2023年公共部門人力資源管理資料

一、多項選擇題(每題至少有兩個對的答案，多選少選均不能得分)1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重,依靠(

ＡCD

），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。A

道德

C

意識形態(tài)

D風俗習慣2、制度合法性的內涵說到主線處就是(

BC

)。

B

公平

Ｃ

正義3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是(

ABCD

)。4、根據人力資源理論,“人力”是指人的勞動能力，涉及(

ABCD

)。5、影響人力資源數量的因素有多種，其重要因素有(

AＢＣ

)。Ａ人口總量及其變動狀況

B人口的年齡構成狀況

C勞動力的參與率6、人力資源的質量,指人力資源所具有的（

ＡBCD

）。7、勞動者的心理素質是指勞動者心理特性的總體狀況,涉及勞動者的(

AＤ

）,它是人力資源質量的心理基礎。A

人格素質

D心理功能素質8、公共部門人力資源損耗依據損耗發(fā)生的因素,可以分為(

BCD

)。B

制度性損耗

C

管理損耗

Ｄ后續(xù)投資損耗９、員工的(

AB

)是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

A培訓

B教育10、理性經濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(

ABC

)。A

韋伯

B

泰勒

Ｃ

法約爾11、公共部門涉及“純粹”的政府組織,還涉及“準”公共部門即(

AＢC

）。Ａ公益公司

Ｂ公共事業(yè)

Ｃ非政府公共機構12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在（

ＡＢＣD

）。

１3、《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的(

ＡBCD）。１4、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現為(

AＢCＤ

）。15、20世紀80年代,特別是80年代后期,人力資本理論研究的勢頭更加劇烈,其重要代表有(

ＡBC

)。Ａ羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式１6、人力資本的性質重要體現在（

ＡBＣD

）。17、由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ＡBCD

)。１８、在市場經濟條件下,公共部門人力資本產權的運作必得以（

AＣD

）為基礎。A市場機制

C契約機制和

Ｄ保障機制1９、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（

ＡBCD

）這些基本問題。2０、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（

AＢＣD

)。21、從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(

AB

）。Ａ戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

B戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃22、根據規(guī)劃的內容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(

ABCD

）。23、人力資源數量層次規(guī)劃重要研究的基本問題涉及（

ABＣ

）。Ａ分析人力資源的需求

B分析人力資源供應

C協調人力資源供需缺口24、用于人力資源需求預測的定性預測法有(

AＢ

)。Ａ德爾菲法

Ｂ自上而下預測法２5、根據流動的范圍,可將公共部門人力資源流動分為（

ABC

）。A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動2６、公共部門人力資源流動的內在動因是（

ＡＢC

)。A物質生活環(huán)境的需求

B社會關系的需求

C發(fā)展的需求27、公共部門人力資源流動的意義是(

ＡBCD

）。28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是(

ABCD

）。29、轉任的重要特點是(

ABCD

)。30、人力資源市場具有的功能是(

ABＣD

)。31、工作設計是對組織內的(

BCD

）進行的設計,以提高工作績效和實現組織目的。Ｂ工作內容

C工作職責

Ｄ工作關系32、在實際運用中，直接觀測法必須貫徹(

AＢCＤ

)的原則。３3、在編寫工作說明書的過程中,必須遵循(

ＡBＣ

)的準則。A清楚

B準確

C專門化３４、工作評估的基本方法涉及(

ABＣＤ

)。3５、工作評估的非量化評估方法是(

AB

）。A排序法

B分類法36、（

AB

)采用的是品位分類方法。A英國

B法國３7、人才測評的方法涉及(ABCD

）。38、公共部門人才筆試具有(

ABCＤ

）的特點。39、和筆試相比,面試具有（ABCDE

）的特點。４0、、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循(

BCD

)。B地區(qū)原則

C面廣原則

D及時原則41、公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現在（

ABＣＤ

)。42、公共部門人力資源通用的培訓形式涉及（

ABCＤ

）。４3、當今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是(

ABCD

）。44、從激勵內容角度,可以將激勵劃分為(

AＣ

)。Ａ物質激勵

C精神激勵45、外附激勵方式涉及(

ABCD

)。4６、與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效明顯呈現出（

ABＣ

）的特性。Ａ公共部門績效目的的復雜性

B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全

４7、績效評估系統重要由（

ABC

)構成。A工作數量

B工作質量

Ｃ工作適應能力４８、薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，涉及(

ABCD

)。49、一般而言，合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（

AＢC）。A減薪

B停薪

C停升50、從總的趨勢看,西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現出(

ＢCD

)的特性。B注重法律建設，規(guī)范行政行為Ｃ監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經濟人”假設為前提,與公共部門公職人員的利益相結合

二、判斷題(對的在括號中打√,錯誤的在括號中打×)1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。(×)2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動,而價值就是這種動力機制的內核。(√)

３、人力資源規(guī)劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（×)4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。(√）５、一般來說,公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的。（×）６、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公司組織中發(fā)揮作用。（×)７、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（×）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創(chuàng)始之前。（√)9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(×）1０、人力資本理論認為,人力資本涉及人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）１1、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容,是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（√)１2、調配功能是人力資源市場的基本功能。(√）13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。(√）14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√)１5、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）1６、工作分析與工作評估既互相聯系,又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。(√)17、排序法的優(yōu)點在于操作簡樸、速度快、花費少，缺陷在于其評估結果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。(√）１8、職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（√)19、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。(√)2０、文獻筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數參與者所接受的一種面試方法。(√)２1、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√）2２、在我國，根據規(guī)定公共部門每人每年參與知識更新培訓的時間累計不得少于１0天,以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。(×)23、《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準,并可以適當領取兼職報酬。(×)２4、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā),得出結論:“人情者,有好惡,故賞罰可用”。(×)２５、用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭,優(yōu)勝劣汰。（√）２6、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員,充足發(fā)揮公務員的作用,為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務員的職務，一般一次只減少一級。(√）２7、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提高機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作自身并不直接相關,只是作為對于員工付出勞動的補償,因而稱為外在激勵。(√）2８、《公務員法》規(guī)定對公務員的考核內容涉及德、能、勤、績、廉五個方面,考核的重點是工作勝任能力。（×)２9、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。(√）３0、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經常、最全面的監(jiān)督。(×)

三、名詞解釋１、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定期期內,可以推動整個國民經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。4、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。5、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。9、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目的,后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。1１、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為保證組織對人力資源數量、質量和結構上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。15、公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿,按照一定的標準和程序,變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。18、掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定期間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關,以及國有公司、事業(yè)單位擔任一定的職務，經受鍛煉,豐富經驗，增長才干的人事交流活動。2０、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、從屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息,對該職務或工作的性質以及完畢該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。２6、文獻筐作業(yè)又稱公文解決,它是一種效度高、而又能為多數參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料,讓應試者閱讀完這些資料后，決定解決意見。2７、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一,以游戲或共同完畢某種任務的方式,考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。２8、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題,重要是用以測評人際關系解決能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突，規(guī)定候選人扮演某一角色并進入角色情景,去解決各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀測和記錄,測評其素質潛能。29、公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具,通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺,實現組織目的的過程。３6、委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。３7、降職是指由本來的職務調整到另一個職責更輕的職務,是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的減少、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。38、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望,形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達成預期的目的。40、公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評估組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行限度,以擬定其工作成績的管理方法。4１、3６0度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，涉及溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

四、簡答題5、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人自身看作資源,強調其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性；3、人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展,不僅包含傳統人事行政管理的基本內容,并且適應現代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求,重視和增強了一些新的管理內容;4、人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。6、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？1、公共部門是一個橫向部門分化,縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目的統一、領導指揮統一、機構設立統一。因此,合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的規(guī)定。原則上，用人與治事應當統一，事權與人權應盡量接近工作點,劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統一原則的實行,是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下,承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織,其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。3、在公共部門人力資源的具體管理中,體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治規(guī)定,強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特性,公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出合用于公共組織的績效評價指標。７、產生公共部門人力資源損耗的因素是什么？1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象,這種損耗是一種隱形損耗;2、人事管理的損耗:管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充足調動公共部門工作人員的工作積極性,沒有充足發(fā)揮其聰明才干；3、后續(xù)投資的損耗:由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作規(guī)定所導致的損耗，這在一定限度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。9、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位,卻未必敢于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異;3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，并且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；4、公務人員素質不能適應國家發(fā)展的規(guī)定，各級行政組織中多缺少科技人才與管理人才;5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預限度較高。11、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?1、在發(fā)展的方向上都指向現代的功績制；2、在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展途徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3、在對公務人員的素質規(guī)定上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業(yè)化的規(guī)定日趨強烈，特別是對科技專才的需求,已成為各國發(fā)展的關鍵之所在;4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。1６、人力資本具有哪些特點?1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離,不可以直接轉讓和買賣,只能被出租,或轉讓使用權；2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起,并且受其個人偏好的影響；3、一個人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用;４、人力資本的形成一般是在消費領域,當然有時也在生產領域;５、人力資本不僅是一種經濟資源，并且還是一種涵義更為豐富的社會資源。１9、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？１、公共部門人力資本具有社會延展性;2、公共部門人力資本具有成本差異性;3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性;4、公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性；５、公共部門人力資本具有市場交易不充足性。３2、工作分析的程序是什么？一般來講，工作分析應遵循以下程序來進行:１.合理擬定工作分析信息的目的。2.科學擬定工作分析的執(zhí)行者。3．選擇有代表性的工作進行分析。4.收集工作分析信息。5．讓工作相關者審查和認可所收集到的信息。６.編寫工作說明書和工作規(guī)范書。4４、公共部門人力資源開發(fā)與培訓的作用是什么?1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業(yè)務能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經具有一些基本的素質,進人公共部門后,還需通過實際工作和進一步的培訓去發(fā)展和提高。2、隨著現代科學技術的發(fā)展,公職人員所涉及的業(yè)務內容和解決方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中。這些遷給公職人員提出了挑戰(zhàn),規(guī)定他們更新知識結構,通過快速的學習,運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進步的潮流。３、公共部門人力資源培訓是充足開發(fā)人才資源的重要渠道,是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力,培訓便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。對公職人員進行系統培訓，有助于開闊其視野,提高其工作情趣,激勵其進取精神，提高其領導、計劃與協調能力,從而為公職人員職務的晉升和未來的發(fā)展發(fā)明條件。4、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的規(guī)定。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大,政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。作為政府管理的主體，政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。為此，及時對公職人員進行培訓，使之認清形勢,做到稱職合格，便勢在必行。5６、在進行績效評估時應注意哪些事項?1、管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量;２、目的管理與行為評價有效結合起來，協調好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能;3、形成有效的人力資源管理機制；4、要注意評估方法的合用性;5、要注意評估標準的合理性；６、要注意評估過程的完整性。５7、我國公務員考核制度存在哪些問題？1、不同等級的公務員一起考核；２、重視年度考核，忽視平時考核;3、考核過程中出現論資排輩評優(yōu)秀的現象；。４、按比例分派名額。

五、論述題2、試述２１世紀人力資源的特性。1、稀缺性。生產資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。２0世紀末世界經濟發(fā)展的經驗向世人昭示,知識成為發(fā)明財富的最重要的資源，但知識資源與物質資源不同,它需要通過人這一載體來體現其價值和使用價值,并發(fā)揮其發(fā)明財富的功能。掌握并善于運用知識資源來發(fā)明財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會教育資源的有限性,使社會人口中僅有少數人有幸成為人才資源。在重要依靠科學技術知識來發(fā)展事業(yè)、保持強大競爭力的時代,人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。2、層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體,但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可提成若干層次。如按以往我國政府文獻規(guī)定,凡屬接受過中檔專業(yè)教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學歷將人才資源劃提成中檔專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源．

據人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源提成一般人力資源和高級人才資源等等。3、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗。有學者將知識分為編碼化知識和經驗性知識兩類，編碼化知識可通過數據、信息、科學(知識體系)和技術(專利)等形式固化在軟件、數據庫、設計方案等特殊形態(tài)中;經驗性知識則通過教育培訓被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經驗性知識,并能純熟運用編碼化知識來發(fā)明財富是人才資源的顯著特性之一。此外,在不同的經濟社會形態(tài)下,人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點。在農業(yè)經濟社會,知識是一般勞動生產經驗的總結；在工業(yè)經濟社會，知識重要體現在機械化、自動化技術以及與之相適應的管理技術和人文社會科學知識之上;在知識經濟社會，知識作為第一生產資源，呈現出以創(chuàng)新能力為重要標志的信息化、智能化態(tài)勢。4、發(fā)明性。人力資源作為知識資源的載體,它是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具有適當的環(huán)境和必要的條件,人力資源的使用就能體現出其發(fā)明性功能,即人力具有通過產品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才干，為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能。人力資源的發(fā)明性,不僅體現在物質財富的發(fā)明上，更重要的是它還能對知識自身加以創(chuàng)新。５、流動性。人作為思想者,都有自已的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及抱負抱負，他們對成就、榮譽、責任等有著更大的盼望值。因此,人一旦發(fā)現他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實現其預期目的時,他們就會表現出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采用行動,人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特性表白人力資源不象物質資源那樣,可以成為占有者最終使用或消費的對象。6、可再生性。人力資源的可再生性體現在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費事實上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費,只要人力資源所載有的知識沒有所有老化，這種知識資源就可被反復運用;第二,人力資源具有積極補充和更新知識資源的天性,由于具有較高科學文化知識素養(yǎng)的人才，特別懂得知識的不斷充實和更新與個人發(fā)展的聯系,懂得不斷增長自身人力資本的價值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出,且呈現出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、發(fā)明性、可再生性等特性所決定的：一方面，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可運用資源相配合的人力資源總是顯得局限性，使增長這種稀缺生產資源投入的經濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。另一方面，由于人力資源的知識性和發(fā)明性，在知識和智力對經濟發(fā)展、經濟競爭起決定作用的時代,擁有人力資源就意味著擁有產品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關領域中的領先地位與市場壟斷地位,這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增長財富。比爾·蓋茨重要依靠知識和人才締造微軟帝國的神話以及美國依靠人才資源和科技領先優(yōu)勢發(fā)明的連續(xù)九年實現低通漲高增長的經濟奇跡等事實，都有力地佐證了上述結論。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內可以連續(xù)獲得人才資源所固有的杰出的發(fā)明力和產出率,并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質資源的反復搜尋和獲取所需要的成本。５、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。１、價值取向差異使管理目的不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品,對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收,這決定其工作人員的行為要對公共利益負責,而公司只需對領導者利益、公司自身利益負責就夠了。因此,公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值,公司人力資源管理一方面考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的互換與回報，人力資源管理則重要考慮的是誰進入公司的這些職位將最有助于公司的發(fā)展。政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化限度、公眾的接受限度,必然面向社會,承受社會的壓力,而公司人力資源管理部門只聽命于領導者,領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得,并通過職位說明書及培訓計劃等充足展現出來,錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。公司的管理活動服從于其決策層的意志,無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。2、管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在公司組織中的員工更加趨向于要富有發(fā)明性,這與公共部門組織強調穩(wěn)定性有關。作為政府系統的人力資源管理部門必須能從主線上保障政府運作的穩(wěn)定,進而維護社會的穩(wěn)定,這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制,強調嚴格遵守規(guī)則,勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特性,行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的奉獻?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在公司組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發(fā)揮作用,這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的因素。在以工作成果或工作目的導向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的,私人公司部門以“效率”為首要追求目的，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導向,人們才會不惜成本、代價去發(fā)明事情。試想，假如一個部門的領導對利潤負責,對成本負責,他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？3、公共部門與私人部門對員工任職資格的規(guī)定差異。這一區(qū)別是由于公共部門自身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系在一起的，行政與政治是不也許完全分離的。當前公共部門政府公務員招考信息相應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具有的忠誠，是制度化的規(guī)定。公務員的道德素質被排在前面,能力素質一般涉及知識、技能和行政職業(yè)能力。在當前的情況下,對于公務員的績效管理事實上并不是政府的第一目的，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目的。在私人部門,雇主一方面規(guī)定雇員具有必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉限度,解決專門業(yè)務的技巧和能力。對于下屬的道德素質規(guī)定相對要淡化一些,雇主們還希望員工更具有發(fā)明力，這意味著雇員也許帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質考察的困難使公司領導更加注重可以量化的指標如專業(yè)能力方面。在私人部門,雇主以雇員是否損害雇主的主線利益為第一道德標準。一個有能力但道德水準一般的人,有時是能被雇主容忍的。一般說來,私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德規(guī)定。4、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的,有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難,導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天,我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮,則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓、教育與發(fā)展方案設計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在公司組織中，績效評估標準是擬定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視?？傊诋斍暗那闆r下,公共部門人力資源管理具有更多的傳統人事管理的特性,而在公司中，把人視作使組織在劇烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力于使人力資本增值為公司發(fā)明更大的效益。5、公共部門與私人部門合用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執(zhí)法行為,公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位,選擇積極性、發(fā)明性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大,這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要因素。公司則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范,有時這些行為規(guī)范也許是與法律規(guī)范相沖突的,當公司利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采用規(guī)避措施。公司在個人利益保障方面,公司合用《勞動法》界定勞動關系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務員的個人權力較容易得到保障,而勞動法對勞動關系的規(guī)定比較原則性，公司必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對等性,公司容易制定有助于雇主的規(guī)則，就存在公司員工的個人利益難以得到充足保障的也許。例如，政府淘汰公務員比較困難,而公司組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。12、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。１、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則涉及兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的規(guī)定；另一方面,崗位所規(guī)定的能力這個人能完全達成。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言,同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結構和大小有不同規(guī)定，如記錄局局長和一般的記錄員;而不同工作類別相同層次的崗位對能力也有不同規(guī)定,如會計和秘書。因此,能崗匹配原則指人的能力與崗位所規(guī)定的能力完全匹配。兩者的相應使人的能力發(fā)揮得最佳,崗位的工作任務也完畢得最佳。在實際運作中，能崗不匹配具體表現為兩種情況:當能級大于崗位的規(guī)定期，優(yōu)質人才無法在崗位上充足施展才華，人才留不住,人員流動快,這種情況對組織相稱不利；當能級小于崗位的規(guī)定期,組織運作效率下降,特別是當其處在領導崗位時，不僅自身難以勝任領導工作,自信心受挫,并且還會影響整個公共部門的競爭力，導致人心渙散，這種情況對個人和組織都會產生嚴重的負面影響。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。2、因事擇人原則。因事擇人原則規(guī)定以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據，根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才干很好地實現人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現,真正達成“事得其人，人適其事”，使人與事科學結合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機構臃腫、人浮于事、效率低下的負面影響，并不利于良好的組織文化的形成。3、德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運作以公共權力為基礎，提供公共產品和公共服務，并以公共利益的增長為其終極目的?？梢?公職人員的履行職能的行為具有明顯的強制性,影響面廣,波及效應大，因此，相對私營部門人才錄用的標準,對公職人員的素質規(guī)定應更加全面。德才兼?zhèn)湓瓌t就是規(guī)定全面考察公共部門求職者的政治素質、個人品德、知識素質、能力素質等各方面,以保證符合“德才兼?zhèn)洹钡臉藴?。公職人員的“德”決定了其才干的發(fā)揮方向和目的,解決了為誰服務的問題;公職人員的“才”是德的基礎，使德具有現實意義，得到具體體現,其核心是能力的問題。對公共部門而言，假如只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發(fā)生偏離,既損害社會公共利益,同時又破壞公共部門的社會形象，導致極其惡劣的社會影響;假如只看“德”而不看其“才”,則會減少公共部門公共職能履行的質量和組織的運作效率,特別是當其處在領導崗位時，甚至也許因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以填補的損失。因此,選拔和錄用公職人員必須堅持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。4、公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致，公平競爭原則規(guī)定公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者,不能人為地在性別、民族、身份等方面設立各種不平等的限制。在實際運作中,公平競爭原則重在強調應運用科學、客觀的測評手段和方法,通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領導者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設計規(guī)范的選拔程序、科學的測評手段和方法對待所有的求職者，根據測評結果來錄用合適的人員，才干營造一個公平競爭的環(huán)境，這不僅有助于人才的脫穎而出,并且尚有助于哺育積極向上的組織文化。5、信息公開原則。信息公開原則規(guī)定在招募和錄用公職人員的過程中,所有與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向所有的求職者公布和公開，這是保證公職人員選拔程序公平和結果公平的前提和基礎,有助于營造一個公平競爭的人才選拔環(huán)境。公共部門要遵循信息公開原則,必須做到：一方面，必須保證公共部門的所有空缺職位向社會公開,使得所有符合條件的求職者都有權利通過合法途徑謀求空缺職位。另一方面,必須保證招考政策公開、招考程序公開和結果公開。通常,這些應公開的具體信息涉及招考政策、招考時間、地點、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數量、空缺職位的工作性質和職責范圍、考試結果、面試結果以及最終的錄用決定等。再次，必須保證復核和申訴程序的公開。求職者擁有復核和申訴的權利，可以對程序公正性和錄用決定產生疑問,借助合法途徑規(guī)定對過程進行復核和依法裁決。6、合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的,都必然要受到法律的制裁。合法原則規(guī)定公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī),如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。13、試述公共部門人力資源開發(fā)與培訓的原則。1、理論聯系實際的原則。理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則,是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現,也是對公職人員進行行之有效的培訓的基本途徑。理論聯系實際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來,把各種理論和公共部門工作的實際內容給合起來,注重運用現代理論去解決實際問題。在培訓中,在推動公職人員學習理論知識的同時,重視對他們實際工作能力和適應能力的培養(yǎng)和訓練。２、學用一致的原則。學用一致的原則是指把對公職人員的培訓和他們培訓后知識的實際運用統一起來,培訓的內容要與部門的工作實際相結合。培訓自身是為了更好地開發(fā)公共部門的人力資源，使受訓者通過培訓可以更好地適應職位需要，提高工作能力和工作效率。假如培訓與使用脫節(jié)，培訓便失去了意義。受訓者學而元用,不僅導致人力、物力、財力的浪費，也使受訓者失去了學習的動力。只有貫徹學用一致原則。做到學以致用，通過培訓提高公職人員的專業(yè)知識和崗位技能,培訓才干收到實際效果。３、按需施教的原則。按需施教的原則重要是針對培訓內容和形式而言,即根據部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的規(guī)定，有針對性地選擇培訓形式、擬定培訓內容，對公職人員進行切合實際需要的培訓。當前我國正處在轉型期,社會的變動使公共部門的工作目的和工作內容也處在經常調整之中，因此對公職人員的培訓,也要根據國家在不同時期的中心工作以及部門的職責規(guī)范來擬定。此外,在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同,因此培訓的形式和內容也應有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓也強調此類原則,稱這種區(qū)分培訓對象的培訓原則為分類分級原則。在分類分級培訓中，培訓部門為不同的公職人員設立不同的培訓課程，對他們采用不同的培訓方祛，使培訓工作收到明顯效果。４、講求實效的原則。講求實效的原則重要針對公職人員培訓的實際效果而言。為了實現提高公職人員素質和提高公共管理效能的目的,培訓必須保證質量、突出實效。培訓質量的高低是衡量培訓成敗的關鍵,沒有質量，培訓也就不也許取得好的效果。貫徹講求實效的原則，應從以下幾個方面著手：一方面,要認真分析需求,根據需求制定培訓計劃。培訓計劃是對公職人員進行培訓的依據。培訓計劃的內容重要涉及培訓目的、培訓范圍、培訓對象、培訓方式、培訓內容和培訓環(huán)節(jié)等。培訓計劃制定得如何直接關系到對公職入員培訓的效果,成為培訓工作取得實效的首要環(huán)節(jié)。另一方面，要根據不同情況，采用靈活、多樣的培訓方式，井根據需要擬定培訓時限、培訓的手段可以采用學校脫產培訓,也可以采用在崗培訓或業(yè)余進修等多種形式。15、試述公共部門人力激勵的特殊性。１、公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障,一直被稱為“鐵飯碗”打不破,因而只要“大錯