中華講師網(wǎng)-閆偉：人力資源管理核心技能提升訓(xùn)練

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺是根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展和環(huán)境變化，對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需人力資源進行預(yù)測，對現(xiàn)有人力資源進行分析和規(guī)劃，對可能的人力資源進出途徑進行系統(tǒng)安排的過程。廣義：泛指企業(yè)所有HR規(guī)劃的總稱；是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃（具體的實施計劃）的統(tǒng)一。狹義：是指對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測，并儲備或減少相應(yīng)的人力資源。即確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的流程基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源需求分析現(xiàn)有人力資源盤點人力資源供給分析退休解聘計劃素質(zhì)提升計劃人員調(diào)配補充計劃管理體制調(diào)整計劃人力資源總規(guī)劃人力資源總量目標(biāo)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)人力資源素質(zhì)提升目標(biāo)信息收集與處理階段總體規(guī)劃與分析階段制訂、實施計劃階段戰(zhàn)略環(huán)境規(guī)劃結(jié)果反饋與完善找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容

規(guī)劃層次

具體項目

主要內(nèi)容

預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃總體規(guī)劃計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總體目標(biāo)、總的配套政策、實施步驟等預(yù)算總額各項人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃晉升規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，擬定人員的晉升政策，也是補充規(guī)劃的一部分崗位變化引起的薪酬福利等支出變化

補充規(guī)劃需要補充的人員崗位、人員數(shù)量及要求招募、選拔費用離職規(guī)劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位的情況安置費

配備規(guī)劃

中長期內(nèi)不同職務(wù)，部門或工作類型的人員的分布狀況，規(guī)劃企業(yè)一定強度的人員水平流動人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化

培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)對象/目的/內(nèi)容/時間/地點/講師等培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及誤工損失職業(yè)規(guī)劃規(guī)劃員工工作生涯，使個人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來產(chǎn)生的各項費用績效與薪酬

福利規(guī)劃個人及部門的績效標(biāo)準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動額

勞動關(guān)系

規(guī)劃減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費用及可賠償額找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源需求預(yù)測操作流程目前人力資源需求預(yù)測未來人力資源需求預(yù)測未來流失人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源需求預(yù)測開始人力資源部組織進行職務(wù)分析，根據(jù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制、人員配置人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計，得出超編、缺編及是否符合崗位要求情況將統(tǒng)計結(jié)果與部門主管討論，并根據(jù)討論結(jié)果調(diào)整統(tǒng)計結(jié)果人力資源部解讀企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，了解戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量依工作量確定各部門需要增加的崗位和人員數(shù)，并匯總統(tǒng)計人力資源部對預(yù)測期內(nèi)的企業(yè)退休人員數(shù)量進行統(tǒng)計人力資源部對預(yù)測期內(nèi)離職情況進行預(yù)測將上述統(tǒng)計、預(yù)測結(jié)果進行統(tǒng)計，并對統(tǒng)計結(jié)果確認和調(diào)整將上述三項預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計、匯總確定企業(yè)整體人力資源需求結(jié)束確定目前人力資源需求確定未來人力資源需求確定未來流失人力資源需求找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源供給預(yù)測操作流程內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測企業(yè)人力資源供給預(yù)測開始人力資源部組織了解企業(yè)人力資源狀況分析影響人力資源供給的內(nèi)部因素統(tǒng)計各部門員工調(diào)整比例，了解人事調(diào)整情況人力資源部組織分析影響外部人力資源供給的因素主要從地域、全國人力資源狀況等方面進行分析將分析結(jié)果匯總內(nèi)外部人力資源預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計、匯總形成企業(yè)人力資源供給預(yù)測，預(yù)測數(shù)據(jù)作為制訂招聘計劃、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的依據(jù)結(jié)束內(nèi)部人事調(diào)整結(jié)果統(tǒng)計內(nèi)部人力資源供給預(yù)測外部人力資源供給預(yù)測找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人才甄選標(biāo)準的“冰山模型”表面公開的（硬性技能）知識、技能內(nèi)在隱藏的（軟性技能）態(tài)度、個性交往模式與人溝通團隊合作承受力、適應(yīng)力

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺②有良好的溝通技巧①會自我指導(dǎo)和自我激勵⑤專業(yè)的行為舉止④交流技術(shù)信息能力③有說服力和影響力人才甄選應(yīng)考量的維度找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺行為性問題設(shè)計的STAR方法目標(biāo)

Target行動Action結(jié)果Result情景Situation找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺結(jié)構(gòu)化面試的面談流程找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)模型培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)需求調(diào)查與分析培訓(xùn)計劃培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)組織實施課程體系、教材體系、師資隊伍、教學(xué)設(shè)備等培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、師資管理、計劃管理、經(jīng)費管理等）企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營要求員工職業(yè)生涯發(fā)展制度層面資源層面運營層面找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺培訓(xùn)管理的四個層次日常行政事務(wù)文檔整理數(shù)據(jù)管理培訓(xùn)實施的現(xiàn)場管理基礎(chǔ)管理日常營運管理資源建設(shè)與管理培訓(xùn)戰(zhàn)略與規(guī)劃技能體系建立與管理課程體系建立與管理培訓(xùn)隊伍建立與管理信息體系建立與管理培訓(xùn)經(jīng)費管理企業(yè)文化塑造中高層隊伍培養(yǎng)組織變革推動核心能力建設(shè)培訓(xùn)政策需求調(diào)查計劃制定培訓(xùn)活動實施培訓(xùn)評估制度執(zhí)行和監(jiān)督培訓(xùn)管理者的角色轉(zhuǎn)變計劃者組織者執(zhí)行者評估者匯報者輔助者教師創(chuàng)新者參與者服務(wù)者監(jiān)督者顧問推動者引導(dǎo)者找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺角色轉(zhuǎn)變帶來工作內(nèi)容的變化戰(zhàn)略資源管理日常營運工作基礎(chǔ)行政工作基礎(chǔ)行政工作日常營運工作資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺培訓(xùn)的組織實施與管理培訓(xùn)準備課前工作培訓(xùn)中培訓(xùn)后資料準備:課程計劃與日程安排(提前1周通知)課件\學(xué)員用書\簽到表\學(xué)員證書學(xué)員簽到：學(xué)員席卡安放;組織學(xué)員簽到;引導(dǎo)學(xué)員入座；缺席人員報告晨會管理：激情帶動;風(fēng)采展示;昨天課程回顧;今天培訓(xùn)內(nèi)容/時間安排;輕松一刻學(xué)員測驗:書面試卷/角色演練/演示/實際操作等;對不合格者重新測試培訓(xùn)評估-填寫評估表（學(xué)員）-好的和有待改進的設(shè)施檢查:設(shè)備檢查(電腦/投影儀/白板/紙/筆等)；應(yīng)急備用方案課堂管理：守時;紀律;安全和平等課間管理：音樂播放;活動帶動;與學(xué)員.講師雙向溝通.時間管理：休息；午餐；準時開始和結(jié)束氛圍營造:準備茶點/播放音樂結(jié)訓(xùn)典禮:風(fēng)采展示;培訓(xùn)總結(jié);發(fā)放證書;表彰優(yōu)勝團隊/個人;領(lǐng)導(dǎo)叮嚀;帶動班訓(xùn)、班歌;合影留念學(xué)習(xí)環(huán)境：培訓(xùn)場地大小;課堂布置形式;燈光/空調(diào)/音響等訓(xùn)前說明：破冰（歡迎詞/掌聲訓(xùn)練/召喚音樂）;分組;培訓(xùn)日程;后勤安排;培訓(xùn)要求和課堂規(guī)則;j講師介紹;領(lǐng)導(dǎo)期許;班訓(xùn)、班歌學(xué)員：目標(biāo)聽眾;學(xué)員名單明細;調(diào)查問卷夕會總結(jié)：全天課程回顧;培訓(xùn)每日+1；帶動班訓(xùn)、班歌；安排次日事項其他：向講師致謝；清理、檢查設(shè)備確認理想培訓(xùn)師：符合培訓(xùn)目標(biāo)/專業(yè)性/配合性/課酬在預(yù)算內(nèi)培訓(xùn)總結(jié)報告：課程報告（學(xué)員成績/出勤情況/學(xué)時統(tǒng)計/一級評估情況/檢查培訓(xùn)要求是否被滿足/改進計劃）；學(xué)員培訓(xùn)評估報告；培訓(xùn)器材：培訓(xùn)設(shè)施、設(shè)備的維護、保管學(xué)員預(yù)測試：試卷發(fā)放和收回；測試結(jié)果分析找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺績效管理的可能出現(xiàn)的狀況對績效管理認識不清（兩大認識誤區(qū)）績效管理就是績效考核績效考核就是為“扣錢”“整人”基礎(chǔ)管理環(huán)境不成熟（六大基礎(chǔ)工作缺失）績效管理工具設(shè)計不科學(xué)績效管理功能體系未建立起來如何建立科學(xué)有效的績效管理體系從戰(zhàn)略高度重視績效管理建立科學(xué)的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)加強績效管理過程中的績效溝通與輔導(dǎo)激發(fā)各層次人員的參與意識建設(shè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化建立新的人力資源管理觀念建立科學(xué)的人才招聘標(biāo)準與渠道建立科學(xué)的人才晉升和輪崗?fù)ǖ揽冃Ч芾碇械慕巧c職責(zé)確立公司未來的方向承擔(dān)公司發(fā)展的風(fēng)險倡導(dǎo)公司文化價值觀獎勵員工的出色表現(xiàn)培養(yǎng)公司未來領(lǐng)導(dǎo)者高層管理者直線經(jīng)理基層員工制定與部門和公司相對應(yīng)的目標(biāo)與工作計劃提高自身能力以適應(yīng)公司發(fā)展的要求尋求從主管、同事之間的業(yè)績反饋制定與公司相對應(yīng)的部門目標(biāo)與工作計劃下屬員工的績效目標(biāo)制定、指標(biāo)分解、權(quán)重設(shè)定、標(biāo)準建立員工績效的溝通、輔導(dǎo)、監(jiān)控、考評與反饋人力資源部在績效管理中的角色分工開發(fā)績效考核工具并進行培訓(xùn)制定考核制度與流程，組織實施考核，匯總考核結(jié)果并排序績效考核結(jié)果的應(yīng)用保存考核記錄進行全公司績效工作總結(jié)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺企業(yè)績效管理作業(yè)程序圖工作崗位分析明確崗位要求對績效管理系統(tǒng)進行全面檢測評價和整合企業(yè)績效管理系統(tǒng)運行績效管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)績效管理系統(tǒng)信息反饋企業(yè)績效改進與循環(huán)建企業(yè)績效管理系統(tǒng)績效管理制度設(shè)計績效管理工具開發(fā)績效管理組織構(gòu)建管理信息系統(tǒng)設(shè)計績效管理的培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求績效管理的基本理論和基本方法績效考評指標(biāo)和標(biāo)準的設(shè)計原理績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止如何建立有效的績效管理運營體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何進行績效計劃的溝通與輔導(dǎo)，如何組織有效的績效面談等。行為導(dǎo)向型主觀考評方法方法內(nèi)涵優(yōu)點不足排列法依員工工作表現(xiàn)、結(jié)果，按優(yōu)劣順序依次排列簡單易行、耗時少，減少考評結(jié)果過寬或趨中的誤差主觀因素多，有局限性選擇排列法在員工中挑最好的和最差的，排列為第一名和最后一名，以此類推較為有效，可直接完成排序難以看出員工在某一考評要素上的差別成對比較法根據(jù)考評要素分別排序，求出所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終排序結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)每個員工在某一方面的優(yōu)劣如員工過多，則費時費力，且影響考評質(zhì)量強制分布法按照一定的百分比，將員工強制分配到某一類別中可避免過嚴過寬的情況發(fā)生，克服了平均主義難以具體比較員工的差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺行為導(dǎo)向型客觀考評方法方法內(nèi)涵優(yōu)點不足關(guān)鍵事件法導(dǎo)致成功或失敗的有效或無效工作行為稱為“關(guān)鍵事件”提供了客觀事實依據(jù)，時間跨度貫穿考評期的始終；為其他方法提供考核依據(jù)費時費力，不宜用作橫向比較；能作定性分析，不能作定量分析行為錨定等級評價法將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合，通過行為等級評價表，將績效按等級量化考量精確、標(biāo)準明確、維度清晰、反饋良好，具良好的連貫性和較高的信度設(shè)計和實施的費用高，費時費力行為觀察法根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會忽略行為過程的結(jié)果加權(quán)選擇量表法用形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列在量表中，作為考評者評定的依據(jù)打分容易、核算簡單、便于反饋適用范圍較小，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺結(jié)果導(dǎo)向型考評方法方法內(nèi)涵優(yōu)點不足目標(biāo)管理法其核心是由員工和主管依據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)共同協(xié)商制訂個人目標(biāo)，從而使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。結(jié)果易于觀測，反饋功能強；員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。不能在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)難以對各員工和不同部門間的工作績效做橫向比較。績效標(biāo)準法采用工作績效衡量的指標(biāo)，適用于非管理崗位的員工。比目標(biāo)管理法具有更多的考核標(biāo)準，且標(biāo)準更加具體。為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。直接指標(biāo)法采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬工作表現(xiàn)評估的依據(jù)。簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。需加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。成績記錄法員工把自己的工作成績寫在記錄表上，由主管來驗證其真實性，最后由外部專家評估，決定個人績效的大小。有外部專家參與，權(quán)威性較高。人力、物力耗費很高，時間也很長。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺縱向職業(yè)發(fā)展通道假定每一個當(dāng)前的工作是下一個較高層次工作的必要準備，員工必須一級一級地，從下一個工作到下一個工作進行變動。按傳統(tǒng)觀點，職業(yè)途徑被視為向組織中較高管理層的升遷之路。但由于公司職位、個人能力有限，員工不可能一直向上升遷，這時橫向變換是一種可取的職業(yè)發(fā)展考慮，如從技術(shù)轉(zhuǎn)向管理。是傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展通道和橫向職業(yè)發(fā)展通道的有機結(jié)合。網(wǎng)狀職業(yè)途徑承認在某些層次經(jīng)驗的可替換性，并且晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷.是指企業(yè)組織同時建立包括管理類、專業(yè)類雙重路徑的職業(yè)發(fā)展通道。1.縱向職業(yè)發(fā)展通道2.橫向職業(yè)發(fā)展通道3.網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道4.雙重職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道主要模式找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計原則不破壞直線職權(quán)原則一般來說，職業(yè)發(fā)展的職等與職級，設(shè)計5～15層較為合適。通道寬度原則通道層次原則一般來說，企業(yè)內(nèi)部的員工職業(yè)發(fā)展序列，以3～5種為宜，最多不能超過8種。員工的職業(yè)發(fā)展等級得到晉升，只是表明員的能力得到了提升，員工對企業(yè)可能的貢獻變大,但并不意味著員工在企業(yè)組織中指揮與被指揮的關(guān)系發(fā)生變化。職務(wù)晉升通道技術(shù)晉升通道助理級晉升通道建設(shè)中級高級資深級專家級專員級主管級經(jīng)理級總監(jiān)級總經(jīng)理級找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺員工不同發(fā)展通道的培訓(xùn)內(nèi)容通道含義主要的培訓(xùn)內(nèi)容縱向發(fā)展職位由低級向高級晉升員工崗位一般通道為專員、主管和經(jīng)理三級發(fā)展的員工生產(chǎn)類為工人、班組長、車間主任和部門總經(jīng)理四級發(fā)展的員工非生產(chǎn)類為一般員工、主管、部門經(jīng)理、總監(jiān)四級發(fā)展的員工員工特點表現(xiàn)為行政級別的晉升具有強有力的升遷動機和價值觀，對組織有很大的依賴性培訓(xùn)內(nèi)容管理基礎(chǔ)知識、管理溝通技巧、團隊建設(shè)能力的培訓(xùn)目標(biāo)職務(wù)或職位所應(yīng)具備的專業(yè)能力、知識和素質(zhì)的學(xué)習(xí)橫向發(fā)展為發(fā)展員工多重技能進行工作輪換員工崗位會計和出納輪崗、銷售業(yè)務(wù)員和技術(shù)員輪崗員工特點拒絕全面管理工作，成功的標(biāo)準是得到專家的認可強調(diào)實際技術(shù)或某項職能業(yè)務(wù),追求在技術(shù).職能領(lǐng)域成長和提高培訓(xùn)內(nèi)容拓展員工的業(yè)務(wù)技能豐富員工的工作經(jīng)驗綜合發(fā)展縱橫相結(jié)合的綜合發(fā)展通道員工崗位技術(shù)人員可以持續(xù)努力的發(fā)展技術(shù)水平，成為專家有管理專長的技術(shù)崗位員工可以選擇成為中、高層管理人員員工特點表現(xiàn)為員工在職級上的上升培訓(xùn)內(nèi)容注重專業(yè)技術(shù)和管理知識相結(jié)合的培訓(xùn)附件：3（1-3）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺薪酬體系的構(gòu)成通過工作產(chǎn)生的成就

感、榮譽感工作有趣、愉快參與決策的權(quán)力較多的發(fā)展機會和空間舒適的工作條件融洽的工作氛圍吸引人的公司文化負責(zé)、熱心的同事福利及福利設(shè)施教育培訓(xùn)醫(yī)療保險社會保障帶薪年假帶薪旅游基本工資獎金、分紅津貼、補貼利潤分享股票期權(quán)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺薪酬體系設(shè)計7項原則找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺薪酬體系設(shè)計5種模式領(lǐng)導(dǎo)決定模式綜合設(shè)計模式集體洽談模式個別洽談模式專家咨詢模式找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺勞動合同及相關(guān)的員工關(guān)系管理員工離職和裁員管理紀律、懲戒及員工不良和不健康行為管理員工參與和溝通管理員工抱怨、申訴和勞動爭議處理員工保護與員工援助員工滿意度調(diào)查和分析非正式員工員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理的工作內(nèi)容勞動合同的訂立原則5、協(xié)商一致原則6、誠實守信原則4、自愿原則2、公平原則1、合法原則3、平等原則勞動合同因違反國家法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定而無效第一、用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格第二、勞動合同的內(nèi)容直接違反法律、法規(guī)的規(guī)定第三、勞動合同因損害國家利益和社會公共利益而無效訂立勞動合同因采取欺詐、威脅等手段而無效第一、在沒有履行能力的情況下，簽訂合同第二、行為人負有義務(wù)向他方如實告知某種真實情況而故意不告知，采取欺詐手段訂立的勞動合同無效用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同無效無效勞動合同的確認和處理勞動合同的簽訂勞動者不愿意簽訂勞動合同？（用工風(fēng)險：用人單位承擔(dān)雙倍工資）問題一1、招錄員工時，先訂立勞動合同再用工，最遲須在一個月內(nèi)訂立合同；2、送達簽訂合同通知書，限期簽訂勞動合同，若不簽，保留相關(guān)證據(jù)交至勞動部門；3、在規(guī)章制度內(nèi)作相應(yīng)規(guī)定。

應(yīng)對方法勞動經(jīng)營者需要收取“風(fēng)險抵押金”怎么辦？問題二律師建議：簽訂勞動合同后，遵循自愿原則，與員工簽訂協(xié)議書。應(yīng)對方法勞動合同的簽訂簽訂前

簽訂時公示詳盡的錄用條件、合法可執(zhí)行的規(guī)章制度及明確細致的考核說明；要求應(yīng)聘人員對應(yīng)聘的資料的真實性、競業(yè)限制等作出書面承諾。工作內(nèi)容明確，最好附有崗位說明書；工作地點要慎重，如果在一個城市有幾個工作場所，最好在合同中約定；對于特殊崗位人員及時簽訂競業(yè)限制協(xié)議勞動者未凈身入職（競業(yè)限制）？問題三勞動者欺詐入職？找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺

問題一：如何解雇嚴重違紀員工？

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