎn)生時間：20世紀初，20世紀中期趨于完善。2.產(chǎn)生背景：（1）人類由自然經(jīng)濟時代進入信息化、工業(yè)化時代；（2）科學(xué)技術(shù)使社會生產(chǎn)方式和生活方式發(fā)生了變化。（3）管理科學(xué)的發(fā)展直接推動人才測評在組織管理中的應(yīng)用。（4）心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等學(xué)科理論的發(fā)展。李金德Jason.Lee（二）幾種常見的人才測評觀1.考核測評觀：只要是對被考核者績效的考察和評價，對被考核者的身心健康、潛在能力與個性特征等卻重視不夠。2.考試測評觀：考試主要測查的是影視者的知識、能力和技能等，而不包括對心理品質(zhì)、實際工作績效的考察。3.心理測量測評觀：關(guān)注對象的心理素質(zhì)如智力、性向、個性、氣質(zhì)、動機、態(tài)度、興趣等。李金德Jason.Lee（三）現(xiàn)代人才測評的概念1.概念：是根據(jù)一定目的，綜合運用定量與定性的多種方法，對人才的德、智、能、績、勤、體等進行客觀、準確評價的一種社會活動。2.理解“人才”概念：精英型人才觀：為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻的人。大眾性人才觀：具有現(xiàn)實勞動能力的人，包括各行各業(yè)的在職勞動者以及具備勞動能力即將進入勞動崗位的潛在勞動者。李金德Jason.Lee三、人才測評分類（一）按照測評性質(zhì)分類（3類）1.社會性測評：由國家、行業(yè)協(xié)會或其他機構(gòu)組織實施的、不是為某個特定組織服務(wù)的、面向全社會（全球、全國或地區(qū)）某特定人群進行的人才測評。如：國家四六級，國家研究生考試，托福，雅思。2.組織內(nèi)測評：為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標及其管理需要而對其成員或預(yù)備進入的人員進行的人才測評。如人才招聘測評，晉升選拔測評。3.教育測評：學(xué)校和教育管理機構(gòu)針對在校學(xué)生所進行的考試與測評。主要有學(xué)業(yè)考試和升學(xué)考試兩大類。如平時考試，期中考試，期末考試，學(xué)年考試等。李金德Jason.Lee三、人才測評分類（二）按照測評目的分類（4類）1.選拔性測評：國家為了選拔社會所需人才，或組織為了選拔新成員而進行的人才測評。2.總結(jié)性測評：為了對某特定對象在完成某一階段的工作、學(xué)習(xí)、訓(xùn)練及培養(yǎng)之后進行檢驗而進行的測評。如職業(yè)資格鑒定。3.診斷性測評：為了尋找或確定某特定對象在某方面或某領(lǐng)域存在的問題、缺陷及其原因而進行的測評。4.發(fā)展性測評：為了給特定對象的培養(yǎng)發(fā)展制定有針對性的培養(yǎng)發(fā)展計劃而進行的測評。李金德Jason.Lee三、人才測評分類（三）按照施測主體分類（2類）1.內(nèi)部測評：是指組織內(nèi)部的人員來主持實施的人才測評活動。2.第三方測評：是指由獨立的、專業(yè)的人才測評機構(gòu)來主持實施的人才測評活動。一般而言，對于大規(guī)模的測評項目或者涉及高層次人才的測評，他們往往委托第三方測評機構(gòu)來進行，而對于一些小規(guī)?；虺Ｒ?guī)性的測評則有內(nèi)部測評部門或人員來進行。李金德Jason.Lee第二節(jié)人才測評的功能、作用與原則一、人才測評的功能1.鑒定功能：對人才對質(zhì)與量的區(qū)分和認定2.預(yù)測功能：對被測者的未來行為、發(fā)展?jié)摿?、業(yè)績狀況等進行有效的預(yù)測。3.診斷功能：發(fā)現(xiàn)被測者個體或團體的優(yōu)勢特征與不足之處或短板，并進而為改進提升提供依據(jù)。4.導(dǎo)向功能：指人才測評對人才發(fā)展的目標導(dǎo)向作用。5.激勵功能：測評能夠激發(fā)人們積極進取的愿望和動機，并使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，爆發(fā)出澎湃的動力。李金德Jason.Lee二、人才測評在人力資源管理中的作用。（一）人才測評在招聘選拔中的應(yīng)用在人力資源管理中，人才測評使用頻率最高、所使用方法最多、應(yīng)用對象范圍最廣、操作最為復(fù)雜的是在人才招聘選拔環(huán)節(jié)。常用測評工具：簡歷篩選技術(shù)、筆試、面試、心理測驗、評價中心、履歷分析法等。李金德Jason.Lee李金德Jason.Lee二、人才測評在人力資源管理中的作用。（二）人才測評在績效考核中的應(yīng)用傳統(tǒng)績效考核也叫業(yè)績考核，是以KPI（keyperformanceindex）為核心。這些指標為一些硬性的、財務(wù)性的、經(jīng)營性的指標。從單一的KPI時代轉(zhuǎn)向KPI和KCI（keycompetencyindex）并重的時代。KCI（關(guān)鍵能力素質(zhì)指標）應(yīng)用最多的測評工具是360度多元反饋評估技術(shù)、民主評議法（民意測驗法）、訪談法等。KCI評價中，最為關(guān)鍵的是建立科學(xué)化的評價體系；其次，評估的內(nèi)容要去抽象化和模糊化，要具體、明確；另外，在評價活動開展前額動員也十分重要。李金德Jason.Lee李金德Jason.Lee二、人才測評在人力資源管理中的作用。（三）人才測評在薪酬激勵中的應(yīng)用激勵制度是一個組織激發(fā)士氣，保留人才，提高自己的競爭力的重要制度。有效的激勵制度的設(shè)計，首先在于對激勵對象需求的準確把握，其次在于對激勵對象能力素質(zhì)和價值貢獻的準確評估，最后才是具體激勵方式的設(shè)計和實施。人才測評能夠幫助管理者準確把握員工需求；能夠客觀評估員工的能力素質(zhì)和價值貢獻。常用工具：360度評估、滿意度調(diào)查、心理測驗、以及某些技術(shù)資格和能力水平考試等。針對高層，還會用到評價中心技術(shù)等。李金德Jason.Lee李金德Jason.Lee二、人才測評在人力資源管理中的作用。（四）人才測評在培養(yǎng)發(fā)展中的應(yīng)用人才測評在企業(yè)的培訓(xùn)中的應(yīng)用主要有以下幾個方面：1.人才培養(yǎng)發(fā)展的首要基礎(chǔ)是要有人才標準，而人才標準也是人才測評的基礎(chǔ)。2.人才測評能對人員的現(xiàn)有狀況和目標狀況作出評估，找出差距，從而制定出有針對性的人才培養(yǎng)發(fā)展方案。3.測評結(jié)果的運用于反饋也是一種有效的培養(yǎng)發(fā)展模式。常用工具：360度評估、筆試，評價中心技術(shù)。李金德Jason.Lee二、人才測評在人力資源管理中的作用。（五）人才測評在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用人才測評在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃中的作用體現(xiàn)在以下幾個方面：1.建立戰(zhàn)略性人才標準體系。2.提高人力資源規(guī)劃實施的效率和效果。3.對人力資源的狀況進行調(diào)查或普查。李金德Jason.Lee二、人才測評在人力資源管理中的作用。（六）人才測評在和諧勞動關(guān)系中的應(yīng)用人才測評在在建立和諧勞動關(guān)系中扮演的是評估者、溝通者和調(diào)節(jié)者的角色：1.確定組織進行人才培養(yǎng)和員工自我發(fā)展的目標和方向。2.讓組織對員工進行合理的工作安排和回報制度設(shè)計。3.讓員工了解自己的現(xiàn)狀，明確企業(yè)對人才的要求和企業(yè)發(fā)展的目標。李金德Jason.Lee三、人才測評在社會發(fā)展中的作用。1.落實國家“人才強國戰(zhàn)略”的有效工具2.人力資源市場良性運行的必備條件3.促進社會穩(wěn)定、和諧發(fā)展的重要手段四、人才測評的原則1.科學(xué)性原則2.客觀性原則3.權(quán)威性原則4.公平性原則李金德Jason.Lee第三節(jié)人才測評的原理一、匹配性原理（原理1）1.概念：是指人才測評要對測量得到的人才特征與人才需要標準（崗位要求、組織要求或社會要求）之間的適合性做出明確的判斷，為人才的使用和培養(yǎng)發(fā)展做出明確的肯定或否定的判斷，而不是簡單地對測量屬性的數(shù)字化描述。2.匹配的準確性取決于三個方面：（1）人才標準的適當性。（2）對人才（測評對象）特征測量的準確性。（3）人才測評結(jié)論是一種判斷和決策，因此決策模型的選擇也至關(guān)重要。李金德Jason.Lee二、推斷性原理（原理2）1.概念：是指人才測評所得出的判斷和結(jié)論是一種推斷性的結(jié)論，而不是一個絕對的事實性結(jié)論。2.人才測評結(jié)論以概率論和數(shù)理統(tǒng)計理論為科學(xué)推斷，而非主觀推斷。（1）對人的潛在特征的測量本身就是一種推斷。（2）對人才特征的測量只能通過抽樣的方式進行，而不能進行全體的測量。（3）最后