企業(yè)員工個人成長發(fā)言稿

企業(yè)員工個人成長發(fā)言稿第一篇：企業(yè)員工成長感想工作成長感悟

時間在空氣里穿梭，充滿著社工的學(xué)習(xí)、精力、歷練和成長的氣息。

社工的道路，已有幾個月之久，從一開頭的那份單純的熱忱，隨著專業(yè)工作的開展，自己也在那原有的熱忱上涌動著一股沖勁，這股沖勁對我來說就是一種能量，這種能量不只是自己給自己的，最主要的還是身邊的人帶來的，由于只有身邊的人才能讓自己看到自己存在的價值，看到社工這份職業(yè)存在的價值。信任這份無形的價值隨著時間的消逝也會不斷升值。

在工作的這段期間，幫助開展過活動、負(fù)責(zé)長期性的合唱隊和舞蹈隊活動、員工關(guān)心規(guī)劃、簡短詢問、帶隊員工旅游、滿足度調(diào)查和平常對工傷學(xué)問和兒科醫(yī)保方面的學(xué)問的學(xué)習(xí)等，工作內(nèi)容不只是專業(yè)方面的，還有行政方面的，在這過程中有遇到過不順當(dāng)?shù)臓顩r，但是通過這些也讓自己更清晰的熟悉到了自己的缺乏，在肯定程度上得到了很大的熬煉和改良，在平常工作上也了解了更多需要留意的細(xì)節(jié)等方面的東西，通過網(wǎng)絡(luò)搜尋、同工共享和看一些相關(guān)工傷的資料和相關(guān)的專業(yè)的料，對各方面的學(xué)問的了解也擴展了許多，學(xué)習(xí)了許多。在工作中學(xué)習(xí)的同時，也有在督導(dǎo)、培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)，通過定期督導(dǎo)，督導(dǎo)的仔細(xì)和急躁讓自己更有了信念，在工作、撰寫相關(guān)材料、解決問題、溝通和工作心態(tài)上都有了更多更好的學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)變。在各種技巧，專業(yè)方面的學(xué)問的培訓(xùn)中，也有很大的收獲，真的有在從中學(xué)到了學(xué)問，學(xué)到了技巧，都覺得這樣的培訓(xùn)真的可以運用起來，學(xué)到這些東西，不僅在工作上少了阻礙，同時也提升了自己，在從中學(xué)到了許多珍貴的專業(yè)技巧，有了很大的收獲，在學(xué)習(xí)的同時，我也有在試著把一些技巧融進平常工作當(dāng)中和生活當(dāng)中，把接觸到的與其相關(guān)聯(lián)的運用到日常的工作生活中，可以真正的把學(xué)到的學(xué)問變成自己的能量。再好的學(xué)問，要運用到實處才是真正的財寶，我覺得實踐的過程，就是把學(xué)問升華的過程，在實踐中，會讓自己真正的體會到、看到自己的成長。也想在為自己做總結(jié)的過程中能夠更多更深的熟悉自己，給自己一個更好的定位，有個更明確的方向，然后好好努力。

幾個月的時間，不管是培訓(xùn)，還是在平常的工作中，都讓自己真正的得到了熬煉，有了成長，平常的工作內(nèi)容雖然涉及到的專業(yè)方面的工作相比擬會較少，但是可以集合同工的力氣在非專業(yè)內(nèi)容的根底

上查找、發(fā)覺專業(yè)的影子，還記得主任的一句話“與我們同行的人，比我們要到達的地方更重要”，這句話更明白了同工的力氣，讓自己感覺到了有不同的收獲，身邊的每個人都是學(xué)習(xí)的財寶，懂得觀賞，記得貴在堅持，貴在有我們身邊的人。

在社工的道路上，雖然還只是剛剛起步，有許多的迷茫和困惑，但是我信任社工這條路在我們這股年輕的力氣的不斷壯大下會連續(xù)很遠??

其次篇：好企業(yè)要與員工一起成長好企業(yè)必需與員工一起成長

我曾看過石立平的博客,關(guān)于員工崗位和公司進展的關(guān)系,他是這么說的:“企業(yè)的安康進展肯定是企業(yè)和員工一起成長,由于企業(yè)進展了,員工不成長,員工會被企業(yè)淘汰;企業(yè)不進展,員工成長了,員工會離企業(yè)而去;企業(yè)不進展,員工也不成長,企業(yè)只有等著關(guān)門.所以好企業(yè)必需是企業(yè)與員工一起成長的企業(yè)。”我來大中也已跨越十二個年頭了,在此成長過程中我感同身受無法不產(chǎn)生共鳴。

評價我們大中公司安康與否,同樣也有三個衡量標(biāo)準(zhǔn),一是現(xiàn)金流也是最重要的,即資金快速變現(xiàn)力量強；二是硬件，即先進的加工設(shè)備，專業(yè)化的技術(shù)水準(zhǔn)和精湛的加工技藝；三是企業(yè)的經(jīng)營理念,企業(yè)文化,團隊精神。假如單純重視硬件,而不注意人才的投資。那么企業(yè)就會由于員工的成長速度跟不上而缺乏競爭力，感受最深的是目前我們的高附加值產(chǎn)品份額偏低，有時遇到這樣的時機卻抓不住，歸根究竟我們還是缺少人才。相反,假如只注意軟件,也就是只注意企業(yè)精神文化,卻無視了員工的物質(zhì)需求,最終導(dǎo)致員工的個人需求得不到滿意員工就會離開企業(yè)。這里指能夠真正幫忙企業(yè)成長的人而言，企業(yè)是否真正關(guān)懷他們了，讓他們有種家的感覺，得其應(yīng)得當(dāng)一傾其才踏實的給你做事，固然對于局部受社會不良因素影響而中途離開者則另當(dāng)別論。所以如何真正平衡好企業(yè)與員工之間的關(guān)系也是一個需要長期討論的課題，究竟時代在變化。

在今日這個雙向選擇的時代,企業(yè)和員工唯有共同進展,彼此方能長期合作，已經(jīng)是一個不爭的事實。所以老板肯定要協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間的關(guān)系。一邊投資企業(yè),一邊投資人才。只投資企業(yè)不投資人1

才,硬件再好也會由于人才的無能而讓企業(yè)失去活力,只投資人才,不投資企業(yè),軟件再好也會由于巧婦難為無米之炊而讓企業(yè)失去競爭力。所以好企業(yè)既要抓物質(zhì)文明建立又要抓精神文明建立.只有這樣的企業(yè)才能穩(wěn)健成長。

第三篇：員工與企業(yè)一起成長員工與企業(yè)一起成長

任何員工都不盼望自己的前途看不到盼望，任何企業(yè)更不盼望自己的員工跟不上企業(yè)的進展。因此，在這樣一個相互依存，共求進展的今日，員工與企業(yè)間已形成共同成長的心理契約，而正是這種無形的內(nèi)在商定，讓企業(yè)更具分散力和進展力。同時，也正是這種商定讓員工更主動地參加到企業(yè)的進展與建立中。所以，建立和諧的心理契約是增加員工成長、促進企業(yè)穩(wěn)步進展之根本。

但現(xiàn)實企業(yè)治理中，這原本是可以將員工與企業(yè)有效結(jié)合在一起的自然契機，卻往往并沒有起到很好的作用。更多的時候，當(dāng)企業(yè)快速進展壯大，消失大量職務(wù)空缺時，企業(yè)往往發(fā)覺內(nèi)部無適宜可用人員，或把一些認(rèn)為還不錯的基層員工提升起來后，卻發(fā)覺并不適用，不僅沒發(fā)揮出應(yīng)有的治理作用，反而損失了一名優(yōu)秀員工。因此，公司又不得不把更多的眼光放在對社會人才的聘請上。然而，這卻又讓那些躊躇滿志的員工們因很難看到被任用或提升的時機而對企業(yè)或工作失去信念。因此，員工的成長是否與企業(yè)的進展同步，將是打算著企業(yè)長久進展的根本動力。企業(yè)如何幫忙員工進展職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是一項技術(shù)性很強的工作，沒有專業(yè)人士的指導(dǎo)和幫忙，員工往往不能清晰地知道怎樣開展規(guī)劃，沒有組織的支持，員工也會缺乏規(guī)劃所需的工具和信息。因而企業(yè)是否意識到其在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用，并賜予相應(yīng)的幫忙是員工職業(yè)生涯勝利的關(guān)鍵。

1．明確公司進展規(guī)劃

職業(yè)生涯開發(fā)與治理有兩個根本條件，一是企業(yè)長遠進展規(guī)劃，二是個人有職業(yè)進展的愿望。企業(yè)首先必需明確其進展規(guī)劃，方可據(jù)此幫忙員工設(shè)計職業(yè)生涯。企業(yè)規(guī)劃與員工生涯規(guī)劃的關(guān)系不是表達在企業(yè)將來的銷售額、利潤上，而應(yīng)當(dāng)是企業(yè)將來的組織構(gòu)造狀況，新增職位狀況，企業(yè)文化建立，公司的用人制度等。例如良好的企業(yè)進展展現(xiàn)，透亮的內(nèi)部任用與竟聘等，都是給員工創(chuàng)立個人進展的空間和指向。

2．供應(yīng)職業(yè)生涯規(guī)劃工具與指導(dǎo)

職業(yè)生涯規(guī)劃第一步是要解決“我是誰”的問題，這需要分析員工目前所處階段，分析個人的職業(yè)性向、共性特征、學(xué)問技能以及人格與職業(yè)的匹配等。“人貴有自知之明”，正由于有自知之明不簡單，所以才顯得珍貴。

客觀的分析“我是誰？”是職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。對自我的分析了解需要運用多種分析手段和方法，才能對員工有初步的分析推斷和職業(yè)規(guī)劃，而不是只憑感覺、想固然規(guī)劃。因此，作為治理人員，應(yīng)當(dāng)在對下屬進展績效考核與任用的同時，不是只關(guān)注其結(jié)果，而更應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的行為表現(xiàn)以及員工思想動態(tài)，綜合地對員工進展提出建議與指導(dǎo)，幫忙員工真實客觀地評定自己，明確自己的進展走向與定位。

3．建立多階梯的職業(yè)生涯模式及各階梯任職標(biāo)準(zhǔn)

任何時候，時機確定是有限的，沒能得到時機的人未必沒有資格和力量。因此，對于員工在組織中職業(yè)進展道路中可能的運動方向上，可分為橫向和縱向兩種。橫向運動指跨越職能邊界的調(diào)動，即崗位輪換或調(diào)整?？v向運動是向上的，即沿著組織等級層系跨越等級邊界，獲得職務(wù)的晉升。當(dāng)員工在縱向上因?qū)W問、力量等各方面緣由難以連續(xù)向上跨越時，組織可以安排橫向的職業(yè)機遇。這即是我們通常所說的“輪崗”?；谶@種立體的職業(yè)規(guī)劃，不僅擴展了員工職業(yè)提升

的空間和條件，更確保了更多的員工獲得成長的時機。

4．制訂基于生涯規(guī)劃的培訓(xùn)體系

絕大多數(shù)企業(yè)將培訓(xùn)重點放在企業(yè)的文化教育、崗位技能的培訓(xùn)上，一切以企業(yè)的需求為動身點。而基于生涯規(guī)劃的培訓(xùn)是將企業(yè)需求與個人的需求相結(jié)合，全方位提升員工的綜合素養(yǎng)，滿意企業(yè)長遠進展需求，真正表達“以人為本”的用人理念。一個人的需求是無限的，一個企業(yè)在人才治理上到達的最高境地，是每一個員工都知道公司對自己的要求，并知道如何不斷完善與成長。公司也應(yīng)當(dāng)知道每一位員工的需求，并適時的供應(yīng)相應(yīng)的幫忙與指導(dǎo)。在公司考慮滿意員工的要求時，員工也在考慮怎樣符合公司的要求，如此形成良性循環(huán)。

如何實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)進展相匹配

1．以聘請促進員工思想觀念的提升

企業(yè)的進展與壯大都需要部門的組建與必要的人員引進，通過對新增崗位的對外聘請與內(nèi)部競聘，促進了員工思想觀念的進一步轉(zhuǎn)變，使一些在職的員工看到了自身的缺乏和差距，更使他們熟悉到，只有在崗位上表現(xiàn)精彩、不斷創(chuàng)新，才能不被淘汰。同時，對外聘請也促使每一位治理者不斷加強學(xué)習(xí)，提升綜合素養(yǎng)和道德修養(yǎng)，從而在崗位上實現(xiàn)從“無為而治”、“無過而治”到“有為而治”的根本轉(zhuǎn)變。更為重要的是，對內(nèi)競崗，也為每一位員工搭建了一個布滿機遇的舞臺，開拓了實現(xiàn)自我價值的空間。

2．以內(nèi)外互補組建一支高素養(yǎng)的干部隊伍

內(nèi)部競爭上崗的過程本身就是一個發(fā)覺人才的過程，每一次聘請都是對應(yīng)聘員工才智、力量和個人進展意向的最好檢測。此外，在對新部門治理隊伍的搭建上還充分考慮到了成員在性格、年齡和專業(yè)構(gòu)造上的互補性，使新建團隊既擁有來自外部所帶來的新學(xué)問、新思想、新觀念的特點；同時又具有內(nèi)部老員工的豐富現(xiàn)場治理閱歷和處理簡單事務(wù)力量強的優(yōu)勢，從而到達組建出更優(yōu)異的團隊的目的。

3．以后備儲干機制確保人才需求

正所謂“養(yǎng)兵千日，用在一時”，有規(guī)劃的依據(jù)企業(yè)進展合理安排后備儲干，是企業(yè)快速穩(wěn)健進展的必需之本。廣泛發(fā)覺優(yōu)秀人才，保持后備干部隊伍的數(shù)量、質(zhì)量和活力，使各級治理干部有充分的后備人選。同時，在后備干部人選產(chǎn)生過程中引入競爭，建立和完善公開、公平、競爭、擇優(yōu)的選人機制，努力制造使優(yōu)秀年輕干部脫穎而出的環(huán)境和條件，克制由少數(shù)人選人、在少數(shù)人中選人的現(xiàn)象，實行多種途徑發(fā)覺和甄選后備干部。只有這樣，才能使企業(yè)在任何時候，都有適宜的治理干部可調(diào)配和任用。

4．以培訓(xùn)供應(yīng)團隊的持續(xù)進展動力

以前，規(guī)劃經(jīng)濟體制下人們比擬習(xí)慣把人當(dāng)成一根蠟燭，一點一點燃燒，最終蠟炬成灰；而現(xiàn)在，企業(yè)則更把人當(dāng)成一個蓄電池，在不斷放電的過程中，再不斷進展培訓(xùn)，不斷充電，開發(fā)其潛能，使人在一種付出與收獲的平衡中不斷提升。這種對人才的培育方式，使以事業(yè)留人、以感情留人、以待遇留人的東綸集團用人理念成為現(xiàn)實。有這種制度體系的保證，更能加強企業(yè)對社會人才的吸引力和內(nèi)在員工的分散力。讓員工感到在企業(yè)工作不僅是一個不斷付出的過程，也是不斷再造、承受培訓(xùn)的過程。

5．堅持備用結(jié)合，真正把后備干部隊伍建立與治理隊伍建立有機結(jié)合起來

解決后備干部備用結(jié)合的問題，首先是通過選擇素養(yǎng)較高的人選，加強培育和治理，使他們盡快成熟起來，適合治理隊伍建立的需要；同時，還要建立健全后備干部備用結(jié)合制度，用制度來保證提高備用結(jié)合率。當(dāng)企業(yè)消失治理崗位空缺時，原則上應(yīng)從后備干部中選擇。這種機制對于解決后備干部備用脫節(jié)的問題，起到了積極的作用。

在市場競爭就是人力資源競爭的今日，很多有遠見的企業(yè)家早就熟悉到了這一點。海爾集團ceo張瑞敏說：“海爾要實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，就要實現(xiàn)員工個人生涯規(guī)劃與海爾事業(yè)規(guī)劃的統(tǒng)

一?！绷鴤髦驹谡劦铰?lián)想的進展中也坦言說：“聯(lián)想有今日的進展，其中最重要的緣由之一就是把員工個人的追求融入到企業(yè)的長遠進展之中”。因此，員工與公司之間的關(guān)系是同質(zhì)進展的過程，無論哪個崗位員工的力量提高了，都將必定推動企業(yè)的進展。企業(yè)應(yīng)通過努力，使企業(yè)與員工結(jié)為利益共同體。在制定企業(yè)目標(biāo)時，要使企業(yè)目標(biāo)包含員工的個人目標(biāo)，并通過有效的溝通使員工了解企業(yè)目標(biāo)，讓員工真正理解、體會到實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)后會給員工自己帶來的利益，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同進展。

第四篇：企業(yè)文化與員工成長作為一個組織，制度對企業(yè)文化的養(yǎng)成起到了重要和關(guān)鍵性的作用。但是，優(yōu)秀企業(yè)的持續(xù)成長，卻絕不是僅僅有健全的制度就能夠解決的。制度能夠保障企業(yè)的安康運行，但是，從進展角度看，只有制度門檻的不斷提高，才有企業(yè)的競爭力持續(xù)提升和企業(yè)的持續(xù)成長。而制度門檻的提高，卻不是制度自身能夠解決的，需要組織中的先知先覺者的自覺行動作為啟動力氣。這就比方一個人的成長，規(guī)章的約束可以使他成為一名合格的員工，而思想的引導(dǎo)和精神的激發(fā)，才是他持續(xù)性的自由與安康進展的關(guān)鍵。因此，除了強化企業(yè)的規(guī)章之外，企業(yè)文化建立過程的一項重要工作，就是下大力氣培育能夠不斷超越企業(yè)制度、自我驅(qū)動的員工—自由進展的人。這里涉及三個方面的關(guān)系：

第一，員工成長與企業(yè)成長的關(guān)系。很多企業(yè)的文化手冊里都提到“讓員工與企業(yè)共同成長”這樣一個觀點。這其中我們需要搞清晰的問題是，企業(yè)與員工共同成長是沒有錯的，但是，這兩者之間是一個什么關(guān)系？企業(yè)成長了，員工就肯定能夠得到成長嗎？企業(yè)的成長依靠什么？假如沒有員工的成長，企業(yè)是否會持續(xù)穩(wěn)定成長？我們都認(rèn)可人力資源是企業(yè)的核心資源這樣一個觀點，我們也都明白中國革命的勝利依靠很多的“奴隸”成長為“將軍”的道理。那么，我們是否可以確立這樣一個觀點：企業(yè)的成長，是員工成長的累積過程，或者說，只有員工的成長—自由與全面的進展，才有企業(yè)的成長？

其次，員工成長與制度提升的關(guān)系。單純的制度約束，可以培育守紀(jì)的戰(zhàn)士，但卻很少能夠培育出主動進取、自我進展的領(lǐng)軍人物。企業(yè)競爭力的持續(xù)提高，不是看你的制度有多么嚴(yán)謹(jǐn)，而是看你的制度是否能夠持續(xù)變革、創(chuàng)新與提升。而制度的提升，就涉及了員工的自由與全面進展的問題了。

我們都知道，自由王國是人類社會進展的最高境地和終極目標(biāo)，而人類社會的進展過程，就是每一個人都獲得自由而全面進展的解放過程；反過來說，社會的每一進步，都標(biāo)志著人的解放。而人的每次解放的成果，都會以制度的形式得到穩(wěn)固和保存。推動人類解放的制度，就是人作為主體的自由度不斷增加的制度，也就是通過制度的創(chuàng)新，獲得自由的人數(shù)將不斷增加。因此，我們可以說，企業(yè)制度提升的前提，肯定是企業(yè)中的先進分子用才智的思索與持續(xù)的實踐、不斷超越現(xiàn)有制度與規(guī)章并取得實效的結(jié)果。一家企業(yè)里，這樣的先進分子越多、其思索與行動的頻率越快，企業(yè)的制度提升周期就越快、門檻就越高，企業(yè)的成長也就越快。從這一點上說，這就是作為高級動物的人與其他生物的根本區(qū)分——人類心靈具有的自我革新力量，能夠常常使個體認(rèn)知模式發(fā)生突變，從而引致社會秩序的變革。所以，企業(yè)文化建立的一項重要任務(wù)，就是不斷識別、鼓勵、培育能夠通過自我進展的員工，讓他們對組織治理的依靠越來越低，自我治理的力量越來越強，并成為企業(yè)制度提升的先行者與標(biāo)桿。聞名歷史學(xué)家吉本在《羅馬帝國衰亡史》中提到，人類社會的改良有三條道路，其中

之一就是“詩人或哲學(xué)家依靠個人的努力來教育自己的時代和國家”，可能就是我們上面要表達的意思。

第三，個體員工成長與員工群體成長的關(guān)系。從根本上講，企業(yè)制度的變遷是一種集體選擇和路徑依靠，但是，從時間過程看，制度變遷的啟動者卻不行能是集體選擇。相反，在變革啟動之初，“集體”還可能是一種守舊的阻礙力氣。因此，起啟動的只能是個體認(rèn)知模式變化的結(jié)果。也就說，是企業(yè)員工群體中具有權(quán)力、力量或者才智的人(或少數(shù)人群)價值選擇變化的結(jié)果，這或許就是我們始終在講的“企業(yè)家精神”。即便我們不能將企業(yè)的大多數(shù)人比方為“緘默的大多數(shù)”，但是，從企業(yè)實踐的現(xiàn)實看，大多數(shù)是跟從者卻是一個不爭的事實！大多數(shù)人依靠規(guī)章驅(qū)動，只有少數(shù)人靠自我(的抱負(fù)和價值)驅(qū)動。而正是這些少數(shù)人，從精神和行為上拉動了企業(yè)的持續(xù)進步。假如一家企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到員工全是一些循規(guī)蹈矩的人，那么，它最多能夠成為一家不會死掉、但也無法長大的“侏儒型企業(yè)”。

上面我們用對三個關(guān)系的闡述，試圖說明關(guān)注員工的成長是企業(yè)文化建立的核心任務(wù)這一命題。其實，對于先進人物的培育和學(xué)習(xí)，始終是我國企業(yè)的強項。但是，這里面的問題是，我們樹立先進和學(xué)習(xí)先進時，犯了幾個錯誤，一個錯誤是對先進人物的“圣人化”，二是對先進人物的“勞動化”。

所謂“圣人化”，就是將先進人物道德化、精神化和非物質(zhì)化。我們知道，純粹的圣(本站向你推舉：.)人和純粹的惡棍都是極少數(shù)人，大局部先進人物人成為先進的初衷并不肯定是非常神圣的，或許可能就是基于自我成長的熟悉，或許壓根兒就是從對物質(zhì)利益的追求開頭的(固然是通過艱難的、超過常人的努力)。但是，一旦作為學(xué)習(xí)的典范，我們就力圖從各個層面上對其進展拔高，“拔”得連先進人物自己都不太熟悉自己了。這種“圣人”式的典范，就像不食人間煙火的神仙一樣，自然會讓廣闊的員工“敬而遠之”甚至產(chǎn)生逆反心理。因此，學(xué)習(xí)先進人物的根本，是從現(xiàn)實的“家長里短”說起，越是樸實的，越是大家能夠理解和情愿學(xué)習(xí)的。

所謂“勞動化”，就是先進人物大多數(shù)都是“勞動”好，他們在企業(yè)里都能勤勤懇懇、踏踏實實地工作，但是可以總結(jié)的也就是怎樣做好詳細(xì)的工作了。對于員工的工作來說具有肯定的啟發(fā)和指導(dǎo)價值，但是這種指導(dǎo)是詳細(xì)的、相對低層次的，不能從高層次上賜予學(xué)習(xí)和追隨者以更高的影響和感召力。也就是說，我們力圖培育的先進人物，大多數(shù)可以成為合格的“兵”，而不能成為統(tǒng)領(lǐng)一方的“將”甚至“帥”。這樣的先進人物雖然是我們所需要的，但對企業(yè)的奉獻相對較小。

1955年10月10日，美國學(xué)者西摩?圣約翰在的《星期六周報》上發(fā)表了“第五種自由”一文，在眾所周知的“脫離貧困、無恐驚、

宗教、言論”這四種自由之外，他提出了另外一種自由，這就是到達自己最正確水平的自由(thefreedomtotryourbest)。簡潔地說，這個“第五種自由”就是每個人都有使自己的力量到達最高水平、成就到達頂峰的時機。

另外一個可以引述的例子，就是1989年布什總統(tǒng)在給我國聞名的平民教育家和鄉(xiāng)村建立家晏陽初先生的生日賀辭中所說的，“您使很多的人熟悉到：任何一個兒童決不只是有一張吃飯的嘴，而是具備無限潛力的、有兩只勞動的手的、有價值的人?！边@句話，或許就是我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在企業(yè)文化建立中反復(fù)講給員工們聽的。

第五篇：企業(yè)員工演講稿：我的成長，從xx開頭企業(yè)員工演講稿：我的成長，從xx開頭

假如說企業(yè)是一顆大樹，那么員工便是大樹上的一片片葉，企業(yè)體系的進展囊括了枝干的形體走成，而葉的繁茂蔥郁亦是組成了它的活力。

初來xx，我只是一名小小的實習(xí)生，沒有任何工作閱歷。有的只是我的