企業(yè)工作分析與職務說明書報告

企業(yè)工作分析與職務說明書報告企業(yè)工作分析與職務說明書報告

一、工作分析與職務說明書的含義

工作分析，是對某特定的工作、崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的學問技能等資格條件的過程。

職務說明書是工作分析的書面表達形式，其核心是工作分析。工作分析是人力資源治理體系的根底系統(tǒng)。在此根底上人事治理劃分為聘請、培訓、考核和薪酬四大環(huán)節(jié)，而這四個環(huán)節(jié)無一不與工作分析親密相關，因此對職務說明書進展科學化、標準化和標準化治理是非常重要的。

二、工作分析與職務說明書的意義

工作分析是人力資源治理科學化的重要根底，是科學治理在人事工作上的應用，是制定人事制度的根本依據之一，也是人事治理法制化的根本前提。同時，通過工作分析與職位分類，便于發(fā)覺組織中存在的問題，并明確改良方向，有利于各級組織治理的科學化、系統(tǒng)化。

(一)工作分析與職務說明書是人力資源治理各項工作開展的根底

1、使聘請工作有據可依，標準運作。假如某部門一些崗位缺人，該部門就可以依該崗職務說明書向人力資源部去提出聘請需求，人力資源部據此制定聘請規(guī)劃，人力資源部聘請人員并非僅憑自己的好惡來開展聘請活動，而是依據該崗位職務說明書中的“任職資格”一欄以及“特別技能”要求公布聘請信息，并對求職者進展一系列的篩選，以招到最適宜的人選。這樣可以避開由于主觀因素而造成的不標準，導致聘請來的人員不能勝任該崗，同時也從肯定程度上杜絕技聘中的舞弊行為，做到“因崗設人，因職擇人”，從而大大提高工作效率。

2、使工作安排更具科學性，系統(tǒng)性。崗位職務說明書應當是上級安排工作的主要依據。治理層應對部門內員工所從事的崗位有充分的熟悉，崗位職責的劃分應具有肯定的科學性和相關性，什么崗位負責什么工作并不是完全憑治理層主觀的想法，而是依據該崗位的職務說明書進展合情合理的工作任務安排。

3、工作分析是崗位評價的前提和工具。崗位評價是在工作分析的根底上，根據肯定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進展系統(tǒng)評比與估量。工作分析和職務說明書由于對各崗位工作進展了理順和標準，為崗位評價打下了良好的根底。

崗位評價的作用與特點：

對工作進展科學定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征;

使性質一樣或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比擬崗位間價值的凹凸;

為公司崗位歸級列等奠定根底。

4、供應了績效考核的考核內容。崗位職務說明書是確定員工考核范圍的主要依據。在一個崗位，首先要完本錢職工作，完成效果如何，要從考核來表達，考核內容確實定來自于職務說明書的工作職責、工作內容、工作目標和要求，考核范圍也應僅限于職務說明書中所列的工作內容和職責，對在崗員工完成職責過程中的德、能、勤、績幾個方面進展較全面的考核。對于不屬于該崗位職責的工作，由于其他緣由該員工做了這件事，也不應列入對其業(yè)績的考核范圍。否則會造成“種了他人的田，荒了自己的地”，這并不是公司所追求的目標。愛崗敬業(yè)，“在一崗，專一事”應當是最起碼的要求。

5、為完善建立薪資、福利制度打下良好的根底。崗位職務說明書應是評定員工薪資標準的根底之一。公司應依據不同的崗位，所包含的工作難易程度進展評價。對于薪酬制度來說，要公正的評價員工的力量，必定要考慮其所在崗位、所從事工作的難易程度，一樣學歷或力量的員工由于所在崗位的不同，工作難易不同，表現(xiàn)也不盡一樣，在簡潔崗位上更易較好完本錢職工作，表現(xiàn)精彩，因此，全面衡量員工的力量，以薪酬制度來度量員工的工作及勞動價值是一個系統(tǒng)工程。一般來講薪酬構造包括幾局部：根本工資、工齡工資、職務工資、各種津貼、其他補助等，首先要對崗位確定一個根本的職務或崗位工資，在此崗位員工的崗位工資應是一樣的，只是不同員工的根底工資、工齡工資、津貼等等其他的局部因各人詳細狀況而不同。崗位工資標準應依據職務說明書中所反映的工作內容，通過職位評定專家小組進展科學評定來較為公正合理地確定。

(二)職務說明書對員工個人工作及將來進展起著積極的指導作用

1、指導員工工作方向，有助于對比提高。職務說明書規(guī)定了員工的主要工作內容：什么是我該做的，什么是我負責的、什么是我應當幫助的?我應具有什么樣的特別力量?我要在哪些學問技能方面提高?我還應具備什么樣的學問等等，同時還可以通過制定工作標準，促使員工的行為符合標準、高效的原則，自覺地向公司所要求的方向努力。

2、為員工職業(yè)進展規(guī)劃供應參考。職務說明書還具有指引員工將來職業(yè)進展方向的作用。比方員工可以熟悉到目前所在崗位的上一級崗位是什么，其進展方向是什么，需要什么任職資格，自身目前具有哪些學問力量優(yōu)勢，還欠缺什么，如何通過努力提高學問技能，獲得提升等等。

(三)對XX人力資源體系的建立具有根底支持性意義

XX電子股份有限公司近幾年來進展速度快，主要精力放在市場和技術上，無視治理，制度不健全，閱歷治理多，而科學治理水平不高;同時人員增多，價值觀多元化，價值觀的整合，文化的交融需要一個磨合的過程。就人力資源治理來看，重視不夠，根底薄弱，各項制度不健全，人力資源規(guī)劃、聘請、培訓、考核鼓勵等職能不能良好發(fā)揮。人力資源各項治理職能的缺失又形成著一個互為因果的不良循環(huán)，無法為公司進展供應有力的支持，因此進一步完善和構建公司的人力資源體系，從人力資源根底工作做起是現(xiàn)實狀況的迫切要求。鑒于工作分析在人力資源治理體系及公司治理中的重要地位，BDZXX工程組依據工程合同的要求以及XX電子股份有限公司的實際狀況，在工程其次階段，與公司工程小組、公司領導、各部門負責人、各崗位人員大力協(xié)作，進展了工作分析與職務說明書的填寫及標準工作。通過一系列的指導培訓及公司屢次討論和調整，根本到達了理順職責劃分，明確崗位責任，確定任職要求等目標，對各級崗位員工的實際工作起到了指導作用，到達了較好的效果，并為以后人力資源治理各項工作的開展打下良好根底。

三、工作分析的目的和方法

(一)進展工作分析的目的

促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而全都的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化;

確定工作要求，以建立適當的指導與培訓內容;

確定員工錄用與上崗的最低條件;

為確定組織的人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃供應依據;

確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派;

獲得有關工作與環(huán)境的實際狀況，利于發(fā)覺導致員工不滿、工作效率下降的緣由;

為制定考核程序及方法供應依據，以利于治理人員執(zhí)行監(jiān)視職能及員工進展自我掌握;

辨明影響安全的主要因素，以準時實行有效措施，將危急降至最低;

為改良工作方法積存必要的資料，為組織的變革供應依據。

(二)工作分析采納的方法

觀看法;

面談法;

寫實法(職務調查表法、工作日志法、核對法);

工作實踐法;

典型事例法。

(三)工作分析中常用到的一些術語任務：為到達某一明確目的所從事的一系列活動。

職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務。

職權：依法給予的完成特定任務所需要的權力。

職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此給予個體權力的總和。

工作要素：工作中不能再連續(xù)分解的最小動作單位。

職務：即工作。是按規(guī)定擔當的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相像的職位所組成。

工作族(職系)：由兩個或兩個以上有相像特點的工作組成。

職組：工作性質相近的若干職系綜合而成為職組。

職業(yè)：由不同時間內不同組織中的相像工作組成。

職級：工作內容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相像的職位。

職等：工作性質不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分一樣的職級為同一職等。

四、職務說明書的內涵

職務說明書主要包括四個主要局部。

(一)根本資料

職務名稱;

直接上級職位;

所屬部門;

工資等級;

工資水平;

所轄人員;

定員人數;

工作性質。

(二)工作描述

工作概要;

工作活動內容：活動內容、時間百分比、權限等;

工作職責;

工作結果;

工作關系：受誰監(jiān)視;監(jiān)視誰;可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位，與哪些職位有聯(lián)系;

工作人員運用設備和信息說明。

(三)任職資格說明

最低學歷;

所需培訓的時間和科目;

從事本職工作和其他相關工作的年限和閱歷;

一般力量;

興趣愛好;

共性特征;

性別、年齡特征;

體能要求：工作姿態(tài)，對視覺、聽覺、嗅覺有何特別要求，精神緊急程度，體力消耗大小。

(四)工作環(huán)境

工作場所;

工作環(huán)境的危急性;

職業(yè)病;

工作時間特征;

工作的均衡性;

工作環(huán)境的舒適程度。

(五)職務說明書填寫時的留意事項

對事不對人;

盡可能詳細，可操作;

表述精確;

剔除廢話;

任職資格與崗位責任對應。

五、BDZ工程組的工作步驟

步驟一、預備與培訓

由于XX電子的詳細狀況，BDZ工程組認為首先應當對有關人員進展工作分析與職務說明書的理論培訓與詳細指導，明確該項工作的目的和意義所在，才能引起各級人員的重視，到達較好的效果。

(一)制作培訓教材，進展特地培訓。

針對公司實際狀況，結合有關理論，BDZ工程組制作了工作分析與職務說明書培訓材料，并通過多媒體形式進展演示和講解，對各部門負責人進展了培訓，目的在于使他們較好地理解職務說明書的內容，并指導部門內各崗位正確填寫，以到達提高效率、事半功倍的效果。

(二)供應填寫范本。

依據公司詳細狀況，BDZ工程組采納了工作任務調查表法進展工作分析，即發(fā)放職務說明書空白表格，要求各崗位的人員根據表格工程，逐項對本崗位的工作進展分析和描述，從而形成職務說明書的原始資料和根底內容。為詳細指導職務說明書的填寫，并加以標準，工程組制作了《職務說明書填寫范本》發(fā)給各部門，要求根據格式填寫，以統(tǒng)一標準，削減錯誤。

步驟二、發(fā)放與回收

空白職務說明書的發(fā)放實行了電子版的形式，以到達形式標準、便利填寫、機動敏捷、內容修改便利的效果。

職務說明書要求在一天之內完成，準時回收。大局部都按時交回，共回收148份。

步驟三、批閱職務說明書，發(fā)覺總結問題

工程組成員均對收集到的職務說明書進展了通覽，并針對每一份職務說明書提出了詳細修改建議，之后開會集體爭論，對意見進展了匯總。

通過第一步初審職位說明書，發(fā)覺了一些問題：

(一)現(xiàn)在的職位說明書所反映的崗位狀況與以前所供應的狀況有差異。主要反映在崗位數量、崗位名稱及崗位構造上。

(二)整體填寫狀況良莠不齊，有些部門根底工作較好，職責分工狀況較清晰和完整，賜予了肯定的重視，整體狀況較好，有些部門職責不明晰，另外在填寫時部門領導及個人重視不夠，填寫質量不高。

(三)主要問題：

1、形式和格式上的細節(jié)性問題

(1)漏項未填，信息不完整;

(2)內容空泛，不詳細，應當注明詳細內容;

(3)工作職責與內容混在一起，沒有歸類，而且未按格式要求填時間比例;

(4)崗位名稱不統(tǒng)一，包括相互有所關聯(lián)的崗位在相互提準時名稱不同，

簡單辨別不清;

(5)任職資格要求填寫不合理，未經爭論和認定，有些人只是填寫了自身

目前的條件，而不是從工作的角度動身要求的任職資格。

2.詳細職責與崗位的問題

(1)某些部門正、副部長的職責完全一樣，管轄人數也一樣;

(2)領導、上下級關系不清;

(3)崗位工作量大小與人員設置是否合理有待爭論;

(4)填寫空缺現(xiàn)象。有些說明書填寫的崗位直接上級，及有些治理崗位說明書填寫所轄人員均為空缺，上下級匯報關系模糊;

(5)局部現(xiàn)有崗位無說明書。

對問題產生緣由分析，除上述提到的部門職責劃分不清、崗位職責缺乏統(tǒng)一規(guī)劃等之外，還由于公司及領導對員工培訓教育不夠，人員學習熟悉缺乏，另外公司也存在著人員緊急，事務多，領導亂指揮，抓人干活的現(xiàn)象，導致有些崗位人員對職責要求及本人實際做的事分不清，對上下級領導關系不明確，工作匯報主體不明，因此對本職工作職責熟悉不清，對上下級領導關系有所誤會，存在錯誤熟悉。

步驟四、幫助填寫

對以上發(fā)覺問題進展總結，在與公司工程協(xié)調小組、高層領導見面時作了介紹和匯報，公司領導對此特別重視，確定了下一步推動規(guī)劃：

1.公司召開各部門負責人會議，要求各部門必需在規(guī)定的時間內理順崗位職責及崗位構造，完成職務說明書，同時我們向大家指出了發(fā)覺的一些主要問題，并提出指導意見和詳細標準，加強幫助協(xié)作與指導;

2.撰寫《工作分析與職務說明書填寫指導意見》發(fā)放各部門，針對第一次填寫中消失較多的問題，對職務說明書上每一項內容的填寫進展了說明，防止類似錯誤再次發(fā)生;

3.雙方工程小組共同抽調人員組成四個小組，分別對研發(fā)、市場、客服、供給、生產等部門進展指導，幫助理順部門崗位構造與職責劃分，標準職務說明書的填寫。

步驟五、職務說明書的再次回收

依據公司要求，我們對其中41個重點、典型崗位的職務說明書(詳細名稱及各崗位職務說明書見附錄3)著重進展了修改與標準，從而在雙方的共同努力下將工作分析與職務說明書的工作做好，以到達較好效果，利于下一步工作的開展。

六、工作分析與職務說明書工作中存在的問題及建議

從以上我們對工作分析及職務說明書的理論及重要作用分析中可以了解到該項根底工作的意義，但在此之前公司科學治理根底較為薄弱，這一工作開展不夠，對職務說明書的重視程度也有所缺乏，此外也存在著一些治理上的缺點：

1、公司還沒有系統(tǒng)組織全公司范圍的職務說明書填寫。

2、不少治理人員缺乏對職務說明書的了解及重要性的熟悉。

3、公司缺乏系統(tǒng)地職責規(guī)劃，沒有形成一整套完整的公司工作分析系統(tǒng)。

我們看到公司也做了肯定的工作，有些部門有崗位規(guī)劃及職責劃分，在ISO9000質量文件及其他有關文件中也可以見到有關部門的崗位職責及說明書，但較零散，不系統(tǒng)?，F(xiàn)有崗位職責說明沒有統(tǒng)一標準，對其它相關詳細工作的開展及員工個人完本錢崗位任務不能起到很好的指導作用。

4、部門職責不清現(xiàn)象的存在。據工作前一階段了解狀況，不少員工不同程

度地反映公司存在著職責不清狀況。部門職責不清直接影響到崗位之間職責劃分不科學。

針對以上問題，我們認為，填寫職位說明書，本身就是對各個崗位職責進展梳理與明確的過程。職位說明書是一種工作分析的手段，對工作內容進展確定和描