人力資源管理串講

人力資源管理師二級(jí)串講（技能總結(jié)）Page

2第一章人力資源管理規(guī)劃Page

3人力資源規(guī)劃企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)供給分析組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的變革企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序人力資源的供給預(yù)測(cè)與供需平衡基本程序技術(shù)路線和方法結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)總量預(yù)測(cè)供給與需求平衡教程結(jié)構(gòu)體系第一章人力資源規(guī)劃五個(gè)程序四個(gè)方法三個(gè)原則關(guān)鍵考核鑒定點(diǎn)內(nèi)含要點(diǎn)重要程度頁碼1組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序5能力X-BP82企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序3能力X-AP103制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序5能力X-AP264人力資源需求預(yù)測(cè)的程序3能力X-BP335企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟6能力X-BP646解決人力供不應(yīng)求（短缺）的方法6能力X-BP707解決人力供大于求（過剩）的方法7能力X-BP708人力資源需求預(yù)測(cè)的定性與定量方法3能力X-CP409人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法3能力X-CP6410組織設(shè)計(jì)的基本原則5知識(shí)Y-CP211部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)選擇的原則3能力X-CP812制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則4知識(shí)Y-CP2513新型組織結(jié)構(gòu)模式5知識(shí)X-CP4第一章人力資源規(guī)劃(1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（教材P8）1．分析組織機(jī)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。

主要因素有：

企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通2．根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。3．為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4．將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5．根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。第一章人力資源規(guī)劃(2)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（教材P10）（一）組織結(jié)構(gòu)診斷（提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)診斷分析）1．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查

2．組織結(jié)構(gòu)的分析3．組織決策分析

4．組織關(guān)系分析（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟、具體措施和工作重點(diǎn)1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式

改良式變革

爆破式變革

計(jì)劃式變革3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力（三）組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)第一章人力資源規(guī)劃(3)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程（教材P26）

狹義的人力資源規(guī)劃=人員規(guī)劃，其核心部分包括：

人力資源需求預(yù)測(cè)+人力資源供給預(yù)測(cè)+供需綜合平衡

則人員規(guī)劃的基本程序是：1．調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息；2．據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3．在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)4．制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。5.人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。

第一章人力資源規(guī)劃(4)人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟（教材P33）一、準(zhǔn)備階段：1．構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資料預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。2．預(yù)測(cè)環(huán)境和影響因素分析：3.崗位分類4.資料采集與初步處理二、預(yù)測(cè)階段：三、編制人員需求計(jì)劃：計(jì)劃的關(guān)鍵是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。其平衡式如下：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

第一章人力資源規(guī)劃(5)人員供給預(yù)測(cè)的步驟（教材P64）對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整比例。向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。第一章人力資源規(guī)劃(6)解決人力供不應(yīng)求（短缺）的方法（教材P70）1.將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2.如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3.如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4.提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5.制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。6.制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。第一章人力資源規(guī)劃

總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。(7)解決人力供大于求（過剩）的方法（教材P70）永久性辭退勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金（或補(bǔ)助），鼓勵(lì)提前退休；加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本；加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)；減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資的辦法。第一章人力資源規(guī)劃(8)人力資源需求預(yù)測(cè)的定性與定量方法（教材P40）第一章人力資源規(guī)劃定量分析法（一）轉(zhuǎn)換比率法（二）人員比率法（三）趨勢(shì)外推法（四）回歸分析法（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法（六）灰色預(yù)測(cè)模型法（七）生產(chǎn)模型法（八）馬爾可夫分析法（九）定員定額分析法（十）計(jì)算機(jī)模擬法定性分析法（一）德爾菲法（二）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（三）描述法(9)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法（教材P64）第一章人力資源規(guī)劃（一）人力資源信息庫1.技能清單2.管理才能清單（二）管理人員接替模型（三）馬爾科夫模型(10)組織設(shè)計(jì)的基本原則（教材P2）第一章人力資源規(guī)劃（一）任務(wù)與目標(biāo)原則（二）專業(yè)分工和協(xié)作原則（三）有效管理幅度原則（四）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則（五）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則(13)新型組織結(jié)構(gòu)模式（教材P4）第一章人力資源規(guī)劃（一）多維立體組織結(jié)構(gòu)（二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)（三）分公司與總公司（四）子公司與母公司（五）企業(yè)集團(tuán)Page

16第二章招聘與配置Page

17教程結(jié)構(gòu)體系第二章招聘與配置招聘與配置員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織與實(shí)施面試基本程序結(jié)構(gòu)化面試群體決策法操作流程題目設(shè)計(jì)面試的組織與實(shí)施七個(gè)程序三個(gè)問題關(guān)鍵考核鑒定點(diǎn)內(nèi)含要點(diǎn)重要程度頁碼1企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施過程4能力X-BP862面試的基本程序4能力X-AP1013基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟6能力X-BP1154群體決策的步驟3能力X-CP1235無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程3能力X-CP1286無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的流程6能力X-CP1397面試中常見的問題5知識(shí)X-BP1078面試的實(shí)施技巧9能力X-CP1099員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題9知識(shí)Y-BP11110員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理3知識(shí)X-CP7211員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則5知識(shí)X-CP7412無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)原則3知識(shí)X-CP138第二章招聘與配置企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施過程（教材P86）（一）準(zhǔn)備階段1．收集必要的資料

2．組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組

3．測(cè)評(píng)方案的制定（二）實(shí)施階段

測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心。1．測(cè)評(píng)前的動(dòng)員

2.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇

3.測(cè)評(píng)操作程序第二章招聘與配置企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施過程（教材P86）（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1．引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足（多選題）2．測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析。3．測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1．測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述2．員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3．測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法第二章招聘與配置面試的基本程序（教材P101）（一）面試的準(zhǔn)備階段1．制定面試指南2．準(zhǔn)備面試問題3．評(píng)估方式確定4．培訓(xùn)面試考官（二）面試的實(shí)施階段1．關(guān)系建立階段2．導(dǎo)入階段3．核心階段4．確定階段5．結(jié)束階段（三）面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果2．面試結(jié)果的反饋3．面試結(jié)果的存檔（四）面試的評(píng)價(jià)階段第二章招聘與配置基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（教材P115）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分決策第二章招聘與配置群體決策的步驟（教材P123）

群體決策法的具體步驟：1.建立招聘團(tuán)隊(duì)；2.實(shí)施招聘測(cè)試；3.作出聘用決策第二章招聘與配置無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程（教材P128）1.前期準(zhǔn)備：

編制討論題目；設(shè)計(jì)評(píng)分表；編制計(jì)時(shí)表；對(duì)考官的培訓(xùn)；選定場(chǎng)地；確定討論小組2.具體實(shí)施階段：

宣讀指導(dǎo)語；討論階段3.評(píng)價(jià)與總結(jié)：

參與程度；影響力；決策程序；任務(wù)完成情況；團(tuán)隊(duì)氣氛和成員共鳴感。第二章招聘與配置無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的流程（教材P128）1.選擇題目類型

由于選擇排序型和資源爭(zhēng)奪型問題能全面地考察被評(píng)價(jià)者，且比較容易引起爭(zhēng)辯，所以在一般地甄選過程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時(shí)，更多地會(huì)選擇使用這兩類問題。2.編寫初稿3.調(diào)查可用性第二章招聘與配置無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的流程（教材P128）4.向?qū)＜易稍儗＜业娜诉x一般是心理學(xué)家或者測(cè)評(píng)專家，還可以是企業(yè)的部門主管。主要咨詢以下內(nèi)容：題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力；如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡；題目是否需要繼續(xù)修改、完善。5.試測(cè)6.反饋、修改、完善第二章招聘與配置面試中的常見問題（教材P107）1．面試目的不明確2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問題設(shè)計(jì)不合理

（1）直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題

（2）多項(xiàng)選擇式的問題

5．面試考官的偏見：

第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力第二章招聘與配置面試的實(shí)施技巧（教材P109）1．充分準(zhǔn)備

2．靈活提問3．多聽少說

4．善于提取要點(diǎn)5．進(jìn)行階段性總結(jié)

6．排除各種干擾7．不要帶有個(gè)偏見

8．在傾聽時(shí)注意思考9．注意肢體語言溝通第二章招聘與配置員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題（教材P111）1.簡(jiǎn)歷并不能完全代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個(gè)性特征4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6.注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重做決定9.面試考官要注意自身的形象第二章招聘與配置員工測(cè)評(píng)的基本原理（教材P72）1.個(gè)體差異原理2.工作差異原理3.人崗匹配原理第二章招聘與配置員工測(cè)評(píng)的主要原則（教材P74）1.客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合2.定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合3.靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合

4.素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合

5.分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合第二章招聘與配置無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的原則（教材P138）1.聯(lián)系工作內(nèi)容2.難度適中3.具有一定的沖突性第二章招聘與配置Page

33第三章培訓(xùn)與開發(fā)Page

34第三章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)規(guī)劃的制定教學(xué)計(jì)劃的制定培訓(xùn)資源的開發(fā)管理人員的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的確立培訓(xùn)評(píng)估的方法撰寫評(píng)估報(bào)告教程結(jié)構(gòu)體系七個(gè)程序三個(gè)問題關(guān)鍵考核鑒定點(diǎn)內(nèi)含要點(diǎn)重要程度頁碼1制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟9能力X-CP1462培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序7能力X-BP1553培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟6能力X-BP1804問卷調(diào)查的步驟5能力X-BP1945訪談法的步驟5能力X-CP1976筆試法的步驟7能力Y-DP2007評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟6能力X-BP2018不同發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容3能力X-CP1669管理技能開發(fā)的基本模式9能力X-BP17310培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次與五類成果4+5能力X-BP188第三章培訓(xùn)與開發(fā)制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟（教材P146）1.培訓(xùn)需求分析

2.工作崗位說明3.工作任務(wù)分析4.培訓(xùn)內(nèi)容排序5.描述培訓(xùn)目標(biāo)6.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7.設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8.設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)9.試驗(yàn)驗(yàn)證第二章招聘與配置培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序（教材P155）一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃

二、培訓(xùn)課程的分析1、課程目標(biāo)分析

2、培訓(xùn)環(huán)境分析

三、信息和資料的收集：咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家；借鑒其他培訓(xùn)課程

四、課程模塊設(shè)計(jì)

五、課程內(nèi)容的確定：課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計(jì)的核心問題，它以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則。

六、課程演練與試驗(yàn)1．頭腦風(fēng)暴法

2．問卷調(diào)查法

七、信息反饋與課程修訂第三章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟（教材P180）一、作出培訓(xùn)評(píng)估的決定二、制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃三、收集整理和分析數(shù)據(jù)四、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析五、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告六、及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果第三章培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟（教材P201）導(dǎo)言概述評(píng)估實(shí)施的過程闡明評(píng)估結(jié)果解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見附錄報(bào)告提要第三章培訓(xùn)與開發(fā)不同發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容（教材P166）創(chuàng)業(yè)初期發(fā)展期成熟期第三章培訓(xùn)與開發(fā)管理技能開發(fā)的基本模式（教材P173）1.在職開發(fā)2.替補(bǔ)訓(xùn)練3.短期學(xué)習(xí)4.輪流任職計(jì)劃5.決策模擬訓(xùn)練6.決策競(jìng)賽7.角色扮演8.敏感性訓(xùn)練9.跨文化管理訓(xùn)練第三章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次與五類成果（教材P188）培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次1.反應(yīng)評(píng)估2.學(xué)習(xí)評(píng)估3.行為評(píng)估4.結(jié)果評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估的五類成果1.認(rèn)知成果2.技能成果3.情感成果4.績(jī)效成果5.投資回報(bào)率第三章培訓(xùn)與開發(fā)Page

43第四章績(jī)效管理Page

44第四章績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)的方法績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)360度考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)五個(gè)程序第四章績(jī)效管理關(guān)鍵考核鑒定點(diǎn)內(nèi)含要點(diǎn)重要程度頁碼1績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序4能力X-AP2382提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟5能力X-AP2513360度考評(píng)的實(shí)施程序5能力X-BP2654日清日結(jié)法的步驟3能力X-CP2195問卷調(diào)查法的步驟7能力X-CP238620種績(jī)效考評(píng)方法的匯總比較6能力X-BP2267績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤7知識(shí)Y-CP2218設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的問題與解決方法4能力Y-BP2579選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則5知識(shí)Y-BP24710360度考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)7+4知識(shí)Y-BP26311360度考評(píng)的注意事項(xiàng)8能力0-CP267績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序（教材P238）工作分析理論驗(yàn)證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整第四章績(jī)效管理提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟（教材P251）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)第四章績(jī)效管理360度考評(píng)的實(shí)施程序（教材P265）評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)培訓(xùn)考評(píng)者實(shí)施360度考評(píng)反饋面談效果評(píng)價(jià)第四章績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤（教材P221）（一）分布誤差1.寬厚誤差2.苛嚴(yán)誤差3.集中趨勢(shì)和中間傾向（二）暈輪誤差（三）個(gè)人偏見（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)（五）自我中心效應(yīng)（六）后繼效應(yīng)（七）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響第四章績(jī)效管理選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則（教材P247）整體性增值性可測(cè)性可控性關(guān)聯(lián)性第四章績(jī)效管理360度考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)（教材P263）1.360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2.360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3.360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工作指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼于公司或部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。4.360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5.360度考評(píng)尊重組織成員意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。6.360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。第四章績(jī)效管理360度考評(píng)的缺點(diǎn)（教材P263）

1.360度考評(píng)側(cè)重綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少。2.360度考評(píng)信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。3.360度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4.在360度考評(píng)中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響成員的積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。第四章績(jī)效管理360度考評(píng)的注意事項(xiàng)（教材P267）1．確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員；2．實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法；3．上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠；4．使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序；5．防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為；6．準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響；7．對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外；8．不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。第四章績(jī)效管理Page

54第五章薪酬管理第五章薪酬管理薪酬管理薪酬的調(diào)查

企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度的調(diào)整薪酬市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查

工作崗位分類企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)工資制度的設(shè)計(jì)與調(diào)整第五章薪酬管理關(guān)鍵考核鑒定點(diǎn)內(nèi)含要點(diǎn)重要程度頁碼1薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程5（44460）能力X-BP2732薪酬滿意度調(diào)查的程序3能力X-BP2903工作崗位分類的主要步驟4能力X-BP3004工作崗位橫向分類的步驟3能力X-CP3005工作崗位縱向分級(jí)的步驟2能力X-CP3026企業(yè)工資設(shè)計(jì)的程序7能力X-AP3277寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序5能力X-BP3358制定薪酬計(jì)劃的程序8能力X-BP3449企業(yè)年金設(shè)計(jì)的程序6能力X-CP34710薪酬滿意度調(diào)查的程序（教材P290）確定調(diào)查對(duì)象調(diào)查方式調(diào)查內(nèi)容第五章薪酬管理工作崗位分類的主要步驟（教材P300）1．崗位的橫向分類2．崗位的縱向分級(jí)3．根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。4．建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。第五章薪酬管理企業(yè)工資設(shè)計(jì)的程序（教材P327）一、確定工資策略二、崗位評(píng)價(jià)與分類三、工資市場(chǎng)調(diào)查四、工資水平的確定五、工資結(jié)構(gòu)的確定六、工資等級(jí)的確定七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正第五章薪酬管理寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序（教材P335）明確企業(yè)的要求工資等級(jí)的劃分工資寬帶的定價(jià)員工工資的定位員工工資的調(diào)整第五章薪酬管理制定薪酬計(jì)劃的程序（教材P344）1．通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等）。2．了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平。3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4．將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃表。5．根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。第五章薪酬管理制定薪酬計(jì)劃的程序（教材P344）6．各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。7．如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8．將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。第五章薪酬管理Page

63第六章勞