勞動(dòng)關(guān)系管理法律

法律知識(shí)培訓(xùn)勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)管理的法律體系目錄一、用人單位規(guī)章制度管理三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理—離職四、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理子目錄A制度B在職C離職為什么要關(guān)注制度

-法律、

重要依據(jù)如何讓制度發(fā)生效力

-內(nèi)容、程序合法

-公示勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成-主體資格-管理及業(yè)務(wù)構(gòu)成建立勞動(dòng)關(guān)系-建立關(guān)系

-勞動(dòng)合同的訂立

-無效勞動(dòng)合同

-集體合同第一部分：用人單位規(guī)章制度管理D爭(zhēng)議勞動(dòng)合同的解除

-合意解除-勞動(dòng)者單方解除-用人單位單方解除特殊勞動(dòng)者合同解除

-非工傷、患病勞動(dòng)者

-工傷勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金解決爭(zhēng)議的途徑

-協(xié)商-調(diào)解-仲裁-訴訟勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序一、用人單位規(guī)章制度管理1、為什么要關(guān)注規(guī)章制度？關(guān)鍵詞：“法律”重要依據(jù)一、用人單位規(guī)章制度管理2、如何讓規(guī)章制度發(fā)生效力？?jī)?nèi)容合法程序合法公示一、用人單位規(guī)章制度管理2、如何讓規(guī)章制度發(fā)生效力？?jī)?nèi)容合法程序合法公示后果：《勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十六條、第八十條

用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。（38）

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條

規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（46）

用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（80）一、用人單位規(guī)章制度管理2、如何讓規(guī)章制度發(fā)生效力？?jī)?nèi)容合法程序合法公示《勞動(dòng)合同法》第四條一、用人單位規(guī)章制度管理2、如何讓規(guī)章制度發(fā)生效力？?jī)?nèi)容合法程序合法公示《勞動(dòng)合同法》第四條

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！境绦蚝戏ā?/p>

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！竟尽恳?、用人單位規(guī)章制度管理2、如何讓規(guī)章制度發(fā)生效力？?jī)?nèi)容合法程序合法公示公示的方法：《員工手冊(cè)》發(fā)放法；內(nèi)部培訓(xùn)法；考試法；會(huì)議宣傳法盡量避免如下舉證困難的公示方法：網(wǎng)站公示、公告欄和宣傳欄張貼一、用人單位規(guī)章制度管理案例1：?jiǎn)T工“不堪忍受”用人單位規(guī)章制度跳槽

張某就職于一家上市公司，由于該公司業(yè)務(wù)繁忙，需要職工經(jīng)常加班加點(diǎn)，于是該公司出臺(tái)了《公司職工加班及加班工資支付辦法》，規(guī)定職工無正當(dāng)理由必須接受公司的加班安排，加班工資按法律執(zhí)行。當(dāng)時(shí)職工認(rèn)為經(jīng)常加班可以提高個(gè)人收入，該規(guī)定在職工代表大會(huì)上獲得了通過。張某一開始比較擁護(hù)公司的這項(xiàng)規(guī)定，但慢慢地發(fā)現(xiàn)經(jīng)常加班使自己?jiǎn)适Я死眯菹r(shí)間進(jìn)行業(yè)務(wù)充電的機(jī)會(huì)，就開始拒絕公司的加班安排，公司對(duì)張某的行為提出了嚴(yán)厲的批評(píng)，張某一氣之下提出辭職，并向公司提出支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊蟆栴}：1、《公司職工加班及加班工資支付辦法》是否能發(fā)生效力？2、張某辭職并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否合法？一、用人單位規(guī)章制度管理分析：

《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定，用人單可以在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外，適當(dāng)延長(zhǎng)工作時(shí)間，安排職工加班，但必須取得職工同意。

《勞動(dòng)法》第42條規(guī)定，除“發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的”、“生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的”等法定特殊情況外，職工有權(quán)拒絕加班。

《勞動(dòng)合同法》第38條、第46條規(guī)定，用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以此為由辭職并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一、用人單位規(guī)章制度管理案例2：公司能否依據(jù)規(guī)章制度拒發(fā)銷售提成某公司2007年4月之前規(guī)定銷售人員只要有銷售回款即可按5％提取銷售提成。2007年4月1日增加規(guī)定若當(dāng)季度回款額未達(dá)回款指標(biāo)的60％，則無提成，但公司沒有證據(jù)證明已將該新增規(guī)定公示。廖某2007年1、2季度累計(jì)應(yīng)得銷售提成22000元，但公司以廖某僅完成回款指標(biāo)45％為由拒發(fā)提成。問題：1、廖某能否得到銷售提成？一、用人單位規(guī)章制度管理分析：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條

用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示才對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力！一、用人單位規(guī)章制度管理起草（內(nèi)容合法）職工代表大會(huì)或者全體職工討論提出方案和意見與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定公示或告知小結(jié)：蠢驢一天，牛給驢出了一個(gè)難題，問“蠢”字下面兩只蟲子哪只是公的，哪只是母的。驢絞盡腦汁，還是答不上來。牛罵道：真是頭蠢驢，男左女右嘛！蠢子目錄A制度B在職C離職為什么要關(guān)注制度

-法律、

重要依據(jù)如何讓制度發(fā)生效力

-內(nèi)容、程序合法

-公示勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成-主體資格-管理及業(yè)務(wù)構(gòu)成建立勞動(dòng)關(guān)系-建立關(guān)系

-勞動(dòng)合同的訂立

-無效勞動(dòng)合同

-集體合同第二部分：建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職D爭(zhēng)議勞動(dòng)合同的解除

-合意解除-勞動(dòng)者單方解除-用人單位單方解除特殊勞動(dòng)者合同解除

-非工傷、患病勞動(dòng)者

-工傷勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金解決爭(zhēng)議的途徑

-協(xié)商-調(diào)解-仲裁-訴訟勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職1、勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成主體資格

用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格管理

用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)業(yè)務(wù)組成

勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分勞動(dòng)部發(fā)布的【2005】12號(hào)《關(guān)于確定勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條主體資格——不能成為勞動(dòng)者的典型人群童工退休人員實(shí)習(xí)生二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職案例1：

吳某原是某國(guó)有企業(yè)2009年1月辦理退休手續(xù)的一名技術(shù)工人，退休后被招聘到某制衣廠擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)，每月月薪6000元，2010年10月，制衣廠以吳某無法勝任技術(shù)總監(jiān)的崗位為由將其辭退，吳某對(duì)辭退不符，要求制衣廠支付終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。問題：1、對(duì)吳某的請(qǐng)求是否應(yīng)該予以支持？二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職分析：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第21條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。吳某與制衣廠建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系，雙方的糾紛應(yīng)由民法調(diào)整，故不存在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的理由。二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職案例2：廣州某酒店與水泥工張某口頭約定，由張某完成酒店員工宿舍的內(nèi)墻粉刷工作，工具、材料由張某提供，酒店支付張某每平方米墻面10元的報(bào)酬，張某在粉刷天花板過程中，一腳踩空從木架上摔下來，腳被弄傷，張某認(rèn)為自己在酒店做事，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷，酒店應(yīng)支付相應(yīng)的工傷待遇，酒店認(rèn)為雙方是承攬合同關(guān)系，不具有勞動(dòng)關(guān)系，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。問題：1、張某與酒店之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系？二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職分析：本案中，首先，酒店的各項(xiàng)規(guī)章制度沒有適用于張某，張某不需要按酒店的規(guī)章制度做事，只需按自己的方法作業(yè)，酒店與張某之間不存在管理與被管理的關(guān)系；

其次，粉刷墻完成后，酒店按照每平米支付張某10元，沒有關(guān)于張某勞動(dòng)報(bào)酬的約定；

最后，酒店是經(jīng)營(yíng)飲食、住宿業(yè)務(wù)的，而張某從事的墻壁粉刷工作不是酒店的業(yè)務(wù)組成部分。

因此酒店與張某之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職2、建立勞動(dòng)關(guān)系建立勞動(dòng)關(guān)系&簽訂勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第七條、第十條

用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。（7）

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。（10）二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職案例1：

2008年3月，甲公司公開招聘員工，林某前去應(yīng)聘，經(jīng)洽談相互了解后，雙方均有建立勞動(dòng)關(guān)系的意向。由于林某當(dāng)時(shí)尚在乙單位工作，因此雙方在2008年3月30日簽訂的勞動(dòng)合同中約定：由林某在2008年4月之內(nèi)向乙單位辭職并辦理離職手續(xù)，甲公司在林某報(bào)到上班后才正式建立勞動(dòng)關(guān)系，超過一個(gè)月的，公司將不予錄用。雙方在勞動(dòng)合同中簽字蓋章。因多種原因，林某于2008年5月15日方與乙單位辦理完離職手續(xù)，其后林某到甲公司報(bào)到時(shí)，該公司告知林某，由于其晚到半個(gè)月，公司已另行招用其他人員，因此對(duì)林某不能再予錄用，雙方勞動(dòng)合同解除。二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職案例1（續(xù)）：林某認(rèn)為自己為應(yīng)聘甲公司工作而辭去了乙單位工作，甲公司已與自己簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)確認(rèn)自己與該公司已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)甲公司因自己晚到半個(gè)月而解除勞動(dòng)合同于法無據(jù)，要求甲公司履行勞動(dòng)合同，安排工作并賠償損失。甲公司認(rèn)為公司與林某訂立的勞動(dòng)合同是附條件的合同，林某違反了合同的約定事項(xiàng)，公司按照合同約定可以不錄用林某。問題：1、張某與酒店之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系？二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職分析：所謂勞動(dòng)關(guān)系的建立，是指當(dāng)事人之間勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的確立?！秳趧?dòng)合同法》第七條、第十條規(guī)定，當(dāng)事人之間的勞動(dòng)關(guān)系自用工之日即勞動(dòng)合同實(shí)際履行之日起建立。。林某與公司訂立的勞動(dòng)合同是合法有效的，對(duì)雙方具有法律約束力。但是該勞動(dòng)合同是附條件的勞動(dòng)合同，即林某需與原單位辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)后一個(gè)月內(nèi)入職作為雙方勞動(dòng)關(guān)系依法建立和履行的前提。由于林某未按約定時(shí)間辦理入職并向公司提供勞動(dòng)，雙方并未實(shí)際履行勞動(dòng)合同，未形成用工關(guān)系，因此雙方勞動(dòng)關(guān)系尚未建立。二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職2、建立勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同的訂立A.勞動(dòng)合同訂立的形式——書面要式合同《勞動(dòng)合同法》第十條：

建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職2、建立勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同的必備條款包括：1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；3）勞動(dòng)合同期限；4)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；5)工作時(shí)間和休息休假；6）勞動(dòng)報(bào)酬；7）社會(huì)保險(xiǎn)；8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職勞動(dòng)合同期限固定期限勞動(dòng)合同約定合同終止時(shí)間建議：考慮到試用期要相對(duì)長(zhǎng)點(diǎn)、招工難和留住人才難等問題，對(duì)于一般員工簽2-3年，對(duì)于技術(shù)骨干或管理干部簽3-5年無固定期限勞動(dòng)合同約定無確定終止時(shí)間應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形不簽無固定期限勞動(dòng)合同的后果以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同以完成單項(xiàng)工作任務(wù)為期限續(xù)訂多次，不構(gòu)成訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件不能約定試用期二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職案例2：趙某于1995年10月入職東某設(shè)備制造有限公司，雙方簽訂了合同期限從1995年10月1日至2009年9月30日的勞動(dòng)合同，并一直保持勞動(dòng)合同關(guān)系。2009年8月12日，該廠向趙某發(fā)出《續(xù)訂勞動(dòng)合同意向書》，趙某表示愿意續(xù)訂合同，要求合同無固定期限。8月29日該廠向趙某發(fā)出《續(xù)訂勞動(dòng)合同通知書》，表示與趙某續(xù)訂合同，另提交合同期限為二年的合同文本。但趙某堅(jiān)持要求簽訂無固定期限的合同，最終未能達(dá)成一致意見。該廠與2009年9月12日向趙某發(fā)出《終止勞動(dòng)合同通知書》，表示不與趙某續(xù)訂于2009年9月30日屆滿的勞動(dòng)合同，期限屆滿雙方的勞動(dòng)關(guān)系終止。二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職問：

1、雙方是否應(yīng)該簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？分析：《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。在什么情況下應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同？《勞動(dòng)合同法》第14條1）協(xié)商一致2）勞動(dòng)者符合下列法定情形時(shí)必簽：連續(xù)工作滿10年

勞動(dòng)者提出訂立勞動(dòng)合同

無固定期限勞動(dòng)合同

用人單位提出，勞動(dòng)者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同

無固定期限勞動(dòng)合同

（例外）勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同

固定期限勞動(dòng)合同連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂時(shí)勞動(dòng)者沒有過失性解除勞動(dòng)合同情形(39)無固定期限勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者沒有醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同情形(40)無固定期限勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者沒有不能勝任解除勞動(dòng)合同的情形(40)無固定期限勞動(dòng)合同（例外）勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同

固定期限勞動(dòng)合同用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的解釋起算時(shí)間連續(xù)工作滿10年起始時(shí)間：

自用人單位用工之日起計(jì)算（包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限）

非因勞動(dòng)者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。

原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂時(shí)

起始時(shí)間：《勞動(dòng)合同法》施行日（2008年1月1日）起計(jì)算勞動(dòng)者無過失解除（1）醫(yī)療期滿：（第40條第一款）

勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）不能勝任工作：（第40條第二款）

勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；《勞動(dòng)合同法》第八十二條：

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的

，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

不簽無固定期限勞動(dòng)合同的后果二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職2、建立勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同的訂立B.訂立時(shí)間問題：《勞動(dòng)合同法》第十條：

已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。一個(gè)月內(nèi)二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職2、建立勞動(dòng)關(guān)系B.訂立時(shí)間問題（續(xù)）：在用工之日起一個(gè)月內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同法律責(zé)任每月支付2倍工資解除勞動(dòng)關(guān)系+支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在用工之日起滿1年未訂立書面勞動(dòng)合同法律責(zé)任視為簽訂無固定期限合同+補(bǔ)簽支付11個(gè)月雙倍工資解除勞動(dòng)關(guān)系+支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職案例：王某大學(xué)畢業(yè)前即在甲公司實(shí)習(xí)，因?qū)嵙?xí)期間工作表現(xiàn)良好，遂在2008年2月畢業(yè)后被甲公司留用繼續(xù)工作，其每月照常拿工資，但雙方一直未簽訂勞動(dòng)合同。2008年12月25日，甲公司由于經(jīng)營(yíng)困難決定裁員，由于之前公司未與王某簽訂勞動(dòng)合同，所以只是給了王某12月份整月工資并口頭通知他不用再來上班了。后來王某聽說其他同事離崗時(shí)都拿到了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，于是在2009年4月6日提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。要求：（1）與甲公司解除勞動(dòng)合同并支付事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法定的雙倍工資（2）由甲公司支付其工作期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職案例3：職工拒簽勞動(dòng)合同該如何處理？某公司員工A于2009年8月入職，一直未簽訂勞動(dòng)合同，2010年6月，新任行政主管為規(guī)范勞動(dòng)合同簽訂要求與所有員工簽訂書面勞動(dòng)合同，在此過程中，A不予配合，經(jīng)多次催促仍然以各種理由拒絕和公司簽訂勞動(dòng)合同，2010年6月底，公司領(lǐng)導(dǎo)決定，由于A拒絕與公司簽訂勞動(dòng)合同，從下個(gè)月起不再需要到公司上班，以自動(dòng)離職處理。隨后，A申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付其自入職一個(gè)月起的雙倍工資賠償。問題：1、A的請(qǐng)求是否應(yīng)該支持？二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職分析：

《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的”，則向勞動(dòng)者支付雙倍工資。注意，此條的用詞是“未與”，而不是“不與”，前者強(qiáng)調(diào)的未簽訂勞動(dòng)合同的客觀事實(shí)，后者強(qiáng)調(diào)的是拒絕簽訂勞動(dòng)合同的主觀故意，根據(jù)此條規(guī)定可見，和員工簽訂勞動(dòng)合同，是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》賦予用人單位的一項(xiàng)法定義務(wù)，無論是誰的原因，只要沒有簽訂勞動(dòng)合同，自入職第二個(gè)月起須支付雙倍工資。二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職分析（續(xù)）：

但是，在實(shí)踐中，確有不少勞動(dòng)者為了達(dá)到獲得雙倍工資的目的，不愿簽訂勞動(dòng)合同的情形，在這種情形下，如果再讓單位承擔(dān)雙倍工資的懲罰性責(zé)任，則顯失公平，因此，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定，“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系”，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。注意：對(duì)于不愿簽訂勞動(dòng)合同的員工，單位避免承擔(dān)支付雙倍工資的辦法有：一是入職之日起一個(gè)月內(nèi)，送達(dá)要求簽訂勞動(dòng)合同的書面通知，固定其拒絕簽訂勞動(dòng)合同的證據(jù)；二是以其拒絕簽訂勞動(dòng)合同為由終止勞動(dòng)關(guān)系。二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職2、建立勞動(dòng)關(guān)系無效勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第26條：1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人簽訂的勞動(dòng)合同。2.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利。3.違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。勞動(dòng)合同無效&部分無效二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職案例4：勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者脅迫企業(yè)續(xù)訂怎么辦？陳某于2007年7月與一家制鞋廠簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同，在該廠從事銷售工作。2008年7月合同期限屆滿。合同期滿前一個(gè)月，廠方即通知陳某，因銷售人員富余，準(zhǔn)備與其終止勞動(dòng)合同。陳某當(dāng)即堅(jiān)決要求續(xù)訂勞動(dòng)合同，并聲稱，如果廠方執(zhí)意要求終止合同，他將通知購(gòu)貨單位取消其經(jīng)手的即將簽訂的10萬元的購(gòu)銷合同。該廠迫于無奈，只好與之續(xù)訂了為期3年的勞動(dòng)合同。事后，該制鞋廠向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求確認(rèn)勞動(dòng)合同無效，并終止履行。問題：1、該制鞋廠的請(qǐng)求是否應(yīng)該得到仲裁委的支持？二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職分析：

《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無效。最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)民法通則〉若干問題的意見》（試行）第六十九條的規(guī)定：“以給公民及其親人的生命健康、名譽(yù)、榮譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害，或者以給法人的名譽(yù)、榮譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對(duì)方作出違背真實(shí)的意思表示的，可以認(rèn)定為脅迫行為”，據(jù)此可以認(rèn)定，陳某以取消10萬元的購(gòu)銷合同為要挾的行為屬于“脅迫”，而制鞋廠為保自身利益不受損害與陳某續(xù)簽勞動(dòng)合同是違背自己真實(shí)意思的。因此，該勞動(dòng)合同無效，且從續(xù)訂之日起就不具法律效力。二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職案例5：2006年5月某酒店為了拓展業(yè)務(wù)招聘禮儀小姐，陳某憑自己出色的表現(xiàn)應(yīng)聘成功。當(dāng)月25日陳某與酒店簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同約定：“凡與本酒店簽訂勞動(dòng)合同的禮儀小姐，在合同約定的期限內(nèi)不得結(jié)婚。否則，按違約處理，需交納3000元的違約金?！碑?dāng)時(shí)，陳某還不滿結(jié)婚年齡，所以不加考慮就簽訂了勞動(dòng)合同。但到了2007年2月，已滿結(jié)婚年齡的陳某因男友所在企業(yè)正分房子，為了能分到住房，陳某與男友舉行了婚禮。酒店得知陳某結(jié)婚，以陳某違背勞動(dòng)合同約定為由，于2007年6月提出解除與陳某的勞動(dòng)合同，并要求陳某交納違約金。問題：1、在合同中約定勞動(dòng)者不能結(jié)婚的條款是否有效？二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職分析：

婚姻自由是憲法賦予公民的基本權(quán)利。依據(jù)我國(guó)《婚姻法》的規(guī)定，男女雙方只要符合法律規(guī)定，完全出于自愿，就有結(jié)婚的權(quán)利，可以建立夫妻關(guān)系。任何組織和個(gè)人都不能干涉公民的婚姻自由。

在本案中，用人單位酒店與勞動(dòng)者陳某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，約定凡與本酒店簽訂勞動(dòng)合同的禮儀小姐，在合同期間，未經(jīng)本店允許，不得結(jié)婚。從實(shí)質(zhì)上看，酒店這種做法干涉了陳某的婚姻自由，是違反法律規(guī)定的。盡管在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，陳某也同意了該項(xiàng)條款。但是，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：……（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的…..”，該條款因違背法律規(guī)定而不具備法律效力，對(duì)雙方都沒有約束力。二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職案例6：

農(nóng)民陳某進(jìn)城打工，發(fā)現(xiàn)一張“招工告示”，稱“某磚廠大量招工，包吃住，月薪1000元另加獎(jiǎng)金”，于是前往與老板王某洽談。王某拿出的勞動(dòng)合同最后有一行不起眼的小字：“員工在工作的時(shí)候，必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程；如果員工違反安全操作規(guī)程，導(dǎo)致個(gè)人受傷的，責(zé)任自負(fù)，公司概不負(fù)責(zé)，同時(shí)，公司也不給員工繳納工傷保險(xiǎn)。”

陳某沒有多想就簽了合同。一個(gè)月后，陳某在挖土?xí)r忽然遇到塌方，身受重傷，喪失了全部勞動(dòng)能力，王某以雙方簽訂的勞動(dòng)合同中已經(jīng)寫明“人員傷亡廠方概不負(fù)責(zé)”為由，不同意對(duì)陳某進(jìn)行補(bǔ)償。問題：1、“人員傷亡廠方概不負(fù)責(zé)”是否有效？二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職分析：《安全生產(chǎn)法》第44條第二款明確規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位不得以任何形式與從業(yè)人員訂立協(xié)議，免除或者減輕其對(duì)從業(yè)人員因生產(chǎn)安全事故傷亡依法應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（一）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；為勞動(dòng)者購(gòu)買工傷保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)。因工受傷后勞動(dòng)依法享有享受受工傷保險(xiǎn)待遇的權(quán)利。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：……（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”，本案中，“人員傷亡廠方概不負(fù)責(zé)”條款因用人單位免除自己的法定責(zé)任而不具備法律效力，屬于無效條款。二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職案例7：虛構(gòu)工作經(jīng)歷的勞動(dòng)合同是否有效某公司招聘了銷售主管王某，在洽談過程中，王某向公司提交了以往在多個(gè)用人單位從事過銷售主管的書面說明，于是與其簽訂了勞動(dòng)合同。上班2個(gè)月后，公司發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績(jī)平平，即要求王某制訂銷售計(jì)劃，加大銷售力度。又2個(gè)月后，公司發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績(jī)?nèi)詿o起色，遂對(duì)王某的工作經(jīng)歷產(chǎn)生懷疑，于是，公司派人對(duì)王某提供的以往工作經(jīng)歷進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)王某所說的在多個(gè)用人單位從事過銷售主管純屬虛構(gòu)，公司當(dāng)即做出了解除勞動(dòng)合同的決定。問題：1、王某虛構(gòu)工作經(jīng)歷，雙方簽訂的勞動(dòng)合同是否有效？二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職分析：本案中，王某虛構(gòu)工作經(jīng)歷，用人單位是以王某具備豐富的工作經(jīng)歷而與其簽訂勞動(dòng)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人簽訂的勞動(dòng)合同為無效勞動(dòng)合同。因此，王某與公司簽訂的勞動(dòng)合同因王某的欺詐行為而無效。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同的無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)，不能由王某和公司來確認(rèn)。

《勞動(dòng)合同法》第39條，因王某的欺詐行為導(dǎo)致雙方簽訂的勞動(dòng)合同無效，用人單位可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（1）勞動(dòng)者獲得報(bào)酬權(quán)勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。（2）要求賠償權(quán)勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職2、建立勞動(dòng)關(guān)系無效勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第28條第86條法律后果二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職2、建立勞動(dòng)關(guān)系集體合同A.概念：指用人單位與本單位勞動(dòng)者根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。二、建立勞動(dòng)關(guān)系的管理——入職與在職2、建立勞動(dòng)關(guān)系集體合同B.集體合同VS勞動(dòng)合同集體合同勞動(dòng)合同主體工會(huì)和用人單位勞動(dòng)者個(gè)人和用人單位約定內(nèi)容勞動(dòng)者整體的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)者個(gè)人有關(guān)的具體的生效要件草案交職工代表大會(huì)或全體職工討論通過，報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門，收到集合合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，生效雙方簽字蓋章后便生效合同效力集體合同的效力高于勞動(dòng)合同勞動(dòng)者自用工之日起與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同無固定期限勞動(dòng)合同雙倍工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1、工作滿十年2、連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同小結(jié)：我想半天也沒想起來，什么比生孩子還痛，我說：死。他說NO。最后公布答案：小外甥給我出了一個(gè)題：在醫(yī)學(xué)上痛分12級(jí)痛，被蚊子盯是1級(jí)痛，生孩子是12級(jí)痛，請(qǐng)問13級(jí)痛是什么！生孩子的時(shí)候被蚊子盯。子目錄A制度B在職C離職為什么要關(guān)注制度

-法律、

重要依據(jù)如何讓制度發(fā)生效力

-內(nèi)容、程序合法

-公示勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成-主體資格-管理及業(yè)務(wù)構(gòu)成建立勞動(dòng)關(guān)系-建立關(guān)系

-勞動(dòng)合同的訂立

-無效勞動(dòng)合同

-集體合同勞動(dòng)合同的解除

-合意解除-勞動(dòng)者單方解除-用人單位單方解除特殊勞動(dòng)者合同解除

-非工傷、患病勞動(dòng)者

-工傷勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金第三部分：解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職D爭(zhēng)議解決爭(zhēng)議的途徑

-協(xié)商-調(diào)解-仲裁-訴訟勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職1、勞動(dòng)合同的解除合意解除雙方協(xié)商一致（第36條）勞動(dòng)者單方解除延時(shí)解除

（第37條）即時(shí)解除

（第38條）用人單位單方解除勞動(dòng)者無過失解除（第40條）勞動(dòng)者過失性解除（第39條）經(jīng)濟(jì)性裁員

（第41條）必經(jīng)程序三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職案例1：簽了無固定期限勞動(dòng)合同，中途被開除合法嗎？李某在中牟縣一家商貿(mào)公司工作了10多年，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，于2007年年初與公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。2008年初，李成軍因?yàn)橐稽c(diǎn)雞毛蒜皮的小事，與鄰居發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)，一氣之下，他掂刀將鄰居砍傷。同年4月，他因故意傷人罪，被法院判處有期徒刑1年，緩刑1年。因?yàn)槭蔷徯?，李成軍可以繼續(xù)上班，可回到公司才發(fā)現(xiàn)，公司方面已經(jīng)解除了與他的勞動(dòng)合同?！拔液炗喌氖菬o固定期限勞動(dòng)合同，怎么還能開除我呢？”李某不服，要求公司恢復(fù)勞動(dòng)合同并賠償損失。問題：1、公司是否可以與李某解除無固定期限勞動(dòng)合同？三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職分析：勞動(dòng)合同法出臺(tái)后，不少員工將“無固定期限勞動(dòng)合同”當(dāng)成了鐵飯碗、護(hù)身符，認(rèn)為一旦簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，公司就不能開除自己，其實(shí)這種認(rèn)識(shí)是很片面的。李某觸犯了刑律，被判處有期徒刑，雖然執(zhí)行的是緩刑，但仍是刑罰的一種，因此，公司可根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，與其解除勞動(dòng)合同。三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職案例2：董某是一家保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，跟公司簽有為期1年的勞動(dòng)合同，合同中約定董某每個(gè)季度必須完成一定數(shù)額的銷售任務(wù)，個(gè)人收入則主要是銷售提成。盡管董某對(duì)保險(xiǎn)推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但頭一個(gè)季度下來，所簽保險(xiǎn)單寥寥無幾，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有完成公司的銷售定額。公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務(wù)，他就將面臨被解聘的可能。為了保住工作，董某更加努力，甚至發(fā)動(dòng)了所有的親戚朋友，第二季度的銷售業(yè)績(jī)比頭一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，于是他擔(dān)心的事情出現(xiàn)了：公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職案例2（續(xù)）：續(xù)半年都不能完成公司的任務(wù)，公司認(rèn)為他不能勝任保險(xiǎn)銷售工作，因此決定解除與他的勞動(dòng)合同，請(qǐng)他在3天內(nèi)辦好離職手續(xù)。董某萬般請(qǐng)求，希望公司能再給他一次機(jī)會(huì)，被拒絕后，董某又提出自己的勞動(dòng)合同期限是1年，公司提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但公司銷售主管以解除合同是因?yàn)槎匙约翰荒軇偃喂ぷ鳎沂孪扔痔嵝堰^他為由，拒絕了董某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求，雙方遂發(fā)生爭(zhēng)議。討論：1、公司解除與董某勞動(dòng)合同中存在哪些問題？三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職分析：《勞動(dòng)合同法》第40條、第46條解除董某的勞動(dòng)合同存在以下幾個(gè)問題：一是沒有對(duì)董某進(jìn)行調(diào)崗或培訓(xùn)；二是解除合同沒有提前30日以書面形式進(jìn)行通知；三是沒有依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職案例3：李某系一國(guó)有企業(yè)職工，與企業(yè)簽有三年期限的勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，李某聽說在某外商投資企業(yè)工作每月月薪1800元，相比之下原企業(yè)每月只有800元的工資太低，遂向原企業(yè)口頭提出解除勞動(dòng)合同。原企業(yè)未馬上作出答復(fù)。15日后，李某離開原企業(yè)，已到了外資企業(yè)上班。李某的離開，給原企業(yè)的生產(chǎn)造成了影響，原企業(yè)要求李某回廠上班，但李某以已向企業(yè)提出了解除勞動(dòng)合同為由而拒不回廠。于是原企業(yè)向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起申訴，要求李某承擔(dān)賠償責(zé)任。問題：1、公司要求李某承擔(dān)賠償責(zé)任是否有法律依據(jù)？三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職分析：《勞動(dòng)合同法》第37條、第90條、第91條首先，從李某通知企業(yè)解除勞動(dòng)合同的形式上看，李某只是以口頭的形式通知企業(yè)的。這不符合《勞動(dòng)法》第37條中關(guān)于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)以書面形式通知企業(yè)的規(guī)定。其次，從李某通知企業(yè)的時(shí)間上看，其在十五日后即離開單位，到了新的單位，這顯然是不符合《勞動(dòng)法》第37條關(guān)于提前三十日通知的規(guī)定。

再次，從造成的后果來看，給企業(yè)造成損失，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職案例4：2011年6月，小劉被某食品公司錄取，入職后公司告知小劉試用期三個(gè)月，每月工資4000元，試用合格后公司才為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)。小劉當(dāng)時(shí)找工作心切，就答應(yīng)了公司的要求。入職一個(gè)月之后，小劉發(fā)現(xiàn)公司的做法不妥，就與公司溝通希望能夠及時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)。但是公司堅(jiān)持認(rèn)為試用期未滿，拒絕為小劉繳納社保。無奈，小劉以公司未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由提出解除勞動(dòng)關(guān)系，并向公司郵寄了書面解除勞動(dòng)關(guān)系通知書。問題：1、小劉解除勞動(dòng)關(guān)系是否有法律依據(jù)？三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職分析：《勞動(dòng)合同法》第38條及時(shí)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)。在小劉與食品公司建立勞動(dòng)關(guān)系后，食品公司未能及時(shí)為小劉繳納社會(huì)保險(xiǎn)，存在不履行法定義務(wù)的行為。小劉以食品公司未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由書面提出解除勞動(dòng)關(guān)系依據(jù)合法。三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職案例5：?jiǎn)T工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同2008年11月3日，李某在工作中與其它部門員工因工作原因發(fā)生矛盾，引起打架事件。事后公司以陳某打架嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)合同。李某稱其在打架事件中系為保護(hù)機(jī)器而遭受人身傷害，實(shí)為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動(dòng)合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動(dòng)仲裁。問題：1、公司單方解除其勞動(dòng)合同是否違法？三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職分析：《勞動(dòng)合同法》第39條企業(yè)根據(jù)本條與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備以下幾點(diǎn)：1、企業(yè)有充分證據(jù)證明，員工有嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的行為存在；2、企業(yè)制定有自己的規(guī)章制度，該規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定，做到內(nèi)容合法，通過民主程序制定，且已經(jīng)向員工進(jìn)行公開公示。本案中，企業(yè)如果沒有充分的證據(jù)證明李某存在打架斗毆行為或者企業(yè)的規(guī)章制度中沒有相關(guān)條款，亦或企業(yè)的規(guī)章制度沒有依法制定，向李某進(jìn)行公開公示，都會(huì)存在違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職案例6：劉某于2010年到蒼山縣某公司工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同。2012年12月10日王某由于個(gè)人原因向公司遞交了辭職信，可是到了2013年2月1日，公司以暫時(shí)沒有找到合適的人選接替為由，對(duì)其辭職請(qǐng)求不予批準(zhǔn)，拒絕為其辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。劉某不服，遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求公司立即為其辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，并支付賠償金。問題：1、劉某的理由是否合法？三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職分析：《勞動(dòng)合同法》第37條、第89條根據(jù)上述的法條可見，勞動(dòng)者因個(gè)人原因行使辭職權(quán)，只需要符合兩個(gè)條件：

一是提前通知；

二是書面形式通知。

本案中，劉某提出辭職完全符合上述兩個(gè)條件，因此公司應(yīng)當(dāng)為其辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。勞動(dòng)者依法享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)尊重勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)。三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職案例7：何某是某市造紙廠生產(chǎn)部門的一線員工，與該企業(yè)簽訂了5年的勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同履行期間，受當(dāng)?shù)卣哟蟊Ｗo(hù)自然遺產(chǎn)規(guī)劃的影響，該企業(yè)的生產(chǎn)部門不得不從A市遷移到B市，只有銷售部門留在A市。企業(yè)征求何某的意見，希望何某到B市繼續(xù)從事原有工作，而何某基于各種考慮希望留在A市。雙方經(jīng)協(xié)商最終未能達(dá)成一致意見，于是，企業(yè)以"雙方訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致"為由，作出了解除勞動(dòng)合同的決定。何某認(rèn)為企業(yè)的決定侵害了自己的權(quán)益，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職問題：1、企業(yè)是否侵犯了何某的權(quán)益？分析：《勞動(dòng)合同法》第40條本案中，企業(yè)因政府規(guī)劃而搬遷，屬于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的情形。因此，企業(yè)與何某無法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見，依法解除勞動(dòng)合同的行為是符合法律規(guī)定的。延時(shí)解除（第37條）

轉(zhuǎn)正后試用期內(nèi)勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位勞動(dòng)者提前三日通知用人單位即時(shí)解除（第38條）即時(shí)解除

【隨時(shí)通知】提供的勞?；騽趧?dòng)條件違約未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用規(guī)章違反法律法規(guī)，損害勞動(dòng)者利益非真實(shí)意思簽訂合同暴力、威脅或者非法限制人身自由違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及人身安全勞動(dòng)者無過失解除（第40條）（1）醫(yī)療期滿：

勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）不能勝任工作：

勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）客觀情況發(fā)生變化：

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。提前30天書面通知額外支付一個(gè)月工資或三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職1、勞動(dòng)合同的解除a.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；b.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；c.患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；d.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；e.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。無過失解除的限制（第42條）勞動(dòng)者過失性解除（第39條）（1）試用期解除：在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（3）嚴(yán)重失職：嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（2）嚴(yán)重違規(guī)：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；不需要通知需要規(guī)章制度予以明確勞動(dòng)者過失性解除（第39條）（4）兼職：對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（6）刑事責(zé)任：被依法追究刑事責(zé)任的。（5）非真實(shí)意思表示：勞動(dòng)者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更合同，致使勞動(dòng)合同無效的；不需要通知法律并不禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須遵守的程序（第43條）工會(huì)用人單位研究后將處理結(jié)果書面通知工會(huì)事先將理由通知工會(huì)有權(quán)要求糾正違法或違約的行為三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職2、特殊勞動(dòng)者合同解除患病或非因工負(fù)傷解除合同的流程患病或非因工負(fù)傷職工的特殊權(quán)利工傷工傷定性工傷認(rèn)定的辦理工傷職工的特殊權(quán)利三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職2、特殊勞動(dòng)者合同解除患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期未滿勞動(dòng)合同繼續(xù)醫(yī)療期屆滿能從事原來工作勞動(dòng)合同繼續(xù)不能從事原來工作另行安排工作能從事的，勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)仍不能從事的，解除合同患病或非因工負(fù)傷解除勞動(dòng)者合同流程圖《勞動(dòng)合同法》第40條第一項(xiàng)三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職患病或非因工負(fù)傷職工的特殊權(quán)利：醫(yī)療期3個(gè)月到24個(gè)月【實(shí)際工作年限+本單位工作年限】醫(yī)療期病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。醫(yī)療期屆滿后被鑒定為1至4級(jí)解除勞動(dòng)關(guān)系，享受退休、退職待遇被鑒定為5至10級(jí)的可以解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職工傷定性：一個(gè)關(guān)系、“三工”因素、無過錯(cuò)原則勞動(dòng)關(guān)系工作時(shí)間工作場(chǎng)所工作原因三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職案例：面試過程中操作機(jī)器受傷，是工傷嗎？孟某技校焊接專業(yè)畢業(yè)后，到某實(shí)業(yè)公司應(yīng)聘，在該企業(yè)工地接受焊接操作考核時(shí)發(fā)生飛濺物傷及左眼，導(dǎo)致左眼失明。孟某認(rèn)為自己是工傷，實(shí)業(yè)公司應(yīng)當(dāng)給自己工傷待遇。問題：1、孟某是否屬于工傷？三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職分析：因?yàn)槊夏持皇莵碓搶?shí)業(yè)公司應(yīng)聘，在應(yīng)聘過程中的實(shí)操考核過程中受到了傷害，勞動(dòng)關(guān)系顯然還未建立。根據(jù)工傷以存在勞動(dòng)關(guān)系為前提，顯然可以排除孟某工傷的可能性。

孟某不屬于工傷，是否意味著該實(shí)業(yè)公司就沒有任何責(zé)任呢？答案是否定的。孟某不屬于工傷，應(yīng)屬于民事領(lǐng)域的人身傷害范疇，根據(jù)民事領(lǐng)域人身傷害的過錯(cuò)原則，如果實(shí)業(yè)公司安排孟某操作機(jī)器時(shí)存在過錯(cuò)時(shí)，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職案例：在工作中因個(gè)人恩怨導(dǎo)致傷害，屬于工傷嗎？李某和趙某均為某紡織廠的職工，同住在一間宿舍內(nèi)，由于兩人生活習(xí)慣不同，產(chǎn)生了矛盾，一日，在工作崗位上，李某趁趙某不在，在趙某的水壺中放入了瀉藥。趙某喝水后感覺肚子疼痛難忍，頻繁上廁所。趙某花費(fèi)了大約1千元的醫(yī)療費(fèi)。在查明事情原因后，趙某找李某賠償其醫(yī)藥費(fèi)，李某不同意。無奈，只好找廠領(lǐng)導(dǎo)要求享受工傷保險(xiǎn)待遇。問題：1、趙某的傷害是否屬于工傷？三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職分析：雖然趙某受傷在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，但趙某受傷純屬由于與李某之間的矛盾導(dǎo)致，不符合“三工”因素中的因工負(fù)傷，不屬于工傷。三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職工傷定性：6種屬于工傷的情形

《工傷保險(xiǎn)條例》（2011）第14條（一）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；

（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職工傷定性：3種屬于視同工傷的情形

《工傷保險(xiǎn)條例》（2011）第15條（一）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；

（二）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；

（三）職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職案例：郭某于2011年5月進(jìn)入某針織公司從事保衛(wèi)工作，2011年12月23日下午，郭某值班期間，與一名外來人員因進(jìn)廠事宜發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，被人勸解后，此人又糾集兩人來到郭某所在的門衛(wèi)室將郭某打傷，郭某被針織公司的工作人員送往醫(yī)院治療15天，出院后，郭某向公司要求享受工傷待遇，公司領(lǐng)導(dǎo)以郭某打擊斗毆為由，不給予工傷待遇。問題：1、郭某的傷害是否屬于工傷？三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職分析：

《工傷保險(xiǎn)條例》第14條第3項(xiàng)規(guī)定，在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的，屬于工傷。認(rèn)定此種情形的工傷應(yīng)從四個(gè)方面把握：第一，履行職務(wù)職責(zé)并使用合法手段；第二，發(fā)生在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)；第三、排除私怨私仇；第四，有公安或司法機(jī)關(guān)的調(diào)查結(jié)論或其他相應(yīng)的證據(jù)。本案中，郭某從事門衛(wèi)工作，因?yàn)槁男新氊?zé)與外來人員發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，并被打傷，顯然屬于履行工作職責(zé)受到暴力傷害，屬于工傷。三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職實(shí)務(wù)問答：（1）職工上下班途中被人打傷是否屬于工傷？不屬于工傷。（2）職工下班后，沿著回家路線走了20分鐘后拐到朋友家吃飯，一個(gè)小時(shí)后從朋友家出來，在回家途中受到機(jī)動(dòng)車事故傷害。是否屬于工傷？不屬于工傷。因?yàn)槁毠さ男袨橐呀?jīng)由下班行為轉(zhuǎn)化為私人行為。（3）無證駕駛、駕駛無牌照車輛發(fā)生的機(jī)動(dòng)車機(jī)動(dòng)車交通事故是否屬于工傷？如被交警認(rèn)定為負(fù)有主要責(zé)任，則不能被認(rèn)定為工傷。三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職工傷定性：3種不得認(rèn)定工傷的情形

《工傷保險(xiǎn)條例》（2011）第16條職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：（一）故意犯罪；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自殘或者自殺的。三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職工傷認(rèn)定的辦理：受理機(jī)構(gòu)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門有權(quán)申請(qǐng)的主體用人單位職工本人職工直系親屬工會(huì)組織申請(qǐng)工傷的時(shí)限用人單位申請(qǐng)時(shí)限為發(fā)生事故起30日其他主體申請(qǐng)時(shí)限為發(fā)生事故起1年。三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職工傷職工的特殊權(quán)利：《工傷保險(xiǎn)條例》停工留薪期此期勞動(dòng)關(guān)系不得解除、終止此期享受原工資待遇此期一般不會(huì)超過12個(gè)月1-6級(jí)職工保留勞動(dòng)關(guān)系1-4級(jí)：退出工作崗位；一次性傷殘補(bǔ)助金；按月享傷殘津貼5-6級(jí)：一次性傷殘補(bǔ)助金；適當(dāng)安排工作或享傷殘津貼7-10級(jí)解雇受保護(hù)除勞動(dòng)期滿、職工本人提出解除或過失性解除外，用人單位不得解除5-10級(jí)離職享受“兩金”一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金及一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金條件：5-6級(jí)，自愿提出解除或終止合同；7-10，合同期滿或自愿提出解除合同三、解除勞動(dòng)關(guān)系的管理——離職3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金——經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金