2023年電大工商管理本科人力資源管理期末復習新版

單選題（)是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資。A、資歷工資制 ???（)又稱職位規(guī)定，重要說明某項工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面規(guī)定的書面文獻。D工作規(guī)范（）不屬于福利項目。D資金分紅（）是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個評估期間的工作表現(xiàn)缺少了解和記錄，使考核評估結(jié)果不能反映整個評估期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。D、近因效應()屬于尚未開發(fā)的潛在的人力資源。Ｂ就學人口（）選項不是績效考核存在的常見問題。C、考核機構(gòu)不健全（)培訓方法的特點是使培訓對象在培訓活動中互相啟迪思想、激發(fā)發(fā)明性思維。B.頭腦風暴（)是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發(fā)問,逐步進一步,具體而徹底,直至應試者無法回答為止。A壓力式面試()是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀測，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、因素、方法、程序、目的等信息記錄下來,并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式,得出工作分析成果的方法。A觀測法（)重要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風險的心理素質(zhì),保持積極進取的態(tài)度，培養(yǎng)團隊精神等。D.拓展訓練（）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務簡樸的公司A直線制()是培訓與開發(fā)的關(guān)鍵所在。C.工作績效的提高（?）較好地體現(xiàn)了工資的不同功能,反映了勞動的不同形態(tài)。D結(jié)構(gòu)工資制比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測,這種方法合用于()。Ｃ、技術(shù)較穩(wěn)定的公司的長期人力資源需求預測編寫工作規(guī)范的內(nèi)容涉及(）。D有關(guān)從業(yè)人員應具有的基本資格和條件方面的書面描述采用（）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題。D、談判工資制城鄉(xiāng)公司職工基本養(yǎng)老保險制度實行(）D社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合充足考慮環(huán)境的變化、積極積極適應環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（）原則。A動態(tài)性從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者的其他方面，屬于()。C暈輪效應從現(xiàn)代經(jīng)濟管理的角度看,經(jīng)濟活動有六個要素或六項資源,其中(）被看作最主線的資源。AA人力資源當事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（）內(nèi)，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。B.15天對培訓需求信息進行分析時,最重要的是保證信息的（)B準確性對生產(chǎn)人員的定額規(guī)定屬績效考核標準中的（)。A、績效標準對新員工進行培訓需求分析時，用()方法來決定其在工作中需要的各種技能。C.任務分析法對于結(jié)構(gòu)工資，應加強其中效益工資的比重,以加強效益工資的調(diào)節(jié)力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的（)原則。Ｂ、業(yè)績優(yōu)先對在職工工進行培訓需求分析時,通常采用（）方法來評估在職工工的培訓需求。A.績效分析法崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。Ｂ崗位規(guī)范高學歷的高工資是（)。Ａ、潛在勞動的反映工作分析，又叫（），是整個人力資源管理的基礎(chǔ)。D職位分析工作分析涉及五個重要階段,而貫穿五個階段的是（)。A運營控制公平理論是由美國學者（)提出的。B、亞當斯公司對銷售人員推出一項激勵措施:年銷售額達成50萬，公司組織免費歐洲旅行。小張、小王、小李、小趙四位員工對此獎勵的重視限度數(shù)值分別為0.９、0.7、0．5、0.３，認為得到獎勵的也許性大小的數(shù)值依次為:0.２、0．5、0.3、0.４。請問此項激勵措施對哪位員工的激勵作用最大?

Ｂ

小王關(guān)鍵績效指標法符合一種重要的管理原理,即(）。A、二八原理績效管理的對象是組織中的（)。Ｄ全體員工績效管理的思想源于著名的（)。D、PDCA循環(huán)績效管理的最終目的是為了()D促進公司與員工的共同提高與發(fā)展結(jié)構(gòu)簡樸，統(tǒng)一；權(quán)責關(guān)系明確;內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。"具有以上特點的組織結(jié)構(gòu)類型是(）。B直線職能制津貼分派的重要依據(jù)是(? ）。B勞動者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣勞動協(xié)議是(）與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。Ｄ.勞動者勞動協(xié)議是()與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。D.勞動者勞動者預告解除勞動協(xié)議，應當提前(）以書面形式告知用人單位。Ｃ.3０天勞動爭議解決實行回避制度是為了堅持（）。B.公正原則馬爾可夫分析法是一種常用的(）方法。Ａ內(nèi)部人力資源供應預測馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次,其中()為最高層次的需要。C自我實現(xiàn)需要馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中()為最基本的需要。C生理需要面試中考官的問題可多可少、可深可淺。這體現(xiàn)了面試的（）特點。B內(nèi)容的靈活性某崗位的小時工資標準為ｌ0元/4小時,生產(chǎn)一個產(chǎn)品的工時定額為0.２5小時/個,由于技術(shù)革新，某工人在1小時內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn)品,則該工人的計件工資為()元。B．35某公司財務部以前天天平均有7０0萬元的應收款,公司特意為他們開設(shè)了一門培訓課程,教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢Ｅ嘤柡笤u估發(fā)現(xiàn)財務部天天的應收款項下降到天天平均300萬元，取得了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對本次培訓課程的效果進行評估的？Ｄ成果某人在5０年代至60年代是勞模,但到9０年代就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(）的特點。B

時效性目的管理法是由美國管理學大師（)提出的，認為:“每一項工作都必須為達成總目的而展開?！盌、德魯克培訓課程設(shè)計的重要原則是（)C符合成人學習者的認知規(guī)律培訓需求信息收集的(）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一,其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸,對他們的工作有直接的了解。Ｂ觀測法平衡計分卡從四個視角進行考核,其中(）是其他三個方面的出發(fā)點和歸宿。C、財務視角? 公司對新錄用的員工進行的培訓叫做()。A入職培訓

公司年金是指()Ｃ由公司及其職工依據(jù)經(jīng)濟狀況自主建立的一項養(yǎng)老保險制度公司為職工繳納的社會保險費應屬于(）D間接薪酬公司薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)()C.公司戰(zhàn)略人的行為鏈條是（）Ａ需要－動機-行為人工成本”一詞()。C、大于工資人力資源()達成協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，入力資源供需預測則是為這一活動服務的。Ｃ供求人力資源管理的主線任務是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的()。C投入產(chǎn)出比人員招聘的直接目的是為了()。Ｂ獲得組織所需要的人人職匹配理論是由(）提出來的。B霍蘭德假如某公司員工的工作業(yè)績完全可以量化考核，且員工的努力限度和能力水平直接影響其業(yè)績水平，應采用()。A績效工資設(shè)立培訓課程的基本依據(jù)（）D．符合公司和學習者的需求失業(yè)保險金的標準是(）Ａ一般應高于本地城市居民最低生活保障標準,低于本地最低工資標準。師傅帶徒弟”是典型的（)實踐性培訓方法。C.個別指導事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的重要原則是()。Ｂ集中決策、分散經(jīng)營適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與（)構(gòu)成了經(jīng)濟活動人口。B求業(yè)人口通過對培訓活動參與狀況的監(jiān)測可以了解培訓項目的()。A覆蓋率為了保持公司產(chǎn)品的市場競爭力,應進行成本與收益的比較，通過了解()成本狀況，決定本公司的薪酬水平。Ｄ.競爭對手為擬定合理的公司薪酬水平的市場定位，應進行（)D薪酬調(diào)查我國《勞動法》規(guī)定的勞動協(xié)議條款是簽訂勞動協(xié)議必須的內(nèi)容，不具有法定條款，勞動協(xié)議不能成立。在以下的條款中,()不屬于法定條款。C.試用期限我國勞動爭議解決程序為()。D.一調(diào)一裁兩審制我國現(xiàn)行的醫(yī)療保險制度中,職工個人賬戶約占用人單位繳費的（）左右。A3０%左右下列不屬于勞動協(xié)議法定條款的是()。B.社會保險下列不屬于勞動協(xié)議法定條款的是()。B．社會保險下列特點的公司哪個適宜采用計時工資（

）。C產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設(shè)備的性能

下面哪個組織結(jié)構(gòu)類似"軍隊式結(jié)構(gòu)"(）A直線制下面影響組織人力需求的因素中,（)選項更重要。B、組織內(nèi)部薪酬管理的原則不涉及()原則。D.彈性薪酬是員工為公司提供()而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補償?shù)目偤?。B．勞動薪酬制度建立的依據(jù)是(）A工作分析與評價嚴格(）是保證培訓質(zhì)量的必要措施,也是檢查培訓質(zhì)量的重要手段。D考核評估用來衡量學員對具體培訓課程、講師及培訓組織滿意限度的評估是（）A.反映評估用來衡量學員在知識、技能、概念的吸取與掌握限度的評估是(）Ｂ.學習評估用人單位為改善與提高員工的生活水平,增長員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經(jīng)濟待遇稱為（)。D、福利有關(guān)“工資”概念的表述，（)是錯誤的。D、工資基本上等于人工成本在解決勞動爭議過程中，承擔解決職責的機構(gòu)，必須堅持以事實為依據(jù),以法律為準繩，對爭議案件進行審查和解決的(）。A.合法原則在下列四種工資形式中,具有相對平均分派特點的是（?)。Ｄ津貼在薪資管理工作中,公司往往引入薪點，它的重要作用是(）。B.便于薪酬與績效的掛鉤在一項對操作工人的考評中,為了了解員工績效提高的限度應以(）作為信息的重要來源。C該員工的直接主管直接薪酬”是指()。D、工資、獎金與津貼重視營銷人員的服務態(tài)度好壞而忽視其銷售額”是在績效管理中主考人員常出現(xiàn)的()問題。Ｃ、暈輪效應組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的（)特性。D扁平化多選題()是崗位分析的方法A觀測法Ｂ面談法D問卷調(diào)查法（）屬于公司福利A基本醫(yī)療保險Ｂ交通補貼Ｃ帶薪休假D伙食補貼Ｅ工傷保險BCD３6０度考核是運用多種方式，多層次、多角度地進行考核,考核人涉及（）。A、直線管理人員B、同事C、下屬D、顧客E、員工自己按考核主體劃分，績效考核涉及:（）A上級考核Ｂ下級考核C互相評估D外部評價E專業(yè)機構(gòu)人員考核常見的工資形式有()項目。A、獎金Ｂ、津貼D、計時工資E、計件工資常用的收集工作分析信息的方法有（）。A.觀測法B．現(xiàn)場訪談法C.問卷調(diào)查法D.典型事例法E.工作日記法成就需要理論（）。A、分為三個部分C、與馬斯洛的自我實現(xiàn)需求相似E、由麥克利蘭提出的成就需要理論把人的需要分為()B權(quán)力需要C成就需要Ｄ友誼需要傳統(tǒng)薪酬制度類型重要有（)A以績效為導向的薪酬制度B以工作為導向薪酬制度Ｃ以能力為導向薪酬制度D組合薪酬制度從人力資源所具有的能力及其應用的角度看，知識可以分為()。B工作知識C專業(yè)理論知識E一般知識從現(xiàn)實應用的形態(tài)看,能力要素涉及(）部分。其不同的組合,形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。A技能C、智力D知識E體力德爾菲法的特點是（）C專家參與D多輪反饋E匿名進行對同行公司進行工資調(diào)查的方式重要有以下幾種(）。A、記錄部門或?qū)I(yè)機構(gòu)提供B、通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料D、電話詢問Ｅ、相應聘人員詢問或通過非正式討論方式答案ＡBＤE工作分析的流程涉及()Ａ計劃B結(jié)果表達C信息收集D設(shè)計E結(jié)果運用工作分析結(jié)果運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作重要有()。C培訓工作分析的運用人員Ｄ制定各種具體的應用文獻工作分析中的訪談法涉及：（）A個別員工訪談B群體訪談C主管人員訪談工作說明書的編寫規(guī)定涉及（）。A清楚B具體C簡樸E組織保證工作說明書中工作辨認的重要內(nèi)容涉及（)B工作部門D工作代碼E工作名稱公司員工申訴系統(tǒng)的重要功能是()。Ａ允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表見解C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事Ｄ減少矛盾和沖突，防患于未然骨干員工技能培訓規(guī)定強調(diào)（）A、?專業(yè)性?Ｃ、適應性Ｄ、前瞻性E、實踐性基本組織結(jié)構(gòu)形式涉及(）C矩陣制D事業(yè)部制E直線制績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有()A公開與開放原則B反饋與修改原則C定期化與制度化原則D可靠性與對的性原則E可行性與實用性原則ＨYPERLINK＂"轉(zhuǎn)績效考核標準一般涉及三大類：（)A任職資格標準C績效標準Ｅ行為標準績效考核的方法重要有()選項。B、工作記錄法C、關(guān)鍵事件法D、行為錨定法E、要素評估法績效考核工作中常見的問題,其中與考核標準有關(guān)的問題有()。Ｂ、考核標準不嚴謹E、考核內(nèi)容不完整績效考核計劃的制定一般涉及以下內(nèi)容:（)A明確目的和對象Ｂ選擇考核內(nèi)容C選擇考核方法E擬定考核時間績效考核是一項細致的工作,應按以下環(huán)節(jié)進行（）A選拔考核人員B考核分析評價C進行技術(shù)準備D收集信息資料Ｅ制定考核計劃績效考評過程中,考評形式可認為()A上級考評Ｂ自我考評C同級考評Ｄ下級考評Ｅ客戶考評績效受以下因素影響(）A、技能?B、激勵 D、機會E、環(huán)境技能”一詞是(）。Ａ從事勞動的自動化的動作系列B勞動能力水平的重要部分E分為一般技能和特殊技能E經(jīng)理人的年薪由下面的（)幾個部分組成。A、業(yè)績工資Ｃ、基本年薪考核申述是指()。B、認為考核結(jié)果不對的和不公平而提出的申訴C、從制度上促進績效考核工作的合理化D、認為考核結(jié)果的運用不妥而提出的申訴E、解決考核申訴，一般是由人力資源部門負責可以用來預測人員需求的方法有（）Ｃ比率分析法Ｄ回歸分析法勞動協(xié)議的重要內(nèi)容涉及(）Ａ、協(xié)議期限B、勞動保護和勞動條件C、勞動報酬D、協(xié)議終止條件馬斯洛提出的需求層次理論()A把人的需要分為七個層次B認為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的D未滿足的需要將成為行為的誘因E七種需要存在著遞進關(guān)系馬斯洛提出的需求層次理論，涉及（）選項。A、自尊需求C、自我實現(xiàn)需求Ｄ、生理需求E、歸屬感方面的需求面試的特點重要有()B內(nèi)容的靈活性C信息的復合性D判斷的直覺性Ｅ交流的互動性目的管理的具體實行環(huán)節(jié)有擬定員工的工作職責范圍、（)。A、擬定具體的目的值B、審閱擬定目的C、實行目的Ｄ、提供一份工作完畢情況報告E、運用目的管理方法考核內(nèi)部招聘的優(yōu)點有()。A、對組織員工產(chǎn)生激勵作用?Ｂ、較節(jié)約時間和費用C、不需要一般性的職前培訓D、所獲得人員的素質(zhì)比較可靠年薪制是（)。A、根據(jù)年度經(jīng)濟效益水平而發(fā)放的經(jīng)營者薪酬制度B、年薪一般分為基本薪金、業(yè)績工資兩部分C、涉及特殊獎勵部分D、年薪制是體現(xiàn)對經(jīng)營者激勵與約束機制的薪酬制度Ｅ、有助于公司對于高層管理人員的科學管理培訓的直接成本涉及()A.培訓材料B培訓設(shè)備C培訓師的師資費Ｄ教室的租金E學員的差旅費培訓績效評估的指標重要有：（)Ａ、學習指標Ｂ、行為指標D、反映指標E、成果指標培訓需求層次有()。Ａ、組織層次B、工作層次E、個人層次培訓與開發(fā)的需求分析層次重要有()A.組織分析Ｂ.工作分析C.個體分析培訓責任評估的內(nèi)容重要涉及(）Ａ、計劃評估Ｂ、教材評估C、設(shè)施評估D、成果評估E、師資評估公司人工成本總額涉及()A社會保險費用Ｂ福利費用C住房費用Ｄ從業(yè)人員勞動報酬總額擬定培訓需求和培訓對象的方法重要有(）Ａ．績效分析法B．任務分析法擬定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以公司必須進行()A薪酬市場調(diào)查B薪酬調(diào)整D公司員工薪酬滿意度調(diào)查E崗位評價人力資源的經(jīng)濟運動過程涉及(）。A使用B生產(chǎn)C配置E發(fā)掘人力資源的配置,涉及()三個層次。A宏觀配置C微觀配置E個人配置人力資源的質(zhì)量(）。Ａ、涉及精神質(zhì)量和能力質(zhì)量B、有對數(shù)量的較強替代性D、即人力資源素質(zhì)人力資源管理活動及其結(jié)果受(）等外部環(huán)境因素的彤響（Ｄ）勞動力市場(E）法律、法規(guī)人力資源規(guī)劃應堅持（)原則。A目的性Ｃ兼顧性Ｅ動態(tài)性人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動,其核心部分涉及()A人力資源需求預測B人力資源供應預測C供需綜合平衡人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動,其核心部分涉及三個方面，它們是（)。A人力資源需求預測B供需綜合平衡Ｄ人力資源供應預測人力資源配置應遵循()基本原則。A充足投入B合理運用Ｃ良性結(jié)構(gòu)Ｅ提高效益人力資源思想的演進有以下幾個階段(）。Ａ、傳統(tǒng)勞動管理時期C、泰羅制科學管理時期? D、人際關(guān)系與行為科學管理時期E、新人際關(guān)系與泛人力資源管理時期人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場、招聘廣告，尚有(）。A、校園招聘?B、獵頭代理Ｃ、自薦D、人才中介機構(gòu)E、別人推薦人力資源薪酬制度設(shè)計的環(huán)節(jié)有（）。B、進行崗位評價C、市場薪資調(diào)查D、繪制工資等級表Ｅ、薪酬水平的比較與擬定人力資源需求分析兩個基本方法（)。A、記錄法 Ｂ、推斷法人力資源招聘的基本流程大體分為（)階段。A招募Ｃ錄用D評估E甄選人力資源招聘的基礎(chǔ)是()Ｃ人力資源規(guī)劃D工作分析人力資源招聘的意義在于(）A補充組織人力資源B發(fā)明組織的競爭優(yōu)勢C有助于組織形象的傳播D有助于組織文化的建設(shè)人力資源招聘應遵循的原則（)Ａ遵紀守法Ｂ效率優(yōu)先Ｃ公平競爭D全面考察E結(jié)構(gòu)合理人員選擇常用的方法有(A)面試（B）心理測試(C)筆試

（E)背景調(diào)查人員招聘的前提有兩個:（)，這兩個前提是招聘計劃的重要依據(jù)。C人力資源規(guī)劃E工作分析日本勞動問題專家保谷六郎認為職業(yè)具有以下特性(）A、技術(shù)性B、經(jīng)濟性C、倫理性Ｄ、社會性失業(yè)保險基金的重要支出項目有()Ｂ失業(yè)保險金C領(lǐng)取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補貼金Ｄ領(lǐng)取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補貼金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金E領(lǐng)取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓、職業(yè)介紹的補貼。外在報酬()。B、是經(jīng)濟性待遇C、涉及直接報酬、間接報酬和非財務報酬我國的社會保障項目涉及（）A社會保險C社會福利D社會救濟E社會優(yōu)撫我國的醫(yī)療保險制度重要內(nèi)容涉及:()。B統(tǒng)籌基金與個人帳戶相結(jié)合D基本醫(yī)療保險基金的統(tǒng)籌我國社會保險的內(nèi)容涉及()。A失業(yè)保險B生育保險Ｃ工傷保險D醫(yī)療保險Ｅ養(yǎng)老保險下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有:()ADA工作自主性B晉升Ｃ表揚D自我成就感下面屬于記錄分析方法的是(）。A、趨勢分析法?Ｂ、比率分析法Ｅ、回歸分析法現(xiàn)代組織變化的特性表現(xiàn)為()Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ靈活性E虛擬化校園招聘（）。A、是外部招聘的一種方式Ｂ、重要招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員C、能對未來員工進行組織文化的滲透Ｄ、往往可以幫助用人單位進行公共關(guān)系宣傳和擴大自身影響的良好作用E、能達成“百里挑一”地精選外聘人員的作用心理契約是（)。Ａ、人力資本含量高的知識型員工更加注重的B、員工個人與用人單位雙方對彼此權(quán)利與義務的主觀盼望和承諾Ｃ、不具有法律效力的E、比一般的工作協(xié)議契約更加重要的契約,對雙方來說都是自覺的心理學家在分析智力結(jié)構(gòu)時，一般都認可涉及（)幾個方面。A感知力B思維力C記憶力E想像力薪酬是用人單位以鈔票或鈔票等值品的任何方式付出的報酬，涉及()這幾部分。Ａ、獎金B(yǎng)、員工從事勞動所得到的工資Ｃ、提成 D、津貼Ｅ、其它形式的各項利益回報的總和薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)是（)A崗位分析與評價Ｂ薪酬調(diào)查薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有（)A薪酬分派政策B工資標準D薪酬等級及級差一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應當是既有固定薪酬部分,又有浮動薪酬部分。其中()是固定薪酬部分Ａ基本工資C能力工資Ｄ崗位工資以提高培訓對象的綜合性能力為目的，充足發(fā)揮培訓對象的發(fā)明力、想象力的培訓方法重要有（)B.角色扮演法E.拓展訓練法以下情況下，用人單位可即時辭退勞動者。()Ａ試用期間被證明不符合錄用條件的B嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度C嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益導致重大損害的E被依法追究刑事責任的影響人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境因素涉及（）項目。A、技術(shù)環(huán)境B、經(jīng)濟環(huán)境D、政治環(huán)境影響人力資源招聘的內(nèi)部因素重要有:(）。A職位性質(zhì)B招聘預算Ｄ組織形象影響人力資源招聘的外部因素涉及（)A國家法律法規(guī)E勞動力市場影響職業(yè)生涯的因素重要有（)A、教育背景B、心理動機C、機會D、社會環(huán)境E、家庭背景在人力資源的構(gòu)成中,（)屬于處潛在形態(tài)的人力資源。A就學人口B服役軍人在人力資源的構(gòu)成中,(）屬于已經(jīng)開發(fā)的人力資源。C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口招聘的原則有（）。A、效率優(yōu)先的原則 B、公平競爭的原則C、擇優(yōu)錄用的原則E、結(jié)構(gòu)合理的原則甄選的方法重要有（)A工作申請表C背景調(diào)查D筆試E面試直接傳授培訓方式的重要特性是()。（A）信息交流的單向性（Ｄ）培訓對象的被動性職業(yè)生涯具有以下性質(zhì)（)。A、終生性 B、發(fā)展性Ｃ、階段性職業(yè)生涯系留點的內(nèi)容有()。A、技術(shù)性能力B、管理能力C、發(fā)明力?D、安全與穩(wěn)定Ｅ、自主性職業(yè)適應可概括為（)。Ｃ、完畢職業(yè)崗位的適應Ｄ、完畢組織文化的適應E、完畢職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換中期職業(yè)生涯所關(guān)心的問題重要有()A選擇專業(yè)B決定承擔義務的限度C擬定生涯發(fā)展的形成和目的著名管理學家法約爾認為管理的職能涉及()。A計劃C協(xié)調(diào)Ｅ控制組織培訓流程的內(nèi)容分為(）。Ａ、培訓需求分析B、培訓規(guī)劃設(shè)計C、培訓工作的實行D、培訓評估組織戰(zhàn)略的基本特性涉及：（）A長遠性B大綱性C風險性E全局性判斷題:L人力資源不是再生性資源。對楷模的影響是社會學習理論的核心。對比率分析法重要合用于中長期人力資源需求預測。錯不僅新老員工需要不斷接受培訓管理者和領(lǐng)導者也需要不斷“充電”接受培訓。對不同的薪酬制度有不同的合用對象和范圍公司關(guān)鍵是要選擇與公司發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應的薪酬制度。對成對比較法的優(yōu)點是計算簡樸省時省力操作方便但準確度不高。錯成就測驗的重要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么。錯傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。對發(fā)明力強的人整個職業(yè)生涯的核心是追求某一單位中的高職位。如:總裁、常務副總裁等。錯誤從宏觀意義上來說人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。錯大五人格”理論把人格分為五個大的因素類別,其中經(jīng)驗的開放性重要指有活力、積極性及社交性。錯誤德爾菲法屬于人力資源需求預測方法的定量預測方法。錯定額與定員不相關(guān)。錯復合業(yè)務外包模式是公司根據(jù)實際需要將多項人力資源管理職能工作外包出去。對崗前培訓是指員工離開工作崗位去專門從事知識或技能的學習。錯個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法。對根據(jù)勞動協(xié)議法的相關(guān)規(guī)定組織和員工之間建立勞動關(guān)系不是必須簽訂勞動協(xié)議的。錯工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則擬定費率用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。對工作分析的結(jié)果是職務說明書。對工作分析的設(shè)計階段的重要內(nèi)容是仔細審核已收集到的各種信息。錯工作分析要在公司工作職位還沒有明確的前提下進行。錯工作分析作為一種活動其主體是工作分析者客體是工作環(huán)境。錯工作評價就是要評估工作的價值制定工作的等級因此評價對象是任職(者)錯工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務、職責與責任信息的文獻。對衡量一個組織或公司各項活動的效果如何重要是看其是否有助于組織或公司目的的實現(xiàn)。錯會計、工程師是一種職務。錯霍桑關(guān)于社會人的觀點認為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要而是經(jīng)濟需要。錯績效考評只能由員工的主管對其進行考評／評價。錯績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。錯即便用人單位及管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)但為了嚴明勞動紀律員工也必須服從執(zhí)行無權(quán)拒絕。錯建立勞動協(xié)議的目的在于勞動過程的實現(xiàn)而不是勞動成果的給付它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。對講授法是培訓中經(jīng)常使用到的一種培訓方法，它的最大局限性是受訓人員的參與性較差。對的結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。錯經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。對凈需求既可以是某類人員的短缺也可以是他們的剩余。對考核申述一般由人力資源部門負責。對的考評方法的準確性是選擇考評方法時應當考慮的唯一因素。錯柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型將培訓效果分為四個遞進的層次即反映、學習、行為、成果。對勞動保護是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康做好防止和消除工傷事故防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采用措施的總稱。對勞動關(guān)系的主體雙方由于主線利益不一致、甚至是對立，這就決定了勞動協(xié)議的出現(xiàn)。錯誤勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。對勞動協(xié)議的必備條款和可備條款都不可缺少。錯美國管理學家薛恩提出的職業(yè)發(fā)展三維結(jié)構(gòu)理論指出,職業(yè)生涯道路涉及縱、橫、外延三個方向。錯誤美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。錯目的管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法。錯目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資公司、外資或合資公司。錯女職工在產(chǎn)期內(nèi)享受一定期期的生育假和生育待遇女職工生育享受不少于６0天的產(chǎn)假。錯女職工在孕期、產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的，用人單位需提前30日告知勞動者本人后方可辭退。錯誤培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)兩者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。錯公司的工資總額是公司為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的因此工資總額在不同的公司間沒有可比性。對公司的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。對公司的薪酬制度反映了該公司的價值觀公司價值觀對公司的薪酬管理有重大的影響作用。對公司進行人力資源外包就將管理過程中的所有風險轉(zhuǎn)移給了外包商。錯人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。錯人的行為是由動機引起的,動機又是由人的需要決定的。對的人工成本中應涉及從事人力資源開發(fā)與管理的各項工作成本。對的人力資本的核心是教育投資。對人力資本的所有權(quán)不具有繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。對人力資本反映的是流量與存量問題。對人力資源反映的是存量問題。對人力資本關(guān)注的是收益問題人力資源關(guān)注的是價值問題。對人力資源不是再生性資源。對人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。對人力資源的基礎(chǔ)是人的知識和技能。錯人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤涗浿杏萌肆Y源率表達。錯人力資源的配置機制涉及計劃配置機制和市場配置機制兩種形式。對人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。錯人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預測。錯人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預測的一種非常有效的方法。錯人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。對人力資源會計只關(guān)注成本收益問題。錯人力資源是一種不可再生性資源。錯人力資源外部供應預測可以用人力資源需求預測和人力資源內(nèi)部供應預測結(jié)果求得。對的人是生產(chǎn)力中最重要的因素而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。對任務分析法合用于新員工的培訓需求分析,績效分析法合用于決定現(xiàn)職工工的培訓需求。對的任務分析培訓需求分析方法重要合用于決定新員工的培訓需求。對假如企事業(yè)組織在本地有很好的口碑則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。對假如要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷而另——個人只要提供某種幫助顯然前者所需要的工作經(jīng)驗要比后者多。對如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值重要是看它能否支持和滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要。對社會保險的物質(zhì)幫助形式可以是設(shè)施、補貼、救災物資也可以是貨幣。錯社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系其目的是保障社會成員在碰到風險和劫難時可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。對失業(yè)保險的目的是給予失去工作的員工以補貼不管其失去工作是自愿的還是非自愿的。錯雙重職業(yè)道路指的是它既涉及縱向的工作序列也涉及一系列橫向的機會。錯斯金納認為行為不只是由后天習得并且受先天或反射的影響。錯泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父”。對提成工資的缺陷之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。對通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目的與培訓需求之間的聯(lián)系。對的通過人才交流中心選擇人員有針對性強且費用低廉等優(yōu)點但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太抱負。對投射測驗的缺陷是被試在回答問題時容易受社會盼望的影響或道德防御的限制因而會影響測量的效度。錯為了評估規(guī)劃的有效性規(guī)劃人員有必要一方面擬定評估標準。對圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務我們應大力開發(fā)自然資源并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。錯我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。錯我國的社會保險在繳費時一般實行“五保合一”的辦法。對的我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。對西方管理理論發(fā)展的最新趨勢是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。對現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合（保持）激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。對現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。錯銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。對要搞好員工保障管理