第五章薪酬水平及其外部競爭性

1第五章薪酬水平及其外部競爭性2主要內容及重點第一節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策

一、薪酬水平及外部競爭性的概念二、薪酬水平及外部競爭性的作用第二節(jié)薪酬水平決策的主要影響因素一、勞動力市場對薪酬水平決策的影響二、產品市場及企業(yè)特征對薪酬水平決策的影響

第三節(jié)市場薪酬調查

一、市場調查概述1、調查的概念2、調查種類二、實施步驟√√√第一節(jié)

薪酬水平及其外部競爭性決策4一.薪酬水平及外部競爭性的概念與作用外部競爭性是指一個組織薪酬水平在勞動力市場中的相對位置高低以及由此產生的組織在勞動力市場上人才競爭能力的強弱。薪酬水平指雇主所支付的一系列勞動力費用的平均水平（企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬）概念5思考：對薪酬的外部競爭性的理解一

若甲企業(yè)的所有員工的平均薪酬水平比乙企業(yè)的所有員工的平均薪酬水平高，那么甲企業(yè)的薪酬的外部競爭性一定比乙企業(yè)強

當企業(yè)的外部競爭性和內部一致性產生矛盾時，企業(yè)如何做出決策結論：薪酬的外部競爭性應當落實到職位或職位族上，而不能簡單地停留在企業(yè)層面上結論：外部競爭性與內部一致性存在權衡。6

（二）薪酬水平及其外部競爭性的作用吸引、保留和激勵員工人才控制勞動力成本成本塑造企業(yè)形象形象7

作用一：吸納、保留和激勵員工薪酬水平在吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。如果企業(yè)的薪酬水平比較高，則一方面企業(yè)可以很方便地招募自己所需要的人員；

另一方面也利于員工流動率的下降，這對于企業(yè)保持自身在產品和服務市場上的競爭優(yōu)勢是甚為有利的。此外，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機會主義行為，激勵員工努力工作，同時降低企業(yè)的監(jiān)督管理費用。

8作用二：控制勞動力成本

薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出的多少密切相關，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。顯然，在其他條件一定的情況下，薪酬水平越高，企業(yè)的勞動力成本就會越高；而相對于競爭對手的薪酬水平越高，則提供相同或類似產品、服務的相對成本也就越高。較高的產品成本會導致較高的產品定價。在產品差異不大的情況下，消費者自然會選擇較為便宜的產品。

作用三：塑造企業(yè)形象

薪酬水平對于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應定位，同時也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。（1）薪酬領袖政策（2）市場追隨政策（3）拖后政策（4）混合政策（三）薪酬水平及其外部競爭性決策的類型11（一）薪酬領袖政策又稱為領袖型策略，是指組織采用一個它愿意支付高于市場平均水平的薪酬戰(zhàn)略。

采用此政策的企業(yè)的特征：

規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經營總成本中所占的比例較低、在產品市場上的競爭者少（企業(yè)的產品或服務需求曲線是彈性小的甚至無彈性的）較高薪酬水平的可能收益包括：較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者

；高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費用

；較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，有助于改進員工的工作績效

；較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經常性地為員工加薪薪酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本；較高的薪酬有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提高公司的形象和知名度。不過，充當薪酬領袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力13

薪酬的市場領先政策的實現(xiàn)方式之一是：在每年年底調薪時，考慮到下一年度全年當中市場薪酬水平的變動走勢，然后大體根據(jù)預測到的下年年底時的市場平均薪酬狀況，來確定本企業(yè)下年的薪酬水平。確保本企業(yè)的薪酬水平在全年中都高于市場平均水平。年初年中年底本企業(yè)薪酬預期市場薪酬來年變化趨勢（二）市場追隨政策

又稱為市場匹配政策，是指根據(jù)市場平均水平來確定本組織的薪酬水平。15

采用此政策的企業(yè)的特征：

（1）既希望確保自己的薪酬成本與產品競爭對手成本保持一致，同時又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力(風險最小，但吸引非常優(yōu)秀的求職者很難)（2）在競爭性的勞力市場上，實施此政策的企業(yè)由于沒有獨特的優(yōu)勢，因此在招聘員工時，往往通過參加大型招聘會，多花時間、廣泛搜尋、精挑細選的方式來招募和雇傭優(yōu)質的員工（3）隨時根據(jù)外部市場的變化調整薪酬水平，使之與市場薪酬水平保持一致16

薪酬的市場追隨政策的實現(xiàn)方式之一是：在每年年底調薪時，考慮到下一年度全年當中市場薪酬水平的變動走勢，然后大體根據(jù)預測到的下年年中時的市場平均薪酬狀況，來確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平。薪資水平確定在半年以后的水平上，在上半年薪資水平高于市場水平，但是在下半年中低于市場水平。年初年中年底本企業(yè)薪酬預期市場薪酬來年變化趨勢

即在同行業(yè)或同地區(qū)市場上保持較低的薪酬水平。

（三）拖后政策

采用此政策的企業(yè)的特征：（1）企業(yè)規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，很多這類企業(yè)屬于中小企業(yè)（2）實施這種政策的企業(yè)吸引高質量員工非常難，而且員工的流失率往往也較高

（3）如果此做法是以提高未來收益作為補償?shù)?，則這種做法反而有助于提高員工對組織的承諾度，培養(yǎng)他們的團隊意識，進而改善績效。

18

薪酬的市場拖后政策的實現(xiàn)方式之一是：在每年年底調薪時，考慮到下一年度全年當中市場薪酬水平的變動走勢，然后大體根據(jù)預測到的下年年初時的市場平均薪酬狀況，來確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平。

薪資水平確定在年初的競爭性水平上，結果導致自己的薪資在全年都低于市場水平。年初年中年底本企業(yè)薪酬預期市場薪酬來年變化趨勢競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：

關鍵技術群體的薪資高于市場水平；其他群體的薪資低于或等于市場水平。根據(jù)薪酬的構成來確定不同的競爭性薪酬政策：

薪酬總額高于市場水平；基本薪酬低于市場水平；獎勵性薪酬或獎金高于市場水平；

福利等于或高于市場水平。20（四）混合政策

企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位或員工的類型或是總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。

具有較大的靈活性和針對性對于勞動力市場上的稀缺人才以及企業(yè)希望保留的關鍵職位上的人采取薪酬領先策略對于勞動力市場上的富余勞動力以及鼓勵流動的低級職位上的員工采取市場匹配策略甚至滯后策略，有利于組織保持在勞動力市場上的競爭力，又有利于合理控制組織的薪酬成本開支有利于組織傳遞自己的價值觀以及達成自己的經營目標第二節(jié)

薪酬水平決策的主要影響因素23

相對市場平均水平，公司在薪酬上采取何種策略？如果采取領先（拖后）策略，領先（拖后）的比例是多少？在總體薪酬中，基本工資占到多大的比重？在確定薪酬水平時，企業(yè)需要解決的基本問題外部競爭性與勞動力市場產品市場勞動力市場資本市場勞動者資本供給者企業(yè)消費者25薪酬策略選擇

勞動力供給

勞動力需求

產品市場上的競爭程度

企業(yè)產品的市場需求

行業(yè)因素企業(yè)規(guī)模企業(yè)經營戰(zhàn)略人員類別企業(yè)文化公司支付能力

產品市場企業(yè)特征要素勞動力市場勞動力市場因素決定了企業(yè)所支付的薪酬水平的低限產品市場則確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的高限一、勞動力市場對薪酬水平的影響

所謂勞動力市場，實際上是指配置勞動力并且協(xié)調就業(yè)以及雇傭決策的市場。它的作用在于將人力資源配置到各種不同的生產用途上去。

（一）勞動力市場運行的基本原理

勞動力市場運行的基本原理，供給方和需求方之間的相互作用是薪酬水平以及雇傭數(shù)量的最重要決定因素。

（二）勞動力需求

邊際生產率理論

勞動力的邊際收益，是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產生的收益增量。

（三）勞動力供給

是指特定的人口群體所能夠承擔的工作總量。

1、勞動力參與率2、人們愿意提供的工作時數(shù)3、員工受過的教育訓練及其技能水平4、員工在工作過程中付出的努力水平

1、勞動參與率(LaborParticipationrate)，是經濟活動人口（包括就業(yè)者和失業(yè)者）占勞動年齡人口的比率，是用來衡量人們參與經濟活動狀況的指標。

勞動力參與率=(有工作人數(shù)+目前正在找工作人數(shù))/（16歲以上人口）*100%2、人們愿意提供的工作時數(shù)

勞動者就工作時間作出的決策是其在工作和閑暇之間進行選擇的結果。（四）勞動力市場理論的補充與修正

1、補償性工資差別理論：是指在知識技能水平方面沒有本質差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產生的薪酬水平差異。差別理論實際是從勞動需求角度承認企業(yè)是不同質的。

2、效率工資理論：是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。高薪酬可以吸納高素質求職者。減少跳槽人數(shù)。員工出于對企業(yè)“感激”之心，會更努力地工作因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免“怠工”減少管理人員。勞動力供需模型的補充與修正

3、保留工資理論：保留工資實際是一種邊際概念（邊際閑暇小時價值），一旦市場所能提供的工資率超過了勞動者的保留工資，勞動就會考慮從事工作而不是享受閑暇。保留工資也是一種心理概念。有效的市場薪酬信息有利于降低勞動者保留工資和標準的市場工資率的差異。勞動力供需模型的補充與修正

4、工作搜尋理論：關注的勞動力市場上雇傭雙方之間的相互尋覓和相互匹配過程。勞動力供需模型的補充與修正

5、信號工資理論：信號模型實際上是對勞動力市場上的信息不對稱問題所作的一種補充解釋。企業(yè)的意圖是向當前的以及潛在的員工發(fā)出信號，告訴他們企業(yè)所期望的行為和價值觀是什么。該理論也適合勞動力供給模型，勞動力供給者也會對潛在的雇主傳遞信號。勞動力供需模型的補充與修正勞動力需求理論及其啟示理論推論怎么辦？補償性工資差別理論帶有負面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者來承擔。在職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的這些負面特征。效率工資理論高于市場水平的工資水平會通過吸引高素質的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結構設計必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動者的更大努力程度。信號理論薪酬政策實際上向當前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認可員工的這些行為。二、產品市場及企業(yè)特征對薪酬水平決策的影響(一)產品市場對企業(yè)薪酬水平決策的影響

1、產品市場上的競爭程度企業(yè)所在的產品市場結構通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。

二、產品市場及企業(yè)特征對薪酬水平決策的影響

2、企業(yè)產品的市場需求水平假定企業(yè)可以利用的技術、資本和勞動力供給保持不變，如果產品市場對于某企業(yè)所提供的產品或勞務的需求增加，那么在產品價格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產品或服務。

（二）企業(yè)特征要素對企業(yè)薪酬水平決策的影響1、行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術經濟特點。（二）企業(yè)特征要素對企業(yè)薪酬水平決策的影響2、企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。（二）企業(yè)特征要素對企業(yè)薪酬水平決策的影響3、企業(yè)經營戰(zhàn)略與價值觀因素。企業(yè)經營戰(zhàn)略對于薪酬水平的影響無疑是非常直接的。企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平決策也有很大影響。第三節(jié)

市場薪酬調查一、薪酬調查概述薪酬調查（CompensationSurvey）：是一個搜集和判斷關于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。薪酬調查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉化為薪資水平和薪資結構的時候所需要的資料。44（一）薪酬調查的概念和種類一、薪酬調查概述商業(yè)性薪酬調查——咨詢公司專業(yè)性薪酬調查——專業(yè)協(xié)會政府薪酬調查——國家勞工、統(tǒng)計等部門正式薪酬調查-種類—正式薪酬調查—非正式薪酬調查45

1234調整薪酬水平調整薪酬結構估計競爭對手的勞動成本了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢目的了解職位的外部薪酬水平二、薪酬調查的實施步驟準備階段設計調查問卷并實施調查調查結果分析結果分析報告審查已有薪酬調查數(shù)據(jù)，確定調查的必要性及實施方式；選擇準備調查的職位及層次；界定勞動力市場范圍，明確調查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要搜集薪酬信息內容；核查數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)：頻度分析趨中趨勢分析離散分析回歸分析

（一）準備階段1、根據(jù)需要審查已有薪酬調查數(shù)據(jù)，確定調查的必要性及實施方式2、選擇準備調查的職位及其層次3、界定勞動力市場范圍，明確作為調查對象的目標組織及其數(shù)量4、選擇所要搜集的薪酬信息內容薪酬調查準備階段（二）實施階段調查實施階段實施調查設計調查問卷薪酬調查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險業(yè)□貿易□制造業(yè)□房地產業(yè)□其他行業(yè)（請注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負責指導和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經理中高層管理人員。l

非管理人員：負責部門或者公司日常專業(yè)或技術工作以及事務和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l

操作人員：執(zhí)行生產線上的簡單、重復性工作的人，包括技術工人和非技術工人?！匠暾{查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎金相當于多少個月的基本薪酬？¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

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有¨

沒有

個月2、浮動獎金ü

過去12個月支付的浮動獎金相當于多少個月的基本薪酬？

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有¨

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個月3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ü

如果年度銷售目標完成，則銷售人員可獲得的目標傭金大約是？ü

在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？

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RMB薪酬調查問卷節(jié)選（3.3）4、股票期權ü有資格享受股票期權的員工類型

ü

期權授予頻率

ü

期權授予基準

ü

股票期權計劃（請?zhí)峁┪谋緩图嵯硎軉T工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價格或折扣

ｄ期權年限ｅ授予時間表

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有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

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根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

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提供¨

不提供

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股份數(shù)量

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固定在每股

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%（三）結果分析階段調查數(shù)據(jù)的核查調查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析調查報告的撰寫1、核查數(shù)據(jù)5455說明：這一基本薪酬數(shù)據(jù)遠遠超出其應屬的薪酬范圍，同時也與本次調查的總體結果不符。注意核查該職位與基準職位之間的匹配性正常情況下，在該等級上的薪酬浮動范圍從最低到最高應當是50～60%最低值太高，應當是6090元/月所支付的獎金數(shù)額遠遠低于目標值，這可能不是一個月的獎金，或者屬于一種特殊情況。該職位的名稱及其工作報告關系顯示，該公司所提供的薪酬數(shù)據(jù)是比