人才測(cè)評(píng)第一部分第一章總論(蘇永華)

人才測(cè)評(píng)李金德Jason.Leijinde198526@126.com第一部分人才測(cè)評(píng)概述李金德Jason.Lee1.如果0分是完全不了解，10分是非常了解，你對(duì)這門課的了解程度可以打多少分？2.你希望從這門課中得到什么？請(qǐng)具體羅列。3.你對(duì)老師上課有什么要求？請(qǐng)具體羅列。4.你還有什么需要補(bǔ)充的？請(qǐng)任意寫上。李金德Jason.Lee第一章總論第一節(jié)人才測(cè)評(píng)的演變與發(fā)展第二節(jié)人才測(cè)評(píng)的功能、作用與原則第三節(jié)人才測(cè)評(píng)原理李金德Jason.Lee第一節(jié)人才測(cè)評(píng)的演變與發(fā)展一、人才測(cè)評(píng)的歷史演變1.貢士制：西周；世界上最早的人才測(cè)評(píng)制度。2.薦舉制和養(yǎng)士制：春秋；面試的最早形式。3.軍功制：秦朝；現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)制度的發(fā)端4.察舉制和九品中正制度：魏晉南北朝；口試與面試。5.科舉制度：隋朝；古代最完善的人才測(cè)評(píng)制度。1905年科舉制度被廢除，而1905年世界上第一個(gè)測(cè)驗(yàn)量表——比內(nèi)量表誕生，它標(biāo)志著現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的興起。李金德Jason.Lee二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的產(chǎn)生（一）現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)產(chǎn)生的歷史背景1.產(chǎn)生時(shí)間：20世紀(jì)初，20世紀(jì)中期趨于完善。2.產(chǎn)生背景：（1）人類由自然經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入信息化、工業(yè)化時(shí)代；（2）科學(xué)技術(shù)使社會(huì)生產(chǎn)方式和生活方式發(fā)生了變化。（3）管理科學(xué)的發(fā)展直接推動(dòng)人才測(cè)評(píng)在組織管理中的應(yīng)用。（4）心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科理論的發(fā)展。李金德Jason.Lee（二）幾種常見(jiàn)的人才測(cè)評(píng)觀1.考核測(cè)評(píng)觀：只要是對(duì)被考核者績(jī)效的考察和評(píng)價(jià)，對(duì)被考核者的身心健康、潛在能力與個(gè)性特征等卻重視不夠。2.考試測(cè)評(píng)觀：考試主要測(cè)查的是影視者的知識(shí)、能力和技能等，而不包括對(duì)心理品質(zhì)、實(shí)際工作績(jī)效的考察。3.心理測(cè)量測(cè)評(píng)觀：關(guān)注對(duì)象的心理素質(zhì)如智力、性向、個(gè)性、氣質(zhì)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、興趣等。李金德Jason.Lee（三）現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的概念1.概念：是根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量與定性的多種方法，對(duì)人才的德、智、能、績(jī)、勤、體等進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的一種社會(huì)活動(dòng)。2.理解“人才”概念：精英型人才觀：為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動(dòng)，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人。大眾性人才觀：具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力的人，包括各行各業(yè)的在職勞動(dòng)者以及具備勞動(dòng)能力即將進(jìn)入勞動(dòng)崗位的潛在勞動(dòng)者。李金德Jason.Lee三、人才測(cè)評(píng)分類（一）按照測(cè)評(píng)性質(zhì)分類（3類）1.社會(huì)性測(cè)評(píng)：由國(guó)家、行業(yè)協(xié)會(huì)或其他機(jī)構(gòu)組織實(shí)施的、不是為某個(gè)特定組織服務(wù)的、面向全社會(huì)（全球、全國(guó)或地區(qū)）某特定人群進(jìn)行的人才測(cè)評(píng)。如：國(guó)家四六級(jí)，國(guó)家研究生考試，托福，雅思。2.組織內(nèi)測(cè)評(píng)：為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)及其管理需要而對(duì)其成員或預(yù)備進(jìn)入的人員進(jìn)行的人才測(cè)評(píng)。如人才招聘測(cè)評(píng)，晉升選拔測(cè)評(píng)。3.教育測(cè)評(píng)：學(xué)校和教育管理機(jī)構(gòu)針對(duì)在校學(xué)生所進(jìn)行的考試與測(cè)評(píng)。主要有學(xué)業(yè)考試和升學(xué)考試兩大類。如平時(shí)考試，期中考試，期末考試，學(xué)年考試等。李金德Jason.Lee三、人才測(cè)評(píng)分類（二）按照測(cè)評(píng)目的分類（4類）1.選拔性測(cè)評(píng)：國(guó)家為了選拔社會(huì)所需人才，或組織為了選拔新成員而進(jìn)行的人才測(cè)評(píng)。2.總結(jié)性測(cè)評(píng)：為了對(duì)某特定對(duì)象在完成某一階段的工作、學(xué)習(xí)、訓(xùn)練及培養(yǎng)之后進(jìn)行檢驗(yàn)而進(jìn)行的測(cè)評(píng)。如職業(yè)資格鑒定。3.診斷性測(cè)評(píng)：為了尋找或確定某特定對(duì)象在某方面或某領(lǐng)域存在的問(wèn)題、缺陷及其原因而進(jìn)行的測(cè)評(píng)。4.發(fā)展性測(cè)評(píng)：為了給特定對(duì)象的培養(yǎng)發(fā)展制定有針對(duì)性的培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃而進(jìn)行的測(cè)評(píng)。李金德Jason.Lee三、人才測(cè)評(píng)分類（三）按照施測(cè)主體分類（2類）1.內(nèi)部測(cè)評(píng)：是指組織內(nèi)部的人員來(lái)主持實(shí)施的人才測(cè)評(píng)活動(dòng)。2.第三方測(cè)評(píng)：是指由獨(dú)立的、專業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)來(lái)主持實(shí)施的人才測(cè)評(píng)活動(dòng)。一般而言，對(duì)于大規(guī)模的測(cè)評(píng)項(xiàng)目或者涉及高層次人才的測(cè)評(píng)，他們往往委托第三方測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行，而對(duì)于一些小規(guī)模或常規(guī)性的測(cè)評(píng)則有內(nèi)部測(cè)評(píng)部門或人員來(lái)進(jìn)行。李金德Jason.Lee第二節(jié)人才測(cè)評(píng)的功能、作用與原則一、人才測(cè)評(píng)的功能1.鑒定功能：對(duì)人才對(duì)質(zhì)與量的區(qū)分和認(rèn)定2.預(yù)測(cè)功能：對(duì)被測(cè)者的未來(lái)行為、發(fā)展?jié)摿?、業(yè)績(jī)狀況等進(jìn)行有效的預(yù)測(cè)。3.診斷功能：發(fā)現(xiàn)被測(cè)者個(gè)體或團(tuán)體的優(yōu)勢(shì)特征與不足之處或短板，并進(jìn)而為改進(jìn)提升提供依據(jù)。4.導(dǎo)向功能：指人才測(cè)評(píng)對(duì)人才發(fā)展的目標(biāo)導(dǎo)向作用。5.激勵(lì)功能：測(cè)評(píng)能夠激發(fā)人們積極進(jìn)取的愿望和動(dòng)機(jī)，并使人們自覺(jué)自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，爆發(fā)出澎湃的動(dòng)力。李金德Jason.Lee二、人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用。（一）人才測(cè)評(píng)在招聘選拔中的應(yīng)用在人力資源管理中，人才測(cè)評(píng)使用頻率最高、所使用方法最多、應(yīng)用對(duì)象范圍最廣、操作最為復(fù)雜的是在人才招聘選拔環(huán)節(jié)。常用測(cè)評(píng)工具：簡(jiǎn)歷篩選技術(shù)、筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心、履歷分析法等。李金德Jason.Lee李金德Jason.Lee二、人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用。（二）人才測(cè)評(píng)在績(jī)效考核中的應(yīng)用傳統(tǒng)績(jī)效考核也叫業(yè)績(jī)考核，是以KPI（keyperformanceindex）為核心。這些指標(biāo)為一些硬性的、財(cái)務(wù)性的、經(jīng)營(yíng)性的指標(biāo)。從單一的KPI時(shí)代轉(zhuǎn)向KPI和KCI（keycompetencyindex）并重的時(shí)代。KCI（關(guān)鍵能力素質(zhì)指標(biāo)）應(yīng)用最多的測(cè)評(píng)工具是360度多元反饋評(píng)估技術(shù)、民主評(píng)議法（民意測(cè)驗(yàn)法）、訪談法等。KCI評(píng)價(jià)中，最為關(guān)鍵的是建立科學(xué)化的評(píng)價(jià)體系；其次，評(píng)估的內(nèi)容要去抽象化和模糊化，要具體、明確；另外，在評(píng)價(jià)活動(dòng)開展前額動(dòng)員也十分重要。李金德Jason.Lee李金德Jason.Lee二、人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用。（三）人才測(cè)評(píng)在薪酬激勵(lì)中的應(yīng)用激勵(lì)制度是一個(gè)組織激發(fā)士氣，保留人才，提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力的重要制度。有效的激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，首先在于對(duì)激勵(lì)對(duì)象需求的準(zhǔn)確把握，其次在于對(duì)激勵(lì)對(duì)象能力素質(zhì)和價(jià)值貢獻(xiàn)的準(zhǔn)確評(píng)估，最后才是具體激勵(lì)方式的設(shè)計(jì)和實(shí)施。人才測(cè)評(píng)能夠幫助管理者準(zhǔn)確把握員工需求；能夠客觀評(píng)估員工的能力素質(zhì)和價(jià)值貢獻(xiàn)。常用工具：360度評(píng)估、滿意度調(diào)查、心理測(cè)驗(yàn)、以及某些技術(shù)資格和能力水平考試等。針對(duì)高層，還會(huì)用到評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。李金德Jason.Lee李金德Jason.Lee二、人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用。（四）人才測(cè)評(píng)在培養(yǎng)發(fā)展中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)在企業(yè)的培訓(xùn)中的應(yīng)用主要有以下幾個(gè)方面：1.人才培養(yǎng)發(fā)展的首要基礎(chǔ)是要有人才標(biāo)準(zhǔn)，而人才標(biāo)準(zhǔn)也是人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)。2.人才測(cè)評(píng)能對(duì)人員的現(xiàn)有狀況和目標(biāo)狀況作出評(píng)估，找出差距，從而制定出有針對(duì)性的人才培養(yǎng)發(fā)展方案。3.測(cè)評(píng)結(jié)果的運(yùn)用于反饋也是一種有效的培養(yǎng)發(fā)展模式。常用工具：360度評(píng)估、筆試，評(píng)價(jià)中心技術(shù)。李金德Jason.Lee二、人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用。（五）人才測(cè)評(píng)在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃中的作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.建立戰(zhàn)略性人才標(biāo)準(zhǔn)體系。2.提高人力資源規(guī)劃實(shí)施的效率和效果。3.對(duì)人力資源的狀況進(jìn)行調(diào)查或普查。李金德Jason.Lee二、人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用。（六）人才測(cè)評(píng)在和諧勞動(dòng)關(guān)系中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)在在建立和諧勞動(dòng)關(guān)系中扮演的是評(píng)估者、溝通者和調(diào)節(jié)者的角色：1.確定組織進(jìn)行人才培養(yǎng)和員工自我發(fā)展的目標(biāo)和方向。2.讓組織對(duì)員工進(jìn)行合理的工作安排和回報(bào)制度設(shè)計(jì)。3.讓員工了解自己的現(xiàn)狀，明確企業(yè)對(duì)人才的要求和企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。李金德Jason.Lee三、人才測(cè)評(píng)在社會(huì)發(fā)展中的作用。1.落實(shí)國(guó)家“人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略”的有效工具2.人力資源市場(chǎng)良性運(yùn)行的必備條件3.促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定、和諧發(fā)展的重要手段四、人才測(cè)評(píng)的原則1.科學(xué)性原則2.客觀性原則3.權(quán)威性原則4.公平性原則李金德Jason.Lee第三節(jié)人才測(cè)評(píng)的原理一、匹配性原理（原理1）1.概念：是指人才測(cè)評(píng)要對(duì)測(cè)量得到的人才特征與人才需要標(biāo)準(zhǔn)（崗位要求、組織要求或社會(huì)要求）之間的適合性做出明確的判斷，為人才的使用和培養(yǎng)發(fā)展做出明確的肯定或否定的判斷，而不是簡(jiǎn)單地對(duì)測(cè)量屬性的數(shù)字化描述。2.匹配的準(zhǔn)確性取決于三個(gè)方面：（1）人才標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性。（2）對(duì)人才（測(cè)評(píng)對(duì)象）特征測(cè)量的準(zhǔn)確性。（3）人才測(cè)評(píng)結(jié)論是一種判斷和決策，因此決策模型的選擇也至關(guān)重要。李金德Jason.Lee二、推斷性原理（原理2）1.概念：是指人才測(cè)評(píng)所得出的判斷和結(jié)論是一種推斷性的結(jié)論，而不是一個(gè)絕對(duì)的事實(shí)性結(jié)論。2.人才測(cè)評(píng)結(jié)論以概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)理論為科學(xué)推斷，而非主觀推斷。（1）對(duì)人的潛在特征的測(cè)量本身就是一種推斷。（2）對(duì)人才特征的測(cè)量只能通過(guò)抽樣的方式進(jìn)行，而不能進(jìn)行全體的測(cè)量。（3）最后