2023年電大人力資源管理復(fù)習(xí)范圍

單選題1、人的行為鏈條是（需要－動機-行為）2、工作分析,又叫(

職位分析),是整個人力資源管理的基礎(chǔ)。3、(

觀測法)是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀測,把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、因素、方法、程序、目的等信息記錄下來,并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式,得出工作分析成果的方法。4、

(

壓力式面試

)是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發(fā)問,逐步進一步，具體而徹底,直至應(yīng)試者無法回答為止。5、對在職工工進行培訓(xùn)需求分析時，通常采用（績效分析法)方法來評估在職工工的培訓(xùn)需求。6、公司薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)(公司戰(zhàn)略)7、津貼分派重要依據(jù)是（

勞動者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣

）８、“直接薪酬”是指（

工資、獎金與津貼

)。9、高學(xué)歷的高工資是(

潛在勞動的反映

)。10、為了保持公司產(chǎn)品的市場競爭力,應(yīng)進行成本與收益的比較,通過了解(

競爭對手)成本狀況,決定本公司的薪酬水平。11、我國勞動爭議解決程序為(

一調(diào)一裁兩審制

）。12、勞動協(xié)議是(

勞動者)與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。13、下列不屬于勞動協(xié)議法定條款的是(

社會保險

）。14、城鄉(xiāng)公司職工基本養(yǎng)老保險制度實行（

社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合

）15、面試中考官的問題可多可少、可深可淺。這體現(xiàn)了面試的(

內(nèi)容的靈活性

)特點。1、

馬爾可夫分析法是一種常用(內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測

）方法2、下面影響組織人力需求的因素中,(

組織內(nèi)部

)選項更重要。3、比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測，這種方法合用于(

技術(shù)較穩(wěn)定的公司的長期人力資源需求預(yù)測

）。4、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的重要原則是(集中決策、分散經(jīng)營)。6、培訓(xùn)課程設(shè)計的重要原則是(符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律)７、通過對培訓(xùn)活動參與狀況的監(jiān)測可以了解培訓(xùn)項目（覆蓋率）8、關(guān)鍵績效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理,即（

二八原理

）９、(

近因效應(yīng)

）是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個評估期間的工作表現(xiàn)缺少了解和記錄,使考核評估結(jié)果不能反映整個評估期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。１0、在薪資管理工作中，公司往往引入薪點，它的重要作用是(

便于薪酬與績效的掛鉤)。11、對于結(jié)構(gòu)工資,應(yīng)加強其中效益工資的比重，以加強效益工資的調(diào)節(jié)力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的（

業(yè)績優(yōu)先

）原則。13、某崗位的小時工資標(biāo)準(zhǔn)為l0元/小時，生產(chǎn)一個產(chǎn)品的工時定額為0．２5小時／個，由于技術(shù)革新，某工人在１小時內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn)品,則該工人的計件工資為（

３5)元１４、我國《勞動法》規(guī)定的勞動協(xié)議條款是簽訂勞動協(xié)議必須的內(nèi)容,不具有法定條款,勞動協(xié)議不能成立。在以下的條款中,(

試用期限)不屬于法定條款15、我國現(xiàn)行的醫(yī)療保險制度中,職工個人賬戶約占用人單位繳費的(

30％左右）左右。1．某人在５０年代至6０年代是勞模，但到90年代就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(時效性）的特點。２．組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的(扁平化）特性。4．某公司財務(wù)部以前天天平均有7０0萬元的應(yīng)收款,公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程,教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培?xùn)后評估發(fā)現(xiàn)財務(wù)部天天的應(yīng)收款項下降到天天平均3０0萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個指標(biāo)對本次培訓(xùn)課程的效果進行評估的?成果5.（拓展訓(xùn)練）重要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風(fēng)險的心理素質(zhì)，保持積極進取的態(tài)度,培養(yǎng)團隊精神等。6.薪酬管理的原則不涉及(彈性)原則。7．假如某公司員工的工作業(yè)績完全可以量化考核,且員工的努力限度和能力水平直接影響其業(yè)績水平，應(yīng)采用（績效工資)。8.薪酬制度建立的依據(jù)是（工作分析與評價）1１.高學(xué)歷的高工資是(潛在勞動的反映）。１2．在解決勞動爭議過程中,承擔(dān)解決職責(zé)的機構(gòu)，必須堅持以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩,對爭議案件進行審查和解決的（合法原則)。13．當(dāng)事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（15天）內(nèi),可向人民法院起訴,期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。１4．城鄉(xiāng)公司職工基本養(yǎng)老保險制度實行（社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合）２、(

就學(xué)人口）屬于尚未開發(fā)的潛在的人力資源。3、人力資源管理的主線任務(wù)是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的(投入產(chǎn)出比)４、培訓(xùn)需求信息收集的(觀測法）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。。5、對培訓(xùn)需求信息進行分析時，最重要的是保證信息的(準(zhǔn)確性)6、(

頭腦風(fēng)暴

)培訓(xùn)方法的特點是使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中互相啟迪思想、激發(fā)發(fā)明性思維。7、關(guān)鍵績效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理,即（

二八原理）。8、績效管理的最終目的是為了(

促進公司與員工的共同提高與發(fā)展)１0、平衡計分卡從四個視角進行考核,其中(

財務(wù)視角

)是其他三個方面的出發(fā)點和歸宿。11、采用(

談判工資制）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題。１2、在下列四種工資形式中,具有相對平均分派特點的是（津貼

)。1５、下列不屬于勞動協(xié)議法定條款的是（

社會保險)。多選題1、從現(xiàn)實應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素涉及(

技能、智力、知識、體力

)部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。2、從人力資源所具有的能力及其應(yīng)用的角度看，知識可以分為（

工作知識、專業(yè)理論知識、一般知識

）。3、“技能”一詞是(從事勞動的自動化的動作系列、勞動能力水平的重要部分、分為一般技能和特殊技能

)。４、工作說明書的編寫規(guī)定涉及(清楚、具體、簡樸、組織保證

）。５、組織戰(zhàn)略的基本特性涉及:(

長遠性、大綱性、風(fēng)險性、全局性

）6、以提高培訓(xùn)對象的綜合性能力為目的,充足發(fā)揮培訓(xùn)對象的發(fā)明力、想象力的培訓(xùn)方法重要有(角色扮演法、拓展訓(xùn)練法)7、考核申述是指（

認(rèn)為考核結(jié)果不對的和不公平而提出的申訴；從制度上促進績效考核工作的合理化；或認(rèn)為考核結(jié)果的運用不妥而提出的申訴;解決考核申訴,一般是由人力資源部門負(fù)責(zé)）。8、目的管理的具體實行環(huán)節(jié)有擬定員工的工作職責(zé)范圍、（

A.擬定具體的目的值B.審閱擬定目的Ｃ.實行目的D．提供一份工作完畢情況報告Ｅ.運用目的管理方法考核)。9、360度考核是運用多種方式，多層次、多角度地進行考核，考核人涉及(

直線管理人員.同事．下屬．顧客.員工自己）。10、一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是既有固定薪酬部分,又有浮動薪酬部分。其中(基本工資、能力工資、崗位工資）是固定薪酬部分

２、在人力資源的構(gòu)成中，（

就學(xué)人口、服役軍人

）屬于處在潛在形態(tài)的人力資源3、人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分涉及（Ａ.人力資源需求預(yù)測B.人力資源供應(yīng)預(yù)測C.供需綜合平衡)4、人力資源規(guī)劃應(yīng)堅持（

目的、兼顧、動態(tài)性

）原則5、校園招聘(

A．是外部招聘的一種方式B.重要招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員C．能對未來員工進行組織文化的滲透D.往往可以幫助用人單位進行公共關(guān)系宣傳和擴大自身影響E．能達成“百里挑一”地精選外聘人員的作用）。6、骨干員工技能培訓(xùn)規(guī)定強調(diào)（

專業(yè)、適應(yīng)、前瞻、實踐性

）

7、失業(yè)保險基金的重要支出項目有(

B.失業(yè)保險金C．領(lǐng)取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補貼金Ｄ．領(lǐng)取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補貼金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金E．領(lǐng)取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹的補貼。）8、人力資源薪酬制度設(shè)計的環(huán)節(jié)有(

B．進行崗位評價C．市場薪資調(diào)查D．繪制工資等級表E．薪酬水平的比較與擬定)。10、職業(yè)適應(yīng)可概括為（

C.完畢職業(yè)崗位的適應(yīng)Ｄ.完畢組織文化的適應(yīng)E.完畢職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換）原則1．影響人力資源招聘的內(nèi)部因素重要有:（)。Ａ.職位性質(zhì)B．招聘預(yù)算D.組織形象2.人力資源招聘的基礎(chǔ)是（人力資源規(guī)劃、工作分析)3.影響人力資源招聘的外部因素涉及(國家法律法規(guī)、勞動力市場)４.培訓(xùn)責(zé)任評估的內(nèi)容重要涉及（計劃評估、教材評估、設(shè)施評估、成果評估、師資評估）5.培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析層次重要有()A．組織分析Ｂ．.工作分析Ｃ.個體分析６．績效考核工作中常見的問題，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有(考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核內(nèi)容不完整）。8.我國的社會保障項目涉及A.社會保險C．社會福利D.社會救濟Ｅ.社會優(yōu)撫9．下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有:（工作自主性、自我成就感）1、人力資源思想的演進有以下幾個階段（

C.泰羅制科學(xué)管理時期D.人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時期Ｅ．新人際關(guān)系與泛人力資源管理時期)。2、成就需要理論（

分為三個部分、與馬斯洛的自我實現(xiàn)需求相似、由麥克利蘭提出的

)。3、馬斯洛提出的需求層次理論，涉及（

)選項4、知識型員工的特點涉及(

創(chuàng)新、流動、不擬定、復(fù)雜性

)5、（觀測、面談、問卷調(diào)查)是崗位分析的方法7、人員選擇常用的方法有A．面試B．心理測試C.筆試E．背景調(diào)查9、對同行公司進行工資調(diào)查的方式重要有以下幾種(

Ａ．記錄部門或?qū)I(yè)機構(gòu)提供B．通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料D．電話詢問E．相應(yīng)聘人員詢問或通過非正式討論方式）。10、薪酬是用人單位以鈔票或鈔票等值品的任何方式付出的報酬,涉及(

A.獎金B(yǎng).員工從事勞動所得到的工資C．提成D.津貼E.其它形式的各項利益回報的總和)這幾部分判斷題１、霍蘭德的人職匹配理論中,公司型人格者長于動手并以“技術(shù)高”為榮；局限性之處是人際關(guān)系能力較差。（

X

）2、根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源預(yù)測的方法是德爾菲法（Ｘ)3、人力資源招聘是建立在兩項工作基礎(chǔ)之上的:一是組織的人力資源規(guī)劃;二是組織戰(zhàn)略(

X

）4、通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析,可以發(fā)現(xiàn)組織目的與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。（√）5、績效考核項目總體來說可分為工作內(nèi)容、工作行為和工作結(jié)果三大方面。(

X

）6、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定(

X

）7、業(yè)績主導(dǎo)的考評方式適合用來考評事務(wù)性人員。(

X

)８、盼望理論認(rèn)為激勵水平與效價和盼望值成正比。（√)9、在薪資管理工作中，公司往往引入薪點,它的重要作用是便于薪酬與績效的掛鉤（√）１0、勞動協(xié)議的期限分為三種類型,其中把“完畢某項工作”作為起始和終止條件的勞動協(xié)議屬于有固定期限的勞動協(xié)議（

X

)11、女職工在孕期、產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的，用人單位需提前30日告知勞動者本人后方可辭退（

X

）12、當(dāng)事人不服地方人民法院第一審判決的,有權(quán)在判決書送達之日起30日內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。到期不上訴的，判決書自動發(fā)生法律效力。（

X

)１3、用人單位預(yù)告辭退是需要提前6０日告知勞動者本人后可辭退。（

Ｘ

）14、美國管理學(xué)家薛恩提出的職業(yè)發(fā)展三維結(jié)構(gòu)理論指出,職業(yè)生涯道路涉及縱、橫、外延三個方向。（

X

）15、采用外部征聘渠道進行招募的好處之一就是能減少用人方面的失誤。(

X

)1、人力資源的動力性體現(xiàn)在“發(fā)揮動力”和“自我強化”兩個方面。（√)2、工作分析是對工作的一個全面的評價過程,一般可以分為工作分析計劃、工作分析設(shè)計、信息收集分析、工作分析結(jié)果表達階段。(

X

)3、在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系(√）4、事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)(

X

)5、在分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)對象時，無需考慮員工的個人發(fā)展愿望,只要培訓(xùn)是有助于組織發(fā)展的就可以進行培訓(xùn)。（

Ｘ

）6、考核申述一般由人力資源部門負(fù)責(zé)。(√）7、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定（

X

）9、廣義的勞動關(guān)系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范建立的勞動法律關(guān)系。(

X

)１1、被依法追究刑事責(zé)任的勞動者,用人單位提前30日告知本人后可辭退。（

Ｘ

)1２、勞動關(guān)系的主體雙方由于主線利益不一致、甚至是對立,這就決定了勞動協(xié)議的出現(xiàn)。(

X

）13、在試用期間之內(nèi)的勞動者可隨時解除勞動協(xié)議。（√）15、在任何組織中，員工都有從事技術(shù)性工作和從事管理性工作的兩種也許,即有走技術(shù)專家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者規(guī)定具有較強的分析能力,技術(shù)專家規(guī)定具有較好的表達能力。（

Ｘ

）1、不管工作規(guī)范中涉及什么內(nèi)容,其規(guī)定都是最基本的,是承擔(dān)這一職位工作的最低規(guī)定。（對)2、馬爾可夫分析法是一種常用的人力資源需求預(yù)測方法。（）錯3、矩陣式結(jié)構(gòu)遵循"集中決策,分散經(jīng)營"的總原則（）錯４、招聘是“招募”與“聘用”的總稱，中間夾著評估。（)錯5、培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié),其意義重大。(）對6、一般在公司中都存在著技術(shù)上的差距和實行中的差距，其因素或者是技能欠缺，或者是管理不善,這些問題都可以通過培訓(xùn)加以解決。（）錯9、績效管理的唯一作用是為員工報酬的發(fā)放做依據(jù)。（)錯１1、薪酬支付的過程激勵可以使員工在領(lǐng)取工資的行為進行中感受到心理上的滿足。（

)對１2、用人單位未按照勞動協(xié)議約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可隨時解除勞動協(xié)議。對13、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難、確需淘汰人員的，應(yīng)當(dāng)提前3０日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動生產(chǎn)部門報告后，可以淘汰人員。（

）對15、發(fā)明力強的人整個職業(yè)生涯的核心是追求某一單位中的高職位。如：總裁、常務(wù)副總裁等。錯１、知識是人們頭腦中所記憶的經(jīng)驗和理論。(）對2、德爾菲法是一種典型的人力資源供應(yīng)預(yù)測方法。(）錯4、行為錨定法，其實質(zhì)是關(guān)鍵事件的量化考核方法。(

對５、個人好惡是指考核者憑“第一印象”下判斷的問題。（

)錯6、績效考核的溝通原則是指在績效考核的工作流程中,及時把考核結(jié)果與員工溝通，其目的是有助于缺陷的改善和優(yōu)勢的發(fā)揮。(）錯7、只能由員工的主管來對其進行考評(）錯8、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定（)錯９、績效考評和績效管理的含義完全相同(）錯1０、績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程（）錯1１、在薪資管理工作中,公司往往引入薪點,它的重要作用是便于薪酬與績效的掛鉤。(）對12、公司提供應(yīng)員工的福利一般涉及基本