HR成長系列：人力資源管理之培訓與開發(fā)(精品課件)

人力資源管理師

培訓與開發(fā)第一節(jié)培訓項目設(shè)計與有效性評估

第一單元基于需求分析的項目設(shè)計第二單元員工培訓的有效性評估第二節(jié)培訓課程的設(shè)計第三節(jié)培訓方法的選擇與應(yīng)用

第一單元培訓方法的選擇與應(yīng)用第二單元員工培訓的組織與實施第四節(jié)培訓制度的建立與推行企業(yè)人力資源管理師（三級）第三版與第二版對比新教材目錄總變變化情況第三版頁碼增加增加比例題目內(nèi)容第三章培訓與開發(fā)3566.04舊版教材第一節(jié)第一、二、四單元刪除-26刪除第一節(jié)培訓項目設(shè)計與有效性評估第一單元基于需求分析的項目設(shè)計新內(nèi)容18100全新內(nèi)容第二單元員工培訓的有效性評估新內(nèi)容25100全新內(nèi)容第二節(jié)培訓課程的設(shè)計新內(nèi)容12100全新內(nèi)容第三節(jié)培訓方法的選擇與組織實施第一單元培訓方法的選擇與應(yīng)用增加425舊版教材第二節(jié)保留舊版教材內(nèi)容不動，增加一個應(yīng)用案例第二單元員工培訓的組織與實施未0舊版教材第一節(jié)第三單元保留舊版教材內(nèi)容不動第四節(jié)培訓制度的建立與推行增加，調(diào)整350舊版教材第三節(jié)增加3個知識點，調(diào)整4個知識點該章變化非常大，由以前的三節(jié)內(nèi)容變成四節(jié)，前面兩節(jié)內(nèi)容有增有減。P131-P138增加培訓需求分析含義、培訓需求的調(diào)查與確認、培訓需求分析的技術(shù)模型、培訓項目設(shè)計的原則與培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容。幾乎都是新增內(nèi)容。P138-P148基于培訓需求分析的培訓項目設(shè)計、培訓項目的開發(fā)與管理、培訓項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題等整個【能力要求】都是新內(nèi)容。P149-174整個第二單元員工培訓的有效性評估均屬于新增內(nèi)容，雖然在舊版教材里也有相似部分，但內(nèi)容相去甚遠。P174-186整個第二節(jié)培訓課程的設(shè)計都屬于新增內(nèi)容。所以從131-186基本上很難從舊版教材中找到重合點，幾乎占據(jù)了全書新增內(nèi)容的百分之五十，要花費較多時間來對待這部分新增內(nèi)容。P201-204增加了案例“角色扮演法—演講技能”與“某保險公司休閑探險活動”，該部分可以不用花費太多時間，了解即可。P204-208把舊版教材中“培訓組織與實施”P134中的內(nèi)容放入該單元。去掉舊版教材P161崗位培訓制度的內(nèi)涵一部分。P216增加企業(yè)培訓制度示例（了解該培訓制度的結(jié)構(gòu)，以防出現(xiàn)技能考試題）

企業(yè)是吸收、傳承和應(yīng)用人類知識的載體，企業(yè)吸收、傳承和應(yīng)用人類知識能力的強弱，決定著企業(yè)的興衰。

美國企業(yè)1992年用來培訓員工的時間相當于13所哈佛大學的授課時日，近10年來每年企業(yè)教育經(jīng)費支出都是美國高等教育支出的50%（500億美元）。1993年美國的企業(yè)培訓大學只有30家，1996年激增到1000家。

中國企業(yè)現(xiàn)狀：1、認為授資員工培訓是“遠水解不了近渴”；2、認為花錢做培訓得不償失，員工翅膀硬了飛走了，前期人才培訓投入豈不是為他人作了“嫁衣”？于是乎，出現(xiàn)惡性循環(huán)：不培訓人才→人才流失→愈不培訓人才→人才愈流失；3、企業(yè)培訓過度向高層傾斜；4、管理培訓應(yīng)從總經(jīng)理開始。第一節(jié)培訓項目設(shè)計與有效性評估 第一單元基于需求分析的項目設(shè)計一、培訓需求分析的含義

P131具有很強的指導性確定誰最需要培訓？最需要培訓什么？二、培訓需求的調(diào)查與確認1、提出需求意向2、需求分析（1）排它分析（2）因素確認3、需求確認（知識、技能、能力素質(zhì)）

需求=理想—實際三、培訓需求分析的技術(shù)模型P132（一）Goldstein組織培訓需求分析模型

組織分析、任務(wù)分析和人員分析（二）培訓需求循環(huán)評估模型（三）前瞻性培訓需求評估模型建立在未來需求的基點上，是培訓工作變被動為主動，充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合。（四）三維培訓需求分析模型基于崗位勝任力和人才測評手段的培訓需求分析方法。適合在企業(yè)中高層管理者、以及核心員工的培訓需求分析中應(yīng)用基于勝任素質(zhì)模型的員工培訓需求分析四、培訓項目設(shè)計的原則與培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容P136（一）設(shè)計原則“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)”1、因材施教2、激勵性原則3、實踐性原則4、反饋及強化性原則5、目標性原則6、延續(xù)性原則7、職業(yè)發(fā)展性原則

對企業(yè)有用，對個人有用?。ǘ┡嘤栱椖恳?guī)劃的內(nèi)容

P1371、項目的確定2、培訓內(nèi)容的開發(fā)3、實施過程的設(shè)計4、評估手段的選擇5、培訓資源的籌備6、培訓成本的預算（高層管理人員除了關(guān)注規(guī)劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓成本效益分析）2012年5月綜合分析題

某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學吳敦授設(shè)計開發(fā)了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經(jīng)過試講，人家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領(lǐng)導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務(wù)部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的。”但是，培訓主管卻認為：“任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊螅局鞴茴I(lǐng)導覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作做一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制定出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標要求的員工培訓規(guī)劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1)企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(6分)(2)企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?(9分)(1)企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(6分)企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要包括內(nèi)容①培訓項目的確定②培訓內(nèi)容的開發(fā)③培訓實施過程設(shè)計④評估手段的選擇⑤培訓資源的籌備⑥培訓成本的預算

(2)企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?(9分)①培訓需求分析：采用方法----客觀地收集和分析實證性的數(shù)據(jù)。②工作說明：采用方法----直接觀察和收集自我介紹等的間接資料。③任務(wù)分析：采用方法----分別列出工作人員的實際表現(xiàn)和心理活動，以此進行分類并分析其技術(shù)構(gòu)成。④排序：采用方法----對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析⑤陳述目標：采用方法----對工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換⑥設(shè)計測驗：采用方法----應(yīng)用“測試學”⑦制定培訓策略：采用方法---在以上6步驟的條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。⑧設(shè)計培訓內(nèi)容：采用方法---根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，并分解成各個細節(jié)以及確定其先后順序。⑨實驗：采用方法---要從將要參加培訓的學員集體中選取。能力要求一、基于培訓需求分析的培訓項目設(shè)計P138（一）明確員工培訓目的培訓需求分析就是為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標對人才的要求應(yīng)運而生。既要考慮短期目標，又要考慮未來的長期目標，并將兩者有機的結(jié)合起來。（二）對培訓需求分析結(jié)果的有效結(jié)合1、在員工培訓之前，對培訓崗位需求進行分析2、包括：組織層面的和員工層面的培訓需求分析3、組織層面：既能著眼于當前的新知識、新技術(shù)，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。4、員工層面：問卷調(diào)查和面談法為主（績效差距）5、形成一份可行性分析報告。（三）界定清晰的培訓目標1、培訓目標應(yīng)解決員工培訓要達到什么樣標準的問題。2、將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化3、要能有效指導培訓者和受訓者。（四）制定培訓項目計劃和培訓方案1、應(yīng)按照培訓需求的關(guān)鍵點組織相應(yīng)的項目。一個培訓項目通常只能承擔某一特定的培訓需求工作。2、完整培訓方案應(yīng)包含的三個基本要求3、培訓項目計劃內(nèi)容2011年11月、2014年5月份案例分析題某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研究會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周地脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公司的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，幾十萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學會計算機知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析：(1)導致這次培訓失敗的真正原因是什么?(8分)(2)企業(yè)應(yīng)當如何把員工培訓落到實處?(10分)(1)導致這次培訓失敗的真正原因是什么?(8分)答：這次培訓失敗的主要原因有：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。(2分)②培訓層次不清。(2分)③沒有確定培訓目標。(2分)④沒有進行培訓效果評估。(2分)(2)企業(yè)應(yīng)當如何把員工培訓落到實處?(10分)答：①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。(2分)②盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓目標。(2分)③開發(fā)合理的培訓考核方案，設(shè)計科學的培訓考核指標體系。(2分)④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。(2分)⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。(2分)2011年5月綜合分析題某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制定了一個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下：培訓目標：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的內(nèi)容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內(nèi)容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，部分一線主管向張主管強調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經(jīng)到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現(xiàn)場。培訓結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導對培訓沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：

(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些?(10分)(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息?(8分)二、培訓項目的開發(fā)與管理P141（一）培訓項目材料的開發(fā)1、課程描述；2、課程的具體計劃；3、學員用書；4、培訓師教學資料；5、小組活動設(shè)計與說明。（二）進行培訓活動的設(shè)計與選擇人能夠集中在一件事情上的時間不會超過12分鐘培訓方式：講授、多媒體、案例討論、角色扮演、問卷、模擬游戲、小組討論（三）建立和培訓內(nèi)部培訓師資隊伍內(nèi)部培訓師與外部培訓師（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動（五）實現(xiàn)培訓資源的共享1、內(nèi)部培訓資源a、標準化培訓產(chǎn)品；b、企業(yè)內(nèi)部培訓師；c、經(jīng)理人成為培訓資源；d、成立員工互助學習小組2、外面培訓資源a、專業(yè)培訓公司；b、咨詢公司；c、商學院校第二單元員工培訓的有效性評估P149一、培訓有效性評估的含義和作用1、對企業(yè)：培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的降低、市場占有率的擴大2、對個人：專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高要讓高層認識到培訓的重要性，就要正確的在企業(yè)內(nèi)部進行培訓有效性評估二、培訓有效性評估的內(nèi)容（一）培訓的有效性內(nèi)容

P1511、認知成果——學到的知識2、技能成果——技術(shù)、技能水平3、情感成果——態(tài)度改變、行為動機4、效果性成果——給企業(yè)的回報5、投資凈收益——貨幣性對比收益（二）培訓的有效性信息類型（第二版原有內(nèi)容）P151不了解培訓效果信息的種類或者培訓效果信息的集存點，就無法全面、準確的收集信息，自然也就導致最終分析的偏差。1、培訓的及時性2、培訓目標設(shè)定的合理性3、課程設(shè)置與培訓內(nèi)容安排的適用性4、教材的選用與開發(fā)5、培訓師的選派6、培訓時間的安排7、培訓場地的選定8、受訓群體的選擇9、培訓形式的選擇10、培訓組織與管理狀況能力要求一、培訓效果評估的一般程序P1521、評估目標確定2、評估方案制定

一般包括培訓測評的價值分析，評估的項目與目的，評估的時間、地點和人員，評估的方法、標準和步驟，評估工作的分工與合作，報告撰寫與反饋。3、評估方案實施

不同的評估信息，收集的渠道和方法有所不同。4、撰寫評估報告

為下一次開展評估活動提出建議。二、評估的方法1、觀察法2、問卷調(diào)查法3、測試法4、情境模擬法5、績效考核法6、360度考核7、前后對照法8、時間序列法（信度）9、收益評價法三、培訓有效性評估的技術(shù)（一）泰勒模式（二）層次評估法P154柯克帕特里克四級評估菲利普斯五層評估模式（三）目標導向模型法柯克帕特里克四級評估P155四、培訓效果評估方案的設(shè)計

P1581、明確培訓評估的目的2、培訓評估方案的制定3、培訓評估信息的收集4、培訓評估信息的整理與分析5、撰寫培訓評估報告五、培訓評估效果信息的收集P159（一）收集信息的目的

1、驗證培訓結(jié)果是否達到企業(yè)及員工個人的培訓期望

2、為將來的培訓需求分析、課程設(shè)計、實施和管理提供科學的反饋信息（二）不同類型培訓效果信息的收集1、主觀信息的采集（訪談、問卷等）2、客觀信息的采集（可衡量的數(shù)據(jù)）3、信息之間的對比分析（三）培訓效果信息的收集渠道1、通過資料收集2、通過觀察收集3、通過訪問（訪談）收集（成本低且便于實現(xiàn)）4、通過調(diào)查（問卷）收集（普遍且容易得到結(jié)果）（四）培訓評估信息的處理（五）信息收集過程中的溝通技巧1、培訓結(jié)束后回到崗位后的訪談階段性的訪談、180度訪談、對比評估2、培訓結(jié)束時的個人訪談和集體會談六、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控（原）P162（一）培訓前對預期培訓效果的分析

——摸底工作（二）培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估1、受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓者對培訓項目的認知程度；3、培訓內(nèi)容；4、培訓進度和中間效果；5、培訓環(huán)境；6、培訓機構(gòu)和培訓人員（三）培訓后的效果評估（四）培訓后的管理效率評估七、培訓效果評估的實施P164（一）培訓效果綜合評估要求必須以培訓目標為基礎(chǔ)，與培訓計劃相匹配，可操作性強，并在一定時期保持穩(wěn)定。1、明確評估目的

a、目標定的合理否？b、是否達到預期目標？

c、哪些目標沒有達到？需要采取什么補救措施？2、確定評估項目及評估內(nèi)容

a、培訓計劃的滿意度；b、知識收獲

c、績效的改善d、受訓者的績效貢獻3、評估方式的設(shè)計（二）培訓效果的評估工具

P1651、問卷調(diào)查法2、360度評估3、訪談法4、測驗法（三）培訓效果四層次評估應(yīng)用

P1672007年11月方案設(shè)計題P168方案設(shè)計題(本題1題，共20分)某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務(wù)人員進行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結(jié)束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表。請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓課程評估表。第二節(jié)培訓課程的設(shè)計培訓課程設(shè)計的基本原則

P174（一）根據(jù)培訓項目的類別和層次確立培訓目標知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓、觀念培訓、心理培訓（二）充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略能力要求一、培訓課程的設(shè)計程序P176（一）培訓課程設(shè)計的任務(wù)定位：確定培訓課程的基本性質(zhì)和基本類別目標：明確培訓課程的目標領(lǐng)域和目標層次策略：根據(jù)培訓目的與學習者的學習風格設(shè)置課程系列模式：優(yōu)化培訓內(nèi)容，調(diào)動培訓資源、遴選培訓方法評價：檢測目標是否達到（二）培訓課程設(shè)計的要素定位、目標、策略、模式、評價教材、學習者、執(zhí)行者、時間、空間確定培訓對象，如是全員培訓還是針對某類人員培訓確定課程名稱以及課程的主要內(nèi)容確定是以面授、在線學習、戶外拓展、還是沙盤模擬的方式開課是內(nèi)部專職講師授課、兼職講師授課、還是外聘講師授課授課時間，是在內(nèi)部還是外部機構(gòu)授課，或是在其他地點授課開課前、中、后需要用到哪些表單，需要制作哪些文案開課需要的投影設(shè)備、電腦設(shè)備、音響配置、后勤服務(wù)等所開課程是否達到預計的效果，有哪些地方需要改進針對哪些人開課需要開什么課用什么方式開課由什么人開課在什么時間地點開課需要哪些表單和方案需要哪些軟硬件支持開課效果是否滿意二、培訓課程的設(shè)計策略（一）基于學習風格的課程設(shè)計P1761、主動型學習——以經(jīng)驗和感覺為基礎(chǔ)的學習風格2、反思型學習——以多維思考和歸納推理為基礎(chǔ)的學習風格3、理論型學習——以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學習風格4、應(yīng)用型學習——以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學習風格（二）基于資源整合的課程設(shè)計課程設(shè)計的資源包括：人、財、物、時間、空間和信息等。1、培訓者的選擇——選擇適合的培訓師2、對時間和空間的設(shè)計3、教材的選擇4、教學技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用5、培訓方法的優(yōu)選（三）對課程設(shè)計效果的事先控制如果能在培訓之前做好教學計劃，將會收到非常好的效果1、對授課內(nèi)容充滿自信2、在預定的時間內(nèi)達到培訓目的3、控制授課時間4、可以應(yīng)用于各種對象5、有利于培訓者的自我啟發(fā)三、培訓課程設(shè)計的項目與內(nèi)容（一）培訓課程分析1、課程目標分析2、培訓環(huán)境分析（二）教學設(shè)計的內(nèi)容1、期望學員學習什么2、如何進行培訓和學習3、如何安排時間4、培訓評價的實施（三）撰寫培訓課程大綱1、撰寫大綱的流程2、設(shè)計適應(yīng)的內(nèi)容3、決定內(nèi)容的優(yōu)先級4、選擇授課方式方法（四）培訓課程價值的評估1、課程評估的設(shè)計2、學員的反應(yīng)3、學員的掌握情況4、培訓后學員的工作情況5、經(jīng)濟效果（五）培訓課程材料的設(shè)計1、培訓材料應(yīng)以提示重點和要點、強化受訓人員認知為主要職能。同時教材應(yīng)留有空白方便學員做課堂筆記。2、五類材料：理論知識、相關(guān)案例、測試題、游戲、課外閱讀材料（六）培訓課程的修訂與更新

P183修訂的頻率征求變更內(nèi)容四、培訓教學設(shè)計程序與方案的形成P1831、肯普的教學設(shè)計程序早期教學設(shè)計模型中步驟最明確的一個2、迪克和凱里的教學設(shè)計程序偏重于行為主義的模型3、現(xiàn)代常用教學設(shè)計程序國內(nèi)流行的比較簡單適用的教學設(shè)計程序五、實施培訓教學活動的注意事項1、制訂培訓實施計劃；2、進行受訓人員管理；3、進行培訓管理；4、營造培訓氣氛；5、制作培訓實施清單；6、分析和總結(jié)培訓結(jié)果。第三節(jié)培訓方法的選擇與組織實施第一單元培訓方法的選擇與應(yīng)用一、適應(yīng)知識類培訓的直接傳授培訓方法1、講授法2、專題講座法3、研討法

a、以教師為中心的研討

b、以學生為中心的研討

c、任務(wù)取向的研討（解決問題）

d、以過程取向的研討（信息交換）二、以掌握技能為目的的實踐性培訓方法1、工作指導法2、工作輪換法3、特別任務(wù)法

a、初級董事會b、行動學習4、個別指導法（師傅帶徒弟）三、參與式培訓方法1、自學2、案例研究法3、頭腦風暴法4、模擬訓練法5、敏感性訓練法6、管理者訓練法MTP四、適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法1、角色扮演法2、拓展訓練法五、科技時代的培訓方式1、網(wǎng)上培訓2、虛擬培訓能力要求一、選擇培訓方法的程序P1971、確定培訓活動的領(lǐng)域企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領(lǐng)域。2、分析培訓方法的適用性3、根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法（保證有針對性）二、幾種常用培訓方法的應(yīng)用P1991、案例分析法的操作程序2、事件處理法的操作程序（2013年11月份分析題）3、頭腦風暴法的操作程序（2012年11月份分析題）4、角色扮演法（P201案例，需留意其操作流程以備考）2012年11月份分析題某公司人力資源部配村項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)新性思維……”。由此，小王很受啟發(fā)，心想“在明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同培訓內(nèi)容，對培訓方法做出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓”。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。（18分）2013年11月綜合分析題

某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴先生。正在審核2014年度公司全員培訓計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源?？朔酝嘤杻?nèi)容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足。使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經(jīng)理在修改意見中，提出“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等。充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者積極參加與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力。”請結(jié)合本案例，分析說明事件處理方法的基本程序和實施要點。（18分）第二單元員工培訓的組織與實施一、培訓師的培訓與開發(fā)（TTT）

P2051、授課技巧培訓2、教學工具的使用培訓3、教學內(nèi)容的培訓4、對教師的教學效果進行評估5、教師培訓與教學效果評估的意義二、培訓課程的實施與管理（一）前期準備工作1、確認并通知參訓學員2、后勤工作3、確認培訓時間4、教材的準備5、確認理想的培訓師（二）培訓實施階段1、課前措施2、介紹工作3、器材的維護、保養(yǎng)（三）知識或技能的傳授1、課程中評估2、上下課時間的控制3、課程記錄（錄音、錄像）（四）對學習進行回顧和評估（五）培訓后的工作

讓受訓者成為培訓者第四節(jié)培訓制度的建立與推行一、企業(yè)培訓制度的含義培訓主體——企業(yè)和員工，參與培訓的訴求點存在差別，容易導致培訓無法達成目標或效果很差，故必須建立一套完整的培訓制度，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責任二、培訓制度的構(gòu)成——六種基本制度包括：培訓服務(wù)制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度二、起草和修訂培訓制度的要求1、培訓制度的戰(zhàn)略性2、培訓制度的長期性3、培訓制度的適用性一、企業(yè)培訓制度的基本結(jié)構(gòu)1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)2、實施企業(yè)員工培訓的目的和宗旨3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法4、企業(yè)培訓制度的核準與施行5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定二、企業(yè)各項培訓制度的起草（一）培訓服務(wù)制度1、制度內(nèi)容P210

（1）制度條款（2）協(xié)議條款及需明確內(nèi)容2、制度解釋

控制學有所成后跳槽相關(guān)司法規(guī)定

《勞動合同法規(guī)》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。培訓服務(wù)條款1、員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請2、在培訓申請被批準后履行的培訓服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)3、培訓服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓協(xié)約條款1、參加培訓的申請人2、參加培訓的項目和目的3、參加培訓的時間、地點、費用和形式4、參加培訓后達到的技術(shù)或能力水平5、參加培訓后在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位6、參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償7、部門經(jīng)理人員的意見8、參加人與培訓批準人的有效法律簽署《勞動合同法實施條例》第十六條勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。（二）入職培訓制度1、制度內(nèi)容需要參加的人員界定特殊情況不能參加入職培訓的解決措施入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核）入職培訓的方法。2、制度解釋

沒有經(jīng)過全面培訓的員工不得上崗和任職2010年5月方案設(shè)計某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。（20分）某電信公司新員工入職教育方案

1、制定本方案的依據(jù)

(2分)

(1)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制訂;

(2)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。

2、實施新進人員教育訓練的目的

(2分)

(1)為了新進人員了解本公司組織概況，歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計劃,以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務(wù);

(2)增強新進人員對本公司的企業(yè)文化的認同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的思想。

3、培訓的內(nèi)容和形式

(4分)

(1)公司發(fā)展歷史;

(2)本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī);

(3)公司主營項目以及業(yè)務(wù)知識;

(4)中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀;

(5)規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能;

(6)企業(yè)文化與團隊精神教育;

(7)加深對公司的感知與認同;

(8)本崗位工作職責和工作要求。

4、培訓授課講師的選定

(2分)講師以人力資源部門經(jīng)理、各有關(guān)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理為主體，各部門主管進行協(xié)助。

5、方案實施辦法

(3分)

(1)本方案的實施應(yīng)考慮新進人員的報到人數(shù)，另行確定培訓時間與場所，經(jīng)核準后即可依照本方案實施;

(2)新進人員經(jīng)集中培訓后，分配到各部門，由各部門安排崗位職責培訓。

6、